Барлық дамыған және дамушы елдерде дифференциация бар жалақы. Бір қызмет саласындағы бірдей жұмысты әртүрлі марапаттауға болады, ал төлем мөлшері бірқатар факторларға байланысты. Еңбекке ақы төлеу деңгейіне кәсіпорынның көлемі мен оның нарықтағы алатын орны, қызметкерлер саны, басқару стилі және басқа да ондаған параметрлер тікелей әсер етеді. Жалақы деңгейіне саладағы бәсекелестік, еңбек нарығындағы білікті мамандардың қажеттілігі тікелей әсер етеді. Жалақының дифференциациясын бірінші кезекте не түсіндіреді? Табыстың айырмашылығы неде?

Неліктен төлем айырмашылықтары пайда болады

Персоналды басқарудың қазіргі теорияларына сәйкес, жалақыны саралау – бұл нақты факторларды ескере отырып, әртүрлі деңгейдегі еңбекке ақы төлеуді саналы түрде белгілеу. Бұл бір кәсіпорын ішінде де, бір саладағы әртүрлі ұйымдарда да орын алатын жалақы теңсіздігін білдіреді. Дифференциация еңбек өнімділігін бағалау механизмі ретінде пайда болды, ол еңбек тиімділігімен анықталады.

Төлем деңгейінің қалыптасуы әсер етеді тұтас сызықпараметрлері:

• Қызметкердің біліктілігі. Біліктілігі жоғары маманның еңбегі тек орта кәсіптік білімі бар әріптесінің жұмысынан жоғары төленеді.
• Орындалған жұмыстардың саны мен сапасы. Әртүрлі қызметкерлердің еңбекке қабілеттілігі, ынтасының деңгейі, зейінділігі және еңбек процесінің тиімділігіне әсер ететін басқа да қасиеттері әртүрлі.
• Орындалған жұмысқа жауапкершілік дәрежесі. Барлық деңгейдегі басқару персоналы қарапайым қызметкерлерді көбірек қабылдайды, өйткені олар жұмыс нәтижесіне жауапты.
• Жұмыс жағдайы. Мысалы, қатал климаттық жағдайларда орындалатын ұқсас жұмыстар үшін қызметкерлер көбірек алады.

Сондай-ақ жалақыны саралау аумақтық, салалық болуы мүмкін, оған кәсіпке деген жалпы сұраныс пен аймақтағы өмір сүру деңгейі, сондай-ақ еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы әсер етеді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіндегі саралау

Орыс тілінде Еңбек кодексітөлемді саралау түсінігі де бар, алайда заң бойынша ол тек тарифтік төлем жүйелеріне қатысты. Ол тарифтік мөлшерлемелерді, лауазымдық жалақыны және жалақы қорына әсер ететін коэффициенттерді қамтиды. Дифференциация әртүрлі санаттағы қызметкерлердің еңбекақысын ажыратады, бұл жұмыс беруші мен қызметкерге еңбек шартын жасау кезінде келісімге келуге мүмкіндік береді.

Дифференциация бірқатар міндетті талаптарға сай болуы керек:

• Объективтілік. Жалақыдағы айырмашылықтар еңбек шығындарын бағалаудың объективті критерийлерімен түсіндірілуі керек.
• Қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін түсінікті. Анық критерийлер алдын алады қақтығыс жағдайларыжәне еңбек даулары.
• Бақылаудың ашықтығы. Еңбек инспекциясының өкілдері қызметкерлердің объективті деректеріне сәйкес еңбекақы төлеудің әділдігін тексере алады.
• Жұмыскерді әлеуметтік қорғау. Еңбек кодексінде белгіленген саралау қызметкердің жалақысын төмендетпеуге және оның мүдделеріне қол сұғуға жол бермеуге мүмкіндік береді.

Еңбек нарығындағы жағдай үнемі өзгеріп отырады, дегенмен қызметкерлердің табысындағы айырмашылықтар әрқашан болады, өйткені олар объективті бағалау критерийлеріне байланысты. Дегенмен, жалақыны саралау әділ болуы керек, сондықтан жалақы мен тарифтік ставкалар ондаған критерийлер бойынша есептеледі. Егер қызметкер сыйақы деңгейіне көңілі толмаса, ол жұмыс берушімен ынтымақтастық шарттарын өзгертуге және оның еңбегінің қымбат екенін дәлелдеуге тырысуы мүмкін.

Әр түрлі салалар мен кәсіптердегі жұмысшылардың еңбекақысын саралау барлық елдерде бар. Ол негізінен сұраныстың арақатынасына, сондай-ақ нақты еңбек нарықтарының ұсынысына байланысты. Кез келген еңбек түріне сұраныс оның ұсынысынан әлдеқайда аз болған кезде, егер барлық басқа шарттар тең болса, жалақы төмен болады.

Ресейде жағдай қалай?

Ресейде, мысалы, 1990 жылдары мұндай мамандықтарға мұғалімдер, ғалымдар, әртүрлі инженерлік-техникалық мамандықтардың жұмысшылары және т.б. Алайда сұраныс деңгейі ұсыныстан жоғары болған жағдайда жалақы деңгейі салыстырмалы түрде жоғары болады. IN қазіргі РесейБұл жұмыс түрлеріне менеджер, тәжірибелі заңгер, жоғары білікті бухгалтер және т.б мамандықтар жатады. Неліктен жалақыны саралау қажет? Бұл туралы кейінірек.

Дифференциацияның негізгі себептері

Төмендегі себептердің тізімі жалақы мөлшерлемесінің дифференциациясын жіктейді:

• Адами капиталды инвестициялау сапаны ажыратуға көмектеседі жұмыс күші.
• Ақшалай емес, еңбек жағдайына, тартымдылығына және басқа да көптеген факторларға сәйкес жұмыс түрлерінің айырмашылығы.
• Жұмысшылардың біркелкі еместігі, яғни олардың білім деңгейі, біліктілігі, дайындығы мен қабілеті бойынша айырмашылығы.
• Жұмыс күшінің ұтқырлығына шектеулердің болуы.

Жұмыс күшінің ұтқырлығы және оның шектеулері

Бұл шектеулердің келесі түрлерін ажыратуға болады:

• Социологиялық – азаматтығына, ұлтына және жынысына байланысты бір түрдегі жалақыдағы айырмашылықтар.
• Институционалдық – бұл әр түрлі мекемелер, ұйымдар, мекемелер белгілеген жұмысшыларға жасанды шектеулер. Мысалы, цех кәсіподақтары өз мүшелерінің санына шектеу қояды, бұл қызметкерлердің жалақысы жоғары аймақтарға көшуіне кедергі келтіреді, өйткені бұл қадам жұмысшыны жаңа жерде цех кәсіподағына қабылдамайды деген қорқыныш тудырады.
• Географиялық, адамның бір тұрғылықты жеріне байланыстылығымен сипатталады. Әр түрлі аймақтарда бір саладағы жұмысшыларға еңбекақы мөлшерлемесін саралау бар, бұл олардың өмірі мен жұмысының жағдайына байланысты емес. Ол Ресейде жалақыға қосылатын коэффициенттерде көрінеді және нақты аймақтық еңбек нарықтарындағы сұраныс пен ұсыныстың әртүрлі арақатынастарынан туындайды.

Басқа факторлар

Сұраныс пен ұсыныс көрсеткіштерінен басқа жалақыға үлкен әсер ететін басқа да факторлар бар. Олардың ішінен мыналарды ажырата аламыз:

• кәсіпорындағы еңбекақы саясаты;
• өмір сүру құны;
• еңбек қызметінің түрі;
• еңбек біліктілігі;
• жұмыс күшінің сапасы мен саны;
• жұмыс жағдайы;
• ең төменгі жалақы әлеуметтік негізгі түрі ретінде. кепілдіктер.

Жоғарыда аталған факторлардың барлығы жұмысшылардың жеке топтары мен нақты жұмысшылар арасында жалақының дифференциациясын тудырады. Тәжірибелік тұрғыдан оның бірнеше түрі бар: кәсіби, еңбек жағдайлары мен персонал санаттарына сәйкес, салалық, аумақтық.

Жалақы дифференциациясы қалай талданады?

Салалық және аумақтық саралау көп жағдайда белгілі бір елдің экономикалық құрылымының сәйкес бағыттарына байланысты.

Егер еңбекақыны персонал санаттары бойынша сараласақ, онда айырмашылық қызметкерлерді орындалған жұмысқа және атқаратын лауазымына жауапкершілік дәрежесін ескере отырып санаттарға бөлу кезінде туындайды. Категория бойынша қызметкерлер жұмысшылар, қызметкерлер, басшылар және мамандар болып бөлінеді. Осыған байланысты жалақы дифференцияланады.

Ұйымда, құрылымдық бөлімшелерде басшылық қызметтерді атқаратын қызметкерлер және басшылар, басшылар, орынбасарлар, бригадирлер, бас бухгалтерлер, инженерлер, капитандар және төрағалар басшыларға жатады.

Орта кәсіптік білімді талап ететін лауазымдарда жұмыс істейтін қызметкерлер немесе жоғары білім: дәрігерлер, мұғалімдер, инженерлер, экономистер, психологтар, механиктер, диспетчерлер және басқалар – мамандар санатына жатады. Оның құрамына тізімдегі мамандардың көмекшілері мен көмекшілері де кіреді.

Тіркеуді және құжаттаманы дайындауды, бақылау мен есепке алуды, сондай-ақ шаруашылық қызметтерін жүзеге асыратын қызметкерлер басқа қызметкерлер санатына жатады.

Жөндеумен немесе байлық жасау процесінде, сондай-ақ жолаушыларды тасымалдаумен, жүктерді тасымалдаумен және материалдық қызмет көрсетумен және басқа да нәрселермен тікелей айналысатын адамдар жұмысшылар қатарына жатқызылады.

Дифференциация неге байланысты?

Бірақ бұл дифференциацияның негізгі түрі еңбек өнімділігі мен өнімділігіне байланысты жалақыны саралау екендігін өзгертпейді. Бұл еңбекақыны ынталандыру функциясын жүзеге асыру тәсілі. Мұндай саралау жұмыстың нәтижесіне, санына және сапасына байланысты жалақының салыстырмалы деңгейін белгілеуді, осылайша барлық қызметкерлерді өнімді және тиімді жұмыс істеуге ынталандыруды алдына мақсат етіп қояды.

Оған қойылатын талаптар

Еңбек қызметін ынталандыратын ұйым немесе кәсіпорын персоналының сараланған сыйақысы келесі талаптарға сай болуы тиіс:

• Қызметкердің әлеуметтік қамтамасыз етілуін қамтамасыз ету.
• Қызметкерді жұмыс сапасын жақсартуға итермелеу.
• Басқаруға ашық болыңыз.
• Құжат айналымы ауыртпалықсыз болуы керек.
• қызметкерге түсінікті болуы керек.
• Жеке болыңыз.
• Негіздер жұмысшының еңбегінің құнын бағалаудың объективті критерийлері болуы керек.

Жалақыны дифференциациялау үшін қандай құралдар қолданылады?

Тарифтік жүйе

Жалақыны саралаудың негізгі құралы тарифтік жүйе болып табылады, ол әртүрлі стандарттар кешенін қамтиды: аймақтық коэффициенттер, тарифтік кестелер, тарифтік ставкалар, тарифтік және біліктілік анықтамалықтары, қызметкерлердің жалақысы мен ставкаларын белгілеу кезінде қолдануға арналған әртүрлі тарифтік үстемелер мен үстемеақылар, сондай-ақ жұмысты орындағаны үшін олардың сыйлықақыларының мөлшерін анықтау кезінде. Мысал ретінде Ресей Федерациясының Бірыңғай тарифтік шкаласын келтіруге болады, ол қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу үшін қолданылады. Қаржыландыру 1992 жылдан бастап барлық деңгейдегі бюджеттерден келеді. Қызметкерлердің еңбекақысын саралау кезінде штаттық кестелер мен жалақы схемалары қолданылады.

Жалақы схемасы дегеніміз не?

Лауазымды жалақының схемалары кәсіпорынның көлеміне және оның қызметінің бірнеше көрсеткіштерінің шамасына байланысты қызметкерлердің жалақысын реттеу нысаны деп аталады. Бұл схема мамандардың, басшылардың және басқа қызметкерлердің жалақысы орталықтандырылған түрде белгіленген әкімшілік-жоспарлы экономикаға тән. Жалақы схемаларын қазіргі уақытта муниципалитеттер пайдаланады және мемлекеттік кәсіпорындар. Жеке кәсіпорындарда қызметкерлердің жалақысы штаттық кесте арқылы анықталады.

Жалақы мөлшерлемесінің дифференциациясы және қызметкерлер құрамы

астында кадрлармен қамтамасыз етуұйымдар мен кәсіпорындар әзірлеген және қызметкерлердің лауазымдарының атауын, басқарушы персоналдың саны мен құрылымын, қызметкерлердің бекітілген лауазымдық жалақысын немесе еңбекақы ауқымын (ең жоғары және ең төменгі жалақыәрбір пост үшін). Ресей Федерациясының Үкіметі федералдық бюджеттен қаржыландырылатын бас бухгалтерлерге, басшылар мен орынбасарларға сыйақы төлеудің мөлшері мен тәртібін белгілейді. Барлық қалған ұйымдарда басшылардың, бас бухгалтерлердің және басшының орынбасарларының еңбегіне еңбек шартының тараптары келіскен мөлшерде ақы төленеді.

Климаттық жағдайлар

Қолайсыз климаттық жағдайлары бар өңірлерде өмір сүру құнының өсуін өтеу үшін мемлекет жалақының тарифтік бөлігінің есептік мәні өсетін өңірлік коэффициенттер белгілейді. Аймақтық коэффициенттер елдің әртүрлі аймақтары үшін 1,1-2,0 аралығымен сараланады. Және аз қолайлы климаттық жағдайлар, бұл коэффициент соғұрлым жоғары. Зауыттық тарифтік жүйелерден басқа кәсіпорындарда еңбек ақы күрделілігіне қарай коэффициенттер көмегімен дифференциация жүргізіледі. Қазіргі заманғы жүйелереңбекақы жалақыдағы шектен тыс айырмашылықтарды анықтауға болатындығынан тұрады. Төтенше разрядтар арасында барлық лауазымдардың қызметкерлерін қамтитын аралық атақтар белгіленеді.

Зауыттардың тарифтік жүйелерінде қолданылатын разрядтардың саны іс жүзінде 6-дан 26-ға дейін өзгереді. Кейде әрбір разряд үшін жалақының шкаласы белгіленеді, яғни олардың ең жоғары және ең төменгі мәнсарапшылардың пікірі бойынша артықшылық беретін белгілі бір санат аясында. бар кәсіпорындарда әртүрлі жағдайлареңбекақы, оның ішінде әр түрлі үстемеақылар мен жалақының тарифтік бөлігіне қосымша төлемдер. Олардың мақсаты - еңбектің ерекшеліктерін, оның ауырлығын, қарқындылығын, жеделдігін, маңыздылығын, қауіптілігін және басқа жағдайларды барынша толық бағалау.

Жәрдемақылар мен қосымша төлемдер

Кез келген меншік нысанындағы кәсіпорындарда кейбір үстемеақылар мен қосымша төлемдер міндетті болып табылады. Олардың төлемдері Еңбек кодексімен белгіленіп, мемлекет кепілдік береді. Басқа жеңілдіктер мен қосымша төлемдер қолданылады әртүрлі өрістереңбек өтінімдері. Жәрдемақылар мен қосымша төлемдердің нақты мөлшерлері кәсіпорында келісіледі, бірақ көп жағдайда олар да міндетті болып табылады. Ресейде жалақы осылай сараланады.

Белгілі бір нәрсеге қол жеткізу үшін еңбек көрсеткіштеріынталандыру төлемдері төленеді, яғни еңбекақы жүйесінің бөлігі болуы мүмкін сыйлықақылар, мысалы, кесімді сыйақы, уақытша бонус, біржолғы, жанама сыйлықақы, кесімді прогрессивті. Сыйақыларға қатысты мәселелер әрбір кәсіпорын және оның бөлімшелері бойынша әзірленген және белгілі бір кәсіпорынның басшысы бекітетін сыйлықақылар туралы ережелерде көрсетілуі тиіс. Сонымен қатар, атап өту керек тізімделген жүйелерұйымдар қызметкерлерінің еңбекақысы қолданылады: өзгермелі еңбекақы жүйесі, тарифсіз жүйе, комиссиялық сыйақыға негізделген еңбекақы жүйесі. Ол жалақыны саралау коэффициенттеріне байланысты. Сондай-ақ ынталандыру төлемінің мөлшері 2 факторға байланысты болуы керек:

• Жоғары және төмен біліктіліктегі жұмысшылардың еңбекақысын негізделген саралау. Бұл жерде әлеуметтік әділеттілік принципі алға шығады.
• Жалақының бастапқы құны оның кесімді сорттарымен орындалған жұмыс бірлігіне ақы төлеу құны, қызметкердің сағаттық (айлық, күндік) еңбекақы мөлшерлемесі, уақыт бойынша төлем түріндегі ең төменгі біліктілік. Осыған байланысты жалақы деңгейі мәселесі оның бастапқы құнының мөлшерімен шешіледі деп айтуға болады.

Осы екі шарт кәсіпорын жүргізетін еңбекақы саясатының негізі болуы керек. Тарифсіз негізде жалақыны төлеу жолдарын іздеуге ешқандай шектеулер жоқ. Сондықтан бұл аймақтың бірнеше жолы бар, кейде бірегейлігімен ерекшеленеді. Сонымен қатар, бір кәсіпорынның әртүрлі бөлімшелерінде кездестіруге болады әртүрлі жолдартөлемдер. Бұл жұмысшылардың еңбекақысын саралау жүйесінде көрініс табады.

қорытындылар

Бөлімшеде немесе кәсіпорында еңбекақы төлеу әдісін шешкен кезде ең бастысы мыналар:

• Еңбекақы жүйесі қабылданған заңнамаға сәйкес құрылуы керек.
• Өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру ерекшеліктерін, сондай-ақ шығарылатын өнімнің, көрсетілетін қызметтердің, жұмыстың, персоналдың құрылымы мен құрамының ерекшеліктерін барынша ескеру қажет.
• Төлем жүйесі тек еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың әзірленген жобасына сәйкес енгізілуге ​​тиіс, ол жалақыны тәжірибелік тексеруді және қажет болған жағдайда оны кейіннен түзетуді көздейтін болады.
• Жобаларды кеңінен талқылау және жаңа төлем әдісін әзірлеуге және енгізуге белсенді көмек көрсеткені үшін кәсіпорын қызметкерлерін марапаттау арқылы қызметкерлерді тарту керек.

Жалақының дифференциациялану себептері айқын.

Сайып келгенде, жалақыОлар еңбек нәтижелеріне ақы төлеуді ғана атамайды. Оның рөлі адамға ынталандырушы әсерде көрінеді: төлем тәртібі, төлем мөлшері және ұйымдастыру элементтері көбінесе адамдардың жұмысқа деген қызығушылығын дамытады, нәтижелі, өнімді еңбекке мотивация береді. Біліктілігіне, күрделілігіне, еңбекті қолдану жағдайлары мен саласына, қарқындылығына байланысты жалақыдағы қажетті айырмашылықтарды белгілеу – бұл үшін жалақыны саралау қажет.

Еңбекке ақы төлеу теориясы еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс көрсеткіштерінен басқа басқаларды да атап көрсетеді жалақыға әсер ететін факторлар . Олардың ішінде:

• жұмыс күшінің саны мен сапасы;
• еңбек біліктілігі;
• жұмыс жағдайы;
• еңбек қызметінің түрі;
• өмір сүру құны;
• ең төменгі өлшемәлеуметтік кепілдіктердің негізгі түрі ретінде еңбекақы;
• кәсіпорындағы еңбекақы саясаты және т.б.

Барлық осы факторлар белгілі бір жасайды нақты жұмысшылар немесе олардың жекелеген топтары арасындағы жалақыны саралау . Тәжірибеде салалық, аумақтық саралау, персонал категориялары мен еңбек жағдайлары бойынша саралау, кәсіби саралау бар.

Еңбекақының аумақтық және салалық дифференциациясы негізінен белгілі бір елдің экономикасының аумақтық және салалық құрылымына байланысты.

Персонал санаттары бойынша жалақыны саралау қызметкерлерді орындайтын жұмыстың жауапкершілік дәрежесі мен атқаратын лауазымы ескерілетін санаттарға бөлу кезінде туындайды.

Көшбасшылар кіреді ұйымдардың, құрылымдық бөлімшелердің басшылары және олардың орынбасарлары лауазымдарын атқаратын қызметкерлер, басшылар, басшылар, төрағалар, капитандар, бас бухгалтерлер мен инженерлер, бригадирлер және т.б.

Мамандар кіреді әдетте жоғары немесе екінші деңгейді қажет ететін жұмыс орындарында жұмыс істейтін жұмысшылар кәсіптік білім беру: инженерлер, дәрігерлер, мұғалімдер, экономистер, диспетчерлер, слесарлар, психологтар және т.б. Мамандар қатарында аты аталған мамандардың көмекшілері мен көмекшілері де бар.

Басқа қызметкерлер - бұл құжаттаманы дайындаумен және ресімдеумен, есеп пен бақылаумен, шаруашылық қызметтерімен айналысатын қызметкерлер.

Жұмысшылар кіреді материалдық құндылықтарды жасау процесіне тікелей қатысатын тұлғалар, сондай-ақ жөндеумен, жүктерді тасымалдаумен, жолаушыларды тасымалдаумен, материалдық қызмет көрсетумен және т.б.

Дегенмен, саралаудың негізгі түрі еңбек ақы деңгейін өнімділік пен еңбек тиімділігінің критерийлері бойынша саралау – еңбекақы төлеудің ынталандырушы функциясын жүзеге асыру тәсілі ретінде. Мұндай саралаудың мақсаты еңбектің санына, сапасына және нәтижелеріне байланысты жалақының салыстырмалы деңгейін белгілеу, осылайша қызметкерлерді тиімді, өнімді еңбекке ынталандыру болып табылады.

Дифференциацияланған еңбекақы еңбек қызметін ынталандыратын кәсіпорынның (ұйымның) персоналы, келесі талаптарға сай болуы керек :

• жекелендіру (жеке);
• қызметкердің еңбек шығындарын бағалаудың объективті критерийлеріне негізделуі;
• қызметкерге түсінікті болу;
• құжаттарға ауыртпалық түсірмеу;
• бақылау үшін ашық болу;
• қызметкердің жұмысының сапасын арттыруды ынталандыру;
• жәрдемдесу әлеуметтік қорғаужұмысшы.

Жалақыны саралаудың негізгі құралы тарифтік жүйе болып табылады. . Ол нормативтер жиынтығын – тарифтік мөлшерлемелерді, тарифтік шкалаларды, тарифтік және біліктілік анықтамалықтарын, аймақтық коэффициенттерді, әртүрлі түріқызметкерлерге ставкалар мен еңбекақыларды белгілеу және олардың орындалған жұмысы үшін сыйақы мөлшерін белгілеу кезінде пайдалануға арналған тарифтік сипаттағы үстемеақылар мен үстемеақылар.

практикалық мысалБірыңғай тарифтік кесте (БТК) ретінде қызмет ете алады. Ресей Федерациясы, ол 1992 жылдан бастап барлық деңгейдегі бюджеттерден қаржыландырылатын қызметкерлерге еңбекақы төлеуге пайдаланылады. 2008 жылға дейін

электр схемасыжалақыны тарифтік негізде қалыптастыру 1-суретте көрсетілген.

Қызметкерлердің еңбекақысының мөлшерін саралау үшін еңбекақы схемалары мен штаттық кестелер қолданылады.

Жалақы схемалары - бұл кәсіпорынның белгілі бір көрсеткіштерінің мәніне және оның көлеміне байланысты қызметкерлердің еңбекақысын реттеу нысаны. Ол басшылардың, мамандардың және басқа қызметкерлердің жалақысы орталықтандырылған түрде белгіленетін әкімшілік-жоспарлы экономикаға тән болды.

Қазіргі уақытта мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындар үшін жалақының ресми схемалары қолданылады. Экономиканың жеке секторындағы кәсіпорындарда қызметкерлердің лауазымдық жалақылары штаттық кестелер негізінде белгіленеді.

Федералдық бюджеттен (Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің бюджетінен, жергілікті бюджет) қаржыландырылатын ұйымдардың басшыларының, олардың орынбасарларының және бас бухгалтерлерінің еңбегіне ақы төлеу Қазақстан Республикасының Үкіметі айқындайтын тәртіппен және мөлшерде жүзеге асырылады. Ресей Федерациясы (Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің мемлекеттік органы, жергілікті өзін-өзі басқару органы). Басқа ұйымдар үшін олардың басшыларының, басшының орынбасарлары мен бас бухгалтерлерінің жұмысына еңбек шарты тараптары келіскен мөлшерде ақы төленеді.

Қолайсыз географиялық-климаттық жағдайлары бар аймақтарда күнкөріс құралдары құнының өсуін өтеу үшін мемлекет аймақтық коэффициенттерді белгілейді, олар бойынша жалақының тарифтік бөлігінің есептік мәні ұлғайтылады. Аудандық коэффициенттер үшін дифференциацияланады әртүрлі аймақтар(аудандары) 1,1-ден 2,0-ге дейінгі аралықта. Географиялық және климаттық жағдайлар неғұрлым қолайсыз болса, аймақтық коэффициент соғұрлым жоғары болады.

Кәсіпорындарда зауыттық тарифтік жүйелерден басқа еңбекке ақы төлеуді еңбектің күрделілігіне қарай саралау коэффициенттер көмегімен жүзеге асырылады. Жалақының шектен тыс айырмашылығын анықтауға болады (кәсіпорын басшысы 1-разрядты жұмысшы). Төтенше санаттар арасында аралық санаттар белгіленеді, олар барлық лауазымдардың қызметкерлерін қамтиды.

Тәжірибеде зауыттық тарифтік жүйелерде қолданылатын разрядтардың саны 6-дан 26-ға дейін өзгереді. Әр разрядта кейде жалақының «шыбығы» белгіленеді - сарапшылардың пікірінше, әрбір разрядтағы ең төменгі және ең жоғары мән. артықшылық.

Әртүрлі еңбек жағдайларына байланысты кәсіпорындар жалақының тарифтік бөлігіне әртүрлі қосымша төлемдер мен үстемеақыларды да қолданады. Олар еңбектің ерекшеліктерін, оның қарқындылығын, ауырлығын, қауіптілігін, маңыздылығын, жеделдігін және басқа жағдайларды неғұрлым толық бағалау мақсатын көздейді.

Барлық меншік нысанындағы кәсіпорындарда қолдану үшін бірқатар қосымша төлемдер мен үстемеақылар міндетті болып табылады. Олардың төлеміне мемлекет кепілдік береді және Еңбек кодексімен белгіленеді. Басқа қосымша төлемдер мен үстемеақылар еңбекті қолданудың белгілі бір салаларында қолданылады. Көп жағдайда бұл қосымша төлемдер де міндетті болып табылады, бірақ олардың нақты мөлшерлері тікелей кәсіпорынның өзінде келісіледі.

Бонустар - бұл еңбектегі белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін ынталандырушы төлемдер . Олар кейбір еңбекақы жүйелерінің бөлігі болуы мүмкін, мысалы, уақыт бойынша бонус, кесімді бонус, үзінді-прогрессивті, жанама жұмыс, кесімді жұмыс. Сыйақыларға қатысты барлық мәселелер кәсіпорындар мен оның жеке бөлімшелері үшін әзірленетін және кәсіпорын басшысы бекітетін сыйлықақы туралы ережелерде көрсетілуі керек.

Айта кету керек, ұйымдағы қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін жоғарыда аталған жүйелерден басқа тарифтік емес жүйе, өзгермелі еңбекақы жүйесі, комиссиялық негізде еңбекақы төлеу жүйесі және т.б. жалақыны ынталандырудың барлық әдістерінде оның мөлшері екі факторға байланысты болуы керек :

• жалақының бастапқы мөлшері – еңбекақының кесімді түрлерімен орындалған жұмыс бірлігіне бағалар, еңбекақы төлеудің уақыт бойынша түрлері бар біліктілігі төмен жұмыскердің сағаттық (тәуліктік, айлық) жалақы мөлшерлемелері. Сондықтан жалақы деңгейінің мәселесі ең алдымен оның бастапқы құны туралы шешімдермен анықталады;
• төмен және жоғары біліктіліктегі жұмысшылардың жалақысын негізделген саралау. Бұл жерде әлеуметтік әділеттілік принципі алға шығады.

Бұл екі шарт кәсіпорын жүргізетін еңбекақы саясатының негізі болуы керек. Тарифсіз негізде төлеу жолдарын шығармашылық ізденіске шектеу жоқ. Сондықтан бұл аймақ бар көп саныкейде бірегей тәсілдермен. Оның үстіне бір кәсіпорында әртүрлі бөлімшелерде еңбекақы төлеудің әртүрлі әдістерін кездестіруге болады.

Кәсіпорында (бөлімшеде) еңбекақы төлеудің сол немесе басқа әдісін қабылдау туралы шешім қабылдауда ең бастысы :

• біріншіден, қолданыстағы заңнамаға қатаң сәйкес еңбекақы төлеу жүйесін құру;
• екіншіден, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың ерекшеліктерін, өндірілетін өнімнің, жұмыстардың, көрсетілетін қызметтердің ерекшеліктерін, персонал құрамы мен құрылымының ерекшеліктерін барынша ескеру;
• үшіншіден, еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың әзірленген жобасы негізінде ғана еңбекақы төлеу жүйесін енгізу, онда еңбекақыны ұйымдастырудың барлық мәселелері жобалық зерттелгеннен кейін, қажет болған жағдайда кейіннен түзетіп, оны тәжірибелік тексеруді қамтамасыз ету;
• төртіншіден, ұсынылған жобаларды кеңінен талқылау және еңбекақы төлеудің жаңа әдістерін әзірлеуге және енгізуге белсенді қатысу үшін кәсіпорын қызметкерлерін көтермелеу арқылы қызметкерлерді осы жұмысқа тарту.

Сонымен, еңбек ақы тек еңбек нәтижелері үшін төлем ғана емес. Жалақының рөлі оның адамға ынталандырушы әсерінен көрінеді: төлем мөлшері, төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамның еңбекке деген жеке қызығушылығын дамытады, оны өнімді, нәтижелі еңбекке ынталандырады.

Жалақының дифференциациясы оның күрделілігіне (біліктілігіне), қарқындылығына, қолдану саласына және еңбек жағдайына байланысты еңбек ақыдағы қажетті айырмашылықтарды белгілеуді көздейді.

Еңбекақы төлеудің функциялары мен принциптері. Жалақыны дифференциациялау.

Жалақының келесі қызметтерін және оның қалыптасу принциптерін ажыратуға болады (1-кесте).

1-кесте – Жалақы функциялары, қалыптасу принциптері

Жалақы төлеу ерекшеліктері	Жалақыны қалыптастыру принциптері
Жақсылықтың негізгі көзі	Еңбектің саны мен сапасы бойынша бөлу
Өндірістің дамуының негізгі ынталандыруы	Еңбектің жоғары соңғы нәтижелеріне материалдық қызығушылық
Жалпы (жеке табыстың басқа түрлеріне тән): - жұмыс күшінің ұдайы өндірісі және жеке тұлғаның жан-жақты үйлесімді дамуы үшін қызметкерлер мен олардың отбасыларына қажетті өмірлік игіліктермен қамтамасыз ету; - өмірлік игіліктерді тарату құралы; - халықтың тиімді сұранысын қалыптастыру құралы; - материалдық әл-ауқатты сақтау құралдары	Еңбекті ұйымдастырудың ұжымдық формаларын дамытуға негізделген жеке қызығушылықтарды ұжымдармен ұштастыру
Нақты: - қаржылық ынталандыру	Жұмысшылар мен қызметкерлердің нақты жалақысының ұдайы өсуі
Экономикалық	Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны оны төлеудің өсуімен салыстырғанда озып кетті
Әлеуметтік	Еңбекақыны орталықтандырылған реттеуді кәсіпорындардың дербестігімен ұштастыру; шектеусіз жалақы; қызметкерлерді әлеуметтік қорғауды күшейту

Жалақының мәні мынада көрінеді функциялары,ол өндірісте, бөлуде немесе айырбастау мен тұтынуда орындауы керек. Олардың негізгілері:

- репродуктивті, ол жұмысшыларды және олардың отбасыларын жұмыс күшінің ұдайы өндірісі үшін қажетті өмірлік маңызды тауарлармен қамтамасыз етуден тұрады;

- ынталандырушы, оның мәні қызметкердің жалақысының оның еңбек салымына, кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне тәуелділігін белгілеу болып табылады және қызметкер өз жұмысының нәтижелерін үнемі жақсартуға үнемі мүдделі болуы керек;

- тарату, жұмысшылар мен өндіріс құралдарының иелері арасында еңбекақыға арналған қаражатты (тұтыну қорын) бөлуге арналған;

- тұруорналастыруды оңтайландыру үшін еңбек ресурстарысалалар, аймақтар, кәсіпорындар бойынша (бүгінгі таңда еңбек ресурстарын орналастырудағы мемлекеттік реттеу ең төменгі деңгейге дейін төмендеді, ал еңбек нарығын қалыптастыру қызметкер өз еңбегін қолдану орнын еркін таңдағанда, жақсартуға ұмтылғанда ғана мүмкін болады оның өмір сүру деңгейі оның мүдделеріне сәйкес келетін жұмыс табу үшін оны ауыстыруды өте маңызды етеді)

Тауар сұранысы мен ұсынысы арасында қажетті пропорцияларды орнатуды көздейтін төлем қабілетті сұраныстың қалыптасуы.

Жоғарыда талқыланған функцияларды жүзеге асыру үшін кейбірін орындау өте маңызды принциптері- еңбекақыны ұйымдастыруда ескерілетін негізгі ережелер. Негізгілердің мазмұны төменде талқыланады.

Нақты жалақыны көтеру принципіөндіріс тиімділігі артқан сайын, ол өндіріс нәтижелері бойынша еңбегіңіз үшін жалақы алу мүмкіндігін береді экономикалық қызметкәсіпорын және еңбек тиімділігі.

Өсу қарқынынан озып кету принципіеңбек өнімділігі орташа жалақының өсу қарқынынан (немесе тұтыну қорының өсу қарқынынан өндіріс көлемдерінің өсу қарқынынан) даму және өндіріс тиімділігін арттыру негізінде еңбек кірісін барынша арттыруды білдіреді. Оның бұзылуы тауарлар мен қызметтермен қамтамасыз етілмеген ақшаның төленуіне, инфляцияға, экономикадағы келеңсіз құбылыстардың дамуына әкеледі. Жалақыны саралау принципі кәсіпорынның жұмыс нәтижелеріндегі әрбір қызметкердің еңбек салымының ұйым мен еңбек жағдайына, кәсіпорынның орналасқан жері мен салалық тиістілігіне тәуелділігін есепке алуға арналған. Ол жұмысшылардың материалдық қызығушылығының аса маңыздылығына негізделген.

Бірдей еңбекке бірдей ақы төлеу принципібұл, ең алдымен, жынысы, жасы және басқа да белгілері бойынша жалақыда кемсітушілікке жол бермеу, сондай-ақ әрбір қызметкердің еңбек салымына қарай қаражатты бөлудің әділдігін білдіреді. Бұл кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың маңызды талаптарының бірі, ол сонымен қатар еңбек шығындарын есепке алу үшін қолданылатын көрсеткіштерден тұрады. қызметкерлер, олардың саны мен сапасын бағалауға мүмкіндік берді.

Жалақыны дифференциациялау принципіұсынады әртүрлі деңгейлереңбекақы төлеуде оның күрделілігін, қарқындылығын және тиімділігін ескере отырып.

Еңбек нарығының әсерін қарастыру принципіеңбек нарығында қалыптасып жатқан жағдайларды есепке алудың аса маңыздылығымен алдын ала айқындалады, мұнда оның әртүрлі түрлеріне баға қалыптасады, еңбек қызметі, халықты жұмыспен қамту салаларындағы жалақының кең ауқымы және, сайып келгенде, , жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың болуы. Бұл принцип кәсіпорындарда жұмыскерлер мен жұмыс берушілер арасында қалыптасып жатқан өзара әрекеттесулерде де көрінеді - олардың әрқайсысы өз санағанын алуы керек.

Қарапайымдылық пен қолжетімділік принципіқазіргі және әлеуетті қызметкерлердің белгілі, алдын ала белгілі төлемге өз еңбегін ұсынуға, ал жұмыс берушілер оны талап етуге мүмкіндік беретін формалар, жүйелер мен еңбекақы туралы хабардар болуын қамтамасыз етуге арналған. Жалақы қарапайым және барлық қызметкерлерге түсінікті болуы керек.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі, барлық құрамдас бөліктері: кәсіптердің бірыңғай классификаторы, тарифтік шкалалар мен ставкалар, лауазымдық жалақылар.

Тарифтік жүйе- бұл компания қызметкерлерінің еңбекақысын саралау және реттеу жүзеге асырылатын стандарттар жиынтығы.

Тарифтік жүйеге сондай-ақ еңбектің, өндірістің жекелеген түрлеріндегі еңбекті ынталандыру, зиянды еңбек жағдайлары үшін және т.б. үшін белгіленген үстемеақылар, тарифтік сипаттағы қосымша төлемдер жүйелері кіреді.

Тарифтік жүйенің негізгі элементтеріне мыналар жатады: тарифтік шкалалар, тарифтік ставкалар (ресми жалақылар), тарифтік және біліктілік анықтамалықтары.

Тарифтік және біліктілік нұсқаулығы- Бұл орындалған жұмыстың күрделілігі анықталатын және қызметкердің біліктілігі (разряды) бағаланатын құжат. Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында өндіріс және жұмыс түрлері бойынша бөлімдерге топтастырылған жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің типтік тізімдері бар.

Бүгінгі күні Беларусь Республикасының кәсіпорындарында жұмыс орындары мен кәсіптер бойынша Бірыңғай тарифтік-біліктілік нұсқаулығы (ЕТКС) бар. Онда жұмысшылардың, мамандардың, басшылардың барлық негізгі жұмыстары мен кәсіптері бағаланады.

Анықтамалық кітапта кәсіп, категория көрсетіледі, белгілі бір мамандық категориясына байланысты жұмыс сипаттамасы беріледі, жұмыс үлгілері, қызметкердің біліміне қойылатын талаптар көрсетіледі.

Басшыларға, мамандарға, жоғары білікті жұмысшыларға, біліктілік талаптары, мамандық бойынша дайындық деңгейіне және жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптар.

Тарифтік шкаласыбіліктілік санаттарының және оларға сәйкес тарифтік коэффициенттердің жиынтығы болып табылады. Тарифтік коэффициенттер екінші және одан кейінгі барлық разрядтардың тарифтік ставкалары бірінші разряд ставкаларынан қанша есе жоғары екенін көрсетеді.

Қолданыстағы тарифтік шкала жұмысшылардың барлық санаттарын қамтитын 27 разрядты қамтиды. 1-ден 23-ші санатқа дейін Беларусь Республикасы экономикасының өзін-өзі қамтамасыз ететін секторы салалары қызметкерлерінің еңбегі есептеледі. 24-тен 27-ші санатқа дейін бюджеттік ұйым басшыларының жұмысы жүктеледі.

Тарифтік мөлшерлеме- қызметкерлердің еңбекақысының деңгейін анықтайтын бастапқы нормативтік шама. Айлық белгілеу негізі тарифтік мөлшерлемеБірінші категория – бұл адамға қажетті тауарлар мен қызметтердің құнымен анықталатын жұмыс күшінің құны.

Жұмыстарды есепке алу -күрделілігіне, сипатына және еңбек жағдайларына, ерекшеліктеріне қарай жұмыстың санатын анықтау немесе оны сыйақының кез келген тобына жатқызу бұл өндірісжәне жұмысшыдан талап етілетін біліктілік.

Жұмысшыларға есеп айырысу- жұмысшыларға біліктілік санаттарын беру.

Ресми жалақы- атқаратын лауазымына сәйкес белгіленген жалақының абсолютті мөлшері. IN заманауи жағдайларлауазымдық жалақының мөлшерін анықтауда аналитикалық есептердің маңызы артып келеді.

Еңбекақы төлеудің функциялары мен принциптері. Жалақыны дифференциациялау. - түсінігі және түрлері. «Еңбекақы төлеудің функциялары мен принциптері. Сыйақыны саралау» категориясының жіктелуі мен ерекшеліктері. 2017, 2018 ж.

Жалақының дифференциациясы тең еңбекке тең ақы төлеу принципін жүзеге асырудың салдары болып табылады, өйткені еңбек құны әртүрлі факторлар, еңбек нәтижелеріне ақы төлеу кезінде оларды ескеру жалақының дифференциациясына әкеледі.

Нарықтық экономикаға көшу кезінде жалақының дифференциациясы күшейді. Қоғамның стратификациясының күшеюі әсіресе ауыр қабылданады. Ең жоғарғы 10% пен төменгі 10% арасындағы жалақы деңгейлеріндегі алшақтық жалақы әлі де үкімет тарапынан реттелетін 1991 жылдан бері кеңейді.

Бірыңғай тарифтік шкаласы төрт онжылдықта трудовиктердің бірнеше ұрпағы жүргізген еңбекақы жүйесін жетілдірудің соңғы кезеңі болды.

1992 жылы бекітілген Ресейдегі бюджеттік сала қызметкерлеріне арналған Бірыңғай тарифтік шкаласы 18 санатты қарастырады, олардың әрқайсысының өзіндік тарифтік коэффициенті бар. Жаңа тарифтік шкаланың көмегімен қызметкерлердің күрделілігі мен біліктілігіне байланысты еңбекке ақы төлеу жүйелі сипатқа ие болды.

Нарықтық қатынастар жағдайында жекелеген кәсіпорындар басшыларға еңбекақы төлеудің жаңа жүйелерін енгізе бастады.

Сонымен, құрылыс кешенінің бірқатар кәсіпорындарында Ауыл шаруашылығы, автомобиль көлігі, басшылардың жалақысы оның кәсіпорындар жұмысшылары арасындағы орташа деңгейіне тікелей байланысты.

Ауыл шаруашылығы кәсіпорындарында бағаның өсуі жағдайында және құрылыс материалдарыбонустарда табиғи көрсеткіштерді кеңінен қолданған жөн. Сонымен, құрылыс материалдарын шығаратын кейбір кәсіпорындарда нарыққа көшу кезінде басшылардың еңбекақысы өнім көлемінің заттай мәніндегі ұлғаюына, олардың сапасына және келісім-шарттар бойынша жеткізілімдерге тікелей байланысты, бұл олардың қызметіне бірден әсер етті.

Кейбір зауыттарда басшылардың жалақысы олар басқаратын ұжымдардың материалдық әл-ауқатының деңгейіне тікелей байланысты. Еңбекақы бас атқарушы директорбарлық қызметкерлердің жалақысының әрбір пайыздық өсімі үшін 5 пайызға артады, ал төмендеген сайын азаяды. Кешендер директорларының арақатынасы бірдей. Ішкі комплекстер деңгейінде қатынас 3:1, ал өнімді цикл деңгейінде - 1,5:1. Кейбір кәсіпорындар өз қызметі үшін кепілдік берілген сыйақыдан бас тартты. Топ-менеджерлерге жалақы олардың жетекшілігіндегі жұмыс күшінің табысындағы үлесіне сәйкес төленеді.

Дамыған нарықтық экономикасы бар елдерде топ-менеджерлердің сыйақысы әдетте жалақыдан, бонустардан, бонустардан, пайданы бөлу жүйесінен, меншікті капиталдан тұратын сыйақы пакеттерін, сондай-ақ басымдық беретін жеңілдіктер мен артықшылықтардың барлық түрлерін қамтиды. басқарудың осы деңгейіндегі қызметкерлердің жоғары мәртебесі. .

Орта буын басшыларының табысы, әдетте, жұмысшыларға қарағанда 2,5 есе дерлік жоғары және бұл алшақтық Соңғы жылдарыішінара фирмалардың сауатты және келешегі зор менеджерлер мен мамандарға нақты «аңшылық» ұйымдастырып, оларды жоғары жалақымен тартуына байланысты өседі. Топ-менеджерлер өз жұмысы үшін әдетте өндіріс пен басқарудағы қарапайым қызметкерлерден 3-5, кейде бірнеше ондаған есе жоғары сыйақы алады.

Менеджерлерді қаржылық ынталандыру, ең алдымен, кірісті барынша арттыру көрсеткіштерімен байланысты - жалпы сатудан жоғары басымдық. Бұл көрсеткіш * бұрынғысынша менеджерлердің шаруашылық қызметінің соңғы нәтижесін көрсетеді деп есептеледі, соған сәйкес олардың сыйақылары ұйымдастырылады. Бонустар табыстың айтарлықтай маңызды бөлігін құрайды: бас директорлар мен директорлар кеңесінің төрағалары үшін, айналымы шамамен $500 миллион болатын филиалдың бас менеджері үшін 25-35%*. «20-25%, айналымы 150 млн долларды құрайтын бөлім меңгерушісіне - 15%, бас дирекцияның бөлім басшысына - 10-15%: зауыт, аймақтық сауда кеңсесінің менеджеріне, аудитор – 7,5% Жалақымен бірге олар айтарлықтай қомақты соманы құрайды.

Менеджерлерге бонустар ақшалай да, компанияның акцияларымен де, көбінесе әртүрлі пропорцияда аралас нысанда төленуі мүмкін. Көп бөлігітоп-менеджерлердің кірістері олардың компаниясындағы акциялардың ірі пакеттері түрінде жүзеге асырылады. Көбінесе сыйлықақыға кіретін акциялар бірден шығарылмайды. Бұл менеджерді фирмаға «байлау» үшін жасалады, өйткені ол оны тастап кетсе, қалған төленбеген сыйлықақыны алу құқығынан айырылады.

Жеке фирмаларда, өзін-өзі жаңартуға қабілетті ұйымдарда жаңашылдықты ынталандыру үшін марапаттаулар қолданылады. Барған сайын олардың қатарына табысты болашақ операция үшін акцияларды немесе жаңа өнімнен немесе бизнестің жаңа түрінен түсетін кірістің белгілі бір пайызын қамтамасыз ететін кейбір шаралар кіреді.

Алайда, кейбір менеджмент мамандарының пікірінше, басшылардың жұмысын бағалау кезінде шаруашылық қызметінің нәтижелерін ескеру жеткіліксіз. Мысалы, Уолтер Вристон негізгі менеджерлердің адамдарды қалай басқара алатынын бағалау маңызды деп санайды. Сондықтан басшыларды бағалаудың бір бөлігі олардың қарамағындағы қызметкерлерге жүргізілген сауалнама нәтижелеріне негізделеді. Атап айтқанда, олардың сыйлықақыларының есептеулері осыған байланысты.

Нарықтық қатынастарға көшу жағдайында өндіріс тиімділігін, өндірілген өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттыру міндеттерін шешу үшін басшылар мен мамандардың еңбекақысын төлеудің негізгі нысаны келісім-шарт жүйесі болуы керек. Сондықтан ұжымдық шарттың рөлі артып келеді.

Жоғары түпкілікті нәтижелерге жету үшін нарықтық экономика жағдайында басшылардың, мамандардың, жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу келесі принциптерге негізделуі керек.

Біріншіден, кәсіпорындардың, қызметкерлердің еңбекақысын саралаудың негізгі критерийі олардың жұмысының түпкілікті нәтижесі болуы керек. Жалақыны көтеру тек ұжым жұмысының соңғы нәтижелерінің өсуіне пропорционалды түрде жүргізілуі керек.

Екіншіден, жалақының өсуімен салыстырғанда еңбек өнімділігінің озық өсуін қамтамасыз ету қажет, өйткені бұл өндірістің, өндіргіш күштердің қалыпты дамуының таптырмас шарты болып табылады.

Үшіншіден, еңбек нәтижелеріне жеке және ұжымдық қызығушылық пен жауапкершілікті біріктірген жөн.

Төртіншіден, еңбекақы төлеу механизмі еңбек жағдайларын ескере отырып, жұмыскерлердің біліктілігін арттыруды ынталандыруы тиіс.

Бесіншіден, жалақы жүйесі қарапайым және барлық қызметкерлерге түсінікті болуы керек.

Жалақы жүйесін таңдаған кезде меншік нысанын, кәсіпорынның көлемін, оның құрылымын, өндірілетін өнімнің (қызметтердің) сипатын, сондай-ақ жұмыс істейтін құндылықтар мен мақсаттардың сипаттамаларын ескерген жөн. командада үстемдік ету. Бұл ретте ең алдымен басшылардың функционалдық міндеттерін есте ұстау қажет. Олардың басты міндетжоғары сапалы өніммен өндіріс (қызмет) көлемінің тұрақты өсуін қамтамасыз ету болып табылады минималды құнығылыми-техникалық прогресті жеделдету, озық тәжірибені пайдалануға негізделген ресурстар. Басшылардың назары ұжымның әлеуметтік дамуы, жұмысшылардың еңбек жағдайлары мен тұрмыс жағдайлары мәселелеріне аударылуы керек.

Сонымен қатар, жалақы туралы шешім қабылдағанда келесі төрт факторды есте сақтау қажет:

¾ кәсіпорынның қаржылық жағдайы;

¾ өмір сүру құнының деңгейі;

¾ бір жұмыс үшін бәсекелестер төлейтін жалақы деңгейі;

Осы саладағы мемлекеттік реттеу шеңберінің ¾.

Тәжірибеде еңбекақы төлеудің екі нысаны – кесімді және уақыттық, сонымен қатар көптеген жүйелер қолданылады. Біріншісі орындалған жұмыс категориясы мен бірінші разрядтың тарифтік ставкасын ескере отырып, кесімді ставкаларды анықтауға негізделген. Жұмысшылардың кесімді еңбекақысы оның нәтижелеріне тікелей пропорционалды, өндірілген өнім немесе орындалған операциялар түрінде көрсетілген жалақыға негізделеді.

Уақыт бойынша еңбекақы төлеу нысанында табыс жұмысшының санатына және жұмыс істеген сағат санына байланысты болады. Уақытты еңбекақыны пайдалану тек нормаланған міндеттер болған жағдайда ғана жоғары тиімді жұмысты ынталандыруы мүмкін, яғни. Уақытша еңбекақы белгілі бір жұмыс көлемін орындаған жағдайда немесе жоғары сапалы өнімнің белгілі бір мөлшерін шығарған жағдайда төленуі керек.

Қазіргі уақытта таза кесімді және сағаттық жалақы өте сирек қолданылады. Қолданыстағы әдістереңбекақы пайдалануына байланысты әртүрлі жүйелербонустар. Сонымен қатар, сыйлықақы көрсеткіштері, әдетте, күнделікті өнім, қызмет көрсету, комбинация нормасына қол жеткізу немесе асыра орындау болып табылады. әртүрлі түрлеріәрекеттер, шеберлік деңгейлері және жұмыс жағдайлары.

Жалақы жүйесі үнемі дамуда болуы керек. Кәсіпорын әкімшілігі кәсіподақ ұйымымен бірлесе отырып, еңбекақыға арналған қаражаттың тиімділігін жүйелі түрде бағалап отырғаны орынды.