We wszystkich krajach rozwiniętych i rozwijających się występuje zróżnicowanie wynagrodzenie. Ta sama praca w jednym obszarze działalności może być wynagradzana w różny sposób, a wysokość wynagrodzenia zależy od wielu czynników. Na poziom wynagrodzeń ma bezpośredni wpływ wielkość firmy i miejsce jakie zajmuje na rynku, ilość pracowników, styl zarządzania i dziesiątki innych parametrów. Bezpośredni wpływ na poziom wynagrodzeń ma konkurencja w branży, zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów na rynku pracy. Co przede wszystkim wyjaśnia zróżnicowanie płac? Jaka jest różnica w zarobkach?

Dlaczego występują różnice w wynagrodzeniach

Zgodnie ze współczesnymi teoriami zarządzania personelem zróżnicowanie płac to świadome ustalanie wynagrodzenia za pracę na różnych poziomach z uwzględnieniem określonych czynników. Oznacza to nierówność płac, która występuje zarówno w ramach tego samego przedsiębiorstwa, jak iw różnych organizacjach z tej samej branży. Zróżnicowanie powstało jako mechanizm oceny wydajności pracy, determinuje ją efektywność pracy.

Wpływ na kształtowanie się poziomu płatności cała linia parametry:

• Kwalifikacje pracowników. Praca wysoko wykwalifikowanego specjalisty jest wynagradzana wyżej niż praca jego kolegi, który ma jedynie średnie wykształcenie zawodowe.
• Ilość i jakość wykonanej pracy. Różni pracownicy mają różną zdolność do pracy, poziom motywacji, uwagi i inne cechy, które wpływają na efektywność procesu pracy.
• Stopień odpowiedzialności za wykonywaną pracę. Kadra kierownicza na wszystkich szczeblach otrzymuje więcej zwykłych pracowników, ponieważ są odpowiedzialni za wyniki pracy.
• Warunki pracy. Na przykład za podobną pracę wykonywaną w trudnych warunkach klimatycznych pracownicy otrzymują więcej.

Również zróżnicowanie wynagrodzeń może mieć charakter terytorialny, sektorowy, ma na nie wpływ ogólny popyt na zawód i poziom życia w regionie, a także stosunek podaży do popytu na rynku pracy.

Zróżnicowanie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

W języku rosyjskim Kodeks pracy istnieje również koncepcja zróżnicowania płatności, jednak z mocy prawa dotyczy ona tylko taryfowych systemów płatności. Obejmuje stawki taryfowe, oficjalne pensje i współczynniki, które wpływają na listę płac. Zróżnicowanie wyróżnia wynagrodzenia pracowników różnych kategorii, co pozwala pracodawcy i pracownikowi dojść do porozumienia przy sporządzaniu umowy o pracę.

Zróżnicowanie musi spełniać szereg obowiązkowych wymagań:

• Obiektywność. Różnice w wynagrodzeniach należy tłumaczyć obiektywnymi kryteriami oceny kosztów pracy.
• Jasność dla pracowników i pracodawców. Jasne kryteria zapobiegają sytuacje konfliktowe i spory pracownicze.
• Przejrzystość dla kontroli. Przedstawiciele inspekcji pracy mogą sprawdzić rzetelność naliczania wynagrodzeń zgodnie z obiektywnymi danymi pracowników.
• Ochrona socjalna pracownika. Zróżnicowanie przewidziane w Kodeksie pracy pozwala uniknąć zaniżania wynagrodzenia pracownika i naruszania jego interesów.

Sytuacja na rynku pracy ciągle się zmienia, jednak różnice w zarobkach pracowników zawsze będą istniały, gdyż wynikają one z obiektywnych kryteriów oceny. Jednak zróżnicowanie wynagrodzeń musi być sprawiedliwe, dlatego pensje i stawki taryfowe są obliczane według dziesiątek kryteriów. Jeśli pracownik jest niezadowolony z poziomu wynagrodzenia, może spróbować zmienić warunki współpracy z pracodawcą i udowodnić, że jego praca jest więcej warta.

Zróżnicowanie płac pracowników różnych branż i zawodów występuje we wszystkich krajach. Zależy to głównie od relacji popytu, a także podaży na poszczególnych rynkach pracy. Kiedy popyt na jakikolwiek rodzaj pracy jest znacznie mniejszy niż jego podaż, wtedy, jeśli wszystkie inne warunki są równe, płace będą niskie.

Jak to jest w Rosji?

Na przykład w Rosji w latach 90. takie zawody mogły obejmować nauczycieli, naukowców, pracowników różnych specjalności inżynieryjno-technicznych i innych. Jednak w przypadku, gdy poziom popytu jest wyższy niż podaż, poziom płac będzie relatywnie wysoki. W współczesna Rosja Te rodzaje pracy obejmują zawody menedżera, doświadczonego prawnika, wysoko wykwalifikowanego księgowego i tak dalej. Dlaczego konieczne jest zróżnicowanie płac? Więcej na ten temat później.

Główne przyczyny różnicowania

Poniższa lista przyczyn klasyfikuje zróżnicowanie stawek płac:

• Inwestowanie w kapitał ludzki pomaga wyróżnić jakość siła robocza.
• Różnice w rodzajach pracy ze względu na warunki pracy, atrakcyjność i wiele innych czynników, nie tylko finansowych.
• Heterogeniczność pracowników, czyli ich różnica w poziomie wykształcenia, kwalifikacji, przeszkolenia i zdolności.
• Istnienie ograniczeń mobilności siły roboczej.

Mobilność siły roboczej i jej ograniczenia

Można wyróżnić następujące rodzaje tych ograniczeń:

• Socjologiczne to różnice w płacach tego samego rodzaju w zależności od obywatelstwa, narodowości i płci.
• Instytucjonalne - są to sztuczne ograniczenia dla pracowników, ustanowione przez różne instytucje, organizacje, instytucje. Na przykład zakładowe związki zawodowe narzucają limity liczebności swoich członków, które uniemożliwiają pracownikom w jakimkolwiek zawodzie przemieszczanie się do regionów o wyższych płacach, ponieważ ruch ten budzi obawę, że pracownik nie zostanie przyjęty do związku zakładowego w nowym miejscu.
• Geograficzny, charakteryzujący się przywiązaniem człowieka do jednego miejsca zamieszkania. W różnych regionach występuje zróżnicowanie stawek wynagrodzeń pracowników w jednym obszarze, które nie jest uzależnione od warunków ich życia i pracy. Znajduje to odzwierciedlenie w Rosji we współczynnikach doliczanych do wynagrodzeń i jest spowodowane odmiennymi proporcjami podaży i popytu na poszczególnych regionalnych rynkach pracy.

Inne czynniki

Oprócz wskaźników podaży i popytu istnieją inne czynniki, które mają ogromny wpływ na płace. Spośród nich możemy wyróżnić:

• polityka płacowa w przedsiębiorstwie;
• koszt życia;
• rodzaj pracy;
• kwalifikacje zawodowe;
• jakość i ilość pracy;
• warunki pracy;
• płacy minimalnej jako głównego rodzaju socjalnego. gwarancje.

Wszystkie powyższe czynniki tworzą zróżnicowanie płac pomiędzy poszczególnymi grupami pracowników i poszczególnymi pracownikami. Z praktycznego punktu widzenia wyróżnia się kilka rodzajów: profesjonalne, według warunków pracy i kategorii personelu, sektorowe, terytorialne.

Jak analizuje się zróżnicowanie płac?

Zróżnicowanie sektorowe i terytorialne zależy w dużej mierze od odpowiednich kierunków struktury gospodarczej danego kraju.

Jeśli zróżnicujemy wynagrodzenia według kategorii personelu, to różnica pojawia się, gdy pracowników dzieli się na kategorie uwzględniające stopień odpowiedzialności za wykonywaną pracę i zajmowane stanowisko. Personel dzieli się według kategorii na robotników, pracowników, kierowników i specjalistów. W zależności od tego wynagrodzenia są zróżnicowane.

Liderami określa się pracowników zajmujących kierownicze stanowiska w organizacji, pionach strukturalnych oraz kierowników, kierowników, zastępców, brygadzistów, głównych księgowych, inżynierów, kapitanów i przewodniczących.

Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wymagających średniego wykształcenia zawodowego lub wyższa edukacja: lekarze, nauczyciele, inżynierowie, ekonomiści, psycholodzy, mechanicy, dyspozytorzy i inni - należą do kategorii specjalistów. Obejmuje również asystentów i asystentów wymienionych specjalistów.

Do kategorii pozostałych pracowników zalicza się pracowników zajmujących się rejestracją i przygotowywaniem dokumentacji, kontrolą i księgowością oraz usługami gospodarczymi.

Osoby bezpośrednio zaangażowane w naprawę lub proces tworzenia bogactwa, a także przewóz pasażerów, przepływ towarów i świadczenie usług materialnych oraz inne rzeczy są klasyfikowane jako pracownicy.

Od czego zależy zróżnicowanie?

Nie zmienia to jednak faktu, że głównym rodzajem zróżnicowania jest zróżnicowanie płac w zależności od wydajności i produktywności pracy. Jest to sposób na realizację funkcji stymulującej płace. Takie zróżnicowanie stawia sobie za cel ustalenie względnego poziomu płac w zależności od wyników, ilości i jakości pracy, motywując w ten sposób wszystkich pracowników do produktywnej i wydajnej pracy.

Wymagania dla niej

Poniżej przedstawiono wymagania, które musi spełniać zróżnicowane wynagrodzenie personelu organizacji lub przedsiębiorstwa stymulującego aktywność zawodową:

• Zapewnić bezpieczeństwo socjalne pracownika.
• Zmusić pracownika do poprawy jakości pracy.
• Bądź otwarty na kontrolę.
• Obieg dokumentów nie powinien być uciążliwy.
• być zrozumiały dla pracownika.
• Bądź osobisty.
• Podstawą powinny być obiektywne kryteria oceny kosztów pracy pracownika.

Jakich narzędzi używa się do różnicowania płac?

System taryfowy

Głównym narzędziem różnicowania płac jest system taryfowy, który obejmuje zestaw różnych norm: współczynniki regionalne, taryfy taryfowe, stawki taryfowe, katalogi taryfowe i kwalifikacyjne, różne ulgi taryfowe i dopłaty przeznaczone do wykorzystania przy ustalaniu wynagrodzeń i stawek pracowników, a także przy ustalaniu wysokości ich premii za wykonywanie pracy. Przykładem jest ujednolicona skala taryfowa UTS Federacji Rosyjskiej, która służy do płacenia pracownikom za ich pracę. Od 1992 roku finansowanie pochodzi ze wszystkich poziomów budżetów. W różnicowaniu wynagrodzeń pracowników stosuje się tablice kadrowe i schematy wynagrodzeń.

Co to jest system wynagrodzeń?

Systemy oficjalnych wynagrodzeń nazywane są formą regulacji wynagrodzeń pracowników, w zależności od wielkości przedsiębiorstwa i wielkości kilku wskaźników jego działalności. Schemat ten jest typowy dla gospodarki administracyjno-planowej, kiedy wynagrodzenia specjalistów, kierowników i innych pracowników ustalane były centralnie. Systemy płac są obecnie wykorzystywane przez gminy i przedsiębiorstwa państwowe. W przedsiębiorstwach prywatnych wynagrodzenia pracowników ustalane są za pomocą tabel obsady.

Zróżnicowanie stawek płac i obsady

Pod personel rozumieć tabele opracowane przez organizacje i przedsiębiorstwa, odzwierciedlające nazwy stanowisk pracowniczych, liczbę i strukturę kadry kierowniczej, stałe oficjalne wynagrodzenie pracowników lub przedział wynagrodzeń (maksymalny i płaca minimalna za każdy post). Rząd Federacji Rosyjskiej określa wysokość i tryb wynagradzania głównych księgowych finansowanych z budżetu federalnego, kierowników i zastępców. We wszystkich innych organizacjach praca kierowników, głównych księgowych i zastępców kierowników jest opłacana w wysokości uzgodnionej przez strony umowy o pracę.

Warunki klimatyczne

Aby zrekompensować wzrost kosztów utrzymania w regionach o niekorzystnych warunkach klimatycznych, państwo ustala współczynniki regionalne, o które wzrasta obliczona wartość taryfowej części wynagrodzenia. Współczynniki regionalne są zróżnicowane dla różnych regionów kraju w przedziale 1,1-2,0. I mniej korzystne warunki klimatyczne, tym wyższy jest ten współczynnik. Oprócz systemów taryf fabrycznych zróżnicowanie płac odbywa się w przedsiębiorstwach za pomocą współczynników według złożoności pracy. Nowoczesne systemy płaca robocza polega na tym, że można określić skrajne różnice w płacy roboczej. Między stopniami skrajnymi tworzone są stopnie pośrednie, obejmujące pracowników wszystkich stanowisk.

Liczba kategorii stosowanych w systemach taryfowych fabryk waha się w praktyce od 6 do 26. Czasami w każdej kategorii ustalany jest widelec płac, czyli ich maksymalna i minimalna wartość w ramach określonej kategorii, co zdaniem ekspertów jest preferowane. W przedsiębiorstwach z różne warunki pracy, w tym różnego rodzaju dodatki i dopłaty do taryfowej części wynagrodzenia. Ich celem jest jak najpełniejsza ocena cech porodu, jego ciężkości, intensywności, pilności, ważności, niebezpieczeństwa i innych warunków.

Dodatki i dopłaty

Niektóre ulgi i dopłaty w przedsiębiorstwach dowolnej formy własności są obowiązkowe. Ich wypłaty są ustalane przez Kodeks pracy i gwarantowane przez państwo. Inne dodatki i dopłaty mają zastosowanie w różne pola podania o pracę. Konkretne kwoty dodatków i dopłat są negocjowane w przedsiębiorstwie, ale w większości przypadków są one również obowiązkowe. Tak wygląda zróżnicowanie płac w Rosji.

Za osiągnięcie pewnych wskaźniki pracy należne są płatności motywacyjne, czyli premie, które mogą stanowić element systemu wynagradzania, takie jak premia akordowa, premia czasowa, ryczałt, premia pośrednia, progresywna akordowa. Kwestie związane z premiami muszą znaleźć odzwierciedlenie w przepisach o premiach opracowanych dla każdego przedsiębiorstwa i jego oddziałów oraz zatwierdzonych przez kierownika danego przedsiębiorstwa. Należy również zauważyć, że oprócz wymienione systemy stosowane są wynagrodzenia pracowników organizacji: system wynagrodzeń płynnych, system beztaryfowy, system wynagrodzeń oparty na prowizjach. Zależy to od współczynników zróżnicowania płac. Ponadto wysokość płatności motywacyjnej powinna zależeć od 2 czynników:

• Uzasadnione zróżnicowanie płac dla pracowników o wyższych i niższych kwalifikacjach. Na pierwszy plan wysuwa się tu zasada sprawiedliwości społecznej.
• Wartość początkowa wynagrodzenia to koszt zapłaty za jednostkę pracy wykonanej z jej odmianami akordowymi, stawka godzinowa (miesięczna, dzienna) pracownika, najniższa kwalifikacja w czasowym rodzaju płatności. W związku z tym można argumentować, że problem poziomu płac rozwiązuje wielkość jego wartości początkowej.

Te dwa warunki powinny leżeć u podstaw polityki płacowej prowadzonej przez przedsiębiorstwo. Na zasadzie bezcłowej nie ma ograniczeń w znajdowaniu sposobów wypłaty wynagrodzeń. Dlatego obszar ten ma kilka sposobów, czasem różniących się wyjątkowością. Ponadto w różnych działach tego samego przedsiębiorstwa można się spotkać różne sposoby płatności. Znajduje to odzwierciedlenie w systemie zróżnicowania płac pracowników.

wnioski

Decydując o sposobie wynagradzania w dziale lub przedsiębiorstwie, najważniejsze jest:

• System płac powinien być budowany zgodnie z przyjętym ustawodawstwem.
• Konieczne jest jak największe uwzględnienie cech produkcji i organizacji pracy, a także cech wytwarzanych produktów, świadczonych usług, pracy, struktury i składu personelu.
• System płatności powinien zostać wprowadzony wyłącznie zgodnie z opracowanym projektem organizacji wypłat wynagrodzeń, który zapewni eksperymentalną weryfikację płac i jej późniejszą korektę, jeśli to konieczne.
• Należy zaangażować personel poprzez szerokie omówienie projektów i nagradzanie pracowników przedsiębiorstwa za aktywną pomoc w opracowaniu i wprowadzeniu nowej metody płatności.

Powody zróżnicowania płac są oczywiste.

Ostatecznie, wynagrodzenie Nazywają nie tylko zapłatą za wyniki pracy. Jego rola wyraża się w pobudzającym działaniu na człowieka: tryb wypłaty, wysokość wynagrodzenia i elementy organizacji często rozwijają zainteresowanie ludzi pracą, dają motywację do efektywnej, produktywnej pracy. Ustalenie niezbędnych różnic w płacach w zależności od kwalifikacji, złożoności, warunków i obszarów zastosowania pracy, intensywności - do tego potrzebne jest zróżnicowanie płac.

Teoria wynagrodzeń oprócz wskaźników podaży i popytu na rynku pracy wyróżnia inne czynniki wpływające na płace . Pomiędzy nimi:

• ilość i jakość pracy;
• kwalifikacje zawodowe;
• warunki pracy;
• rodzaj pracy;
• koszt życia;
• minimalny rozmiar płace jako główny rodzaj gwarancji socjalnych;
• polityka płacowa w przedsiębiorstwie itp.

Wszystkie te czynniki tworzą pewną zróżnicowanie płac między poszczególnymi pracownikami lub ich odrębnymi grupami . W praktyce występuje zróżnicowanie sektorowe, terytorialne, zróżnicowanie ze względu na kategorie personelu i warunki pracy, zróżnicowanie zawodowe.

Terytorialne i sektorowe zróżnicowanie płac zależą głównie od struktury terytorialnej i sektorowej gospodarki danego kraju.

Zróżnicowanie płac według kategorii personelu powstaje przy podziale pracowników na kategorie uwzględniające stopień odpowiedzialności wykonywanej pracy oraz zajmowane stanowisko.

Liderzy m.in pracownicy zajmujący stanowiska kierowników organizacji, pionów strukturalnych i ich zastępców, kierowników, kierowników, przewodniczących, kapitanów, głównych księgowych i inżynierów, brygadzistów itp.

Specjalistami są m.in pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, które zwykle wymagają wyższego lub średniego wykształcenia kształcenie zawodowe: inżynierowie, lekarze, nauczyciele, ekonomiści, dyspozytorzy, mechanicy, psycholodzy itp. Do specjalistów zalicza się również asystentów i asystentów imiennych specjalistów.

Inni pracownicy - są to pracownicy zajmujący się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentacji, księgowością i kontrolą oraz usługami gospodarczymi.

Pracownicy m.in osoby bezpośrednio zaangażowane w proces tworzenia wartości materialnych, a także zajmujące się naprawą, przemieszczaniem towarów, przewozem pasażerów, świadczeniem usług materialnych itp.

Jednak głównym rodzajem zróżnicowania jest zróżnicowanie poziomu wynagrodzeń według kryteriów produktywności i wydajności pracy – jako sposób realizacji stymulującej funkcji wynagrodzenia. Celem takiego zróżnicowania jest ustalenie względnego poziomu płac w zależności od ilości, jakości i wyników pracy, a tym samym motywowanie pracowników do wydajnej, produktywnej pracy.

Zróżnicowane płace personel przedsiębiorstwa (organizacji), stymulujący aktywność zawodową, musi spełniać następujące wymagania :

• być spersonalizowane (osobiste);
• opierać się na obiektywnych kryteriach oceny kosztów pracy pracownika;
• być zrozumiałym dla pracownika;
• nie obciążaj papierkowej roboty;
• być przejrzystym dla kontroli;
• stymulować poprawę jakości pracy pracownika;
• brać w czymś udział ochrona socjalna pracownik.

Głównym narzędziem różnicowania płac jest system taryfowy. . Obejmuje zestaw standardów - stawki taryfowe, skale taryfowe, podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne, współczynniki regionalne, różnego rodzaju dodatki i dopłaty o charakterze taryfowym, przeznaczone do ustalania stawek i wynagrodzeń pracowników oraz ustalania wysokości ich wynagrodzenia za wykonywaną pracę.

praktyczny przykład może służyć jako Ujednolicony Układ Taryfowy (ETC) Federacja Rosyjska, którym od 1992 roku opłaca się pracowników finansowanych z budżetów wszystkich szczebli. do 2008 r

Schemat obwodu kształtowanie się płac na podstawie taryfy pokazano na rysunku 1.

Do zróżnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników stosuje się schematy płac oraz tabele zatrudnienia.

Schematy wynagrodzeń - jest to forma regulacji wynagrodzeń pracowników w zależności od wartości niektórych wskaźników przedsiębiorstwa i jego wielkości. Było to nieodłącznym elementem gospodarki administracyjno-planowej, kiedy pensje kierowników, specjalistów i innych pracowników ustalane były centralnie.

Obecnie w przedsiębiorstwach państwowych i komunalnych stosowane są oficjalne systemy wynagrodzeń. W przedsiębiorstwach prywatnego sektora gospodarki oficjalne wynagrodzenia pracowników ustalane są na podstawie tabel zatrudnienia.

Wynagrodzenie za pracę kierowników, ich zastępców i głównych księgowych organizacji finansowanych z budżetu federalnego (budżet podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, budżet lokalny) jest wypłacane w sposób i w wysokości określonej przez Rząd Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska (organ państwowy podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, organ samorządu terytorialnego). W przypadku innych organizacji praca ich szefów, zastępców szefów i głównych księgowych jest opłacana w wysokości uzgodnionej przez strony umowy o pracę.

W celu zrekompensowania wzrostu kosztów środków utrzymania na obszarach o niekorzystnych warunkach geograficznych i klimatycznych państwo ustala współczynniki regionalne, o które zwiększa się obliczoną wartość taryfowej części wynagrodzenia. Współczynniki okręgowe różnicują dla różne regiony(powiaty) kraju w przedziale od 1,1 do 2,0. Im bardziej niekorzystne są warunki geograficzne i klimatyczne, tym wyższy współczynnik regionalny.

W przedsiębiorstwach, oprócz fabrycznych systemów taryfowych, zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od złożoności pracy odbywa się za pomocą współczynników. Można określić skrajne różnice w wynagrodzeniach (kierownik przedsiębiorstwa jest pracownikiem I kategorii). Pomiędzy skrajnymi kategoriami ustalane są kategorie pośrednie, które obejmują pracowników wszystkich stanowisk.

W praktyce liczba stopni stosowanych w systemach taryf zakładowych waha się od 6 do 26. W każdym ze stopni ustala się czasem „korek” wynagrodzeń - minimalną i maksymalną wartość w ramach każdego stopnia, co zdaniem ekspertów wydaje się lepszy.

W zależności od różnych warunków pracy, przedsiębiorstwa stosują również różnorodne dopłaty i dodatki do taryfowej części wynagrodzeń. Dążą do celu, jakim jest pełniejsza ocena cech pracy, jej intensywności, ciężkości, niebezpieczeństwa, ważności, pilności i innych warunków.

Szereg dopłat i dodatków jest obowiązkowych do stosowania w przedsiębiorstwach wszystkich form własności. Ich wypłata jest gwarantowana przez państwo i ustanowiona przez Kodeks pracy. Inne dopłaty i dodatki są stosowane w niektórych obszarach aplikacji o pracę. W większości przypadków te dopłaty są również obowiązkowe, ale ich konkretna wysokość jest negocjowana bezpośrednio w samym przedsiębiorstwie.

Premie to płatności motywacyjne za osiągnięcie określonych wskaźników pracy . Mogą być częścią niektórych systemów płac, takich jak premia czasowa, premia akordowa, akord progresywny, akord pośredni, praca akordowa. Wszystkie kwestie związane z premiami powinny znaleźć odzwierciedlenie w regulaminach premiowania, które są opracowywane dla przedsiębiorstwa i jego poszczególnych działów i zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa.

Należy zauważyć, że oprócz wyżej wymienionych systemów, do wynagradzania pracowników w organizacji może być stosowany system pozataryfowy, system wynagrodzeń płynnych, system wynagradzania prowizyjnego itp. we wszystkich metodach stymulowania płac jej wielkość powinna zależeć od dwóch czynników :

• początkowa wysokość wynagrodzenia - ceny za jednostkę pracy wykonanej przy akordowych rodzajach płac, stawki godzinowe (dzienne, miesięczne) dla pracownika o niższych kwalifikacjach z czasowymi rodzajami płatności. Dlatego problem poziomu płac determinowany jest przede wszystkim przez decyzje o jego początkowej wartości;
• uzasadnione zróżnicowanie płac między pracownikami o niższych i wyższych kwalifikacjach. Tutaj na pierwszy plan wysuwa się zasada sprawiedliwości społecznej.

Te dwa warunki powinny leżeć u podstaw polityki płacowej prowadzonej przez przedsiębiorstwo. Nie ma ograniczeń w kreatywnym poszukiwaniu sposobów płacenia bez taryfy. Dlatego ten obszar ma duża liczba w sposób, który czasami jest wyjątkowy. Ponadto w jednym przedsiębiorstwie w różnych działach można spotkać różne sposoby wynagradzania.

Najważniejszą rzeczą przy podejmowaniu decyzji o zaakceptowaniu takiej lub innej metody wynagradzania w przedsiębiorstwie (w oddziale) jest :

• po pierwsze, zbudowanie systemu wynagradzania ściśle zgodnego z obowiązującymi przepisami;
• po drugie, uwzględniać w jak największym stopniu specyfikę organizacji pracy i produkcji, specyfikę produktów, robót, świadczonych usług, specyfikę składu i struktury personelu;
• po trzecie, wprowadzić system wynagradzania wyłącznie na podstawie opracowanego projektu organizacji wynagradzania, w którym po przeanalizowaniu wszystkich zagadnień organizacji wynagradzania, w razie potrzeby, zapewnić jego eksperymentalną weryfikację z późniejszym dostosowaniem;
• po czwarte, zaangażowanie personelu w te prace poprzez szerokie omówienie proponowanych projektów i zachęcenie pracowników przedsiębiorstwa do aktywnego udziału w opracowywaniu i wdrażaniu nowych metod wynagradzania.

Tak więc płace nie są jedynie zapłatą za wyniki pracy. Rola płacy wyraża się w jej stymulującym wpływie na człowieka: wysokość wynagrodzenia, tryb wypłaty i elementy organizacji zazwyczaj rozwijają osobiste zainteresowanie pracą, motywują go do produktywnej, wydajnej pracy.

Zróżnicowanie płac polega na ustaleniu niezbędnych różnic płac w zależności od jego złożoności (kwalifikacji), intensywności, obszarów zastosowania i warunków pracy.

Funkcje i zasady wynagradzania. Zróżnicowanie płac.

Można wyróżnić następujące funkcje płacy i zasady jej kształtowania (tab. 1).

Tabela 1 - Funkcje płac, zasady tworzenia

Funkcje listy płac	Zasady kształtowania wynagrodzeń
Główne źródło dobrego samopoczucia	Podział według ilości i jakości pracy
Główną zachętą do rozwoju produkcji	Zainteresowanie materialne wysokimi wynikami pracy
Ogólne (nieodłączne dla innych rodzajów dochodów osobistych): - zapewniają pracownikom i ich rodzinom niezbędne korzyści życiowe dla reprodukcji siły roboczej i wszechstronnego harmonijnego rozwoju jednostki; - środek rozdzielania błogosławieństw życia; - sposób kształtowania efektywnego popytu ludności; - środki utrzymania dobrobytu materialnego	Łączenie indywidualnych interesów z zespołami w oparciu o rozwój zbiorowych form organizacji pracy
Konkretne: - zachęty finansowe	Stały wzrost płac realnych robotników i pracowników
Gospodarczy	Wyprzedzanie tempa wzrostu wydajności pracy w porównaniu ze wzrostem jej zapłaty
Społeczny	Połączenie scentralizowanej regulacji płac z niezależnością przedsiębiorstw; nieograniczone płace; wzmocnienie ochrony socjalnej pracowników

Istota płacy przejawia się w Funkcje, które musi spełnić w produkcji, dystrybucji lub wymianie i konsumpcji. Główne z nich to:

- reprodukcyjne, która polega na dostarczaniu pracownikom i ich rodzinom niezbędnych dóbr niezbędnych do reprodukcji siły roboczej;

- stymulujące, którego istotą jest ustalenie zależności wynagrodzenia pracownika od jego wkładu pracy, wyników przedsiębiorstwa, a pracownik musi być stale zainteresowany ciągłym doskonaleniem wyników swojej pracy;

- dystrybucja, przeznaczony na podział środków na płace (fundusz konsumpcyjny) pomiędzy pracownikami a właścicielami środków produkcji;

- zakwaterowanie w celu optymalizacji rozmieszczenia zasoby pracy przez branże, regiony, przedsiębiorstwa (dziś regulacje państwowe dotyczące rozmieszczenia zasobów pracy są ograniczone do minimum, a tworzenie rynku pracy jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik swobodnie wybiera miejsce zastosowania swojej pracy, chęć poprawy jego standard życia sprawia, że ​​niezwykle ważne jest przeniesienie go w celu znalezienia pracy odpowiadającej jego zainteresowaniom)

Tworzenie popytu na rozpuszczalniki, które zapewnia ustanowienie niezbędnych proporcji między podażą towaru a popytem.

Aby zaimplementować omówione powyżej funkcje, niezwykle ważne jest wykonanie niektórych z nich zasady- podstawowe przepisy brane pod uwagę przy organizacji płac. Treść podstawowych omówiono poniżej.

Zasada zwiększania płac realnych w miarę wzrostu wydajności produkcji daje możliwość otrzymywania wynagrodzenia za pracę w oparciu o wyniki produkcji działalność gospodarcza przedsiębiorczość i wydajność pracy.

Zasada wyprzedzania tempa wzrostu wydajność pracy nad tempem wzrostu przeciętnego wynagrodzenia (lub tempem wzrostu wielkości produkcji nad tempem wzrostu funduszu konsumpcyjnego) oznacza maksymalizację dochodu z pracy w oparciu o rozwój i zwiększanie wydajności produkcji. Jej naruszenie prowadzi do wypłaty pieniędzy niezabezpieczonych towarami i usługami, inflacji oraz rozwoju negatywnych zjawisk w gospodarce. Zasada zróżnicowania płac ma na celu uwzględnienie zależności wkładu pracy każdego pracownika w wynikach przedsiębiorstwa od organizacji i warunków pracy, obszaru lokalizacji i przynależności branżowej przedsiębiorstwa. Opiera się na skrajnym znaczeniu materialnego interesu pracowników.

Zasada równej płacy za równą pracę oznacza przede wszystkim niedopuszczanie do dyskryminacji płac ze względu na płeć, wiek i inne cechy, a także sprawiedliwy podział funduszy według wkładu pracy każdego pracownika. Jest to jeden z ważnych wymogów organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, który polega również na tym, że wskaźniki stosowane do rozliczania kosztów pracy pracownicy, pozwoliły ocenić ich ilość i jakość.

Zasada różnicowania płac wskazuje różne poziomy wynagrodzenia, biorąc pod uwagę jego złożoność, intensywność i efektywność.

Zasada uwzględniania wpływu rynku pracy jest z góry przesądzona nadmierną wagą uwzględnienia warunków rozwijających się na rynku pracy, na którym kształtuje się ocena jego różnych rodzajów, szerokiego rozpiętości płac w obszarach aktywności zawodowej, zatrudnienia ludności, a ostatecznie , dostępność podaży i popytu na siłę roboczą. Zasada ta przejawia się również w formujących się w przedsiębiorstwach interakcjach między pracownikami a pracodawcami – każdy z nich powinien otrzymać to, na co liczył.

Zasada prostoty i dostępności ma na celu uświadomienie obec- nym i potencjalnym pracownikom form, systemów i płac, co pozwala im oferować swoją pracę za określoną, z góry znaną zapłatę, a pracodawcom jej żądać. Lista płac powinna być prosta i zrozumiała dla wszystkich pracowników.

Taryfowy system wynagrodzeń, wszystkie składniki: jeden klasyfikator zawodów, skale taryfowe i stawki, oficjalne pensje.

System taryfowy- jest to zbiór norm, za pomocą których dokonuje się zróżnicowania i regulacji wynagrodzeń pracowników firmy.

System taryfowy obejmuje również systemy dodatków, dopłat o charakterze taryfowym, ustanowionych w celu stymulowania siły roboczej w niektórych rodzajach pracy, produkcji, pracy w szkodliwych warunkach itp.

Głównymi elementami systemu taryfowego są: skale taryfowe, stawki taryfowe (wynagrodzenia służbowe), podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne.

Przewodnik po taryfach i kwalifikacjach- Jest to dokument, za pomocą którego określa się złożoność wykonywanej pracy i ocenia kwalifikacje (rangę) pracownika. Unified Tariff and Qualification Directory zawiera standardowe listy zawodów i zawodów pracowników, pogrupowane w sekcje według rodzaju produkcji i pracy.

Dziś przedsiębiorstwa Republiki Białoruś mają ujednolicony przewodnik taryfowy i kwalifikacyjny (ETKS) dla miejsc pracy i zawodów. Ocenia wszystkie główne zawody i zawody pracowników, specjalistów, menedżerów.

Książka referencyjna wskazuje zawód, kategorię, zawiera opis pracy związanej z określoną kategorią zawodu, podaje przykłady pracy oraz wymagania dotyczące wiedzy pracownika.

Dla menedżerów, specjalistów, wysoko wykwalifikowanych pracowników, wymagane kompetencje, wymagania dotyczące poziomu wykształcenia i doświadczenia zawodowego w specjalności.

Skala taryfowa jest kombinacją kategorii kwalifikacji i odpowiadających im współczynników taryfowych. Współczynniki taryfowe pokazują, ile razy stawki taryfowe drugiej i wszystkich kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pierwszej kategorii.

Obecna skala taryf obejmuje 27 kategorii, które obejmują wszystkie kategorie pracowników. Od 1. do 23. kategorii płatna jest praca pracowników oddziałów samonośnego sektora gospodarki Republiki Białoruś. Od 24 do 27 kategorii praca szefów organizacji budżetowych jest płatna.

Stawka taryfowa- początkowa wartość normatywna określająca poziom wynagrodzeń pracowników. Podstawa ustalenia miesięcznika stawka taryfowa Pierwsza kategoria to koszt siły roboczej, określony przez koszt tych towarów i usług, które są niezbędne dla danej osoby.

Rozliczanie prac - określenie kategorii pracy lub jej przyporządkowanie do dowolnej grupy wynagrodzeń w oparciu o złożoność, charakter i warunki pracy, cechy ta produkcja i kwalifikacje wymagane od pracownika.

Rozliczanie pracowników- przydział kategorii kwalifikacji pracownikom.

Oficjalna pensja- bezwzględna wysokość wynagrodzenia, ustalona zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. W nowoczesne warunki rośnie znaczenie kalkulacji analitycznych w określaniu wielkości wynagrodzeń urzędników.

Funkcje i zasady wynagradzania. Zróżnicowanie płac. - pojęcie i rodzaje. Klasyfikacja i cechy kategorii „Funkcje i zasady wynagradzania. Zróżnicowanie wynagrodzeń”. 2017, 2018.

Zróżnicowanie płac jest konsekwencją realizacji zasady równej płacy za równą pracę, gdyż koszt pracy determinowany jest przez różne czynniki, ich uwzględnienie przy płaceniu za wyniki pracy prowadzi do zróżnicowania płac.

Wraz z przejściem do gospodarki rynkowej nasiliło się zróżnicowanie płac. Szczególnie boleśnie odczuwa się postępujące rozwarstwienie społeczeństwa. Różnica w poziomach płac między 10% górnych i najniższych 10% pogłębiła się od 1991 r., kiedy płace były nadal regulowane przez rząd.

Jednolita taryfa celna stała się końcowym etapem doskonalenia systemu płac, realizowanego przez kilka pokoleń Trudowików na przestrzeni czterech dekad.

Zatwierdzona w 1992 r. Jednolita skala taryfowa dla pracowników sektora publicznego w Rosji przewiduje 18 kategorii, z których każda ma swój własny współczynnik taryfowy. Dzięki nowej skali taryfowej wynagrodzenie pracy, w zależności od złożoności i kwalifikacji pracowników, stało się bardziej usystematyzowane.

W warunkach relacji rynkowych poszczególne przedsiębiorstwa zaczęły wprowadzać nowe systemy wynagradzania menedżerów.

Tak więc w wielu przedsiębiorstwach kompleksu budowlanego, Rolnictwo, transport samochodowy, wynagrodzenie menedżerów jest bezpośrednio uzależnione od jego średniego poziomu wśród pracowników przedsiębiorstw.

W kontekście rosnących cen w przedsiębiorstwach rolnych i materiały budowlane wskazane jest szersze stosowanie wskaźników naturalnych w premiach. Tak więc w niektórych przedsiębiorstwach zajmujących się produkcją materiałów budowlanych wynagrodzenia menedżerów wraz z przejściem na rynek są bezpośrednio zależne od wzrostu objętości produktów pod względem fizycznym, ich jakości i dostaw na podstawie umów, co natychmiast wpłynęło na ich działalność.

W niektórych fabrykach płace kierowników są bezpośrednio uzależnione od poziomu dobrobytu materialnego kierowanych przez nich zespołów. Płaca CEO wzrasta o 5 procent za każdy procent wzrostu płac wszystkich pracowników i maleje wraz ze spadkiem. Dyrektorzy kompleksów mają ten sam stosunek. Na poziomie podkompleksów stosunek ten wynosi 3:1, a na poziomie cyklu produkcyjnego 1,5:1. Niektóre przedsiębiorstwa odmawiały gwarantowanego wynagrodzenia za swoją działalność. Najwyżsi menedżerowie są wynagradzani zgodnie z ich udziałem w dochodach generowanych przez siłę roboczą pod ich kierownictwem.

W krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej wynagrodzenie top managerów obejmuje tzw. pakiety wynagrodzeń, na które zazwyczaj składają się pensje, premie, premie, system podziału zysków, kapitał własny oraz wszelkiego rodzaju świadczenia i przywileje podkreślające wysoki status pracowników tego szczebla zarządzania.

Dochody menedżerów średniego szczebla są z reguły prawie 2,5 razy wyższe niż pracowników, a różnica ta jest ostatnie lata wzrasta po części dlatego, że firmy urządzają prawdziwe „polowanie” na kompetentnych i obiecujących menedżerów i specjalistów, przyciągając ich podwyżkami wynagrodzeń. Najwyżsi menedżerowie zwykle otrzymują wynagrodzenie za swoją pracę 3-5, a czasem kilkadziesiąt razy wyższe niż zwykli pracownicy produkcji i zarządzania.

Zachęty finansowe dla menedżerów kojarzone są przede wszystkim ze wskaźnikami maksymalizacji zysku – wyższym priorytetem niż sprzedaż brutto. Wskaźnik ten * jest nadal uważany za odzwierciedlający końcowy wynik działalności gospodarczej menedżerów, zgodnie z którym organizowane są ich premie. Premie stanowią dość znaczną część dochodów: dla prezesów i przewodniczących zarządów 25-35%* dla dyrektora generalnego oddziału o obrotach około 500 mln USD. „20-25%, dla kierownika działu o obrotach 150 mln dolarów – 15%, dla kierownika działu dyrekcji generalnej – 10-15%: dla kierownika zakładu, regionalnego biura sprzedaży, rewident - 7,5% Wraz z wynagrodzeniami stanowią one dość pokaźne kwoty.

Premie dla menedżerów mogą być wypłacane zarówno gotówką, jak i akcjami spółki, a najczęściej w formie mieszanej w różnych proporcjach. Większość dochody top managerów realizowane są w postaci dużych pakietów akcji ich spółek. Często akcje objęte premią nie są emitowane od razu. Odbywa się to w celu „związania” menedżera z firmą, gdyż w przypadku jej opuszczenia traci prawo do otrzymania pozostałej nieopłaconej składki.

W poszczególnych firmach, w organizacjach zdolnych do samoodnawiania, stosuje się nagrody, aby zachęcić do innowacji. Coraz częściej obejmują one udziały w pomyślnej przyszłej operacji lub jakiś środek zabezpieczający określony procent przychodów z nowego produktu lub nowego rodzaju działalności.

Jednak zdaniem niektórych specjalistów od zarządzania, oceniając pracę menedżerów, nie wystarczy uwzględniać wyników działalności gospodarczej. Na przykład Walter Wriston uważa, że ​​ważne byłoby oszacowanie, w jaki sposób kluczowi menedżerowie są w stanie zarządzać ludźmi. Dlatego część oceny menedżerów opiera się na wynikach ankiety przeprowadzonej wśród ich podwładnych. W szczególności od tego zależą obliczenia ich składek.

W warunkach przejścia do relacji rynkowych, aby rozwiązać problem zwiększenia wydajności produkcji, konkurencyjności wytwarzanych produktów, główną formą wynagradzania menedżerów i specjalistów powinien być system kontraktowy. Rośnie więc rola układu zbiorowego.

Aby osiągnąć wysokie wyniki końcowe, wynagradzanie kadry kierowniczej, specjalistów i pracowników w gospodarce rynkowej powinno opierać się na następujących zasadach.

Po pierwsze, głównym kryterium różnicowania płac dla przedsiębiorstw, pracowników powinien być końcowy efekt ich pracy. Wzrost płac powinien następować tylko proporcjonalnie do wzrostu ostatecznych wyników pracy kolektywu.

Po drugie, konieczne jest zapewnienie wyższego wzrostu wydajności pracy w porównaniu ze wzrostem płac, ponieważ jest to niezbędny warunek normalnego rozwoju produkcji, sił wytwórczych.

Po trzecie, wskazane jest łączenie indywidualnego i zbiorowego interesu i odpowiedzialności za wyniki pracy.

Po czwarte, mechanizm wynagradzania powinien stymulować podnoszenie kwalifikacji pracowników z uwzględnieniem warunków pracy.

Po piąte, systemy płac powinny być proste i zrozumiałe dla wszystkich pracowników.

Przy wyborze systemu wynagrodzeń wskazane jest uwzględnienie formy własności, wielkości przedsiębiorstwa, jego struktury, charakteru wytwarzanych produktów (usług), a także charakterystyki wartości i celów, które zdominować drużynę. W takim przypadku należy przede wszystkim pamiętać o odpowiedzialności funkcjonalnej menedżerów. Ich główne zadanie jest zapewnienie stałego wzrostu wolumenu produkcji (usług) przy jednoczesnym zachowaniu wysokiej jakości produktów minimalny koszt zasobów opartych na przyspieszeniu postępu naukowo-technicznego, wykorzystaniu najlepszych praktyk. W centrum uwagi menedżerów powinny znaleźć się kwestie rozwoju społecznego zespołu, warunków pracy i warunków życia pracowników.

Ponadto, decydując o wynagrodzeniu, należy wziąć pod uwagę następujące cztery czynniki:

¾ sytuacja finansowa przedsiębiorstwa;

¾ poziom kosztów utrzymania;

¾ poziom wynagrodzeń płaconych przez konkurentów za tę samą pracę;

¾ ram państwowej regulacji w tym zakresie.

W praktyce stosowane są dwie formy wynagradzania – akordowe i czasowe oraz wiele systemów. Pierwszy opiera się na ustaleniu stawek akordowych z uwzględnieniem kategorii wykonywanej pracy oraz stawki taryfowej pierwszej kategorii. Płace pracowników akordowych oparte są na płacach wprost proporcjonalnych do jej wyników, wyrażonych jako produkcja lub wykonane operacje.

Przy czasowej formie wynagrodzenia zarobki zależą od kategorii pracownika i liczby przepracowanych godzin. Wykorzystanie płac czasowych może stymulować wysoce wydajną pracę tylko wtedy, gdy występują zadania znormalizowane, tj. wynagrodzenie czasowe powinno być wypłacane pod warunkiem wykonania określonej ilości pracy lub wydania określonej ilości produktów o wysokiej jakości.

Obecnie bardzo rzadko stosuje się wyłącznie akord i stawki godzinowe. Istniejące metody wynagrodzenie uzależnione jest od użytkowania różne systemy bonusy. Jednocześnie wskaźnikami premii są z reguły osiągnięcie lub przekroczenie dziennej normy produkcji, obsługi, połączenia różnego rodzaju czynności, poziom umiejętności i warunki pracy.

Systemy płac muszą podlegać ciągłemu rozwojowi. Wskazane jest, aby administracja przedsiębiorstwa wraz z organizacją związkową systematycznie oceniała efektywność funduszy na wynagrodzenia.