14.06.2017, 13:25

Er doen zich vaak situaties voor waarin sollicitanten een baan wordt geweigerd vanwege eigenschappen die hun prestaties niet beïnvloeden, waaronder: geslacht, leeftijd, burgerlijke staat enz. Een dergelijke weigering is discriminatie, omdat dergelijke handelingen van werkgevers bij wet verboden zijn. In de praktijk blijven dergelijke situaties zich echter voordoen. Wat is discriminatie op de arbeidsmarkt, in welke gevallen de aanwezigheid ervan kan worden bevestigd en wat de wet erover zegt - hierover zullen we in dit artikel praten.

Wat de wet zegt

De huidige Russische en internationale wetgeving bevat een duidelijke definitie van discriminatie. De Arbeidswet classificeert bijvoorbeeld als discriminatie de beperking van arbeidsrechten en vrijheden of, omgekeerd, de voordelen die worden toegekend afhankelijk van (artikel 3 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

• geslacht;
• race;
• huidskleur;
• nationaliteit;
• taal;
• oorsprong;
• eigendom, familie, sociale en officiële status;
• leeftijd;
• houding ten opzichte van religie;
• overtuigingen;
• het wel of niet behoren tot verenigingen en groepen;
• andere omstandigheden die geen verband houden met zakelijke kwaliteiten.

Discriminatie bij aanwerving

Een van de uitingen van discriminatie is de weigering om iemand in dienst te nemen om redenen die geen verband houden met de zakelijke kwaliteiten van de werknemer. Als dit gebeurt, kan de kandidaat naar de rechter stappen en schadevergoeding eisen voor materiële en morele schade.

Het is echter zeer moeilijk om discriminatie te bewijzen. Een werkgever kan zich immers verschuilen achter volledig legitieme redenen, zoals het gebrek aan ervaring of kwalificaties van de sollicitant.

Leeftijdsdiscriminatie

Een van de meest veelvoorkomende redenen weigering van werk is de leeftijd van de kandidaat. Zowel jongeren als gepensioneerden worden geconfronteerd met leeftijdsdiscriminatie. Wat werkgevers ervan weerhoudt jongeren in dienst te nemen, is dat jonge specialisten die net zijn opgeleid niet over voldoende kennis en ervaring beschikken. Ze zijn te wispelturig en onbetrouwbaar.

Op zijn beurt wordt aangenomen dat gepensioneerden niet in staat zijn om te leren, geen flexibiliteit van denken kunnen tonen en ook gezondheidsproblemen hebben.

Geslachtsdiscriminatie

Een andere veel voorkomende vorm van discriminatie is genderdiscriminatie. Zowel mannen als vrouwen zijn het slachtoffer van dit soort discriminatie, afhankelijk van de specifieke kenmerken van de vacature.

Het is duidelijk dat voor sommige soorten werk dat verband houdt met fysieke activiteit, zoals lader, bouwer, enz., om vrij voor de hand liggende redenen alleen mannen worden ingehuurd. Banen waarvoor alleen vrouwen worden aangenomen, worden meestal geassocieerd met uiterlijke kenmerken, of worden om de een of andere reden alleen geschikt geacht voor het vrouwelijk geslacht (oppas, meid, gastvrouw, leraar, enz.).

Als we het echter hebben over vacatures die op geen enkele manier verband houden met een specifiek geslacht, zijn het meestal vrouwen onder de 30 jaar die een baan worden geweigerd vanwege discriminatie. Werkgevers zijn bang voor een mogelijke zwangerschap van het meisje. Voor zwangere vrouwen of kandidaten met kleine kinderen is het nog moeilijker om aan een baan te komen.

Organisaties en individuele ondernemers willen zulke vrouwen niet in dienst nemen, omdat zij dan extra voordelen en garanties zullen moeten bieden. Naast het zwangerschapsverlof blijven vrouwen vaak maximaal drie jaar met ouderschapsverlof. En zelfs na afloop van dit verlof is de kans veel groter dat vrouwen dan mannen ziekteverlof opnemen als hun kind ziek wordt.

Dergelijke voorbeelden van discriminatie zijn voor de Russen al de norm geworden, maar de wetgeving van de Russische Federatie bepaalt duidelijk dat het verboden is om werk om dergelijke redenen te weigeren.

Hoe u uzelf kunt beschermen tegen discriminatie

Momenteel kan een weigering om iemand in dienst te nemen alleen door de rechtbank als discriminerend worden erkend. Terwijl u voorheen, om uw rechten op werk te herstellen, contact kon opnemen met de arbeidsinspecties.

Het feit van discriminatie moet dus bewezen worden. Hiervoor moet u een gemotiveerde weigering aanvragen bij de werkgever die heeft geweigerd u in dienst te nemen. geschreven. Uit dit document moet duidelijk blijken waarom de persoon niet is aangenomen. Als de werkgever zijn weigering duidelijk kan motiveren, zal de rechter de vordering van de afgewezen werknemer hoogstwaarschijnlijk afwijzen. Daarom dient u alleen een claim in te dienen als u er volledig zeker van bent dat u gelijk heeft.

Momenteel komen rechtbanken steeds vaker tot de conclusie dat het dwingen van een werkgever tot het aangaan van arbeidscontract Het is het niet waard van de werknemers. De betaling voor schending van arbeidsrechten wordt steeds meer een compensatie voor morele schade. Dergelijke conclusies worden niet alleen getrokken door lokale rechtbanken, maar ook door rechters van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie.

Als u denkt dat u het slachtoffer bent geworden van discriminatie op de arbeidsmarkt, vraag dan uw werkgever om een ​​schriftelijke reden voor de weigering. Als deze reden geen verband houdt met uw zakelijke kwaliteiten, bevooroordeeld is of niet overeenkomt met de werkelijkheid, kunt u gerust naar de rechter stappen. Lagere rechters voldoen meestal aan de vordering als daar dwingende redenen voor zijn. Als de rechtbank u om wat voor reden dan ook afwijst, kunt u hiertegen in beroep gaan bij een hogere rechtbank.

​Werk hebben is een proces dat vrijwel iedere gezonde persoon wel eens heeft meegemaakt, en misschien wel meer dan eens. Helaas zijn veel werkzoekenden zich niet bewust van hun wettelijke arbeidsrechten, en gewetenloze werkgevers zijn bereid hiervan te profiteren. Vaak weigert een werkgever onrechtmatig een potentiële werknemer in dienst te nemen.

Hoe kunt u begrijpen of u op een eerlijke manier een baan hebt gekregen of niet? Wat zijn de rechten van werkzoekenden en werkgevers? Laten we dit samen uitzoeken.

Normatieve basis

De belangrijkste documenten die de arbeidsverhoudingen regelen zijn uiteraard de Grondwet Russische Federatie verankert het de fundamentele rechten van iedere persoon in de arbeidswereld, en de arbeidswet van de Russische Federatie - normatieve handeling, waarin specifieke aspecten en kwesties van het beroepsleven gedetailleerder worden beschreven en duidelijk worden geregeld.

Het is noodzakelijk om te herinneren aan de resolutie van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie, waarin behoudt zich het recht van de werkgever voor om kandidaten te selecteren"met het oog op effectief economische activiteit en rationeel vastgoedbeheer zelfstandig, onder eigen verantwoordelijkheid.” Dat wil zeggen dat het nemen van de noodzakelijke personeelsbeslissingen (over selectie, plaatsing van personeel; personeelsinkrimping), evenals het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een sollicitant op een vacature een gereguleerde taak is. en wettelijk vastgelegd recht van de werkgever.

Het is natuurlijk ook duidelijk dat de beslissing van de werkgever niet alleen wordt beïnvloed door het bedrijf, maar ook door de persoonlijke kwaliteiten van de sollicitant, wat een positief effect zal hebben op zijn werkresultaat. Maar de staat brengt altijd de belangen van de partijen in evenwicht, en dit is geen uitzondering. arbeidsrecht: de wetgeving beperkt de keuze van de werkgever en staat hem niet toe om zonder opgaaf van redenen een baan aan kandidaten te weigeren.

De werkgever heeft dus het recht om aan een potentiële werknemer eisen voor te stellen voor een vacante functie die rechtstreeks verband houden met het productieproces (beroepskwalificaties van de kandidaat, ervaring op dit gebied, opleidingsniveau, enz.).

Welke weigering wordt als ongegrond beschouwd?

Het helpt om deze vraag te beantwoorden Artikel 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het definieert een weigering als ongegrond indien:

• de werkgever heeft de reden van de weigering niet aangegeven;
• een duidelijk discriminerende reden heeft aangegeven (bijvoorbeeld het geslacht van de verzoeker);
• of een reden heeft aangegeven die geen verband houdt met de zakelijke kwaliteiten van de medewerker.

Indien een tewerkstelling wordt geweigerd, moet om een ​​schriftelijk document met de reden worden gevraagd. Omdat het zonder een dergelijk document voor de verzoeker behoorlijk moeilijk, zo niet onmogelijk, zal zijn om zijn wettelijke rechten te beschermen.

Op basis van al het bovenstaande kunnen we de volgende conclusie trekken: er kunnen juridisch gezien slechts twee gronden bestaan ​​om een ​​baan te weigeren. De eerste is het ontbreken van een kandidaat voor de vacature die nodig is om de functie uit te oefenen zakelijke kwaliteiten. En de tweede is het niet naleven door de aanvrager van de wettelijke vereisten of het niet nakomen ervan.

Dat wil zeggen, om het begrip te verbeteren, kunnen de volgende voorbeelden worden gegeven: weigering van een kandidaat met economisch onderwijs want de vacature van een burgerlijk ingenieur is volkomen legitiem. Of het weigeren om een ​​sollicitant in dienst te nemen vanwege een leeftijdsverschil zal ook juridische gronden hebben als het werk wordt uitgevoerd in gevaarlijke omstandigheden, en we praten over over een minderjarige kandidaat.

Als we het hebben over inconsistentie in zakelijke kwaliteiten, merken we op dat deze kwestie veel ingewikkelder is, omdat er geen rechtsbronnen zijn die dit concept duidelijk definiëren, en de huidige wetgeving de inhoud van deze term niet formeel heeft gedefinieerd.

Wat te doen bij een onredelijke weigering?

Deel 6 van artikel 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat de onrechtmatige weigering van een werkgever om een ​​arbeidsovereenkomst met een sollicitant te sluiten kan beroep worden aangetekend bij de rechtbank. Dat is bijvoorbeeld een oproep om deze kwestie op te lossen aan de Rijksbelastinginspectie ( staatsinspectie arbeid) is zinloos – het valt niet binnen haar bevoegdheid. Dergelijke gevallen moeten in aanmerking worden genomen op de voorgeschreven manier arrondissementsrechtbanken. In dit geval bedraagt ​​de termijn voor aanvraag bij de rechtbank drie maanden vanaf het moment waarop de werkzoekende kennis kreeg van de onwettigheid van de weigering om een ​​arbeidsovereenkomst met hem te ondertekenen.

Burgers die menen dat zij op arbeidsgebied zijn gediscrimineerd, hebben het recht om bij de rechtbank een claim in te dienen voor erkenning van dit feit, herstel van wettelijke rechten, evenals compensatie voor materiële schade en compensatie voor morele schade.

In de conclusie van eis moet de aanvrager op gestructureerde en consistente wijze alle omstandigheden van de mislukte tewerkstelling uiteenzetten en, het allerbelangrijkste, eisen dat de weigering om iemand in dienst te nemen als illegaal wordt erkend. Vergeet niet in de memorie van vordering de rechtbank te vragen de gedaagde te verplichten:

• compenseren voor de door de eiser geleden verliezen (dit kan onder meer de betaling van staatsbelastingen en gederfde inkomsten omvatten die de aanvrager had kunnen ontvangen als hij bij de aanwerving niet met discriminatie was geconfronteerd);
• de kandidaat vergoeden voor morele schade;
• daardoor alsnog een arbeidsovereenkomst afsluiten.

De eiser heeft het recht om zelf te beslissen welke eisen hij precies aan de werkgever moet voorleggen. Misschien al het bovenstaande, of misschien enkele specifieke. Het hangt af van de persoonlijke overtuigingen van de persoon en de huidige omstandigheden. Het is mogelijk dat onder de huidige omstandigheden niet alle kandidaten bereid zijn een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Maar de verplichting van de werkgever om de morele schade van een sollicitant die het slachtoffer is van discriminatie te vergoeden, is vastgelegd in de arbeidswetgeving. Wanneer de aanvrager deze eis stelt en bezig is met het vaststellen van de onwettigheid van de weigering om te gaan werken, wordt er dus hoe dan ook aan voldaan.

Houd er rekening mee dat als u naar de rechter stapt, u ​​een staatsvergoeding moet betalen. De procedure is zo omdat een persoon die op zoek is naar een baan nog niet het statuut van werknemer heeft en de voordelen die overeenkomen met deze categorie van de bevolking niet op hem van toepassing zijn. Als de rechtbank de weigering om een ​​sollicitant in dienst te nemen als illegaal bestempelt, is de nalatige werkgever verplicht alle gemaakte kosten en verliezen te vergoeden en aan andere door de rechtbank vastgestelde verplichtingen te voldoen.

Maar om een ​​zaak van onrechtmatige weigering van werk, over het feit van discriminatie op de arbeidsmarkt, te winnen, zal de eiser sterk onweerlegbaar bewijs. Aangezien er in de wetgeving van de Russische Federatie geen uitzonderingen bestaan ​​op het gebied van claims van discriminatie, hebben de rechtbanken van de Russische Federatie zo’n basisvereiste naar voren gebracht dat elke partij bewijzen de omstandigheden waarop zij zich baseert en die haar eisen of het ergens niet mee eens zijn, rechtvaardigen.

Het is hierboven al gezegd Een weigering tot inhuur dient u schriftelijk aan te vragen., sinds het ontbreken van een dergelijk document, of op zijn minst een bevestiging van het feit waar een burger zich op beroept bij deze werkgever over de kwestie van de werkgelegenheid, zal de eiser tijdens het proces in een zeer moeilijke positie plaatsen. Dit maakt zijn positie instabieler en verkleint de kansen om de zaak te winnen.

Belangrijke punten

Laten we er dus een aantal benadrukken belangrijke punten, die aandacht vereisen bij het indienen van een claim bij de rechtbank wegens onrechtmatige weigering van werk.

• Om een ​​dergelijke zaak succesvol af te ronden, moet de eiser twee feiten krachtig bewijzen en rechtvaardigen: de aantrekkingskracht op deze werkgever met het oog op aanwerving voor een vacante functie en rechtstreeks document dat de weigering om in dienst te nemen documenteert. Maar de aanwezigheid van legitieme, juridische gronden voor de daaropvolgende weigering zal worden bewezen door de gedaagde - de nalatige werkgever.
• Uw positie als eiser wordt versterkt als door de dienst voor arbeidsvoorziening een verwijzing naar werk voor een bepaalde werkgever wordt afgegeven: in dit geval hebben kandidaten voor een baan een passend document: een verwijzing, die, in het geval van een weigering om aan te nemen, zou het moeten bevatten legale basis. Maar als u zelf op zoek bent naar een baan (zonder tussenkomst van de arbeidsbemiddelingsdienst), doet dit niets af aan uw rechten: vergeet alleen niet om een ​​schriftelijke weigering te vragen.

Vergeet niet dat de huidige Arbeidswet van de Russische Federatie de verplichting voor werkgevers instelt om “de reden van weigering om in dienst te nemen te melden op verzoek van een persoon aan wie een arbeidsovereenkomst wordt geweigerd.”

Zelfs voordat hij naar de rechter stapt, wordt de eiser aanbevolen bewijsmateriaal voor te bereiden van het bestaan ​​van een openbare advertentie over een vacante baan. Bijvoorbeeld een krantenknipsel of een afdruk van een relevante advertentie van internet. Dit zal voor u nuttig zijn, aangezien de werkgever zichzelf legitiem kan rechtvaardigen door het feit dat de loutere aanwezigheid van een vacature hem niet verplicht deze met behulp van externe bronnen in te vullen, of zelfs maar te vervullen. Hij kan bestaande medewerkers een tijdelijke combinatie van functiefuncties toewijzen. En als de sollicitant dergelijk bewijs niet heeft, kan de reactie van de werkgever worden voorspeld: hij zal verwijzen naar het feit dat er geen aankondigingen zijn gedaan over de werving van kandidaten voor de vacature en dat de organisatie geen extra werving nodig heeft. Helaas voor de eiser zal dit door de rechtbank worden beschouwd als belangrijk bewijs voor de weigering om aan de claim te voldoen.

Volgens de huidige gegevens blijkt uit de praktijk dat de werkgever er vaak in slaagt om op legitieme wijze de omstandigheden van de weigering om een ​​arbeidsovereenkomst met een sollicitant te sluiten te beargumenteren. De rechtbanken staan ​​niet achter de verdediging van potentiële werknemers in hun vorderingen als de weigering van de werkgever te wijten is aan de zakelijke kwaliteiten van de werknemer (een categorie die zeer vaag is gespecificeerd in de regelgeving) of verband houdt met de erkenning van het recht van de werkgever om vacatures niet te vervullen. posities via een open zoekopdracht, vooral als de advertentie voor de zoektocht naar werknemers nergens werd gepubliceerd.

We merken ook op dat rechtbanken in de praktijk bij de beoordeling van arbeidsconflicten die gebaseerd zijn op weigeringen om arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de sollicitant te sluiten, in de meeste gevallen de kant van de werkgever kiezen. Er zijn weinig beslissingen ten gunste van een potentiële werknemer, maar ze bestaan ​​niettemin. De volgende situaties komen vrij vaak voor: gewetenloze werkgevers handelen op de volgende manier- weigering van tewerkstelling aan kandidaten wordt gemeld door een onbevoegde persoon. Dit verhindert vervolgens dat aanvragers gebruik maken van ontheffingen Deze soort als belangrijk bewijsmateriaal in de rechtbank.

Laten we samenvattend zeggen dat als de weigering om een ​​kandidaat aan te nemen onwettig kan worden bewezen, de daaropvolgende acties van de werkgever in deze zaak zullen worden bepaald door een rechterlijke beslissing, en deze zal op zijn beurt afhangen van de eisen van de eiser. Als een potentiële werknemer een eis heeft ingediend - erkenning van de weigering als onwettig bij het daaropvolgende sluiten van een arbeidsovereenkomst, en de rechterlijke beslissing is genomen in overeenstemming met de gestelde vereisten, is de werkgever verplicht de eiser in dienst te nemen door een arbeidsovereenkomst te ondertekenen contract met hem afsluiten. Als de door de eiser naar voren gebrachte eis slechts compensatie voor verliezen was (bijvoorbeeld gederfde arbeidsinkomsten, morele compensatie), dan zullen de acties van de werkgever worden beperkt tot de betaling van aan de eiser toegekende gelden.

Laten we opmerken dat dergelijke rechtszaken niet eenvoudig zijn: het is moeilijk om aan een mislukte werknemer de onwettigheid of, met andere woorden, de onredelijkheid van een weigering om in dienst te nemen te bewijzen. Dit wordt verklaard door de zwakke procedurele positie ten opzichte van werkgevers, de onvoldoende bewijsbasis en de kleine vooruitzichten voor uitbreiding ervan.

Op welke gronden kan een manager volgens de wet weigeren een kandidaat voor een vacature aan te nemen, en welke zijn in strijd met de wet? Deze vraag betreft de meeste kandidaten aan wie een baan is geweigerd of die gewoon op gesprek willen, maar bang zijn voor afwijzing.

Redenen voor weigering om in dienst te nemen

Er zijn legale en illegale redenen voor weigering van toegang tot de staat. Een werkgever heeft een wettelijke basis om een ​​arbeidsaanvraag te weigeren als de kandidaat:

• laag niveau van professionele vaardigheden en opleiding;
• leeftijd - tot 16 jaar of pensioengerechtigde leeftijd, als het werk zwaar is, met constante stress;
• ongeschikt fysieke parameters- bijvoorbeeld om te werken als beveiliger of belader;
• slechte gezondheid - relevant voor onderwijzers, winkelbedienden, enz.;
• een aantekening in het arbeidsdossier over ontslag van de vorige werkplek, met beperkingen op de arbeidsactiviteit.

Onwettige redenen voor weigering van werk:

• leeftijd - gepensioneerde of minderjarige;
• uiterlijk - als het werk geen verband houdt met representatieve activiteiten;
• een strafblad - als het werk geen verband houdt met wetshandhavingsinstanties of het bijhouden van financiële gegevens;
• zwangerschap;
• beschikbaarheid van een banklening - als de schuld groot is, nemen sommige grote ondernemingen geen personeel aan;
• het hebben van een bedrijf vóór het dienstverband is legaal als het bedrijf actief is, anders niet;
• beperkte fysieke mogelijkheden (handicap) - behalve in gevallen waarin het werk zwaar of schadelijk is en schadelijk is voor de gezondheid.

De laatste lijst bevat gedeeltelijk een onvolledige lijst van documenten die vereist zijn voor een dienstverband (de volledige lijst vindt u in het artikel op de link). In dit geval moet de werkgever de werknemer informeren over welke andere certificaten en certificaten vereist zijn.

De weigering van de werkgever om iemand in dienst te nemen is ongegrond

Als u iemand op onredelijke wijze niet in dienst neemt, beperkt u zijn recht op werk. De reden voor de weigering van werk moet legaal zijn, anders heeft de burger het recht om de werkgever aan te klagen en de gerechtigheid te herstellen.

Het afwijzen van een verzoek om werk vanwege leeftijd, uiterlijk, ras, geslacht, religie en andere factoren die geen verband houden met professionele activiteiten is een schending van iemands grondwettelijke vrijheden.

Met redenen omklede weigering

De werkgever is volgens de wet verplicht de afwijzing van een kandidatuur te motiveren. Een leidinggevende heeft bijvoorbeeld redenen om een ​​sollicitatie af te wijzen als:

• de kandidaat beschikt niet over documenten;
• de criteria voor werk in de productie zijn schadelijk of gevaarlijk - de werkgever heeft het recht om te weigeren een minderjarige, zwangere vrouw of gehandicapte persoon in dienst te nemen;
• een burger die niet is geslaagd voor een medisch onderzoek;
• buitenlanders (niet in alle organisaties).

Aan de verkoper

De redenen voor een negatieve reactie op een vacature voor een verkoper kunnen verband houden met gezondheidsproblemen of de onwil om een ​​medisch onderzoek te ondergaan. Anders heeft de manager, als de werknemer voldoet aan de beroepskwalificaties van de verkoper, niet het recht om te weigeren.

Zwangere vrouw - weigering volgens de arbeidswet van de Russische Federatie

De grondwet van de Russische Federatie garandeert gendergelijkheid en beschermt de rechten van zowel vrouwen als mannen. Zwangere vrouwen vormen een speciale categorie die aan bescherming onderhevig is. Het afwijzen van een arbeidsaanvraag op grond van een regeling is een overtreding. wettelijke normen. De werkgever is verplicht een boete te betalen - het bedrag van de betaling bedraagt ​​maximaal tweehonderd roebel. Tijdens het sollicitatiegesprek kan een vrouw de werkgever direct laten weten dat ze een kind verwacht, of wachten tot 30 weken nadat ze is aangenomen. De leidinggevende heeft niet het recht een medewerker te ontslaan vanwege zwangerschap.

Redenen voor weigering van een zwangere vrouw:

• lage mate van professionele vaardigheden;
• aanwezigheid van gezondheidscontra-indicaties;
• schadelijke arbeidsomstandigheden.

En andere redenen die verband houden met de kwaliteit van het werk. Als de baas het niet accepteert omdat de werkneemster een kind verwacht, kan zij tegen deze beslissing een rechtszaak aanspannen en in beroep gaan.

Voor een gehandicapte - redenen voor weigering

Het is gebruikelijk om een ​​gehandicapte persoon in dienst te nemen, maar deze is vaak niet gerechtvaardigd.

Een burger met een handicap is niet verplicht de werkgever vooraf op de hoogte te stellen van zijn gezondheidstoestand. Wanneer een gehandicapte door de dienst voor arbeidsvoorziening op basis van een quotum wordt doorverwezen naar werk, kan hij niet worden geweigerd. In geval van zelfstandige heeft de werkgever het recht om de sollicitatie af te wijzen als het niveau van professionele geschiktheid niet voldoet. Maar niet omdat de persoon gehandicapt is.

Als de weigering om te accepteren werkplek niet gerechtvaardigd is, heeft de burger het recht om in beroep te gaan bij de gerechtelijke autoriteiten met een claim wegens schending van rechten. In dit geval staat de wet volledig aan de kant van de aanvrager als de werkactiviteit in de organisatie zijn gezondheid niet schaadt. Volgens een rechterlijke uitspraak is de werkgever verplicht een werknemer met een handicap officieel in dienst te nemen en hem een ​​geldboete te betalen ter hoogte van het gemiste salaris. loon. Lees hier wat u moet doen als een werknemer geen periodiek medisch onderzoek ondergaat.

Volgens de leeftijd

Er zijn juridische gronden om werk te weigeren op basis van leeftijd. Volgens bijvoorbeeld art. 265 van de Arbeidswet van de Russische Federatie - het is verboden om 3 personen onder de 18 jaar in dienst te nemen als de omstandigheden schadelijk zijn, geassocieerd met gezondheidsrisico's, de verkoop van alcohol en tabaksproducten, evenals andere giftige stoffen.

Dat wil zeggen, als de activiteit gepaard gaat met een negatieve impact op de fysieke en morele ontwikkeling van de minderjarige. Anders kan de werkgever een kandidaat niet weigeren, zelfs niet als hij ouder is dan 50 jaar, als hij volgens professionele parameters geschikt is voor de functie.

Weigering om aan te nemen - voorbeeld 2018

Volgens artikel 64, deel 5 van de arbeidswet van de Russische Federatie moet de baas de aanvrager schriftelijk op de hoogte stellen van de afwijzing van het verzoek om werk. Het document heeft geen duidelijk vastgesteld sjabloon; het is geschreven op briefpapier van het bedrijf. Het document vermeldt de reden voor de afwijzing van de sollicitatie. Hiervoor zijn de handtekening van de werkgever en de datum waarop het formulier is opgesteld vereist.

Er bestaat geen uniform documentmodel in de wet. Elke onderneming stelt een formulier in vrije vorm op, volgens de interne regelgeving.

Wat het document moet bevatten:

• naam van de onderneming;
• datum van opmaak en serienummer van het formulier;
• redenen voor het afwijzen van een kandidatuur op grond van artikel 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
• visum van de manager of verantwoordelijke persoon;
• bedrijfsstempel.

In beroep gaan tegen een weigering - documenten

Als uw sollicitatie ten onrechte wordt afgewezen, kunt u naar de rechtbank gaan om in beroep te gaan tegen de beslissing. De basis voor een gang naar de rechter is een schriftelijke weigering om iemand in dienst te nemen, waarin de reden wordt aangegeven waarom de persoon niet is aangenomen.

De aanvrager moet bewijs van bekwaamheid overleggen: certificaten, onderwijscertificaten en andere documenten die kwalificaties bevestigen. De baas heeft het recht om voor de rechtbank de resultaten te tonen van tests die tijdens het sollicitatiegesprek zijn afgelegd en de criteria voor het selecteren van kandidaten voor de onderneming, volgens de regelgeving.

Een van de belangrijkste problemen waarmee HR-werknemers worden geconfronteerd, is de weigering om werknemers in dienst te nemen. Tegelijkertijd voorziet de huidige wetgeving in de aansprakelijkheid van de werkgever voor een onredelijke weigering om een ​​arbeidsrelatie aan te gaan. Daarom is het noodzakelijk om de normen en de procedure voor het voltooien van deze procedure te begrijpen, zowel voor de werkgever zelf als voor zijn HR-specialisten. De huidige wetgeving kan u vertellen hoe u een baan kunt weigeren zonder gevolgen voor de werkgever.

Wettelijke regeling van de weigering om in dienst te nemen

Voornaamst normatief document, die voorziet wettelijke regeling arbeidsverhoudingen in de Russische Federatie is de Arbeidswet. Deze code adresseert meest mogelijke problemen met betrekking tot werkgelegenheid en personeelsbeleid onderneming, en waarborgt de bescherming van de rechten van alle partijen die betrokken zijn bij de arbeidsverhoudingen. Verschillende artikelen van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn rechtstreeks gewijd aan de kwesties van aanwerving en weigering, maar de belangrijkste zijn:

• Artikel 2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit artikel waarborgt het recht op werk en de vrijheid van arbeid, en hoewel het geen directe juridische instrumenten bevat, voorziet het wel in bepaalde normen, waaronder normen die verband houden met werkgelegenheidskwesties.
• Artikel 3 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit artikel voorziet in een volledig verbod op discriminatie van personen in het proces van arbeidsverhoudingen, inclusief op het gebied van werkgelegenheid.
• Artikel 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit artikel bevat een direct verbod op onredelijke weigering om werknemers in dienst te nemen.
• Artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Ze overweegt ontwerpproblemen werk relaties, die feitelijk al hebben plaatsgevonden, maar niet zijn bevestigd door het sluiten van een overeenkomst.
• Artikel 381 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Tot de normen behoren geschillen over de weigering om een ​​arbeidsovereenkomst te sluiten in de categorie individuele arbeidsgeschillen.
• Artikel 391 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De normen van dit artikel voorzien in de mogelijkheid dat een werknemer een ongerechtvaardigde weigering van tewerkstelling bij de rechter aanvecht.

Vanuit wetgevingsoogpunt moet een weigering om iemand in dienst te nemen dan ook gerechtvaardigd zijn, mag geen discriminatie inhouden en is ook in een aantal andere gevallen onaanvaardbaar. Voor een dergelijke ongerechtvaardigde weigering kunnen de onderneming en haar functionarissen administratief en in sommige gevallen zelfs strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld. Echter, wanneer de juiste aanpak Bijna elke werkgever heeft de mogelijkheid om te weigeren bijna elke werknemer zonder enige werving aan te nemen negatieve gevolgen.

Registratie van weigering om aan te nemen volgens de arbeidswet van de Russische Federatie - wetgevingsprocedure

Vanuit het oogpunt van de Russische wetgeving is de registratie van een weigering om aan te nemen onder de Arbeidswet van de Russische Federatie een tamelijk slecht gereguleerde kwestie, net als het hele proces van directe werkgelegenheid als geheel. De wetgeving houdt geen rekening met aspecten van het arbeidsproces als het opstellen, verwerken en beoordelen van cv's, het voeren van sollicitatiegesprekken en het selecteren van kandidaten in het algemeen. Daarom weten personeelsspecialisten in veel opzichten niet precies hoe ze kandidaten voor een baan moeten weigeren.

De door de wet bepaalde normen vereisen een passende registratie van een weigering om iemand in dienst te nemen. Een dergelijke weigering moet op diens verzoek schriftelijk aan de aanvrager worden meegedeeld, onder vermelding van de reden van de weigering. Daarom moet u weten hoe u dit document correct kunt opstellen en binnen welk tijdsbestek het moet worden afgegeven.

Enkel op verzoek van de werknemer is de werkgever verplicht de weigering schriftelijk te formaliseren. Als de aanvrager een dergelijke vereiste niet heeft gesteld, die ook schriftelijk moet worden gesteld, blijft de beslissing over de kwestie van het uitvaardigen van een schriftelijke weigering van tewerkstelling bij de werkgever.

Er bestaat geen wettelijk vastgelegd formulier om te weigeren een sollicitant in dienst te nemen. Daarom is dit document in welke vorm dan ook opgesteld. Het moet echter de volgende informatie bevatten:

• Identificatiegegevens van de werkgever en de persoon die de weigering van tewerkstelling ondertekent.
• Datum van de weigering.
• Exacte vermelding van de reden van weigering.

De weigering moet persoonlijk of per post aan de aanvrager worden overhandigd binnen zeven dagen vanaf de datum van indiening van een schriftelijke aanvraag over de noodzaak om een ​​dergelijke weigering te verkrijgen. Opgemerkt moet worden dat de tijd gedurende welke een aanvrager een onwettige weigering kan aanvechten niet is geregeld, zodat een dergelijke claim bij de rechtbank voor een lange tijd kan worden ingediend vanaf het moment van de onmiddellijke weigering van werk.

De bewijslast ligt bij de persoon die de vordering voor de rechter brengt. In dit geval moet de verzoeker zelfstandig bewijsmateriaal voorbereiden en aan de rechtbank voorleggen, terwijl de rechtbank tijdens het proces ook de documenten van de werkgever in overweging zal nemen. De aanvrager heeft echter niet het recht om aanvullende documenten van de werkgever te eisen.

Indien de werknemer geen schriftelijke weigering van tewerkstelling verlangt, kan de werkgever op geen enkele wijze aansprakelijk worden gesteld voor een dergelijke weigering. Daarom wordt in de meeste gevallen in de arbeidspraktijk een weigering eenvoudigweg mondeling afgegeven, of informeert de werkgever sollicitanten eenvoudigweg niet over het feit van weigering als hun kandidatuur om welke reden dan ook niet geschikt is voor de bedrijfsentiteit.

Verantwoordelijkheid voor een onredelijke weigering om iemand in dienst te nemen en wanneer deze niet kan worden geweigerd

Zoals hierboven vermeld, is een ongerechtvaardigde weigering om iemand in dienst te nemen onaanvaardbaar en brengt aansprakelijkheid met zich mee voor de werkgever en zijn functionarissen. Tegelijkertijd is het weigeren van werk op zichzelf niet strafbaar: de werkgever heeft het recht om de meest optimale werknemers voor zijn onderneming te selecteren, op basis van hun professionele en persoonlijke kwaliteiten. Duidelijk verboden redenen voor weigering in overeenstemming met de wet zijn:

• Zwangerschap van verzoekster. Weigering om een ​​zwangere sollicitant in dienst te nemen vanwege haar zwangerschap is onaanvaardbaar en strafrechtelijk strafbaar in overeenstemming met de bepalingen van artikel 145 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie.
• Discriminatie op basis van ras, leeftijd, geslacht, religie, taal, nationaliteit en staatsburgerschap. Dergelijke discriminatie is onaanvaardbaar en als de weigering om dergelijke redenen te wijten is, zal de werkgever aansprakelijk worden gesteld.
• Overdracht naar werk op uitnodiging. Als een werknemer bij een voorafgaande overeenkomst met een andere bedrijfsentiteit voor de onderneming is uitgenodigd, is het onaanvaardbaar om hem na ontslag een dienstverband te weigeren.
• Weigering om relaties te formaliseren als ze daadwerkelijk bestaan. Als een werknemer op basis van een mondelinge overeenkomst is aangenomen en zijn functie is gaan uitoefenen, kan hem niet worden geweigerd een arbeidsrelatie te formaliseren.
• Wanneer een rechtbank beslist over gedwongen tewerkstelling. Als een werkgever door een rechterlijke beslissing verplicht is een arbeidsovereenkomst met een persoon te sluiten, heeft hij niet het recht om te weigeren een dergelijke arbeidsrelatie te formaliseren.

De administratieve aansprakelijkheid voor ongerechtvaardigde weigeringen van werk wordt geregeld door de bepalingen van artikel 5.27 van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie. In gevallen van ongerechtvaardigde weigering om discriminerende redenen wordt administratieve aansprakelijkheid aanvaard, zelfs voor het feit dat vacatures worden gepubliceerd die dergelijke discriminatie bevatten. Deze overtreding wordt behandeld in artikel 13.11.1 van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie.

Als het werk gepaard gaat met het beperken van werknemers op basis van leeftijd, geslacht, geaardheid, staatsburgerschap of medische indicaties binnen het kader van de huidige wetgeving, dan kan in dit geval de weigering niet als discriminerend worden beschouwd, evenals de vermelding van de relevante vereisten en beperkingen in de vacature zelf.

Naast de strafrechtelijke en administratieve aansprakelijkheid moet allereerst worden opgemerkt dat de werkgever ook onderworpen is aan de burgerlijke aansprakelijkheid. In het geval van een onwettige weigering van tewerkstelling en als de rechtbank vervolgens de kant van de eiser kiest, is de werkgever verplicht hem in dienst te nemen vanaf het moment dat de aanvrager een aanvraag indient, en alle middelen voor gedwongen afwezigheid te betalen in overeenstemming met het officiële salaris van de aanvrager, en heeft tevens het recht om vergoeding te eisen voor de morele schade die hem is berokkend.

Hoe rechtvaardig je de weigering om een ​​sollicitant aan te nemen?

Bij weigering van tewerkstelling zijn de uitleg en het handelen van de personeelsmedewerker of werkgever van groot belang. Vermijd daarom eventuele problemen als een werknemer een baan wordt geweigerd, is dit zelfs mogelijk in de fase van de eerste contacten met hem. Met name als een kandidaat duidelijk niet geschikt is voor een baan vanwege een discrepantie met de functie waarvoor hij solliciteert zoals weergegeven in zijn cv, zou het een goede stap zijn om een ​​dergelijke oproep niet te negeren, maar hem met dankbaarheid op de hoogte te stellen zijn aandacht en, misschien door hem geschikte vacante posities aan te bieden.

Als het aantal CV’s extreem groot is, kunt u een standaardantwoordbrief opstellen met een sjabloon waarin uw dankbaarheid wordt uitgedrukt voor uw interesse in het bedrijf, wat zeker zal leiden tot minder CV’s. negatieve emoties kandidaten bij weigering.

Als de weigering al in de interviewfase plaatsvindt, is de traditionele, zachte formulering hiervoor de zinsnede ‘we bellen u terug’. Echter moderne tendensen geven aan dat het effectiever is om direct te communiceren dat de medewerker niet geschikt is eenvoudige aanbevelingen en uitleg over wat precies de reden voor de weigering was.

In situaties waarin de directe redenen voor weigering subjectief zijn en eenvoudigweg te wijten zijn aan de onwil van een personeelsspecialist om een ​​kandidaat aan te nemen vanwege bepaalde redenen persoonlijke karaktertrekken, inclusief nationaliteit, leeftijd, geslacht of verschijning, is het beter om het tegenovergestelde te doen - en daar niet op te wijzen.

Een alarmerend punt voor elke HR-specialist zou de eis moeten zijn om een ​​schriftelijke weigering om iemand aan te nemen te overleggen. In zo'n geval deze vereiste op zich kan dit een signaal zijn voor een mogelijke juridische procedure met de verzoeker in de toekomst. De personeelsfunctionaris of de werkgever zelf zal, gelet op de toegekende termijn van zeven dagen, voldoende tijd hebben om een ​​gemotiveerde weigering om de werknemer in dienst te nemen, zonder negatieve gevolgen, voor te bereiden.

Hoe u op de juiste manier een baan kunt weigeren zonder gevolgen

Bij aanwerving heeft de werkgever het recht om kandidaten te selecteren op basis van hun professionele en persoonlijke kwaliteiten, waarbij hij de meest geschikte werknemers voor zijn personeel kiest. Dat is de reden waarom een ​​weigering om iemand in dienst te nemen alleen als illegaal wordt beschouwd als er geen feitelijke rechtvaardiging voor bestaat. Als die er wel is, is het weigeren van een werknemer uit welke categorie dan ook het recht van elke werkgever. En het is de rechtvaardiging voor de weigering die van cruciaal belang is bij de daaropvolgende kwesties waarin deze procedure wordt aangevochten.

De officiële reden voor weigering van een baan mag dus in geen geval discriminerend taalgebruik of weigering vanwege zwangerschap of andere omstandigheden omvatten die de mogelijkheid van weigering uitsluiten. Het aantal mogelijke formuleringen is echter extreem groot en de rechtbank let bij het beoordelen van weigeringsvorderingen ook op de interne documenten van de onderneming. Rekening houdend met al deze kenmerken kan een werkgever vrijwel altijd weigeren een sollicitant in dienst te nemen, ongeacht de ware redenen voor een dergelijke weigering, op basis van absoluut juridische redenen. Deze omvatten:

• Het sluiten van een vacature. In een geval waarin het nodig is een werknemer te weigeren wiens behoefte aan het bedrijf minimaal is, en een ongerechtvaardigde weigering tot negatieve gevolgen kan leiden, en de sollicitant zelf duidelijk geneigd is tot gerechtelijke procedures, is het mogelijk om eenvoudigweg de vacature in te vullen en uit te leggen de weigering als zodanig.
• Niet-naleving. Voldoet de sollicitant niet aan de in de vacature gestelde eisen, dan heeft de werkgever het volste recht hem een ​​dienstverband te weigeren. De eisen kunnen zowel betrekking hebben op professionele vaardigheden als op persoonlijke kwaliteiten, maar mogen niet ongepast hoog zijn. Tot de gestelde eisen behoren zowel werkervaring of de aanwezigheid van een bepaalde opleiding, als de noodzakelijke persoonlijkheidskenmerken. Een van de eenvoudigste vereisten is met name om aan te geven dat de werknemer niet-confronterend is; als hij een claim bij de rechtbank indient, kan het feit dat hij een dergelijke claim indient voor de rechtbank een belangrijk bewijs vormen van de niet-naleving van de eis door de verzoeker. eisen van de werkgever. Echter, als de medewerker daadwerkelijk aan alles voldoet gespecificeerde eisen moet voorzichtigheid worden betracht bij het specificeren van deze reden voor weigering.
• Een andere kandidaat selecteren. Het aannemen van een andere kandidaat is voldoende rechtvaardiging voor weigering van een dienstverband. Een dergelijke weigering kan echter worden aangevochten als de andere geselecteerde kandidaat minder kwalificaties had en minder voldeed aan de door de werkgever gestelde eisen.
• Weigering om bij toelating een proeftijd te ondergaan. De werkgever heeft het vestigingsrecht voor sollicitanten proeftijd, met uitzondering van bepaalde categorieën van dergelijke personen. In dit geval wordt de proeftijd vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever en werknemer.
• Inconsistentie tussen de verstrekte informatie en de werkelijkheid. Als de werknemer geen bewijs heeft geleverd van zijn ervaring of kwalificaties, of valse informatie heeft verstrekt, bijvoorbeeld over het ontbreken van een strafblad terwijl dit feitelijk wel bestaat, kan de weigering dergelijke bewoordingen bevatten.

Over het algemeen de lijst mogelijke redenen breed genoeg om te falen. Het is echter het beste als de interne regels van de onderneming, voordat nieuwe werknemers worden aangenomen en vacatures worden geplaatst, een aantal informatie bevatten die vervolgens kan worden gebruikt om de werkgever te beschermen. Dergelijke informatie kan in het bijzonder omvatten: werk omschrijving voor nieuwe medewerkers, de procedure voor het afnemen van sollicitatiegesprekken en de personen die verantwoordelijk zijn voor het accepteren van sollicitanten, regels voor het selecteren van kandidaten en andere bedrijfsnormen.

Acties bij weigering van inhuur tijdens een gerechtelijke procedure

Als de sollicitant de acties van de werkgever door te weigeren hem in dienst te nemen al voor de rechtbank aanvecht, beschikt de werkgever over veel verschillende mechanismen om zijn zaak te bewijzen. De strategie voor actie bij de rechtbank in deze zaak moet van tevoren worden overwogen en rekening houden met de arbeidskenmerken van elke individuele sollicitant. De meest gebruikelijke manieren om claims te betwisten zijn de volgende strategieën:

• Het betwisten van het feit dat de sollicitant geïnteresseerd is in de baan. Als de verzoeker de rechtbank geen bewijsstukken of getuigenverklaringen heeft verstrekt waaruit blijkt dat hij van plan is een baan bij de gedaagde te krijgen, heeft de gedaagde het recht om erkenning te eisen van de onwettigheid van de eisen van de eiser vanwege het ontbreken van de intentie om een ​​baan te krijgen. . In dit geval is het ontbreken van een aanvraag van de sollicitant voor een baan of het niet overleggen van ten minste één document dat vereist is voor een baan voldoende voor een positieve beslissing in het voordeel van de werkgever.
• Het uitdagen van het zoeken naar nieuwe medewerkers. Als de vacature niet is gepubliceerd via officiële organisaties, zoals een arbeidsbureau, dan is het mogelijk om het feit van deze publicatie voor de rechtbank aan te vechten als de eiser niet in de gelegenheid is om de betrokkenheid van de werkgever bij een dergelijke publicatie te bewijzen.
• Uitgifte van een weigering door een onbevoegde medewerker. Dit is de meest voorkomende en veilige manier bewijs van de onschuld van de werkgever. Als het recht op tewerkstelling en weigering, volgens interne documenten, wordt bepaald voor bepaalde specifieke werknemers, dan heeft het uitvaardigen van een officiële weigering door een andere werknemer, inclusief een medewerker van de personeelsafdeling, geen negatieve gevolgen, aangezien een dergelijke werknemer had eenvoudigweg niet het recht op deze acties.
• Het negeren van de verzoeken van de aanvrager en het betwisten van het feit dat er om een ​​weigering is verzocht. De verzoeker moet voor de rechter bewijzen dat hij de werkgever schriftelijk een verzoek tot weigering van tewerkstelling heeft gestuurd. In dit geval ligt de volledige bewijslast bij de aanvrager - hij moet niet alleen het feit bewijzen dat hij de genoemde eis heeft verzonden, maar ook het feit dat hij door de werkgever is aanvaard.

Zoals aangetoond arbitrage praktijk, in Rusland zijn er behoorlijk wat claims voor onredelijke weigeringen in loondienst. Sommige sollicitanten zijn niet eens van plan om naar een functie te solliciteren, maar proberen alleen een baan te vinden om vervolgens een weigering te krijgen en deze vervolgens voor de rechtbank aan te vechten om schadevergoeding te eisen. Uit de rechtspraktijk blijkt echter dat het vrijwel onmogelijk is om de schuld van de werkgever te bewijzen aan een werknemer met voldoende juridische kennis en voorbereiding daarvan, waardoor het onmogelijk is de werkgever ter verantwoording te roepen.

De redenen voor weigering om in dienst te nemen kunnen variëren. Ze kunnen legaal of illegaal zijn. Zoals de moderne praktijk laat zien, weigeren werkgevers heel vaak een sollicitant aan te nemen voor een vacante functie, onder vermelding van zijn leeftijd. Als het kwalificatieniveau van de kandidaat voldoet aan de functie-eisen en de kandidaat in alle opzichten geschikt is voor de vacante functie, dan is de weigering om hem in dienst te nemen vanwege een ongepaste leeftijd slechts de subjectieve mening van de werkgever. Een dergelijke weigering kan als onrechtmatig worden beschouwd. Typische redenen voor discriminerende weigering zijn: woonplaats van de sollicitant, geslacht van de sollicitant, zwangerschap van de vrouw die solliciteert naar de vacante functie.

Een weigering op basis van professionele kwaliteiten aanvrager zoals:

• beschikbaarheid van het benodigde beroep/specialisme;
• beschikbaarheid van de benodigde kwalificaties.

Over de persoonlijke kwaliteiten van de sollicitant:

• gezondheidsstatus;
• aanwezigheid van een bepaald opleidingsniveau;
• werkervaring hebben in het specialisme.

Een rechtmatige weigering om iemand aan te nemen kan gebaseerd zijn op het feit dat een kandidaat voor een vacante functie valse informatie over zichzelf heeft verstrekt of valse documenten heeft ingediend waaruit zijn kwalificatieniveau blijkt.

Een onrechtmatige weigering om te solliciteren op een vacante functie is een weigering die niet is gebaseerd op een beoordeling van de zakelijke kwaliteiten van de sollicitant, behalve in de gevallen waarin is voorzien federale wetten. Kunst. 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie schrijft voor dat een weigering om een ​​sollicitant voor een vacante functie te accepteren vanwege zijn leeftijd, geslacht, nationaliteit, huidskleur, woonplaats, de aanwezigheid van jonge kinderen, eigendom of sociale status, enz. wordt als discriminerend en onwettig beschouwd. U kunt de toegang niet weigeren als de medewerker wordt uitgenodigd door overplaatsing vanuit een andere organisatie.

Waar kunt u terecht als een werkgever u niet wil aannemen voor een vacante functie?

Onwettige weigering om in dienst te nemen in overeenstemming met Art. 391 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet onmiddellijk in beroep worden gegaan bij de rechtbank. Kunst. 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, die onrechtmatige weigering om iemand in dienst te nemen verbiedt, vereist dat de werkgever, op verzoek van een sollicitant aan wie een baan voor een vacante functie is geweigerd, de reden voor de weigering schriftelijk motiveert. De aanvrager kan deze motivering persoonlijk ontvangen of een verzoek richten aan de werkgever per aangetekende post met kennisgeving. Als een persoon aan wie een baan is geweigerd, in beroep gaat bij de rechtbank, zal dit document dienen als bewijsmateriaal om het handelen van de werkgever te rechtvaardigen. Bewijsmateriaal voor de rechtbank kan bestaan ​​uit documenten over onderwijs, dossiers in de rechtbank werk boek. Als rechtvaardiging voor de weigering heeft de werkgever het recht om testresultaten en interviewresultaten te presenteren, evenals de vereisten voor kandidaten die zijn opgenomen in de goedgekeurde functiebeschrijving.

De eiser heeft het recht om de zaak persoonlijk of via zijn vertegenwoordiger bij de rechtbank te behandelen. Vertegenwoordigers van juridische diensten zijn zich terdege bewust van schendingen van de rechten van werknemers, omdat ze deze regelmatig tegenkomen. IN Arbeidswet De Russische Federatie (artikel 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) geeft duidelijk garanties voor mensen die een baan krijgen. De wettelijke rechten van de werknemer worden op betrouwbare wijze beschermd in de rechtszaal.