In alle ontwikkelde en ontwikkelingslanden is er sprake van differentiatie loon. Hetzelfde werk op één activiteitsgebied kan anders worden beloond, en het bedrag van de betaling hangt van een aantal factoren af. Het beloningsniveau wordt rechtstreeks beïnvloed door de omvang van het bedrijf en de plaats die het inneemt op de markt, het personeelsbestand, de managementstijl en tientallen andere parameters. Het loonniveau wordt rechtstreeks beïnvloed door de concurrentie in de sector en de behoefte aan gekwalificeerde specialisten op de arbeidsmarkt. Wat verklaart loondifferentiatie überhaupt? Wat bepaalt de differentiatie van inkomsten?

Waarom ontstaan ​​loonverschillen?

Volgens moderne theorieën over personeelsmanagement is loondifferentiatie het bewust bepalen van de beloning voor werk op verschillende niveaus, waarbij rekening wordt gehouden met specifieke factoren. Dit betekent ongelijkheid in beloning die zich zowel binnen dezelfde onderneming als tussen verschillende organisaties in dezelfde sector voordoet. Differentiatie is ontstaan ​​als een mechanisme voor het beoordelen van de arbeidsproductiviteit; het wordt bepaald door de arbeidsefficiëntie.

De vorming van het betalingsniveau wordt beïnvloed door hele lijn parameters:

• Kwalificaties van werknemers. Het werk van een hoogopgeleide specialist wordt hoger betaald dan het werk van zijn collega die alleen een middelbare beroepsopleiding heeft genoten.
• Kwantiteit en kwaliteit van het uitgevoerde werk. Verschillende medewerkers hebben verschillende prestatieniveaus, motivatieniveau, oplettendheid en andere kwaliteiten die de effectiviteit van het werkproces beïnvloeden.
• Mate van verantwoordelijkheid voor de uitgevoerde werkzaamheden. Leidinggevend personeel op alle niveaus ontvangt meer dan gewone werknemers, omdat zij verantwoordelijk zijn voor de resultaten van hun werk.
• Arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen bijvoorbeeld meer betaald voor soortgelijk werk dat wordt uitgevoerd in barre klimaatomstandigheden.

Ook kan loondifferentiatie territoriaal en sectoraal zijn en wordt beïnvloed door de algemene vraag naar het beroep en de levensstandaard in de regio, evenals door de verhouding tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Differentiatie in de arbeidswet van de Russische Federatie

In het Russisch Arbeidswet Er bestaat ook het concept van betalingsdifferentiatie, maar juridisch gezien is dit alleen van toepassing op tariefbetalingssystemen. Het omvat tarieftarieven, officiële salarissen en coëfficiënten die van invloed zijn op de loonlijst. Differentiatie differentieert de beloning van werknemers van verschillende categorieën, waardoor werkgever en werknemer tot overeenstemming kunnen komen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst.

Differentiatie moet aan een aantal verplichte eisen voldoen:

• Objectiviteit. Verschillen in lonen moeten worden verklaard door objectieve criteria voor het beoordelen van de arbeidskosten.
• Duidelijkheid voor werknemers en werkgevers. Duidelijke criteria voorkomen dit conflictsituaties en arbeidsconflicten.
• Transparantie voor controle. Vertegenwoordigers van de arbeidsinspectie kunnen de eerlijkheid van de lonen controleren in overeenstemming met de objectieve gegevens van werknemers.
• Sociale bescherming van de werknemer. De in de Arbeidswet voorgeschreven differentiatie maakt het mogelijk om te voorkomen dat het salaris van een werknemer wordt onderschat en dat zijn belangen worden geschaad.

De situatie op de arbeidsmarkt verandert voortdurend, maar er zullen altijd verschillen in de inkomsten van werknemers blijven bestaan, aangezien deze worden bepaald door objectieve evaluatiecriteria. Loondifferentiatie moet echter eerlijk zijn, dus worden salarissen en tarieftarieven berekend op basis van tientallen criteria. Als een werknemer ontevreden is over het loonniveau, kan hij proberen de samenwerkingsvoorwaarden met de werkgever te wijzigen en te bewijzen dat zijn werk meer waard is.

In alle landen bestaat er differentiatie van de lonen voor werknemers in verschillende bedrijfstakken en beroepen. Het hangt vooral af van de verhouding tussen vraag en aanbod op specifieke arbeidsmarkten. Als de vraag naar welk type arbeid dan ook veel kleiner is dan het aanbod, zullen de lonen laag zijn als alle andere omstandigheden gelijk zijn.

Hoe gaat het in Rusland?

In Rusland bijvoorbeeld konden in de jaren negentig leraren, wetenschappers en werknemers in verschillende technische en technische specialismen en andere als dergelijke beroepen worden geclassificeerd. Wanneer het niveau van de vraag echter hoger is dan het aanbod, zal het salarisniveau relatief hoog zijn. IN het moderne Rusland Dit soort werk omvat de beroepen van een manager, een ervaren advocaat, een hooggekwalificeerde accountant, enzovoort. Waarom is loondifferentiatie noodzakelijk? Hierover later meer.

Belangrijkste redenen voor differentiatie

De volgende lijst met redenen classificeert de differentiatie van de loontarieven:

• Investeringen in menselijk kapitaal helpen de kwaliteit te differentiëren arbeidskracht.
• Verschillen in soorten werk op basis van arbeidsomstandigheden, aantrekkelijkheid en vele andere niet-monetaire factoren.
• Heterogeniteit van werknemers, dat wil zeggen hun verschil in opleidingsniveau, kwalificaties, opleiding en capaciteiten.
• Bestaan ​​van beperkingen op de arbeidsmobiliteit.

Arbeidsmobiliteit en haar beperkingen

Van deze beperkingen kunnen de volgende soorten worden onderscheiden:

• Sociologische verschillen vertegenwoordigen verschillen in lonen van hetzelfde type, afhankelijk van staatsburgerschap, nationaliteit en geslacht.
• Institutioneel zijn kunstmatige beperkingen voor werknemers, ingesteld door verschillende instellingen, organisaties en instellingen. Winkelvakbonden leggen bijvoorbeeld beperkingen op aan het aantal leden, waardoor de beweging van werknemers van welk beroep dan ook naar regio's met hogere lonen wordt verhinderd, omdat deze stap de vrees doet rijzen dat de werknemer niet zal worden geaccepteerd als lid van de winkelvakbond in de toekomst. nieuwe plek.
• Geografisch, gekenmerkt door de gehechtheid van een persoon aan één woonplaats. In verschillende regio's is er sprake van differentiatie in de loontarieven voor werknemers in hetzelfde vakgebied, die niet afhankelijk zijn van hun levens- en werkomstandigheden. Het wordt in Rusland weerspiegeld in de coëfficiënten die aan de lonen worden toegevoegd, en wordt veroorzaakt door verschillende verhoudingen tussen vraag en aanbod op specifieke regionale arbeidsmarkten.

Andere factoren

Naast vraag- en aanbodindicatoren zijn er nog andere factoren die een grote invloed hebben op de lonen. Onder hen kunnen we benadrukken:

• salarisbeleid bij de onderneming;
• de kosten van levensonderhoud;
• soort werkzaamheden;
• arbeidskwalificaties;
• kwaliteit en kwantiteit van arbeid;
• Arbeidsvoorwaarden;
• minimumloon als belangrijkste vorm van sociale zekerheid. garanties.

Alle bovengenoemde factoren zorgen voor loondifferentiatie tussen bepaalde groepen werknemers en specifieke werknemers. Vanuit praktisch oogpunt zijn er verschillende soorten: professioneel, afhankelijk van de arbeidsomstandigheden en personeelscategorieën, sectoraal, territoriaal.

Hoe wordt loondifferentiatie geanalyseerd?

Sectorale en territoriale differentiatie hangt voor het grootste deel af van de overeenkomstige richtingen van de economische structuur van een bepaald land.

Als we de lonen differentiëren naar personeelscategorieën, dan ontstaat het verschil wanneer werknemers worden verdeeld in categorieën die rekening houden met de mate van verantwoordelijkheid voor het verrichte werk en de functie die ze vervullen. Personeel is onderverdeeld in categorieën: werknemers, medewerkers, managers en specialisten. Afhankelijk hiervan worden de loonniveaus gedifferentieerd.

Medewerkers die leidinggevende posities bekleden in de organisatie, structurele divisies, en managers, managers, plaatsvervangers, voormannen, hoofdaccountants, ingenieurs, kapiteins en voorzitters worden geclassificeerd als managers.

Werknemers die werkzaam zijn in functies waarvoor een middelbaar beroep of een beroepsopleiding vereist is hoger onderwijs: artsen, leraren, ingenieurs, economen, psychologen, monteurs, coördinatoren en anderen - behoren tot de categorie specialisten. Het kunnen ook assistenten en assistenten van de genoemde specialisten zijn.

Werknemers die de registratie en voorbereiding van documentatie, controle en boekhouding uitvoeren, evenals zakelijke dienstverlening, worden geclassificeerd als overige werknemers.

Personen die rechtstreeks betrokken zijn bij reparaties of het proces van het creëren van rijkdom, maar ook bij het vervoeren van passagiers, het verplaatsen van goederen en het verlenen van materiële diensten en andere zaken, worden geclassificeerd als werknemers.

Waar hangt differentiatie van af?

Dit verandert echter niets aan het feit dat het belangrijkste type differentiatie de differentiatie van de lonen is, afhankelijk van de efficiëntie en productiviteit van de arbeid. Het is een manier om de functie van het stimuleren van de lonen te verwezenlijken. Een dergelijke differentiatie heeft tot doel een relatief salarisniveau vast te stellen dat afhankelijk is van de resultaten, kwantiteit en kwaliteit van het werk, waardoor alle werknemers worden gemotiveerd om productief en efficiënt te werken.

Vereisten ervoor

Hieronder staan ​​de eisen waaraan moet worden voldaan door gedifferentieerde lonen voor personeel van een organisatie of onderneming die de arbeidsactiviteit stimuleert:

• Zorg voor de sociale zekerheid van de werknemer.
• Stimuleer medewerkers om de kwaliteit van hun werk te verbeteren.
• Sta open voor controle.
• Documentstroom mag niet ingewikkeld zijn.
• Wees duidelijk naar de medewerker.
• Wees persoonlijk.
• De basis moeten objectieve criteria zijn voor het beoordelen van de arbeidskosten van de werknemer.

Welke instrumenten worden gebruikt om de lonen te differentiëren?

Tariefsysteem

Het belangrijkste instrument voor loondifferentiatie is het tariefsysteem, dat een reeks verschillende normen omvat: regionale coëfficiënten, tarieflijsten, tarieftarieven, naslagwerken voor tariefkwalificatie, diverse tarieftoeslagen en toeslagen bedoeld voor gebruik bij het vaststellen van salarissen en tarieven voor werknemers, evenals bij het bepalen van de hoogte van hun bonussen voor het verrichten van werk. Een voorbeeld is het Unified Tariff Schedule, het Unified Tariff System van de Russische Federatie, dat wordt gebruikt om werknemers te betalen voor hun werk. Sinds 1992 is de financiering afkomstig uit alle begrotingsniveaus. Bij de differentiatie van de salarissen van werknemers wordt gebruik gemaakt van personeelsschema's en salarisregelingen.

Wat is een salarisregeling?

Regelingen voor officiële salarissen zijn een vorm van regulering van de salarissen van werknemers, afhankelijk van de omvang van de onderneming en de waarde van verschillende indicatoren van haar activiteit. Deze regeling is typerend voor een bestuurlijk geleide economie, waarin het salaris van specialisten, managers en andere medewerkers centraal werd vastgesteld. Momenteel worden in de gemeentelijke en gemeentelijke functies functiesalarisregelingen gehanteerd staatsbedrijven. In particuliere ondernemingen worden de salarissen van werknemers vastgesteld via personeelsschema's.

Differentiatie van lonen en personeelsbezetting

Onder personeelstafel tabellen begrijpen die zijn ontwikkeld door organisaties en ondernemingen en die de namen van werknemersposities weerspiegelen, het aantal en de structuur van het leidinggevend personeel, het vaste officiële salaris van werknemers of de salarisschaal (maximum en minimumloon voor elke positie). De regering van de Russische Federatie bepaalt het bedrag en de procedure voor de beloning van hoofdaccountants, die worden gefinancierd door de federale begroting, managers en plaatsvervangers. In alle andere organisaties wordt het werk van managers, hoofdaccountants en adjunct-managers betaald voor het bedrag dat door de partijen bij de arbeidsovereenkomst is overeengekomen.

Klimaat omstandigheden

Om de stijging van de kosten van levensonderhoud in gebieden met ongunstige klimatologische omstandigheden te compenseren, stelt de staat regionale coëfficiënten vast waarmee de berekende waarde van het tariefgedeelte van het salaris wordt verhoogd. Regionale coëfficiënten worden voor verschillende regio's van het land gedifferentieerd met een interval van 1,1-2,0. En hoe minder gunstig klimaat omstandigheden, hoe hoger deze coëfficiënt. Naast fabriekstariefsystemen differentiëren bedrijven de lonen met behulp van arbeidscomplexiteitscoëfficiënten. Moderne systemen lonen zijn dat extreme loonverschillen kunnen worden vastgesteld. Tussen de extreme categorieën worden tussenliggende categorieën vastgesteld, die werknemers van alle functies omvatten.

Het aantal categorieën dat in de praktijk in de tariefsystemen van fabrieken wordt gebruikt, varieert van 6 tot 26. Soms wordt in elke categorie een salarisbereik vastgesteld, dat wil zeggen hun maximale en minimale waarde binnen een specifieke categorie, wat volgens deskundigen de voorkeur heeft. Bij bedrijven met verschillende omstandigheden arbeid, inclusief het gebruik van verschillende soorten toelagen en aanvullende betalingen aan het tariefgedeelte van de beloning. Hun doel is de meest volledige beoordeling van de kenmerken van werk, de ernst, intensiteit, urgentie, belang, gevaar en andere omstandigheden ervan.

Toeslagen en toeslagen

Sommige toeslagen en toeslagen zijn vereist bij ondernemingen van welke eigendomsvorm dan ook. Hun betalingen zijn vastgelegd in de Arbeidswet en worden gegarandeerd door de staat. Voor deze gelden andere toeslagen en toeslagen verscheidene velden arbeidstoepassingen. De specifieke bedragen aan toeslagen en aanvullende betalingen worden binnen de onderneming afgesproken, maar zijn in de meeste gevallen ook verplicht. Dit is hoe loondifferentiatie werkt in Rusland.

Voor het bereiken van een specifiek doel arbeidsindicatoren Er zijn aanmoedigingsbetalingen verschuldigd, dat wil zeggen bonussen, die deel kunnen uitmaken van het salarissysteem, zoals stukbonus, tijdbonus, forfaitair bedrag, indirecte bonus, stukprogressief. Kwesties met betrekking tot bonussen moeten worden weerspiegeld in de bonusregels die voor elke onderneming en haar divisies zijn ontwikkeld en zijn goedgekeurd door het hoofd van een bepaalde onderneming. Er moet ook worden opgemerkt dat naast genoemde systemen Om lonen aan werknemers van organisaties te betalen, wordt gebruik gemaakt van: een variabel salarissysteem, een tariefvrij systeem en een op commissie gebaseerd salarissysteem. De coëfficiënten van de loondifferentiatie zijn hiervan afhankelijk. Bovendien moet het bedrag van de aanmoedigingspremie afhankelijk zijn van twee factoren:

• Redelijke differentiatie van de lonen voor werknemers met hogere en lagere kwalificaties. Het beginsel van sociale rechtvaardigheid komt hier op de voorgrond.
• De initiële waarde van de beloning is de betalingskosten per verrichte eenheid werk in zijn stukwerkvariëteiten, het uurloon (maandelijks, dagloon) van de werknemer, de laagste kwalificatie in het op tijd gebaseerde type betaling. In dit opzicht kan worden betoogd dat het probleem van het loonniveau wordt opgelost door de omvang van de initiële waarde ervan.

Het loonbeleid dat in de onderneming wordt gevoerd, moet op deze twee voorwaarden zijn gebaseerd. Op tariefvrije basis zijn er geen beperkingen op het vinden van manieren om salarissen te betalen. Daarom heeft dit gebied verschillende manieren, soms verschillend in uniekheid. Bovendien kunt u het op verschillende afdelingen van één onderneming vinden verschillende manieren betalingen. Dit komt tot uiting in het systeem van differentiatie van de lonen van werknemers.

conclusies

Bij het bepalen van de beloningsmethode in een afdeling of onderneming is het belangrijkste het volgende:

• Het loonsysteem moet worden opgebouwd in overeenstemming met de aangenomen wetgeving.
• Het is noodzakelijk om zoveel mogelijk rekening te houden met de kenmerken van de productie en arbeidsorganisatie, evenals met de kenmerken van gefabriceerde producten, geleverde diensten, werk, structuur en samenstelling van het personeel.
• Het betalingssysteem zou uitsluitend moeten worden ingevoerd volgens een ontwikkeld project voor het organiseren van loonbetalingen, dat zal voorzien in een experimentele verificatie van de lonen en de daaropvolgende aanpassing ervan, indien nodig.
• Het personeel moet hierbij betrokken worden door uitgebreide discussies over projecten en het belonen van werknemers van de onderneming voor actieve hulp bij de ontwikkeling en introductie van een nieuwe betaalmethode.

De redenen voor loondifferentiatie liggen voor de hand.

Uiteindelijk, loon heeft niet alleen betrekking op de betaling voor de resultaten van het werk. De rol ervan komt tot uiting in een stimulerend effect op een persoon: de betalingsprocedure, het bedrag van de betaling en elementen van de organisatie ontwikkelen vaak de interesse van mensen in werk en zorgen voor motivatie voor effectief, productief werk. Het vaststellen van de noodzakelijke verschillen in lonen, afhankelijk van kwalificaties, complexiteit, omstandigheden en gebieden van arbeidstoepassing, intensiteit - dit is de reden waarom loondifferentiatie nodig is.

Naast de indicatoren van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt identificeert de beloningstheorie nog andere factoren die de lonen beïnvloeden . Onder hen:

• kwantiteit en kwaliteit van de arbeid;
• arbeidskwalificaties;
• Arbeidsvoorwaarden;
• soort werkzaamheden;
• de kosten van levensonderhoud;
• minimale maat lonen als belangrijkste soort sociale garanties;
• loonbeleid in de onderneming, enz.

Al deze factoren creëren een bepaalde loondifferentiatie tussen specifieke werknemers of hun afzonderlijke groepen . In de praktijk is er sprake van sectorale, territoriale differentiatie, differentiatie naar categorieën van personeel en arbeidsomstandigheden, en professionele differentiatie.

Territoriale en sectorale differentiatie van de lonen zijn vooral afhankelijk van de territoriale en sectorale structuur van de economie van een bepaald land.

Differentiatie van de lonen naar personeelscategorieën ontstaat wanneer werknemers in categorieën worden verdeeld, waarbij rekening wordt gehouden met de mate van verantwoordelijkheid voor het uitgevoerde werk en de functie die wordt bekleed.

Leiders omvatten werknemers die functies bekleden van hoofden van organisaties, structurele divisies en hun plaatsvervangers, managers, managers, voorzitters, kapiteins, hoofdaccountants en ingenieurs, voormannen, enz.

Specialisten zijn onder meer werknemers die werkzaam zijn in banen waarvoor doorgaans hoger of secundair onderwijs vereist is beroepsonderwijs: ingenieurs, artsen, leraren, economen, coördinatoren, monteurs, psychologen, enz. Onder specialisten worden ook assistenten en assistenten van de genoemde specialisten verstaan.

Overige medewerkers - dit zijn werknemers die documentatie, boekhouding en controle, en huishoudelijke diensten voorbereiden en voorbereiden.

Werknemers omvatten personen die rechtstreeks betrokken zijn bij het proces van het creëren van welvaart, maar ook degenen die zich bezighouden met reparaties, het verplaatsen van goederen, het vervoeren van passagiers, het verlenen van materiële diensten, enz.

Het belangrijkste type differentiatie is echter de differentiatie van het beloningsniveau volgens de criteria van productiviteit en arbeidsefficiëntie – als een manier om de stimulerende functie van beloning te implementeren. Het doel van een dergelijke differentiatie is om een ​​relatief niveau van de lonen vast te stellen, afhankelijk van de kwantiteit, kwaliteit en resultaten van de arbeid, waardoor werknemers worden gemotiveerd om effectief, productief werk te verrichten.

Gedifferentieerde lonen personeel van de onderneming (organisatie), het stimuleren van werkactiviteit, moet aan de volgende eisen voldoen :

• gepersonifieerd zijn (persoonlijk);
• gebaseerd zijn op objectieve criteria voor het beoordelen van de arbeidskosten van werknemers;
• begrijpelijk zijn voor de medewerker;
• belast de documentstroom niet;
• wees transparant voor controle;
• verbetering van de kwaliteit van het werk van werknemers stimuleren;
• bijdragen sociale bescherming medewerker.

Het belangrijkste instrument voor loondifferentiatie is het tariefsysteem . Het omvat een reeks normen: tarieven, tariefschema's, naslagwerken voor tariefkwalificatie, regionale coëfficiënten, verschillende soorten vergoedingen en aanvullende betalingen van tarifaire aard, die bedoeld zijn om te worden gebruikt bij het vaststellen van tarieven en salarissen voor werknemers en bij het bepalen van de hoogte van hun beloning voor verrichte werkzaamheden.

Praktisch voorbeeld kan dienen als een Unified Tariff Schedule (ETC) Russische Federatie, dat sinds 1992 wordt gebruikt om werknemers te betalen die uit begrotingen van alle niveaus worden gefinancierd. tot 2008

Schematisch diagram De loonvorming op tariefbasis wordt weergegeven in Figuur 1.

Om de hoogte van de beloning voor medewerkers te differentiëren, wordt gebruik gemaakt van salarisregelingen en personeelsroosters.

Salarisregelingen - dit is een vorm van regulering van de salarissen van werknemers, afhankelijk van de waarde van bepaalde indicatoren van de activiteit en de omvang van de onderneming. Het was inherent aan een bestuurlijk-planeconomie, waarin de salarissen van managers, specialisten en andere medewerkers centraal werden vastgesteld.

Momenteel worden salarisregelingen gebruikt voor staats- en gemeentelijke ondernemingen. Bij ondernemingen in de particuliere sector van de economie worden de salarissen van werknemers vastgesteld op basis van personeelsroosters.

De beloning voor het werk van managers, hun plaatsvervangers en hoofdaccountants van organisaties die worden gefinancierd uit de federale begroting (begroting van een samenstellende entiteit van de Russische Federatie, lokale begroting) wordt betaald op de wijze en het bedrag dat is vastgesteld door de regering van de Russische Federatie (staatsbegroting). autoriteit van een samenstellende entiteit van de Russische Federatie, een lokaal overheidsorgaan). Bij andere organisaties wordt het werk van hun managers, adjunct-managers en hoofdaccountants betaald voor het bedrag dat door partijen bij de arbeidsovereenkomst is overeengekomen.

Om de stijging van de kosten van levensonderhoud in gebieden met ongunstige geografische en klimatologische omstandigheden te compenseren, stelt de staat regionale coëfficiënten vast waarmee de berekende waarde van het tariefdeel van de lonen wordt verhoogd. Er wordt onderscheid gemaakt tussen regionale coëfficiënten verschillende regio's(districten) van het land in het bereik van 1,1 tot 2,0. Hoe ongunstiger de geografische en klimatologische omstandigheden zijn, hoe hoger de regionale coëfficiënt.

Bij ondernemingen wordt, naast fabriekstariefsystemen, differentiatie van de betaling afhankelijk van de complexiteit van het werk uitgevoerd met behulp van coëfficiënten. Er kunnen extreme loonverschillen worden vastgesteld (het hoofd van een onderneming is een werknemer van de 1e categorie). Tussen de extreme categorieën worden tussencategorieën gevormd, die werknemers van alle posities omvatten.

In de praktijk varieert het aantal rangen dat in fabriekstariefsystemen wordt gebruikt van 6 tot 26. In elk van de rangen wordt soms een salarisvork vastgesteld - de minimum- en maximumwaarde binnen elke rang, wat volgens deskundigen de voorkeur lijkt te hebben. .

Afhankelijk van de verschillende arbeidsomstandigheden maken bedrijven ook gebruik van een verscheidenheid aan aanvullende betalingen en toeslagen op het tariefgedeelte van de lonen. Ze streven het doel na van een vollediger beoordeling van de kenmerken van werk, de intensiteit, de ernst, het gevaar, het belang, de urgentie en andere omstandigheden ervan.

Een aantal aanvullende betalingen en toelagen zijn verplicht voor gebruik in ondernemingen van alle eigendomsvormen. Hun betaling wordt gegarandeerd door de staat en vastgelegd in de Arbeidswet. Op bepaalde arbeidsgebieden worden andere aanvullende betalingen en toelagen toegepast. In de meeste gevallen zijn deze aanvullende betalingen ook verplicht, maar hun specifieke bedragen worden rechtstreeks bij de onderneming zelf onderhandeld.

Bonussen zijn aanmoedigingspremies voor het behalen van bepaalde prestatie-indicatoren . Ze kunnen deel uitmaken van sommige loonsystemen, zoals tijdbonus, stukbonus, stukprogressief, indirect stuk, forfaitair bedrag. Alle kwesties met betrekking tot bonussen moeten worden weerspiegeld in bonusbepalingen, die zijn ontwikkeld voor de onderneming en haar individuele divisies en zijn goedgekeurd door het hoofd van de onderneming.

Merk op dat naast de hierboven genoemde systemen ook een niet-tarifair systeem, een variabel salarissysteem, een op commissie gebaseerd beloningssysteem, etc. kunnen worden gebruikt om werknemers in een organisatie te belonen. bij alle methoden van stimuleringsbeloning moet de omvang ervan afhankelijk zijn van twee factoren :

• het initiële loontarief - prijzen per eenheid verrichte arbeid voor soorten beloningen per stukwerk, uurlonen (dag-, maand-) voor laaggeschoolde werknemers voor op tijd gebaseerde beloningen. Daarom wordt het probleem van het loonniveau in de eerste plaats bepaald door beslissingen over de initiële waarde ervan;
• gerechtvaardigde loondifferentiatie tussen werknemers met lagere en hogere kwalificaties. Hier komt het beginsel van sociale rechtvaardigheid op de voorgrond.

Deze twee voorwaarden moeten de basis vormen van het loonbeleid van de onderneming. Er zijn geen beperkingen op de creatieve zoektocht naar manieren om op tariefvrije basis voor arbeid te betalen. Daarom verscheen er in dit gebied een groot aantal van op manieren die soms uniek zijn. Bovendien kunt u bij één onderneming op verschillende afdelingen verschillende beloningsmethoden vinden.

Het belangrijkste bij de beslissing om een ​​of andere beloningsmethode in een onderneming (in een divisie) toe te passen, is :

• ten eerste: bouw een loonsysteem op dat strikt in overeenstemming is met de huidige wetgeving;
• ten tweede, zoveel mogelijk rekening houden met de eigenaardigheden van de organisatie van arbeid en productie, de kenmerken van de geproduceerde producten, het werk, de verleende diensten, de kenmerken van de samenstelling en structuur van het personeel;
• ten derde, een beloningssysteem invoeren uitsluitend op basis van een ontwikkeld project voor het organiseren van beloningen, waarin, na een ontwerpstudie van alle kwesties rond het organiseren van beloningen, indien nodig wordt voorzien in de experimentele verificatie ervan met daaropvolgende aanpassing;
• ten vierde, het betrekken van het personeel bij dit werk door middel van een brede discussie over de voorgestelde projecten en het aanmoedigen van werknemers van ondernemingen voor actieve deelname aan de ontwikkeling en introductie van nieuwe beloningsmethoden.

Lonen zijn dus niet alleen een betaling voor de resultaten van arbeid. De rol van het loon komt tot uiting in het stimulerende effect ervan op een persoon: het bedrag van de betaling, de betalingsprocedure en de elementen van de organisatie ontwikkelen gewoonlijk iemands persoonlijke interesse in werk en motiveren hem om productief en effectief werk te verrichten.

Bij loondifferentiatie gaat het om het vaststellen van de noodzakelijke verschillen in de lonen, afhankelijk van de complexiteit (kwalificatie), de intensiteit, de toepassingsgebieden en de arbeidsomstandigheden.

Functies en principes van beloning. Differentiatie van de lonen.

De volgende functies van de lonen en de principes van hun vorming kunnen worden onderscheiden (Tabel 1).

Tabel 1 - Salarisfuncties, vormingsprincipes

Salarisfuncties	Principes van loonvorming
De belangrijkste bron van verhoogde welvaart	Verdeling naar kwantiteit en kwaliteit van de arbeid
De belangrijkste stimulans voor productieontwikkeling	Materiële interesse in hoge eindresultaten van het werk
Algemeen (typisch voor andere vormen van persoonlijk inkomen): - werknemers en hun gezinsleden voorzien van de noodzakelijke levensvoordelen voor de reproductie van de beroepsbevolking en de algehele harmonieuze ontwikkeling van het individu; - een middel om de voordelen van het leven te verdelen; - een middel om een ​​effectieve vraag van de bevolking te vormen; - een middel om het materiële welzijn te behouden	Combinatie van individuele belangen met teams op basis van de ontwikkeling van collectieve vormen van arbeidsorganisatie
Specifiek: - financiële prikkels	Voortdurende stijging van de reële lonen van arbeiders en bedienden
Economisch	De groei van de arbeidsproductiviteit overtreft de stijging van de lonen
Sociaal	Combinatie van gecentraliseerde loonregulering met bedrijfsonafhankelijkheid; onbeperkt salaris; het versterken van de sociale bescherming van werknemers

De essentie van loon komt tot uiting in functies, die het moet uitvoeren op het gebied van productie, distributie of uitwisseling en consumptie. De belangrijkste:

- reproductief, die erin bestaat de arbeiders en hun gezinnen te voorzien van de noodzakelijke levensgoederen voor de reproductie van de beroepsbevolking;

- stimulerend, waarvan de essentie is om de afhankelijkheid van het salaris van een werknemer vast te stellen van zijn arbeidsbijdrage, de resultaten van de activiteiten van de onderneming, en de werknemer moet voortdurend geïnteresseerd zijn in het voortdurend verbeteren van de resultaten van zijn werk;

- verdeling, bedoeld voor de verdeling van de middelen voor lonen (consumptiefonds) tussen ingehuurde werknemers en eigenaren van productiemiddelen;

- meegaand, zodat u de plaatsing kunt optimaliseren arbeidsmiddelen per bedrijfstak, regio, onderneming (tegenwoordig is de overheidsregulering bij de plaatsing van arbeidsmiddelen tot een minimum beperkt, en de vorming van een arbeidsmarkt is alleen mogelijk als de werknemer vrijelijk kiest waar hij zijn arbeid inzet; de wens om zijn niveau van arbeidsomstandigheden te verbeteren het leven creëert het extreme belang van zijn beweging om werk te vinden en zijn interesses te bevredigen);

Vorming van een effectieve vraag, waarbij de noodzakelijke verhoudingen tussen productaanbod en vraag tot stand worden gebracht.

Om de hierboven besproken functies te implementeren, is het uiterst belangrijk om bepaalde functies uit te voeren principes- basisvoorzieningen waarmee rekening wordt gehouden bij het organiseren van de lonen. Hieronder wordt de inhoud van de basis besproken.

Het principe van het verhogen van de reële lonen naarmate de productie-efficiëntie toeneemt, biedt dit de mogelijkheid om loon voor uw werk te ontvangen op basis van de productieresultaten economische activiteit ondernemings- en arbeidsefficiëntie.

Het principe van snelle groeicijfers Arbeidsproductiviteit boven het groeitempo van de gemiddelde lonen (of het groeitempo van de productievolumes boven het groeitempo van het consumptiefonds) betekent het maximaliseren van het arbeidsinkomen op basis van de ontwikkeling en toename van de productie-efficiëntie. De schending ervan leidt tot de betaling van geld dat niet gedekt is door goederen en diensten, inflatie en de ontwikkeling van negatieve verschijnselen in de economie. Het beginsel van loondifferentiatie is bedoeld om rekening te houden met de afhankelijkheid van de arbeidsbijdrage van elke werknemer aan de resultaten van de activiteiten van de onderneming, afhankelijk van de organisatie en arbeidsomstandigheden, de regio van vestiging en de bedrijfstak van de onderneming. Het is gebaseerd op het extreme belang van de materiële belangen van werknemers.

Het principe van gelijk loon voor gelijk werk betekent in de eerste plaats het voorkomen van discriminatie op het gebied van de lonen op grond van geslacht, leeftijd en andere kenmerken, evenals de eerlijkheid van de verdeling van de middelen op basis van de arbeidsbijdrage van elke werknemer. Dit is een van de belangrijke vereisten voor het organiseren van de lonen in een onderneming, die er ook in bestaat ervoor te zorgen dat de indicatoren die worden gebruikt om de arbeidskosten te verklaren medewerkers, maakte het mogelijk om de kwantiteit en kwaliteit ervan te beoordelen.

Het principe van loondifferentiatie gaat uit van verschillende niveaus op het gebied van beloning, rekening houdend met de complexiteit, intensiteit en efficiëntie ervan.

Het principe van het in rekening brengen van de gevolgen voor de arbeidsmarkt wordt vooraf bepaald door het extreme belang om rekening te houden met de omstandigheden die zich ontwikkelen op de arbeidsmarkt, waar een beoordeling van de verschillende soorten arbeidsmarkten, een breed scala aan lonen op gebieden van arbeidsactiviteit, de werkgelegenheid van de bevolking en, uiteindelijk, de aanwezigheid van de vraag en aanbod van arbeid worden gevormd. Dit principe weerspiegelt ook de interacties tussen werknemers en werkgevers die zich in ondernemingen ontwikkelen: elk van hen moet krijgen wat hij verwacht.

Het principe van eenvoud en toegankelijkheid Het is ontworpen om ervoor te zorgen dat werkende en potentiële werknemers zich bewust zijn van de vormen, systemen en hoogte van de lonen, waardoor ze hun arbeid tegen een bepaalde, vooraf bepaalde vergoeding kunnen aanbieden, en werkgevers er een vraag naar kunnen stellen. Loonberekening moet eenvoudig en volledig begrijpelijk zijn voor alle werknemers.

Tariefsysteem voor beloning, al zijn componenten: een uniforme classificatie van beroepen, tariefschema's en tarieven, officiële salarissen.

Tariefsysteem- dit is een reeks normen waarmee differentiatie en regulering van de beloning van de werknemers van het bedrijf wordt uitgevoerd.

Het tariefsysteem omvat ook systemen van bonussen en aanvullende betalingen van tarifaire aard, opgezet om arbeid in bepaalde soorten werk, productie, voor werk in gevaarlijke omstandigheden, enz. te stimuleren.

De belangrijkste elementen van het tariefsysteem zijn: tariefschema's, tarieftarieven (officiële salarissen), tarief- en kwalificatiereferenties.

Tarief- en kwalificatiegids- dit is een document waarmee de complexiteit van de uitgevoerde werkzaamheden wordt bepaald en de kwalificaties (graad) van de werknemer worden beoordeeld. De Unified Tariff and Qualification Directory bevat standaardlijsten met werk en beroepen van werknemers, gegroepeerd in secties op type productie en werk.

Tegenwoordig bestaat er bij bedrijven in de Republiek Wit-Rusland een Unified Tariff and Qualification Reference Book (UTKS) voor werken en beroepen. Het tarieft alle belangrijke banen en beroepen van werknemers, specialisten en managers.

De directory geeft het beroep en de categorie aan, geeft kenmerken van werk gerelateerd aan een bepaalde beroepscategorie, geeft voorbeelden van werk en vereisten voor de kennis van de werknemer.

Voor managers, specialisten, hooggekwalificeerde werknemers, geef dit aan kwalificatievereisten, vereisten voor het opleidingsniveau en de werkervaring in het specialisme.

Tariefschema is een reeks kwalificatiecategorieën en de bijbehorende tariefcoëfficiënten. Tariefcoëfficiënten laten zien hoe vaak de tarieven van de tweede en alle daaropvolgende categorieën hoger zijn dan de tarieven van de eerste categorie.

Het huidige tariefschema omvat 27 categorieën, die alle categorieën werknemers bestrijken. Van de 1e tot de 23e categorie wordt het werk van werknemers in sectoren van de zelfvoorzienende sector van de economie van de Republiek Wit-Rusland in rekening gebracht. Van de 24e tot de 27e categorie wordt het werk van de hoofden van begrotingsorganisaties belast.

Tarief- de initiële standaardwaarde die het beloningsniveau van werknemers bepaalt. De basis voor het vaststellen van de menstruatie tarief De eerste categorie zijn de arbeidskosten, bepaald door de kosten van de goederen en diensten die een persoon nodig heeft.

Tarifering van werken - bepaling van de categorie werk of de toewijzing ervan aan een betalingsgroep op basis van de complexiteit, aard en arbeidsomstandigheden, kenmerken van deze productie en kwalificaties die van de werknemer worden verwacht.

Tarief van werknemers- toewijzing van kwalificatiecategorieën aan werknemers.

Officieel salaris- het absolute loonbedrag, vastgesteld overeenkomstig de functie. IN moderne omstandigheden Het belang van analytische berekeningen bij het bepalen van de hoogte van de ambtenarensalarissen neemt toe.

Functies en principes van beloning. Differentiatie van de lonen. - concept en typen. Classificatie en kenmerken van de categorie "Functies en principes van beloning. Differentiatie van beloning." 2017, 2018.

Differentiatie van de lonen is een gevolg van de implementatie van het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk, aangezien de arbeidskosten worden bepaald Verschillende factoren Het in aanmerking nemen daarvan bij het betalen voor arbeidsresultaten leidt tot loondifferentiatie.

Met de overgang naar een markteconomie is de loondifferentiatie toegenomen. Vooral de toenemende gelaagdheid van de samenleving is pijnlijk. De loonkloof tussen de bovenste 10% en de onderste 10% van de werknemers is groter geworden sinds 1991, toen er nog loonregulering door de overheid bestond.

Het uniforme tariefschema was de laatste fase in het verbeteren van het tariefsysteem voor beloningen, dat gedurende vier decennia door verschillende generaties Trudoviks werd uitgevoerd.

Het uniforme tariefschema voor werknemers in de publieke sector in Rusland, goedgekeurd in 1992, voorziet in 18 categorieën, die elk hun eigen tariefcoëfficiënt hebben. Met behulp van de nieuwe tariefschaal is de beloning, afhankelijk van de complexiteit en kwalificaties van werknemers, systematischer geworden.

In de omstandigheden van de marktverhoudingen begonnen individuele ondernemingen nieuwe beloningssystemen voor managers te introduceren.

Zo is bij een aantal bedrijven in het bouwcomplex landbouw In het gemotoriseerde vervoer zijn de salarissen van managers rechtstreeks afhankelijk van het gemiddelde niveau onder de werknemers van ondernemingen.

In omstandigheden van stijgende prijzen bij landbouwbedrijven en bouwmaterialen Het is raadzaam om natuurlijke indicatoren breder te gebruiken in bonussen. Zo werden bij sommige ondernemingen die bouwmaterialen produceerden de salarissen van managers bij de overgang naar de markt rechtstreeks afhankelijk gemaakt van de toename van het productievolume in fysieke termen, de kwaliteit ervan en de leveringen onder contracten, wat onmiddellijk hun activiteiten beïnvloedde.

In sommige fabrieken zijn de salarissen van managers rechtstreeks afhankelijk van het materiële welzijnsniveau van de teams die zij leiden. Salaris algemeen directeur stijgt met 5 procent voor elke procentuele stijging van de lonen voor alle werknemers, en bij een daling neemt het af. Directeuren van complexen hebben dezelfde verhouding. Op het niveau van de subcomplexen is de verhouding 3:1, en op het niveau van de productieve cyclus 1,5:1. Sommige ondernemingen hebben de gegarandeerde beloning voor hun activiteiten opgegeven. Topmanagers worden betaald op basis van hun aandeel in het inkomen dat wordt gegenereerd door de beroepsbevolking onder hun leiding.

In landen met ontwikkelde markteconomieën omvat de beloning van senior managers zogenaamde beloningspakketten, die doorgaans bestaan ​​uit salarissen, bonussen, systemen voor winstdeling, eigen vermogen, evenals diverse voordelen en privileges die de hoge status van de werknemers van deze sector benadrukken. managementniveau.

Het inkomen van middenmanagers is in de regel bijna 2,5 keer hoger dan dat van werknemers, en deze kloof is groter dan afgelopen jaren neemt deels toe als gevolg van het feit dat bedrijven een echte “jacht” organiseren op competente en veelbelovende managers en specialisten, en hen aantrekken met hogere salarissen. Topmanagers ontvangen doorgaans een beloning voor hun werk die drie tot vijf keer hoger is, en soms vele tientallen malen hoger dan gewone werknemers in de productie en het management.

Materiële prikkels voor managers houden vooral verband met indicatoren voor winstmaximalisatie, die een hogere prioriteit hebben dan de bruto-omzet. Deze indicator* wordt nog steeds beschouwd als een weerspiegeling van het uiteindelijke resultaat van de economische activiteiten van managers, op basis waarvan hun bonussen worden georganiseerd. Bonussen vormen een vrij aanzienlijk deel van het inkomen: voor CEO's en voorzitters van de raad van bestuur 25-35%* voor de algemeen directeur van een afdeling met een omzet van ongeveer $500 miljoen. "20-25%, voor de manager van een afdeling met een omzet van 150 miljoen dollar - 15%, voor het hoofd van de afdeling van het directoraat-generaal - 10-15%: voor de manager van een fabriek, regionaal verkoopkantoor, accountant - 7,5% Samen met de salarissen bedragen deze bedragen vrij aanzienlijke bedragen.

Bonussen aan managers kunnen worden uitbetaald in contanten of in bedrijfsaandelen, en meestal in gemengde vorm in verschillende verhoudingen. De meeste van Het inkomen van senior managers wordt gerealiseerd in de vorm van grote aandelenblokken in hun bedrijf. Vaak worden aandelen die in de bonus zijn inbegrepen, niet onmiddellijk uitgegeven. Dit wordt gedaan om de manager aan het bedrijf te ‘binden’, want als hij het bedrijf verlaat, verliest hij het recht op de resterende onbetaalde bonus.

In individuele bedrijven, in organisaties die in staat zijn tot zelfvernieuwing, worden beloningen gebruikt om innovatie aan te moedigen. Deze omvatten steeds vaker aandelenbezit voor succesvolle toekomstige activiteiten of maatregelen die een bepaald percentage van de inkomsten uit een nieuw product of een nieuw soort bedrijf garanderen.

Volgens sommige managementspecialisten is het bij het beoordelen van het werk van managers echter niet voldoende om rekening te houden met de resultaten van economische activiteit. Walter Polson is bijvoorbeeld van mening dat het belangrijk zou zijn om te beoordelen in hoeverre sleutelmanagers in staat zijn mensen te managen. Daarom is een deel van de evaluatie van managers gebaseerd op de resultaten van een enquête onder hun ondergeschikten. Met name de berekening van hun bonussen hangt hiervan af.

In de context van de overgang naar marktverhoudingen zou, om het probleem van het vergroten van de productie-efficiëntie en het concurrentievermogen van gefabriceerde producten op te lossen, de belangrijkste vorm van beloning voor managers en specialisten een contractsysteem moeten zijn. Daarom wordt de rol van de cao steeds groter.

Om hoge eindresultaten te bereiken, is het raadzaam om de lonen voor managers, specialisten en werknemers in een markteconomie op basis van de volgende principes op te bouwen.

In de eerste plaats zou het belangrijkste criterium voor loondifferentiatie tussen ondernemingen en werknemers het eindresultaat van hun arbeid moeten zijn. De lonen mogen alleen worden verhoogd in verhouding tot de groei van de uiteindelijke resultaten van het werk van het team.

Ten tweede is het noodzakelijk om een ​​snellere groei van de arbeidsproductiviteit te garanderen vergeleken met de loongroei, aangezien dit een onmisbare voorwaarde is voor de normale ontwikkeling van de productie en de productiekrachten.

Ten derde is het raadzaam om individuele en collectieve belangen en verantwoordelijkheid voor de resultaten van het werk te combineren.

In de vierde plaats moet het beloningsmechanisme de verbetering van de kwalificaties van werknemers stimuleren en rekening houden met de arbeidsomstandigheden.

Ten vijfde moeten beloningssystemen eenvoudig en begrijpelijk zijn voor alle werknemers.

Bij het kiezen van een beloningssysteem is het raadzaam om rekening te houden met de eigendomsvorm, de omvang van de onderneming, de structuur ervan, de aard van de geproduceerde producten (diensten), evenals de kenmerken van de dominante waarden en doelen. in het team. In dit geval is het allereerst noodzakelijk om de functionele verantwoordelijkheden van managers in gedachten te houden. Hun de hoofdtaak is het zorgen voor een gestage toename van het productievolume (diensten) met producten van hoge kwaliteit minimale kosten middelen die zijn gebaseerd op het versnellen van de wetenschappelijke en technologische vooruitgang, waarbij gebruik wordt gemaakt van beste praktijken. De aandacht van managers moet gericht zijn op kwesties als de sociale ontwikkeling van het team, de werk- en levensomstandigheden van werknemers.

Bovendien moet u bij het beslissen over loonkwesties rekening houden met de volgende vier factoren:

¾ financiële positie van de onderneming;

¾ niveau van de kosten van levensonderhoud;

¾ het niveau van de lonen die door concurrenten voor hetzelfde werk worden betaald;

¾ raamwerk van overheidsregulering op dit gebied.

In de praktijk worden twee vormen van beloning gebruikt: stukwerk en tijdsgebonden, evenals vele systemen. De eerste is gebaseerd op het vaststellen van stuktarieven, waarbij rekening wordt gehouden met het soort werk dat wordt verricht en het tarief van de eerste categorie. Het stukloon voor arbeiders is gebaseerd op een beloning die in directe verhouding staat tot de resultaten ervan, uitgedrukt in geproduceerde producten of uitgevoerde handelingen.

Bij een tijdsgebonden beloningsvorm zijn de verdiensten afhankelijk van de categorie van de werknemer en het aantal gewerkte uren. Het gebruik van op tijd gebaseerde lonen kan alleen zeer efficiënt werk stimuleren als er gestandaardiseerde taken zijn, d.w.z. Tijdlonen moeten worden betaald afhankelijk van de voltooiing van een bepaalde hoeveelheid werk of de productie van een bepaalde hoeveelheid producten van hoge kwaliteit.

Momenteel wordt er uiterst zelden gebruik gemaakt van puur stukwerk en tijdsgebonden lonen. Bestaande methoden lonen zijn gebaseerd op gebruik verschillende systemen bonussen. Tegelijkertijd zijn bonusindicatoren in de regel prestaties of overschrijdingen van de dagelijkse norm van productie, service, combinatie verschillende types activiteiten, vaardigheidsniveau en arbeidsomstandigheden.

Beloningssystemen moeten voortdurend evolueren. Het is raadzaam dat het ondernemingsbestuur, samen met de vakbondsorganisatie, systematisch de effectiviteit van de loonfondsen evalueert.