1. Artykuł 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera dwie części, z których każda przewiduje Różne rodzaje prace (sprawy), przy wykonywaniu których zawarta jest z pracownikiem umowa o pracę na czas określony.

Wykazy prac (spraw) przewidziane zarówno w Części 1, jak i Części 2 nie są wyczerpujące. Kodeks pracy lub inny prawa federalne można przewidzieć inne przypadki, w których zawarcie umowy o pracę na czas określony jest albo obowiązkowe z mocy prawa, albo jest dozwolone za zgodą stron umowy o pracę. Ponieważ artykuł odnosi się do Kodeksu pracy lub innej ustawy federalnej, ani ustawa podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, ani dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej, ani dekret Rządu Federacji Rosyjskiej, ani żaden inny podporządkowany przepisowy akt prawny może ustalać dodatkowe przesłanki (przypadki) zawarcia umowy o pracę na czas określony.

2. Przypadki (rodzaje pracy) wymienione w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, spełniają ogólne kryterium zawarcia umowy o pracę na czas określony, sformułowane w części 2 art. 58TK. Oznacza to, że wszystkie wymienione w nim przypadki określają pilny charakter stosunku pracy.

Tym samym zawarcie umowy o pracę na czas określony w przypadkach wymienionych w części 1 Ten artykuł przypadkach ze względu na sam charakter pracy lub warunki jej wykonania, a zatem jest obowiązkowa.

Część 1 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia 11 szczególnych przypadków, w których zawarta jest umowa o pracę na czas określony z pracownikiem:

  • 1) na czas wykonywania obowiązków pracownika czasowo nieobecnego. Taka umowa o pracę jest zawierana, gdy nieobecny pracownik, zgodnie z prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawo pracy, układ zbiorowy, układy, lokalne przepisy prawne, umowa o pracę zachowuje miejsce pracy (np. w czasie, gdy pracownik jest w długiej podróży służbowej, na urlopie rodzicielskim). Czas trwania umowy o pracę jest w tym przypadku uzależniony od czasu powrotu nieobecnego pracownika do wykonywania obowiązków pracowniczych (służbowych). Ponieważ prawo mówi o czasowej nieobecności pracownika, który zachowuje miejsce pracy (stanowisko), nie można zawrzeć umowy o pracę na czas określony w celu wykonywania obowiązków na wolnym stanowisku do czasu zatrudnienia na to stanowisko innego pracownika stałego;

    • 2) wykonywania pracy tymczasowej (do 2 miesięcy), a także pracy sezonowej, gdy jest to konieczne naturalne warunki praca może być wykonywana tylko w określonym okresie (sezonie), który co do zasady nie przekracza 6 miesięcy (zob. komentarze do art. 293).

    Zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres do 2 miesięcy jest możliwe pod warunkiem, że praca ma ewidentny charakter tymczasowy, tj. z góry wiadomo, że potrwa ona nie dłużej niż 2 miesiące (np. podczas przygotowywania raportu rocznego). Jednocześnie w umowie, za zgodą stron, należy określić konkretny okres umowy o pracę w ciągu 2 miesięcy (3 tygodnie, 1 miesiąc, 1,5 miesiąca itp.).

    Nielegalne będzie zawieranie umowy o pracę na czas określony do 2 miesięcy w celu wykonywania pracy na stałe u pracodawcy.

    Dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony w celu wykonywania prac sezonowych, jeżeli prace te są przewidziane przez specjalny wykaz prac sezonowych. Wykazy prac sezonowych, m.in. niektóre prace sezonowe, które mogą być wykonywane w okresie (sezonie) przekraczającym 6 miesięcy, a maksymalny czas trwania tych odrębnych prac sezonowych określają umowy sektorowe (międzysektorowe) zawarte na szczeblu federalnym partnerstwa społecznego (art. 293 ust. 2 patrz komentarz. Do niej).

    Zawarcie umowy o pracę na czas określony na określony sezon w celu wykonywania pracy nieobjętej imiennym wykazem będzie uznane za niezgodne z prawem;

  • 3) z osobami skierowanymi do pracy za granicą. Nie ma znaczenia, do jakiej organizacji za granicą pracownik jest wysyłany. Mogą to być misje dyplomatyczne i urzędy konsularne Federacji Rosyjskiej za granicą, a także przedstawicielstwa federalnych władz wykonawczych i instytucji państwowych Federacji Rosyjskiej, organizacje handlowe, naukowe i instytucje edukacyjne itd.;

    • 4) za wykonywanie pracy wykraczającej poza zwykłe czynności pracodawcy, a także za wykonywanie pracy związanej z celowo czasowym (do 1 roku) zwiększeniem produkcji lub wielkości świadczonych usług.

    W takim przypadku zwykłe działania pracodawcy należy rozumieć jako takie rodzaje pracy, które odpowiadają głównym działaniom organizacji, zapisanym w jej statucie.

    Jako przykład pracy, która wykracza poza normalną działalność organizacji, ustawa nazywa przebudowę, instalację, uruchomienie. W zależności od charakteru (rodzaju) zwykłej działalności organizacji mogą to być inne prace, na przykład naprawcze, budowlane. Jednak we wszystkich przypadkach praca wykraczająca poza normalną (główną) działalność organizacji, przy wykonywaniu której mogą być zawierane umowy o pracę na czas określony, musi mieć charakter tymczasowy (pilny). Ponieważ prawo nie określa żadnego szczególnego terminu, na jaki taka umowa o pracę może zostać zawarta, czas trwania umowy o pracę jest ustalany w każdym konkretnym przypadku za porozumieniem stron w oparciu o szczególne okoliczności i okres, w którym pozostaje konieczność wykonywania pracy wychodzącej poza zwykłą działalność organizacji. W tym przypadku ogólne zasady dotyczące terminu zawarcia umowy o pracę, ustanowione w art. 58 TC, tj. 5 lat.

    W przeciwieństwie do umowy o pracę zawieranej na zlecenie wykraczające poza normalną działalność pracodawcy, czas trwania umowy o pracę zawartej w związku z koniecznością czasowego rozszerzenia produkcji lub wolumenu świadczonych usług jest ograniczony. Nie może przekraczać jednego roku. Wynika to z faktu, że praca w ramach takiej umowy jest wykonywana w ramach normalnej działalności organizacji, a konieczność rozszerzenia produkcji lub wolumenu świadczonych usług jest ograniczona określonymi, znanymi pracodawcy terminami.

    Konkretny okres obowiązywania umowy o pracę na wykonanie pracy związanej z oczywiście tymczasowym zwiększeniem produkcji lub wielkości świadczonych usług w ciągu jednego roku ustala się za porozumieniem stron. Na przykład ze względu na wzrost liczby turystów w czas letni oraz w związku ze wzrostem wolumenu świadczonych usług hotele, kawiarnie, restauracje, organizacje transportowe itp. mogą zatrudnić dodatkową liczbę pracowników, zawierając z nimi umowy o pracę na czas określony pewien okres(1, 2, 3 miesiące itd.);

    5) z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na z góry określony czas lub w celu wykonywania z góry określonej pracy.

    Fakt powołania organizacji na czas określony lub tylko w celu wykonywania określonej pracy powinien być odnotowany w statucie tej organizacji. Statut organizacji określa również konkretny okres czasu, na jaki została utworzona lub w ciągu którego zostaną zakończone prace, których realizacja jest celem utworzenia organizacji (na przykład na 2, 3, 4 lata).

    Czas trwania umowy o pracę z osobami przystępującymi do organizacji utworzonych na określony czas lub do wykonywania określonej pracy określa okres, na który taka organizacja została utworzona. W związku z tym rozwiązanie umowy o pracę z tymi pracownikami na podstawie wygaśnięcia umowy o pracę może nastąpić, jeżeli ta organizacja faktycznie kończy swoją działalność z powodu upływu okresu, na który została utworzona, lub osiągnięcia celu, dla którego została utworzona, bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby (§ 14 Dekretu Sejmu RP Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr nr 2);

    6) z osobami wynajętymi do wykonania celowo określonej pracy w przypadkach, gdy jej wykonania (zakończenia) nie można określić w określonym terminie.

    W takich przypadkach umowa o pracę z pracownikami musi wskazywać, że jest zawarta na czas wykonywania tej konkretnej pracy (np. na czas remontu biura, budowy obiektu). Zakończenie (wykonanie) określonej pracy będzie podstawą rozwiązania umowy o pracę w związku z wygaśnięciem jej obowiązywania. Należy jednak pamiętać, że jeśli w trakcie rozprawa sądowa stwierdzony zostanie fakt wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony na czas określony w celu wykonywania tej samej funkcji pracy, sąd ma prawo, uwzględniając okoliczności każdej sprawy, uznać umowę o pracę za zawartą na czas określony na czas nieokreślony (klauzula 14 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 );

    7) wykonywania pracy bezpośrednio związanej ze stażem lub przygotowaniem zawodowym pracownika. W takim przypadku umowa o pracę zostaje zawarta na okres stażu lub szkolenia zawodowego.

    Praktyka lub szkolenie zawodowe pracowników w organizacji może odbywać się zarówno na podstawie umowy z inną organizacją, która wysłała swojego pracownika na staż lub szkolenie zawodowe, jak i na podstawie umowy o praktykę zawieranej przez organizację z samym uczniem (patrz komentarz do art. 198 - 208);

  • 8) w przypadku wyboru na czas określony do organu wybieralnego lub na rzecz urząd obieralny za płatną pracę. Na przykład na stanowisko rektora wyższego stanu lub gminy instytucja edukacyjna, dziekana wydziału lub kierownika katedry uczelni. Zgodnie z art. 12 ustawy Prawo o szkolnictwie zawodowym, art. 332 Kodeksu pracy, stanowiska te są obsadzane na podstawie wyborów przeprowadzanych w trybie określonym w statucie placówki oświatowej (zob. art. 17, 332 Kodeksu pracy);

    • 9) przy ubieganiu się o pracę związaną z bezpośrednim wspieraniem działalności członków wybieralnych organów lub funkcjonariuszy organów władzy publicznej i samorządu terytorialnego, w partie polityczne i inni stowarzyszenia publiczne. W tym przypadku mówimy o pracy związanej z bezpośrednim wspieraniem działalności członków tych organów lub urzędników. Oznacza to, że nie ze wszystkimi osobami ubiegającymi się o pracę w tych wybieralnych organach można zawrzeć umowę o pracę na czas określony. To jest o o umowach zawieranych w celu wykonywania takiej pracy, która ma bezpośrednio na celu zapewnienie działalności członków odpowiednich wybieralnych organów lub urzędników (na przykład praca jako asystent, sekretarz, doradca wojewody; asystent, asystent przewodniczącego impreza).

    Okres obowiązywania umowy o pracę w takich przypadkach jest ustalany za zgodą stron w okresie kadencji odpowiedniego wybranego organu lub urzędnika.

    Wcześniejsze wygaśnięcie uprawnień niektórych organów lub urzędników powinno pociągać za sobą również rozwiązanie umów o pracę z osobami zatrudnionymi do wykonywania tej działalności;

    10) z osobami skierowanymi przez organy służby zatrudnienia do pracy tymczasowej i robót publicznych. Taka praca jest organizowana jako dodatkowa pomoc socjalna szukający pracy. Okres obowiązywania umowy o pracę w celu wykonania takiej pracy określa porozumienie stron.

    Jeżeli praca, do której obywatel jest wysyłany przez organ służby zatrudnienia, ma charakter stały, zawarcie z nim umowy o pracę na czas określony jest niedozwolone;

  • 11) z obywatelami skierowanymi na odbycie alternatywy służba cywilna. Zawierając umowę o pracę z tą kategorią obywateli, należy pamiętać, że status obywateli odbywających alternatywną służbę cywilną określa ustawa federalna z dnia 25 lipca 2002 r. N 113-FZ „O alternatywnej służbie cywilnej” (SZ RF 2002. N 30. Artykuł 3030) zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej. Alternatywna służba cywilna jest specjalny rodzaj praca w interesie społeczeństwa i państwa, wykonywana przez obywateli w zamian za służba wojskowa na zaproszenie. Procedurę kierowania obywateli do zastępczej służby cywilnej określa wymieniona ustawa, inne ustawy federalne, zatwierdzony Regulamin procedury wykonywania zastępczej służby cywilnej. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2004 r. N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej przyjęte zgodnie z nimi.

Aktywność zawodowa obywateli odbywających alternatywną służbę cywilną jest regulowana przez Kodeks pracy, z uwzględnieniem specyfiki przewidzianej we wspomnianej ustawie federalnej.

Zgodnie z art. 5 tej ustawy, termin zastępczej służby cywilnej jest 1,75 razy dłuższy niż okres służby wojskowej określony w ustawie o służbie wojskowej i wynosi 21 miesięcy dla obywateli skierowanych do jej przejścia po 1 stycznia 2008 r. Okres odbywania zastępczej służby cywilnej dla obywateli odbywających tę służbę w organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych oddziałach, formacjach i organach wojskowych jest 1,5 razy dłuższy niż okres służby wojskowej w ramach poboru określony w ustawie o służbie wojskowej i wynosi 18 miesięcy dla obywateli skierowanych do jego uchwalenia po 1 stycznia 2008 r.

Zgodnie z określonymi warunkami określa się również czas trwania umowy o pracę z obywatelami wysłanymi do zastępczej służby cywilnej. Zawierając umowę o pracę, strony nie są uprawnione do ustalenia innego okresu jej obowiązywania.

3. W przeciwieństwie do części 1 komentowanego artykułu, zgodnie z którą zawarcie umowy o pracę na czas określony jest obligatoryjne ze względu na charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania, część 2 artykułu zawiera wykaz przypadków, w których zawarcie umowy o pracę na czas określony jest dozwolone za porozumieniem stron. Ponadto za zgodą stron umowa o pracę na czas określony w przypadkach wymienionych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może zostać zawarta bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania lub warunków dla jego realizacji. Jednocześnie trzeba mieć na uwadze, że taką umowę można uznać za zgodną z prawem, jeżeli pomiędzy stronami istniała umowa, tj. jeżeli jest zawarta na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli sąd rozstrzygając spór o legalność zawarcia umowy o pracę na czas określony ustali, że została ona zawarta przez pracownika z własnej woli, sąd stosuje zasady umowy zawartej na czas nieokreślony (klauzula 13 dekretu z dn. Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Zgodnie z częścią 2 komentowanego artykułu, za zgodą stron, umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta:

    1) z osobami podejmującymi pracę dla pracodawców – małych przedsiębiorców (m.in indywidualni przedsiębiorcy), których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (w zakresie sprzedaż detaliczna i obsługi konsumentów - 20 osób).

    Pojęcie i rodzaje małych firm określa ustawa federalna z dnia 24 lipca 2007 r. N 209-FZ „O rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw w Federacja Rosyjska„(SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006). Zgodnie z art. 3 małe i średnie przedsiębiorstwa to podmioty gospodarcze (osoby prawne i indywidualni przedsiębiorcy), sklasyfikowane zgodnie z warunkami określonymi w niniejszej ustawie federalnej, do małych przedsiębiorstw, w tym mikro i średnich przedsiębiorstw.

    Zgodnie z art. 4 małe i średnie przedsiębiorstwa obejmują spółdzielnie konsumenckie i organizacje handlowe wpisane do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych (z wyjątkiem państwowych i komunalnych przedsiębiorstw unitarnych), a także osoby, wpisany do Jednolitego Państwowego Rejestru Przedsiębiorców Indywidualnych i prowadzenia działalność przedsiębiorcza bez tworzenia osobowości prawnej (zwanych dalej indywidualnymi przedsiębiorcami), przedsiębiorstwa chłopskie (gospodarcze), które spełniają następujące warunki:

    • dla osób prawnych - łączny udział Federacji Rosyjskiej, podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, gmin, zagranicznych osób prawnych, cudzoziemców, osób publicznych i organizacje religijne(stowarzyszenia), charytatywne i inne fundusze w kapitale zakładowym (funduszu zakładowym) tych osób prawnych nie powinny przekraczać 25% (z wyjątkiem aktywów funduszy inwestycyjnych akcyjnych i funduszy inwestycyjnych zamkniętych), udział udział należący do jednego lub więcej osoby prawne, które nie są podmiotami małych i średnich przedsiębiorstw, nie powinien przekraczać 25%;
    • średnia liczba pracowników za poprzedni rok kalendarzowy nie może przekroczyć następujących limitów średnia populacja pracowników dla każdej kategorii małych i średnich przedsiębiorstw:
      • a) od 101 do 250 osób włącznie dla średnich przedsiębiorstw;
      • b) do 100 osób włącznie dla małych firm; wśród małych przedsiębiorstw wyróżniają się mikroprzedsiębiorstwa – do 15 osób;
    • wpływy ze sprzedaży towarów (robót budowlanych, usług) bez podatku od towarów i usług lub wartość księgowa aktywów (wartość rezydualna środków trwałych i wartości niematerialnych i prawnych) za poprzedni rok kalendarzowy nie powinny przekraczać wartości granicznych ustalonych przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla każdej kategorii małych i średnich przedsiębiorstw.

    Nowo utworzone organizacje lub nowo zarejestrowani indywidualni przedsiębiorcy i przedsiębiorstwa chłopskie (rolnicze) w ciągu roku, w którym są zarejestrowane, można zaliczyć do małych i średnich przedsiębiorstw, jeżeli ich wskaźniki średniej liczby pracowników, wpływy ze sprzedaży towarów (prac , usługi) lub wartość księgowa aktywów (wartość rezydualna środków trwałych i wartości niematerialnych i prawnych) za okres, który upłynął od daty ich rejestracji państwowej, nie przekraczają wartości granicznych określonych w tym artykule.

    Przeciętna liczba pracowników mikroprzedsiębiorstwa, małego przedsiębiorstwa lub średniego przedsiębiorstwa w roku kalendarzowym ustalana jest z uwzględnieniem wszystkich jego pracowników, w tym. pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem faktycznie przepracowanych godzin, pracownicy przedstawicielstw, oddziałów i innych wyodrębnionych działów wskazanego mikroprzedsiębiorstwa, małego lub średniego przedsiębiorstwa;

    2) z emerytami rozpoczynającymi pracę, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, mogą pracować wyłącznie o charakterze tymczasowym.

    Należy zwrócić uwagę na to, co prawo mówi o podejmowaniu pracy przez emerytów, tj. o tych, którzy po raz pierwszy lub ponownie (po zwolnieniu) zawierają umowę o pracę z tym pracodawcą. Z tego tytułu pracodawcy nie przysługuje m.in. oraz za zgodą pracownika pozostającego z nim w stosunku pracy, który osiągnął wiek emerytalny, renegocjować umowę o pracę zawartą z tym pracownikiem na czas nieokreślony, na czas określony. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że liczba emerytów i rencistów według wieku obejmuje osoby, które osiągnęły wiek emerytalny i którym zgodnie z ustawodawstwem emerytalnym została przyznana emerytura. Jeżeli obywatel osiągnął wiek wymagany do wyznaczenia emerytury, ale zgodnie z ustawodawstwem emerytalnym nie nabył do niej prawa lub emerytura nie została mu przyznana z powodu innych okoliczności, nie można go uznać za emeryta w związku z czym zasady zawierania umowy o pracę na czas określony przewidziane w komentowanej normie nie powinny go dotyczyć.

    To, że pracownik ze względów zdrowotnych może wykonywać pracę o charakterze wyłącznie tymczasowym, musi być stwierdzone orzeczeniem lekarskim. Opinię lekarską tego rodzaju ma prawo wydać tylko organ lub instytucja, której takie uprawnienie zostało przyznane (np. instytucjom ekspertyz medycznych i społecznych).

    Czas trwania umowy o pracę ustala się w tym przypadku na podstawie okresu, który według orzeczenia lekarskiego jest dozwolony dla tego pracownika zgodnie z jego stanem zdrowia. Pracodawca nie ma prawa, według własnego uznania, ustalić pracownikowi okresu obowiązywania umowy o pracę na dłuższy lub krótszy okres niż określony w orzeczeniu lekarskim;

    3) z osobami podejmującymi pracę w organizacjach zlokalizowanych na terenie powiatów Daleka północ oraz tereny im równoważne, jeżeli wiąże się to z przemieszczaniem się do miejsca pracy. Ponieważ prawo wiąże możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony z tymi osobami z przeniesieniem się do miejsca pracy w organizacjach położonych w regionach Dalekiej Północy i obszarach im równoważnych, zasada ta nie powinna mieć zastosowania do obywateli zamieszkałych na stałe w tych obszarach i miejscowościach. Umowa o pracę na czas określony jest z nimi zawarta na podstawie określonej w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za zgodą stron, w przypadkach określonych w części 2 tego samego artykułu (na przykład przy ubieganiu się o pracę w niepełnym wymiarze godzin), a także w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy lub inne przepisy federalne.

    Lista regionów Dalekiej Północy i zrównanych z nimi obszarów została zatwierdzona Dekretem Rady Ministrów ZSRR z dnia 10 listopada 1967 r. N 1029 (SP ZSRR. 1967. N 29. Art. 203) i obowiązuje do dziś z poprawkami. dekrety Rady Ministrów ZSRR z dnia 3 stycznia 1983 r. N 12 (SP ZSRR. 1983. N 5. art. 21) z uzupełnieniami i zmianami wprowadzonymi przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;

  • 4) do prowadzenia pilnych prac mających na celu zapobieganie katastrofom, wypadkom, epidemiom, epizootiom, a także usuwanie skutków tych i innych sytuacji nadzwyczajnych (np. usuwanie skutków powodzi, pożarów). Ponieważ prawo nie ustanawia minimum lub maksymalny termin, na które w określonych okolicznościach można zawrzeć umowę o pracę, ustala się to w drodze porozumienia stron. Jeżeli czas trwania umowy o pracę nie przekracza 2 miesięcy, stosunki pracy są regulowane z uwzględnieniem cech określonych przez Ch. 45 Kodeksu pracy (patrz komentarze do art. 289 - 292);
  • 5) z kreatywnymi pracownikami mediów, organizacji kinematograficznych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) utworów zgodnie z wykazami utworów, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonych przez Rząd Federacja Rosyjska, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych. Dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. N 252 zatwierdzono listę zawodów i stanowisk pracowników kreatywnych w mediach, organizacjach kinematograficznych, ekipach telewizyjnych i wideo, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach i innych osobach zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawa) prac, których cechy pracy określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

    • 6) z kierownikami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji. Jednocześnie nie ma znaczenia jaka jest forma organizacyjno-prawna oraz forma własności tych organizacji – Spółka Akcyjna, spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, państwowe przedsiębiorstwo unitarne itp.

    Ważność umowy o pracę z kierownikiem organizacji zgodnie z częścią 1 art. 275 TC jest ustalona dokumenty założycielskie organizacji lub za porozumieniem stron. Oznacza to, że za zgodą stron określa się okres obowiązywania umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jeżeli nie jest to określone w dokumentach założycielskich organizacji;

  • 7) z osobami uczącymi się w trybie stacjonarnym;
  • 8) z osobami podejmującymi pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (o trybie i warunkach zawierania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zob. uwagi do art. 282-288).

4. Oprócz przypadków wyraźnie przewidzianych w części 2 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawarcie umowy o pracę na czas określony za zgodą stron jest również dozwolone w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Kodeks lub inne prawo federalne. Zatem zgodnie z art. 332 Kodeksu pracy, za porozumieniem stron, mogą być zawierane umowy o pracę na czas określony w celu obsadzenia stanowisk pracowników naukowych i pedagogicznych w uczelni.

5. Zgodnie z ogólnymi zasadami zawierania umów o pracę na czas określony, określonymi w art. 58 Kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony może być zawarta albo w przypadkach, gdy ze względu na charakter pracy lub warunki jej wykonywania nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, albo w drodze porozumienia stron bez uwzględnienia wymienionych okoliczności w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy lub inne przepisy federalne (część 2 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie w niektórych przypadkach Kodeks pracy przewiduje zawarcie umowy o pracę na czas określony bez uwzględnienia tych Główne zasady. Tak więc, zgodnie z częścią 14 art. 332 Kodeksu pracy z prorektorami uczelni zawiera się umowę o pracę na czas określony. Norma ta ma charakter imperatywny, dlatego zawarcie umowy o pracę na czas określony z określonymi pracownikami jest obligatoryjne na mocy bezpośredniego przepisu prawa. Jednak ani ze względu na swój charakter, ani warunki wykonywania praca na stanowisku prorektora uczelni nie jest pracą, przy której nie jest możliwe zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Tym samym, przewidując obligatoryjne zawarcie umowy o pracę na czas określony z prorektorami uczelni, ustawodawca wykazał wyraźną niekonsekwencję w uregulowaniu przedmiotowych stosunków (zob. komentarz do art. 332).

Z reguły pracownikowi zależy na stabilności swojego stanowiska i woli znaleźć stałą pracę. Jednak w niektórych przypadkach możliwe są sytuacje, w których taka praca jest niemożliwa lub nieopłacalna dla pracodawcy. A wtedy strony mogą zawrzeć umowę tylko na określony czas.

W tym artykule możesz dowiedzieć się, jakie cechy ma ten rodzaj pracy.

○ Umowa o pracę na czas określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej- jest to rodzaj umowy o pracę, gdy pracownik zostaje zatrudniony na czas określony nie dłuższy niż 5 lat. Umowa taka, o której mowa w art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się, gdy nie można zawrzeć umowy z pracownikiem bez określenia okresu.

✔ Jakie są rodzaje umów o pracę na czas określony?

Jeżeli brak jest wystarczających podstaw do stwierdzenia, to zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taka umowa jest dość łatwo rozpoznawana przez sąd jako umowa na czas nieokreślony. Same podstawy zawarte są w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pełna lista obejmuje w szczególności kontrakty:

  • Zastąpienie pracownika, który zachowuje miejsce.
  • trwający krócej niż dwa miesiące.
  • Na sezon.
  • Do pracy za granicą.
  • Do pracy niezwiązanej z normalną działalnością przedsiębiorstwa.
  • Do pracy związanej z praktyką, stażem itp.
  • Na wybrany urząd.
  • Za usługę zastępczą itp.

Ponadto przesłanki zawarcia umowy na czas określony określa również art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (dla prorektorów uczelni), a także szereg ustaw federalnych dotyczących gmin i służba publiczna, a także praca adwokatury (dla asystentów adwokackich).

Umowy na czas określony mogą być również zawierane za porozumieniem stron między pracownikiem a pracodawcą – ale tutaj również katalog przesłanek zapisany jest w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw. Taka umowa jest dozwolona dla pracowników małych przedsiębiorstw, pracujących emerytów, pracowników na Dalekiej Północy, studentów studiów stacjonarnych oraz niektórych innych pracowników z specjalne warunki praca.

✔ Kolejność zawierania i rejestracji krok po kroku.

W odniesieniu do wszystkich innych warunków, z wyjątkiem czasu trwania działania, umowa na czas określony jest zawierana w taki sam sposób jak zwykła umowa. Istnieje jednak wiele niuansów.

Tak więc pracownik składa podanie z prośbą o zatrudnienie na określonym stanowisku. Tu leży pierwsza cecha: pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika za podpisem, że umowa jest zawarta na czas określony, a jeśli pilność zostanie ustalona za porozumieniem stron, to wniosek musi z pewnością odzwierciedlać, że pracownik chce zawrzeć właśnie taką umowę . Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy i Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, aw przypadku ewentualnych sporów brak takiego zapisu lub zawiadomienia będzie interpretowany na korzyść pracownika.

Po otrzymaniu wniosku i wyrażeniu zgody na zatrudnienie, pracodawca wydaje polecenie zatrudnienia i podpisuje umowę z pracownikiem. Tutaj widzimy drugą cechę. Umowa na czas określony powinna zawierać:

1. Warunek kontraktu.

2. przyczyny jego pilności.

Brak którejkolwiek z tych klauzul w umowie automatycznie pociąga za sobą uznanie umowy za bezterminową.

Podczas sporządzania takiej umowy datę wygaśnięcia można określić na kilka sposobów:

  • Dokładny czas trwania w latach, miesiącach i dniach.
  • Początek określonego zdarzenia (na przykład moment odejścia zastępowanego pracownika z urlopu macierzyńskiego).
  • Zakończenie określonej pracy (np. gdy zatrudniony jest pracownik do uruchomienia pracy na nowym sprzęcie – moment oddania sprzętu do stałej eksploatacji).
  • Koniec sezonu (w tym przypadku dokładna data nie można ustawić, ale nie można ustawić całkowitego czasu trwania więcej niż trzy miesiące).

Należy pamiętać, że pilność musi być wskazana w poleceniu o pracę i umowie o pracę, i to w tym samym brzmieniu.

✔ Maksymalne i minimalne warunki umowy.

Ten rodzaj umowy zawierany jest maksymalnie na pięć lat. Naruszenie tego warunku zamienia umowę na czas nieokreślony.

Jeśli chodzi o minimalny okres, nie ma norm, a tutaj można zawrzeć umowę na dowolny czas.

✔ Co zrobić, aby przedłużyć umowę o pracę na czas określony?

Przedłużenie umowy jest jednym z najbardziej kontrowersyjnych aspektów rosyjskiego prawa pracy. Zgodnie z częścią 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli umowa nie została rozwiązana po upływie terminu, a pracownik kontynuuje pracę, wówczas umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Podobne stanowisko zajmuje Rostrud (pismo z dnia 20 listopada 2006 r. nr 1904-6-1). Z drugiej strony nie ma bezpośredniego zakazu przedłużenia terminu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej - a zatem formalnie, zgodnie z zasadami art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do zmiany istotnych warunków umowy, w tym terminu. Opinię tę podzielają niektórzy specjaliści z zakresu prawa pracy.

Jednak Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej uchwałą plenum nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. wskazał, że w przypadku wielokrotnego zawierania umów na czas określony z tym samym pracownikiem umowę o pracę można uznać za stałą przez sąd. Tym samym przedłużenie dla pracodawcy jest niezwykle ryzykowne: pracownik równie dobrze może wystąpić do sądu i dopilnować, aby umowa z nim została uznana za zawartą na czas nieokreślony.

Jeśli jednak nadal istnieje potrzeba przedłużenia umowy, a pracodawca ma chęć podjęcia ryzyka, wówczas przedłużenie okresu odbywa się w następującej kolejności:

  • Strona zainteresowana przedłużeniem zwróci się pisemnie do drugiej strony z propozycją przedłużenia umowy na czas określony.
  • Aneks do umowy o pracę jest sporządzany i podpisany przez pracownika i pracodawcę, w którym wskazuje się przyczynę przedłużenia i nowy semestr do którego umowa o pracę jest ważna. Oba egzemplarze wniosku są poświadczone pieczęcią pracodawcy, a jeden z nich wręczany jest pracownikowi.

Konsekwencje takich działań spoczywają całkowicie na sumieniu pracodawcy.

✔ Jak łatwo rozwiązać (odstąpić) umowę na czas określony?

Procedura zwolnienia do woli jest tutaj zwykle:

  • Pracownik składa rezygnację.
  • Wypracowuje również okres wypowiedzenia (co najmniej dwutygodniowy), jeżeli nie zachodzą przesłanki do zwolnienia bez odpracowania, o którym mowa w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
  • Kierownik przedsiębiorstwa wydaje polecenie zwolnienia pracownika, pracownik jest pełne rozliczenie i otrzymuje zeszyt ćwiczeń z zapisem.

Jednak w przypadku dwóch rodzajów umów przewidziano okres skrócony wypowiedzenie umowy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w pracy tymczasowej (krócej niż dwa miesiące) lub umowa jest zawarta na sezon, to w takim przypadku wniosek składa się tylko z trzydniowym wyprzedzeniem.

Wręcz przeciwnie, dla niektórych kategorii pracowników przedłużono okres wypowiedzenia. Zatem zgodnie z art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, szef, nawet pracujący na podstawie umowy na czas określony, jest zobowiązany ostrzec właściciela majątku organizacji (lub organu kolegialnego - spotkania uczestników LLC itp. ) o jego zwolnieniu za miesiąc.

A sportowców i trenerów obowiązują zupełnie egzotyczne zasady. Dla nich przewidziany jest również miesięczny okres wypowiedzenia, ale może on zostać przedłużony w ramach umowy. Ponadto sportowiec lub trener może zostać zobowiązany do zapłacenia określonej kary, jeżeli nie ma ważnych powodów do zwolnienia (art. 348 ust. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

○ Główne niuanse i cechy przy zawieraniu umowy:

✔ Podczas ciąży.

Jeśli kobieta zatrudniona na czas określony zajdzie w ciążę, wówczas powództwo umowa o pracę na mocy art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaje przedłużony do czasu narodzin dziecka. Jest to jedyny przypadek, w którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio zezwala na przedłużenie okresu obowiązywania takiej umowy. Pracownik ma również prawo do zasiłku macierzyńskiego. Nie otrzymuje jednak już zasiłku na opiekę nad dzieckiem.

Jeśli jednak pracownica po porodzie kontynuuje pracę, pracodawca może ją zwolnić po upływie tygodnia od momentu, w którym dowiedział się o zakończeniu ciąży – lub powinien był wiedzieć.

✔ Przy składaniu wniosku bez zeszytu ćwiczeń.

Jeśli pracodawca odmówi dokonania wpisu do księgi pracy pracownika zatrudnionego na czas określony, jest to już powód do skargi lub pozwu do sądu. Zasady prowadzenia książeczek pracy mają zastosowanie we wszystkich przypadkach, gdy pracownik przepracował więcej niż pięć dni, a w ewidencji nie powinno być pouczeń, że umowa była pilna.

Cześć! Dzisiaj porozmawiamy o zatrudnianiu na umowę o pracę na czas określony. Cechy takiej umowy są szczegółowo opisane w Kodeksie pracy, ale mimo to, zatrudniając nowych pracowników na czas, firma często popełnia błędy. Aby uniknąć sporów sądowych i kar pieniężnych, pracodawca powinien szczegółowo rozumieć wszystkie kwestie.

Co to jest umowa na czas określony

Umowa o pracę na czas określony - powszechny rodzaj umowy między pracodawcą a pracownikiem, gdy z pewnych powodów stosunki te mają uzgodnioną datę zakończenia, w przeciwieństwie do zwykłej.

  • Pobierz formularz, wzór umowy o pracę na czas określony
  • Pobierz przykładowe zamówienie na zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony

Umowy na czas określony i bezterminowy – czym się różnią

Dla ułatwienia porównania przedstawiamy dane w formie tabeli:

Indeks

 Wieczny TD

Pilny DT
Ważność Nie ma daty ważności Maksymalnie pięć lat. Termin może być oznaczony datą lub zdarzeniem (odejście stałego pracownika, zakończenie pracy tymczasowej). Dodatkowo dodany do zamówienia
Powód uwięzienia Nieokreślony Wymagane w kolejności
Zadanie pracownika Pracodawca nieustannie przydziela nowe zadania Zadanie jest jednorazowe i konkretne
Gwarancje socjalne dla pracownika Przewidziane przez Kodeks pracy (zwolnienia chorobowe, urlopy itp.) Podobnie jak w przypadku BTC, jeśli STD nie wygasło jeszcze w czasie okresu gwarancji
Postawa państwowa Jest postrzegana jako gwarancja stabilnych dochodów ludności i pomyślności gospodarki Możliwe źródło ryzyka w postaci nadużyć ze strony pracodawcy. Maksymalny

Jednak pracodawca nie zawsze ma swobodę wyboru, jaki rodzaj umowy zaoferować wnioskodawcy, ponieważ w niektórych paragrafach prawo wymaga zawarcia STD, a w niektórych umożliwia taki krok ze strony pracodawcy, ale nie jest obowiązkowe.

W jakich przypadkach konieczna jest rejestracja pracownika zgodnie z STD

Istnieją rodzaje pracy, których charakter i warunki wymagają zawarcia umowy o pracę na czas określony. Najczęściej wynika to z cech naturalnych lub sezonowych, a także niemożności poznania daty zakończenia aktywności.

Wymieniamy główne przypadki:

  • Podczas nieobecności stałego pracownika (np. z powodu urlopu macierzyńskiego);
  • Wysyłając pracownika do pracy za granicę;
  • W przypadku czasowego przeniesienia zawodnika do innego pracodawcy;
  • Jeśli sama organizacja zatrudniająca została utworzona tymczasowo w celu rozwiązania określonego problemu;
  • Za czynności, które nie są typowe dla organizacji;
  • Do wykonywania prac sezonowych;
  • W celu wykonywania pracy tymczasowej (do dwóch miesięcy);
  • Do pracy w związku z działalnością zawodową / stażami;
  • Dla osób wysłanych do robót publicznych;
  • Jeżeli pracownik jest prorektorem uczelni;
  • Jeżeli obywatele odbywają alternatywną służbę cywilną;
  • Po wyborze na czas określony jako członek wybranego organu.

W jakich przypadkach można zarejestrować pracownika w STD, ale niekoniecznie

Opcjonalny STD nazywa się „za zgodą stron”.

Pracodawca może zawrzeć ją z osobami w następujących okolicznościach:

  • Małe firmy zatrudniające nie więcej niż trzydziestu pięciu pracowników;
  • Pracownik w wieku emerytalnym, a także jeżeli zgodnie z zaleceniem lekarskim może wykonywać tylko pracę tymczasową;
  • Praca w warunkach Dalekiej Północy i wiąże się z przeprowadzką tam;
  • Eliminacja skutków katastrof, epidemii, wypadków, a także zapobieganie tym zdarzeniom;
  • Osoby wykonujące zawody kreatywne (filmowcy, dziennikarze medialni, artyści teatralni i cyrkowi);
  • Pracownik etatowy w placówce edukacyjnej;
  • Członkowie załogi statków morskich i rzecznych;
  • Menedżerowie, ich zastępcy i główni księgowi przedsiębiorstw, niezależnie od formy własności i prowadzonej działalności;
  • pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin;
  • Zastępcze stanowiska pracowników naukowo-pedagogicznych w uczelni;
  • Osoby zaproszone na stanowisko trenerskie w celu przygotowania podopiecznych do zawodów.

We wszystkich pozostałych przypadkach (zdecydowanej większości) prawo przewiduje zatrudnianie pracowników wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jak ubiegać się o pracę w STD

Jeśli więc pracodawca jest przekonany, że sprawa z jego przyszłym pracownikiem mieści się w jednym z powyższych punktów, pojawia się pytanie o kompetentne zatrudnienie, w tym prawidłowe skompletowanie wszystkich dokumentów. Generalnie zatrudnienie według STD nie różni się od tradycyjnego, ale ma kilka cech.

W przypadku obu opcji zatrudnienia pracownik musi przynieść do działu personalnego następujące dokumenty:

  • Paszport lub inny dokument tożsamości;
  • Książeczka pracy (jeżeli praca jest pierwsza, pracodawca zgodnie z prawem nie ma prawa żądać od pracownika przyniesienia pustej księgi, ponieważ jest to dokument o ścisłej odpowiedzialności. Musi być wpisany przez samego pracodawcę);
  • Zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego (SNILS);
  • Dokumenty rejestracji wojskowej - dla osób podlegających obowiązkowi służby wojskowej;
  • Dokument potwierdzający wykształcenie lub kwalifikacje;
  • Świadectwo braku skazania.

Ściśle według Kodeksu pracy pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika CYNA, jak również meldunek w miejscu zamieszkania, ale często są one potrzebne i w związku z tym wymagane. Jeśli chodzi o książki medyczne, ich zapotrzebowanie zależy od charakteru działalności pracownika (handel, edukacja, gastronomia i inne).

Po złożeniu dokumentów przez pracownika rozpoczyna się kolejny wieloetapowy etap – jego realizacja obsługa personelu organizacje. Na tym etapie istnieje wiele niuansów związanych z chorobą przenoszoną drogą płciową.
Spójrzmy na nie w tabeli:

Etap nr. Dokument Funkcja wypełnienia

Ważne do zapamiętania
Podanie o pracę Opracowane ręcznie na papierze. Jego wygląd zależy od uznania organizacji Nie jest to wymagany dokument. Jeśli jest dostępny, przechowywany na osobistej karcie pracownika
Umowa o pracę Niezbędnym warunkiem jest określenie w umowie daty wygaśnięcia jej obowiązywania. Musi również stanowić podstawę do jego zawarcia. Jeśli termin nie zostanie określony, w świetle prawa umowa automatycznie stanie się bezterminowa. Nawet jeśli termin jest wskazany w poleceniu o zatrudnienie
Kolejność przyjęcia do pracy Wypełnij drukowany formularz T-1 (jednoosobowy) lub T-1a (wielokrotny). W komórce "data" wpisane są 2 daty - "od" i "do" Konieczne jest zaznaczenie wydarzenia jako końca umowy, jeśli nie jest znana jego data kalendarzowa. Na przykład „po zakończeniu zbioru jabłek w sadach”
Historia zatrudnienia Rekord zatrudnienia nie różni się od rekordu BTC – „czasowość” nie jest w żaden sposób odzwierciedlona „Pilność” zostanie odzwierciedlona później, po zwolnieniu, poprzez zapis wspominający o wygasłej umowie
Karta osobista pracownika Karta ma ujednoliconą formę T-2 Po przejrzeniu wpisu dot zeszyt ćwiczeń i imiennej, pracownik podpisuje na 2. i 3. stronie karty
Dodać. umowa o pracę krok opcjonalny. Sporządzane, jeśli STD wygasło, ale obie strony chcą przedłużyć stosunek pracy W takim przypadku umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony.

Bezwzględnie, jeszcze przed podpisaniem umowy, pracownik musi zapoznać się z wewnętrznym regulaminem pracy, swoim Opis pracy, a także potwierdź zapoznanie się podpisem we właściwym dzienniku.

Umowa o pracę, zlecenie i książeczka pracy są rejestrowane w odpowiednich dziennikach przez pracownika działu personalnego.

Jaki okres próbny można ustawić dla STD

Jak wiadomo, przy stałej umowie o pracę okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy (lub sześciu miesięcy w przypadku stanowiska kierownika lub głównego księgowego). Jednak w przypadku STD warunki są nieco inne, biorąc pod uwagę możliwy krótki czas pracy.

  • O ile nie postanowiono inaczej, okres próbny pozostaje standardowy i trwa do trzech miesięcy;
  • Jeżeli DT jest wydawane na okres od dwóch do sześciu miesięcy, to czas trwania testu nie może przekroczyć okresu dwóch tygodni;
  • Jeżeli umowa jest zawarta na okres krótszy niż dwa miesiące, wówczas badania nie przeprowadza się.

Przeanalizowaliśmy więc kluczowe kwestie dotyczące umowy o pracę na czas określony. Miejmy nadzieję, że otrzymane informacje pozwolą pracodawcom lepiej poruszać się w tym trudnym temacie i pewniej poprowadzić swoją firmę do sukcesu.

Zawarcie umowy o pracę na czas określony jest dość wygodne dla pracodawcy, ponieważ po rozwiązaniu stosunku pracy nie są potrzebne żadne szczególne podstawy do zwolnienia. Dla pracownika wręcz przeciwnie, w większości przypadków jest to niezbędny środek.

Mimo to Kodeks pracy ustanawia całkiem sporo przesłanek do zawarcia umowy o pracę na czas określony. A jeśli pracodawca nadal „nie ma wystarczających” podstaw i zawrze taką umowę z naruszeniem prawa, w rezultacie pracownik może zostać przywrócony po zwolnieniu, a umowa może zostać przekwalifikowana na umowę na czas nieokreślony.

W artykule rozważymy, w jakich przypadkach zawarcie i rozwiązanie umowy o pracę na czas określony jest zgodne z prawem, a w jakich można je uznać za niezgodne z prawem.

Podstawy do zawarcia

Główna zasada dla pracodawcy zawierającego umowę o pracę na czas określony: wszystkie podstawy jej zawarcia określają przepisy prawa, Kodeks pracy i inne przepisy, na przykład Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032- 1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” (dalej - ustawa nr 1032-1), ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

W Kodeksie pracy przesłanki te dzielą się na dwie grupy. Pierwsza obejmuje szczególne przesłanki zawarcia takiego układu – gdy stosunek pracy nie może zostać nawiązany na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy do wykonania lub warunki jej wykonywania (ust. 1 art. 59, 332, 348, 4) . I druga grupa - kiedy umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta za porozumieniem stron bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania i warunków jej wykonania (część 2 artykułu 59). Przedstawmy te podstawy w tabeli.

Przesłanki zawarcia umowy o pracę na czas określony
Obowiązkowy
(część 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)		Za zgodą stron (część 2 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, który zachowuje miejsce pracyZ osobami przyjeżdżającymi do pracy dla pracodawców - małych firm (w tym przedsiębiorców indywidualnych)
Na czas trwania pracy tymczasowej (do dwóch miesięcy).Z emerytami i rencistami podejmującymi pracę według wieku, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych mogą pracować wyłącznie o charakterze czasowym
Do wykonywania pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne praca może być wykonywana tylko w określonym okresie (sezonie)Z osobami podejmującymi pracę w organizacjach położonych w regionach Dalekiej Północy i obszarach im równoważnych, jeżeli wiąże się to z przeniesieniem do miejsca pracy
Z osobami wysyłanymi do pracy za granicęWykonywanie pilnych prac mających na celu zapobieganie katastrofom, wypadkom, epidemiom, epizootiom, a także usuwanie ich skutków
Wykonywanie prac wykraczających poza normalną działalność pracodawcy (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace), a także prace związane z celowo tymczasowym (do jednego roku) rozszerzeniem produkcji lub wolumenu świadczonych usługZ osobami wybranymi w drodze konkursu na zastępstwo odpowiednie stanowisko prowadzone w trybie określonym przez prawo pracy i inne ustawy zawierające normy prawa pracy
Z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na z góry określony czas lub w celu wykonywania z góry określonej pracyZ kreatywnymi pracownikami mediów, organizacji kinematograficznych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) utworów, zgodnie ze specjalnymi wykazami
Z osobami zatrudnionymi do wykonania znanej pracy w przypadkach, gdy jej zakończenia nie można określić w określonym terminieZ kierownikami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej organizacji i formy własności
Do wykonywania pracy bezpośrednio związanej z praktyką, szkoleniem zawodowym lub dodatkowej kształcenie zawodowe w formie stażuZ osobami pobierającymi naukę w trybie stacjonarnym
W przypadku wyboru na czas określony do organu z wyboru lub na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej, a także zatrudnienia związanego z bezpośrednim wspieraniem działalności członków organów wybieralnych lub osób pełniących funkcje we władzach państwowych i organach samorządu terytorialnego, w partiach politycznych i innych stowarzyszeniach publicznychZ członkami załogi statków morskich, statków żeglugi śródlądowej i statków żeglugi mieszanej (rzeczno-morskiej) zarejestrowanych w Rosyjskim Międzynarodowym Rejestrze Statków
Z osobami kierowanymi przez organy służby zatrudnienia do pracy tymczasowej i robót publicznychZ osobami podejmującymi pracę w niepełnym wymiarze godzin
Z obywatelami wysłanymi do alternatywnej służby cywilnejZ pracownikiem zaangażowanym w realizację regionalnego programu zwiększenia mobilności zasoby pracy(art. 22 ust. 2 ustawy nr 1032-1)
Z prorektorami organizacja edukacyjna wyższa edukacja(Artykuł 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Ze sportowcem przez pewien czas tymczasowy transfer(art. 348 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
W innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne

Kiedy legalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony?

Zasadność zwolnienia w związku z upływem okresu jego obowiązywania zależy od tego, jak zasadne (czyli zgodne z prawem) jest zawarcie umowy o pracę na czas określony. Nieprzestrzeganie ustalonej procedury spowoduje uznanie umowy na czas określony za umowę na czas nieokreślony, a co za tym idzie przywrócenie pracownika do pracy. I tutaj mogą pojawić się problemy z głównym pracownikiem, jeśli umowa została zawarta na przykład podczas jego długiej nieobecności.

Aby temu zapobiec, pracodawca powinien pamiętać o kilku zasadach. Co najważniejsze, jak już wspomniano, przesłanki zawarcia umowy o pracę na czas określony muszą być określone w Kodeksie pracy lub innych ustawach federalnych. I muszą być prawidłowo stosowane, a tu pracodawcy często napotykają trudności. Na przykład mylą pracę tymczasową z pracą sezonową lub zawierają umowę za zgodą stron z osobą niewymienioną w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, najwyraźniej zakładając, że za zgodą stron każdy pracownik może zostać tymczasowo przyjęty.

Niezgodne z prawem jest również zawieranie umowy o pracę na czas określony, gdy pracownik jest zatrudniony „na czas wykonywania obowiązków nieobecnego”, a w rzeczywistości stanowisko to jest nieobsadzone.

Jeśli chodzi o zawarcie umowy o pracę na czas określony za porozumieniem stron, taka możliwość będzie obowiązywać tylko wtedy, gdy umowa zostanie zawarta na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy. Tutaj zauważamy, że pracodawcy często naruszają ten warunek podczas ubiegania się o pracę, w szczególności emeryci i renciści, zawierając Umowa na czas określony praktycznie obowiązkowe.

Często pracodawcy, aby nie zawierać umowy na czas nieokreślony, zawierają kilka umów o pracę na czas określony z jedną osobą i na wykonanie jednej pracy. Przy tej okazji Sąd Najwyższy zauważył, że ustalając na rozprawie fakt wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu wykonywania tej samej funkcji pracy, sąd ma prawo, biorąc pod uwagę okoliczności każdego sprawie o uznanie umowy o pracę za zawartą na czas nieokreślony (par. 14 Uchwały nr 2) (zob. wyrok Apelacyjny Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 20 lutego 2013 r. w sprawie nr 33-885/2013).

I jeszcze jednym z naruszeń, które dopuszczają pracodawcy i mogą prowadzić do uznania umowy za niezgodną z prawem, jest niezgodność z wymogami formy i treści.

notatka

Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi zatrzymuje pracodawca. Otrzymanie kopii umowy o pracę przez pracownika musi być potwierdzone jego podpisem na kopii przechowywanej przez pracodawcę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli umowa o pracę nie zostanie zawarta na piśmie, ale pracownik zostanie faktycznie dopuszczony do wykonywania obowiązków (część 2 artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas między pracownikiem a pracodawcą powstaje stosunek pracy. Sądy uznają jednak, że w tych przypadkach umowę o pracę można uznać za zawartą na czas nieokreślony.

Mówiąc o treści umowy o pracę, podkreślamy: musi ona wskazywać okres jej obowiązywania oraz okoliczności (powody), które posłużyły za podstawę jej zawarcia na określony czas (ust. 4 ust. 2, art. 57 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej). Konkretny okres jest wskazany, jeżeli moment rozwiązania umowy może być dokładnie iz wyprzedzeniem ustalony przez strony. Jeżeli nie można określić okresu, to na mocy art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje okres czasu - na przykład w przypadku wykonywania określonej pracy, obowiązków nieobecnego pracownika, pracy sezonowej.

W przeciwnym razie umowa o pracę będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.

notatka

Umowa o pracę na czas określony jest zawierana na okres nie dłuższy niż pięć lat, chyba że Kodeks pracy lub inne przepisy federalne przewidują inny okres (klauzula 2, część 1, art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Wymieńmy główne oznaki, że umowa o pracę na czas określony jest zawarta zgodnie z prawem.

Umowa o pracę na czas określony jest prawnie zawarta, jeśli ...

... zawarta na piśmie na okres nie dłuższy niż pięć lat i wskazuje okres obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które posłużyły za podstawę jej zawarcia na ten okres

... podstawy jego zawarcia określa Kodeks pracy lub inne ustawy federalne

...praca nad nim jest oczywiście tymczasowa

... za zgodą stron (część 2 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy

Zawierając taką umowę pamiętaj, że zabrania się zawierania tego typu umów w celu uniknięcia przyznania praw i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi zawarta jest umowa o pracę na czas nieokreślony (art. 58 kp ust. 6 Federacji Rosyjskiej).

Przesłanki rozwiązania umowy na czas określony

Na mocy art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony wygasa wraz z wygaśnięciem jej ważności. W tym przypadku umowa o pracę zawierała:
  • na czas wykonywania określonej pracy, - wygasa z chwilą zakończenia tej pracy;
  • na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, - ustaje z chwilą zwolnienia tego pracownika do pracy;
  • wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie), - ustaje z upływem tego okresu (sezonu).
O rozwiązaniu umowy o pracę w związku z upływem okresu jej obowiązywania należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy termin obowiązywania umowy o pracę na czas określony zawartej na czas wykonywania wygaśnięcia obowiązków nieobecnego pracownika.

Oczywiście umowę na czas określony można również rozwiązać przed terminem w przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale rozważymy rozwiązanie stosunku pracy z powodu wygaśnięcia umowy.

Zwolnienie pracownika jest niezgodne z prawem

Zwolnienie pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę jest nielegalne, jak już wspomniano, jeżeli umowa została zawarta niezgodnie z prawem, w szczególności, gdy nie było podstawy prawne w tym celu nie wskazano okresu obowiązywania umowy i okoliczności (powodów), które posłużyły za podstawę jej zawarcia, a pracownik nie wyraził zgody na zawarcie umowy za zgodą stron zgodnie z częścią 2 art. . 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i był w stanie to udowodnić.

Ponadto zwolnienie będzie niezgodne z prawem, jeżeli zdarzenie związane z rozwiązaniem umowy o pracę nie nastąpiło, a pracownik został już zwolniony. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika tylko w przypadku zajścia zdarzenia warunkującego wygaśnięcie umowy.

Jeżeli sąd stwierdzi, że umowa o pracę na czas określony została zawarta niezgodnie z prawem, może zostać przekwalifikowana na zawartą na czas nieokreślony, a pracownik zostanie przywrócony do pracy.

Jednak w niektórych przypadkach sąd podejmuje decyzję na podstawie okoliczności sprawy. Przykładowo, nawet w przypadku braku pisemnej formy umowy o pracę, sąd może uznać zwolnienie za zgodne z prawem, jeżeli ustali, że pracownik wiedział o pilnym charakterze stosunku pracy – zapoznał się z postanowieniem o zatrudnieniu za podpisem , w którym znalazła się adnotacja o pilnym charakterze umowy o pracę Postanowienie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Sachalinie z dnia 3 marca 2016 r. w sprawie o sygn. 33-540/2016).

Zwolnienie nie zawsze jest uznawane za niezgodne z prawem, nawet jeśli w umowie na czas określony nie ma żadnych okoliczności (powodów), które posłużyły za podstawę do jej zawarcia. Tym samym zwolnienie zostało uznane za zgodne z prawem w przypadku, gdy okoliczności zawarcia umowy o pracę na czas określony nie zostały w niej wskazane, ale faktycznie istniały i były przewidziane przez Kodeks pracy (zob. Republiki Karelii z dnia 01.09.2015 w sprawie nr 33-3390/2015).

Ale jeśli jego okres nie jest wskazany w umowie o pracę na czas określony, takie zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem (postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 grudnia 2014 r. Nr 4g / 8-13140).

notatka

Zwolnienie z pracy w związku z wygaśnięciem umowy o pracę pracownicy w ciąży jest dopuszczalne, jeżeli umowa została zawarta na czas pełnienia obowiązków przez pracownicę nieobecną, a kobiety nie można przenieść za jej pisemną zgodą do innej pracy dostępnej pracodawcy przed upływem terminu koniec ciąży. W innych przypadkach umowa o pracę zostaje przedłużona na wniosek pracownika do końca ciąży lub urlopu macierzyńskiego (części 2, 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W odniesieniu do niedopełnienia przez pracodawcę procedury zawiadomienia stanowisko sędziów jest niejednoznaczne. W niektórych sytuacjach sądy wskazują, że niezgodność z wymogami części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie pisemnego powiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu wygaśnięcia okresu jej obowiązywania nie może stanowić niezależnej podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem (zob. Sądu Okręgowego z dnia 23 stycznia 2013 r. w sprawie   33-450/13). W innych, że wola stron rozwiązania stosunku pracy musi być poparta dowodami, z których jednym może być zawiadomienie pracownika o zwolnieniu zgodnie z częścią 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Co więcej, zwolnienie z pewnością zostanie uznane za niezgodne z prawem, jeżeli pracownik z naruszeniem art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie był zaznajomiony z nakazem zwolnienia. Nieprzestrzeganie przez pracodawcę ustalonego art. 79, 84.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedura zwolnienia jest niezbędna do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem (zob. orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnodarze z dnia 17 maja 2012 r. W sprawie nr 33-7701 / 2012).

W każdym razie, jeżeli umowa jest zawarta na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, nie ma potrzeby ostrzegania o rozwiązaniu umowy.

W ten sposób można zidentyfikować główne przyczyny, dla których zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę będzie niezgodne z prawem.

Zwolnienie z pracy z powodu wygaśnięcia umowy o pracę jest niezgodne z prawem, jeżeli ...…nie ma podstaw prawnych do zawarcia umowy na czas określony
... nie ma pisemnej formy umowy (wyjątek jest możliwy, jeśli pracownik podpisał zamówienie z określonym terminem obowiązywania umowy)
...umowa nie określa czasu jej obowiązywania
…w umowie nie wskazano okoliczności, które posłużyły za podstawę jej zawarcia (wyjątkiem jest sytuacja, gdy okoliczności te nie budzą wątpliwości, np. jeżeli pracownik jest emerytem lub rencistą)
…umowa na czas określony została zawarta pod przymusem
... pracownik został zwolniony przed wystąpieniem zdarzenia warunkującego termin wygaśnięcia umowy o pracę
... kobieta w ciąży zostaje zwolniona, a ona napisała podanie o przedłużenie umowy
...pracownicy w ciąży, z którą została zawarta umowa na czas wykonywania obowiązków pracowniczki nieobecnej, nie zaproponowano przeniesienia na inne stanowisko

Rozmawialiśmy o tym, na co zwrócić uwagę przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, o tym, co powoduje uznanie takiej umowy za nieokreśloną, a także o najczęstszych przypadkach, w których zwolnienie „poborowego” może zostać uznane za niezgodne z prawem. W tej sytuacji pracodawca będzie musiał nie tylko przekwalifikować umowę o pracę na umowę na czas nieokreślony i przywrócić pracownika do pracy, ale także wypłacić mu przeciętne wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności w pracy, zadośćuczynienie za koszty prawne i zadośćuczynienie. Mamy nadzieję, że wszystkie powyższe uwzględnicie przy zawieraniu umów o pracę na czas określony. Co najważniejsze, stosuj tylko podstawy przewidziane przez prawo. I oczywiście porozumienie stron w sprawie ustalenia okresu zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może być wyłącznie dobrowolne.

Pracownik zatrudniony przez kierownika przedsiębiorstwa na określony czas jest pracownikiem tymczasowym. Z takim podwładnym umowa o pracę podpisywana jest zawsze tylko na czas określony. Dokument ten koniecznie określa okres jego ważności. W przeciwnym razie umowa jest uważana za bezterminową, a pracownik tymczasowy jest pracownikiem stałym. Ten ostatni z kolei ma prawo do miesięcznika wynagrodzenie oraz ekwiwalent za niewykorzystany okres odpoczynku po zwolnieniu.

Co musisz wiedzieć

Większość obywateli wykonuje swoje czynności urzędowe w przedsiębiorstwach i instytucjach naszego państwa. Niemal wszyscy pracują na podstawie umowy o pracę, która jest zawierana w dn. Jednak bywają różne sytuacje. Czasami szef przedsiębiorstwa jest zmuszony szukać zastępstwa dla stałego pracownika, który poszedł na zwolnienie lekarskie lub jest na urlopie. W takim przypadku organizacja często przyjmuje pracownika tymczasowego, który wykonuje obowiązki nieobecnego podwładnego. Po odejściu pracownika na czas nieokreślony zwolnieniu podlega osoba pracująca na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Ważny

Szef organizacji powinien zawsze pamiętać, że nie jest możliwe podpisanie umowy o pracę na czas określony ze wszystkimi obywatelami. Artykuł 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę osób, z którymi formalizowanie stosunków służbowych nie jest zabronione nawet przez określony czas. Należą do nich:

Osoby wysyłane do pracy za granicę;

Osoby wchodzące w celu wykonywania czynności pracowniczych w organizacjach utworzonych tylko na określony czas;

Obywatele zgodzili się na wykonanie określonej pracy, której data zakończenia nie jest z góry znana (na przykład budowa prywatnego domu);

Osoby wysłane z giełdy pracy do robót publicznych;

Osoby skierowane do służby cywilnej.

Ponadto w przypadkach przewidzianych prawem możliwe jest zgłoszenie pracownika do pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony. Artykuł 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje, co następuje:

Obywatel zostaje przewieziony na miejsce czasowo nieobecnego pracownika;

Jeśli musisz wykonać pracę, której termin nie przekracza 2 miesięcy;

Realizacja stażu;

Wykonywanie prac wykraczających poza zakres działalności organizacji (na przykład przebudowa budynku);

Na czas pracy sezonowej (wykonywanie obowiązków szatni).

Mała charakterystyka

Tak więc pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona na określone stanowisko w przedsiębiorstwie na czas określony umową. Dlatego taki pracownik z góry wie, że nie będzie mógł pracować na stałe w tej organizacji. W końcu data zakończenia jego obowiązków służbowych jest z góry ustalona w umowie o pracę.

Przyjęcie

Przed zatrudnieniem nowej osoby do pracy tymczasowej kierownik przedsiębiorstwa musi upewnić się, że swoimi działaniami nie narusza norm prawa pracy. Taka jest kolejność. Jeżeli ten ostatni zatrudnia pracownika do prac sezonowych (np okres letni lub szatniarz w poliklinice), to ma pełne prawo podpisać z nim umowę o pracę na czas określony.

Ponadto przyjmowanie pracowników tymczasowych nie różni się niczym od zatrudniania tych obywateli, którzy będą służyć w organizacji na stałe. Rzeczywiście, w przypadkach określonych przez prawo, pracownicy zatrudnieni na określony czas muszą zapewnić pracodawcy wszystko Wymagane dokumenty(na przykład dyplom, zaświadczenie o niekaralności itp.).

Niuanse

Jeżeli szef przedsiębiorstwa zatrudnił pracownika na okres do dwóch miesięcy, musi on wiedzieć o wszystkich istniejących cechach takiej pracy. W takim przypadku nie powinno być okresu próbnego. W końcu osoba jest już pracownikiem tymczasowym. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ostrzega również menedżerów, że jeśli taki pracownik jest zaangażowany do pracy w weekend lub święto, ten ostatni ma prawo tylko do wynagrodzenia materialnego za swoją pracę. Nie przysługuje mu dodatkowy dzień odpoczynku.

Zakończenie prac i rozliczenie

W praktyce szef firmy często napotyka szereg trudności przy zwalnianiu pracownika tymczasowego. W większości przypadków poważnie narusza prawo pracy. Przecież nie każdy pracodawca pamięta, że ​​przed zwolnieniem pracownika, który był zatrudniony na stanowisku na czas określony, należy go o tym powiadomić na trzy dni kalendarzowe przed datą rozwiązania umowy na czas określony.

Dlatego wielu podwładnych często składa skargi do prokuratury i inspekcji pracy. Aby temu zapobiec, pracodawca musi przestrzegać norm obowiązującego prawa nawet przy zwalnianiu pracownika, który czasowo wykonywał powierzone mu obowiązki.

Dlatego w ostatnim dniu pracy pracownika specjalista ds. Personalnych musi przygotować odpowiednie zamówienie i wszystkie inne dokumenty związane z pracą tego ostatniego. W niektórych przypadkach pracownik natychmiast prosi o zaświadczenie o swoich ostatnich dochodach. Ten dokument jest wymagany do rejestracji w urzędzie pracy.

W ostatnim dniu pracy podwładnego pracodawca musi mu zapłacić w całości. Oznacza to, że ten ostatni musi przekazać wynagrodzenie oraz wynagrodzenie dodatkowe za niewykorzystany przez pracownika tymczasowego urlop.

Tłumaczenie

Podczas wykonywania czynności służbowych często zdarza się, że jeden z pracowników wyjeżdża na urlop lub zwolnienie lekarskie, a inna osoba zaczyna wykonywać swoje obowiązki. Ale w tym przypadku ten ostatni ma prawo do dodatkowego dochodu. W końcu będzie wykonywał nie tylko swoje obowiązki, ale także pracę dla innego pracownika. Ale jak to się robi w praktyce?

Kierownik może zaproponować pracownikowi przeniesienie na stanowisko tymczasowe przy zachowaniu jego średnich dochodów lub wynagrodzenia pracownika, którego obowiązki będzie wykonywał. Z reguły ten ostatni zawsze się zgadza. Przeniesienie pracownika formalizuje się stosownym zarządzeniem.

Również w tym przypadku możliwe jest połączenie dwóch stanowisk. Wtedy pracownik będzie wykonywał jednocześnie swoje obowiązki i nieobecnego pracownika. Musi to być potwierdzone zamówieniem i dodatkową umową.

Wpis do pracy

Tak więc, jak już wcześniej napisano, pracownika tymczasowego zatrudnia się tylko na czas określony umową. Ale co w tym przypadku zostanie zapisane w jego zeszycie ćwiczeń? Tutaj w rzeczywistości wszystko jest dość proste.

Najpierw szef przedsiębiorstwa podpisuje z pracownikiem umowę o pracę, która określa datę zakończenia jego czynności służbowych. Następnie specjalista ds. personalnych drukuje zlecenie i dokonuje wpisu do skoroszytu pracownika tymczasowego. W takim przypadku nie można od razu wskazać czasu trwania umowy o pracę. Ponieważ zwalniając pracownika tymczasowego w księdze pracy, konieczne będzie wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku służbowego. W takim przypadku wpis powinien brzmieć następująco: „Zwolniony w związku z upływem okresu ważności umowy o pracę” klauzula drugiej części pierwszego artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po uzgodnieniu

W tym miejscu ponownie należy wskazać, że zawierając umowę o pracę z pracownikiem na określony czas, kierownik organizacji musi przestrzegać wymogów prawa. W przeciwnym razie nie będzie mógł uniknąć problemów z prawem. Jeśli emeryt chce znaleźć pracę, szef ma prawo mu ją zaoferować Za obopólną zgodą stron umowę na czas określony można zawrzeć ze studentami studiów stacjonarnych, z osobami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin. Najczęściej ci drudzy nie sprzeciwiają się takiej propozycji szefa przedsiębiorstwa. W końcu pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie są głównymi pracownikami, ponieważ mają już główne miejsce pracy. Przedsiębiorcy, którzy prowadzą małą działalność gospodarczą i zatrudniają mniej niż trzydzieści pięć osób w państwie organizacji, mogą zawierać umowy o pracę na czas określony z pracownikami.

Wniosek

Każdy pracownik zatrudniony przez pracodawcę tylko na określony czas musi liczyć się z tym, że zostanie zwolniony po zakończeniu pełnienia przez niego obowiązków służbowych. W praktyce najczęściej tak się dzieje. Jeżeli osoba została zatrudniona na dwa miesiące, zabrania się ustanowienia dla niej okresu próbnego. Ponadto przy wyborze pracownika, nawet na określony czas, szef firmy musi być bardziej ostrożny.

Jest to szczególnie prawdziwe w przypadkach, gdy szef zabiera kobietę w ciąży do pracy pod nieobecność stałego pracownika. W końcu nie tak łatwo zakończyć stosunek pracy z takim podwładnym. Bo może poprosić szefa o przeniesienie jej na inne stanowisko (po odejściu stałego pracownika, którego obowiązki wykonywała) i przedłużenie z nią stosunku pracy do samych narodzin.