03.01.2019, 13:32

Қызметкерлерді көтермелеу тәртібін белгілеу үшін қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ереже қажет. Біздің мамандар дайындаған 2019 үлгісі жеке құжатты әзірлеуге уақытты үнемдеуге көмектеседі. Өзіңіздің жергілікті актіңізді нөлден әзірлегеннен гөрі, қазірдің өзінде дайындалған құжатқа компания жұмысының ерекшеліктеріне байланысты түзетулер енгізу әлдеқайда оңай екені анық. Мақалада бонустар туралы ережені тегін жүктеп алуға болады.

Ойын ережесін жұмыс беруші белгілейді

Қызметкерлерді материалдық ынталандыруға қатысты барлығы, қолданыстағы заңнама жұмыс берушілердің (ұйымдар мен жеке кәсіпкерлер). Қызметкерлерді марапаттауға тікелей міндеттеме Еңбек кодексіқұрамында жоқ.

Дегенмен, кез келген өзін құрметтейтін компанияда қызметкерлерге сыйақы және бонустар туралы Ереже болуы керек. Өйткені, өз жұмысын жақсы атқаратын қызметкерлерді көтермелеудің мәні бар. Қызметкерлерді жұмысқа ойластырылған және уақтылы ынталандыру - дұрыс жолеңбек өнімділігін арттыруға қол жеткізу, соның нәтижесінде ұйымның қаржылық көрсеткіштерін жақсарту. Дәл осы үшін жұмыс берушілер қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені әзірлеп, бекітеді.

Жүлделер әртүрлі

Науқанның ең көп тараған түрі – ақшалай бонус. Жалпы жағдайда сыйлықақы – бұл еңбек жетістіктері үшін ақшалай немесе материалдық ынталандыру (өндірістік сыйлық). Бірақ іс жүзінде еңбек қызметіне қатысы жоқ сыйақылар да бар. Бұл өндірістік емес бонустар деп аталады. Оларға, мысалы:

• қызметкердің зейнетке шығуына арналған сыйлықақылар;
• мерейтойлық марапаттар;
• мерекелік бонустар.

Сыйақы төлеу кезеңділігі бойынша келесіге бөлінеді:

• бір рет;
• мерзімді (мысалы, ай сайынғы);
• жылдық.

Қызметкерлерді ынталандыру жүйесі қызметкерлерге сыйлықақы төлеу туралы ережеде (баптың соңындағы үлгі) белгіленген. Бұл қызметкерлер ынталандыру алуға үміттене алатын шарттарды бекітетін мамандандырылған жергілікті акт. Іс жүзінде көбінесе қызметкерлердің пайдасына төлемдердің барлық түрлерін, соның ішінде ынталандыруды қамтитын жалпы ішкі нормативтік құжат әзірленеді. Бұл еңбекақы және сыйлықақылар туралы ереже деп аталады.

Еңбек заңнамасына сәйкес жалақы айына кемінде екі рет төленуі тиіс. Шенеуніктердің пікірінше, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес айдың бірінші жартысы үшін жалақы ағымдағы кезеңнің 16-дан 30-на (31) дейін, ал екінші жартыжылдық үшін - 2016 жылғы 20 желтоқсаннан бастап төленуі керек. Келесі айдың 1-нен 15-не дейін. Жалақы мен аванстық төлемнің нақты күндері ішкі еңбек тәртібімен, ұжымдық немесе еңбек шартымен белгіленуі керек (Ресей Еңбек министрлігінің 18.04.2017 жылғы No 11-4 / OOG-718 хаты).

Айына бір рет жалақы төлеу үшін заң басқалармен қатар әкімшілік жауапкершілікті қарастырады (РФ ӘҚБтК-нің 5.27-бабының 1-бөлігі).

Нені ынталандыру керек

Қызметкерлерді көтермелеу және материалдық ынталандыру туралы ережені әзірлеуді жоғарылату жүзеге асырылуы тиіс жетістіктер тізбесін дайындау арқылы бастау қажет. Әдетте, ынталандыруларға мыналар жатады:

• белгіленген жоспарды орындау және асыра орындау;
• қызметкер айналысатын жобаны сәтті жүзеге асыру;
• өндіріс процесін оңтайландыруға бағытталған рационализаторлық ұсыныс;
• кәсіпорынның жаңа қызметкерлеріне тәжірибені белсенді түрде беру.

Бұл ақпарат қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережеде қамтылуға тиіс.

Сіз көтермелеу негіздерін шешкеннен кейін қызметкерлерді ынталандыру жолдарына көшуіңіз керек. Жұмыс берушіде бар әртүрлі жолдарқызметкерлерді ынталандыру. Атап айтқанда, олар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабы):

• Алғыс айту;
• премиум;
• бағалы сыйлық;
• құрмет грамотасы;
• мамандық бойынша үздік атағын ұсыну;
• мемлекеттік наградаға ұсыну (қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше қызметі үшін).

Еңбек кодексінде белгіленген тізбе толық емес екенін және жұмыс беруші қызметкерді көтермелеудің өзіндік түрлерін бекіте алатынын ескеріңіз. Мысалы, муниципалдық қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережеде қызметкерлерді марапаттаудың басқа жолдары қарастырылуы мүмкін. Шенеуніктерге адамдық ештеңе жат емес, сондықтан экономиканың коммерциялық секторының қызметкерлері сияқты олар да қосымша материалдық ынталандыруды қажет етеді.

Құжатта көрсету жалпы ережелербонустық төлемдер мен төлем көздері, сіз бонустық жұмысшылардың санаттарын көрсетуді ұмытпауыңыз керек. Мәселен, мысалы, оны сату менеджерлеріне арналған бонустар туралы ережеге қосу керек (төмендегі үлгіні қараңыз).

Тәжірибеде сыйлықақы мөлшері белгіленген мөлшерде немесе кейбір базалық құнға пайызбен белгіленуі мүмкін. Мысалы, кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына. Сондай-ақ бонустар төленбеген немесе толық емес мөлшерде төленген жағдайларды көрсету қажет. Мұндай шарттар бонустар туралы ережеде көрсетілуі керек. Мысал ретінде кәсіпорын белгілеген көрсеткіштердің орындалмауын келтіруге болады. Атап айтқанда, өткізу жоспарының орындалмауы.

Ереженің соңғы бөлімінде құжаттың қолданылу мерзімі, осы жергілікті актіні өзгерту ережелері және онымен қызметкерлерді таныстыру тәртібі көрсетілуі керек. Мұндай нәрсе кәсіпорындағы премиум позиция сияқты көрінуі керек.

Құжатты әзірлеу аяқталғаннан кейін оны ұйым басшысы бекітеді және оның бұйрығымен қолданысқа енгізіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 4-бөлігі). Егер компанияда қызметкерлердің өкілді органы, мысалы, кәсіподақ құрылған болса, онда құжат бекітілгенге дейін онымен келісілуі керек. Мұның бәрі бонустар туралы ереже үлгісін дайындау кезінде ескерілуі керек.

Ұйым қызметкерлерін бекітілген ішкі нормативтік құжатпен таныстыру қажет. Бұл қол қоюға қарсы жасалуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының 3-бөлігі). Қызметкерлер қол қоятын Ережеге танысу парағын қосу ең қолайлы болады.

Оқырмандардың назарына кәсіпорын қызметкерлеріне сыйлықақы беру туралы ереженің мысалын ұсынамыз:

GDE қатесі: файлды жүктеу қатесі - қажет болса қатені тексеруді өшіріңіз (404: табылмады)

Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің негізгі қағидаттарын реттейтін ереже – заңды күшіне енетін құжат. Ол кәсіпорын, ұйым қабылдаған төлемдердің динамикасын, ерекшеліктерін және уақыт параметрлерін, материалдық жинақтау принциптерін, индекстеу әдістерін және т.б. біріктіреді. маңызды сұрақтареңбек процесінің екі тарапы – қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ақшалай есеп айырысуларға қатысты.

Неліктен қажет және оны бермеуге болады ма

Лауазымы ретінде жіктеледі ішкі нормативтік-әкімшілік актұйым қызметінің негізгі бағыттарының бірін реттеу.

Оның мақсаты жұмыскерлердің атқарған еңбегіне ақы төлеудің заңды шарасы болып табылатын ақшалай есеп айырысуларды есептеудің принциптері мен жүйелерін жазбаша түрде көрсету ғана емес. Сонымен қатар маңызды міндет - ынталандыру тәртібі мен адамдарды материалдық сыйақы төлеу ережелерін заң жүзінде бекіту.

Мәселені заң тұрғысынан қарастыру мемлекеттік саясат, құжат ұжымның еңбек қызметі үшін ақы төлеудің тәжірибеде қабылданған және қолданылатын барлық тетіктерін қағаз түрінде бекіту міндетін қояды.

Қағаздың негізгі қызметі ақпараттық. Ол кез келген нысандарда және көріністерде жұмыскерлердің еңбегі үшін ақшалай сыйақы алуға бағытталған барлық әрекеттерді біріктіреді.

Егер кәсіпорын ірі болса, филиалдары болса, бұл құжат жүздеген беттен тұруы мүмкін. Бұл жағдайда оны құрылымдық көлемдерге бөлу жүзеге асырылады.

Қағаз салық баптарына еңбек шығындарын енгізудің заңдылығын анықтайды, ал мұндай құжаттың болмауы шамасы ретімен азаядысалық органдарымен келіспеушіліктер туындаған жағдайда даулы мәселелерде олардың дұрыс екендігін дәлелдеу мүмкіндігі. Мысалы, табыс немесе сыйлықақы салығын жинаудың базалық мөлшерлемесін төмендетуде.

Осы актінің әрекеті беретін осы және басқа да артықшылықтарды ескере отырып, әкімшіліктер, әдетте, оның бар болуына мүдделі және оны жасауға жұмсалатын ресурстар мен уақытты аямайды.

Жұмыс беруші құжаттың тармақтарына сүйене отырып, онда белгіленген ұжыммен есеп айырысу тәртібін штат бірліктері арасында еңбекақы қорын әділетсіз бөлу саясатын қолдану болып табылатындай етіп пайдаланады. мүмкін емес. Әрбір жеке қызметкерге еңбекақы төлеудің барлық нысандарын объективті көтермелеу және заңды негіздеу принципі жұмыс істейді.

Ереженің болуы еңбек процесінің барлық нюанстары мен форс-мажорлық жағдайларын сипаттай отырып, қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек шартында еңбекақы төлеудің барлық принциптері егжей-тегжейлі жазылған жағдайда ғана мағынасы жоқ.

Заңды түрде актінің жоқтығы үшін жаза немесе оны дайындау тәртібі қарастырылмаған. Оның нысаны қандай болатыны өндірістің ерекшелігіне және басшының қалауына байланысты.

Бұл ереже еңбек өндірістік қызмет жағдайларының ерекшеліктерін, қызметкерлерге материалдық жинақтарды төлеу тәртібі мен әдістерін ескере отырып әзірленуі керек.

Акт ішкі құқықтық нормативтік құжат ретінде жіктелуі керек. Оны директор мен бас бухгалтердің міндетті түрде қатысуымен кәсіпорын әкімшілігі бекітеді.

Ереженің негізгі ережелерін әзірлеуге және әзірлеуге қатысуы керек келесі тұлғалар:

• компания директоры;
• есеп немесе есеп айырысу бөлімінің өкілі;
• кәсіпорынның заң қызметінің қызметкері, егер мұндай штат бірлігі болса.

Жалақы мен бонустарды біріктіру ерекшеліктері

Құқықтық база Ресей заңнамасы тыйым салмайдыҚызметкерлердің жалақысы мен сыйақы есептеулерін шоғырландыру. Мұны қолайлы, ең бастысы, әрбір нақты ұйым үшін қолайлы етіп жасау ұсынылады.

Осылайша, әртүрлі кәсіпорындарда қызметкерлерге материалдық төлемдерді есептеу тәртібіне негізделген провизияны құрудың көптеген нысандары мен нұсқаларын байқауға болады.

Бұл құжатты еңбек шартына сәйкес орындалған жұмысқа ақы төлеу бойынша есептеулерге тікелей қатысты мәселелерді ғана реттейтін негізгі нұсқаулық түрінде шығаруға болады.

Бұл ретте бонустарды беру тәртібіне қатысты негізгі тармақтар басқа ережеде ресімделеді. Тиісінше, бұл жағдайда есептеудің әрбір нысаны үшін болуы керек ілеспе ішкі актілер.

Кәсіпорындарды басқару саясатындағы жеткілікті танымал қадам болып табылады ұжымдық шартты қабылдау- онда жұмыс беруші-жұмыс беруші аспектісінде екіжақты қарым-қатынастың барлық маңызды нюанстары егжей-тегжейлі сипатталған.

Егер дирекция бір құжат бойынша шешім қабылдаса, оның мазмұнын қамтуы керек ұпай:

• еңбекақы төлеу мерзімі, нысаны және тәртібі;
• бекітілген төлем кестесін орындамағаны үшін басшының жеке жауапкершілігі;
• үстеме ақылардың барлық түрлерін көрсететін кесте;
• өтемақы төлемдері туралы мәліметтер;
• форс-мажорлық жағдайларға, үстеме жұмыс уақытына арналған жеңілдіктерді қамтитын кесте;
• бонустардың нысаны мен мөлшері туралы деректер;
• баған – басқа есептеулер мен төлемдер.

Қызметкерлердің сыйақылары мен сыйақыларына қатысты барлық баптар болуы керек құқықтық негіз– есептеу процесінің егжей-тегжейлі сипаттамасы және құқықтық және нормативтік сілтемелері бар мемлекеттік актілерол бойынша төлемдер жүргізілді.

туралы мәліметтер жалақыжәне сыйлықақылар кез келген штаттық қызметкер онымен танысқаннан кейін оның жұмысы үшін алатын ақша және сыйақы сомасының қайдан келетінін түсіне алатындай етіп құрастырылуы керек.

Айтпақшы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, бұл ақпарат компанияның барлық қызметкерлерінің қарауы үшін ашық және ашық болуы керек.

Қолданыстағы еңбек заңнамасы шеңберінде ережеге міндетті түрде енгізу қажет келесі негізгі тармақтар:

Позицияның кестелік бөлігі

Барлық қосымша төлемдер кесте түрінде жасалған қосымшаларда жасалуы керек. Бұл талап міндетті деп саналмаса да (мәтіндік пішін де қолданылады), бұл ұсыну әдісі артықшылық береді.

Қосымша төлемдер бойынша есеп айырысулар жазылатын кестеге кәсіпорында еңбекақыдан басқа қаражаттар кіреді. Олардың әрқайсысы үшін ағымдағы пайыздық мөлшерлемелер тиісті бағанға енгізіледі - үстеме жұмыс, түн, мерекелер.

IN «Ескертулер» бағанасы(ол әдетте соңында) түсіндірмелі түсініктемелерді бояу, мысалы, түнде жұмыс істеген сағаттар.

Өтемақы аударымдары дәл осылай өңделеді. Төлемдердің әрбір санаты бойынша соманы сандармен және сөздермен және осы нәтиже алынған математикалық алгоритм немесе формула бойынша толықтырулар енгізіледі.

Мысалы, жұмыстан босату кезінде қызметкерге ауыстырылған жұмыстағы зиянды жағдайларға байланысты болады бірқатар факторлар, олар есептеу алгоритміне түрлендіріледі.

Жәрдемақыларды қамтитын кесте қаржыландырудың мұндай маңызды келісімі болған жағдайда ғана қажет осы ұйымда орын алады. Мысалы, бұл бір жерде жұмыс істеген жылдар үшін берілетін жәрдемақы. Бұл тармақ осы есептеу мерзімі және жүзеге асырылатын уақыт шеңберінің толық түсіндірмесін білдіреді.

Шамамен осылайша басқа кестелер құрастырылады, олардың саны өндірістік қызметтің қажеттіліктеріне және қызметкерлермен есеп айырысу ерекшеліктеріне байланысты анықталады.

Жыл сайынғы тексеру қажет

Осы бапта қарастырылған құжат бір рет қабылдануы мүмкін және оның қолданылу мерзіміне шектеу қойылмайды. осыған байланысты еңбек заңнамасы. нақты кезеңдері жоқ. Дегенмен, кейбір жағдайларда қайта қарау қажеттілігі әлі де туындайды.

Мысалы, ұйым жаңа технологияларды енгізеді, өз қызметінің аясын кеңейтеді. Мұндай жағдайларда, әрине, жаңа кадрларды тарту қажет болады, тиісінше, ақшалай төлемдерді есептеу тәртібін қайта қарау немесе қайта қабылдау қажет болатын кәсіптер болады.

Құжаттың тиімділігінде, әдетте, процестің екі жағы да мүдделі- кәсіпорынның қызметкерлері мен әкімшілігі. Осы себепті оларды жұмыс жағдайында ұстау - уақтылы қайта қарау, түзетулерді қабылдау өте маңызды.

Сонымен қатар, ішкі құжат айналымын жалпы жүйелеуге жоспарланған түзету, оның негізгі бөлігі болғандықтан, жеке құрылымдардың да, жалпы ұйымның да қызметін бақылауды жеңілдетеді.

Акттің ағымдағы жағдайын қадағалаңыз - кәсіпорын директорының тікелей жауапкершілігі. Бұл міндетті орындау үшін көбінесе қызметкерлерге материалдық төлемдер туралы ережені қайта қарау жүргізіледі.

Кесімді жұмыстың нюанстары

Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу туралы ережені ескеру қажет келесі тармақтаросы жұмыс түрін қаржыландыру ерекшеліктеріне қатысты:

Актіде көрсетілген және төлемнің осы түріне жататын барлық баптар ұжымның жалпы кәсіподақ жиналысында келісілуі тиіс. Бұл Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 135-бабында бекітілген.

Көбінесе тариф мөлшерінің мөлшері өзгеретін жағдайлар болады. Бұл ретте қолданыстағы ережеге тиісті түзету енгізіліп, қайтадан жалпы ұжымдық талқылауға шығарылады.

Жарамдылық мерзімі

Әрбір ішкі құжаттың өзіндік ерекшелігі бар сақтау мерзімдеріқолданыстағы заңнамалық актілермен бекітілген.

Кәсіпорынның ұйымдастырушылық қызметінің барлық аспектілерін түсіну сапасын жақсарту үшін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу туралы ережелерді сақтау мерзімі ұзартылды. 75 жасқа дейін.

Дұрыс сақтау үшін қағаз нұсқасынан басқа болуы керек электрондық көшірме. Құқықтық тұрғыдан алғанда, көрсетілген кезеңнің басталу күнін есептеу құжаттамаға сәйкес іс жүргізу мұрағат бөліміне тапсырылған есепті кезеңнен кейінгі жылдың қаңтарына сәйкес келетінін түсіну маңызды. жағдай.

Егер компания әкімшілігінің кінәсінен реттелетін сақтау мерзімдері бұзылса, ол қолданылады айыппұлдарөлшемдері айтарлықтай үлкен.

Жалақы туралы ережеде не болуы керек? Сұрақтың жауабы мына видеода.

Сыйақы туралы ереже ұйымда қолданылатын еңбекақы төлеу жүйелерін, өтемдік және ынталандырушы сипаттағы қосымша төлемдер мен үстемеақыларды, жалақыны есептеу мен төлеу тетіктерін белгілейтін кәсіпорынның жергілікті нормативтік актілерінің бірі болып табылады. Еңбекке ақы төлеу туралы ережені жұмыс беруші ұйымның экономикалық мүмкіндіктерін ескере отырып, бірақ еңбек заңнамасында белгіленген кепілдіктерді ескере отырып әзірлейді және қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып қабылданады (Еңбек кодексінің 135-бабы). Ресей Федерациясының Кодексі). Еңбекке ақы төлеу туралы ереженің құрылымын қарастырайық, жұмыс берушілер ережені құрастыру кезінде жіберетін қателіктерді талдап, жалақыны индекстеу коммерциялық ұйымдар үшін міндетті болып табылатынын анықтайық.

Еңбек кодексінде еңбекақы төлеу туралы ереже жеке құжат ретінде бөлектелмеген, яғни ол міндетті емес. Тәжірибеде кәсіпорын жұмыскерлерге тек ресми жалақы төлейтін болса, онда еңбекке ақы төлеу туралы ереженің нормалары ішкі еңбек тәртібіне енгізілген. Жеке құжатты мақұлдаған жөн, егер жалақыдан басқа қызметкерлер кез келген қосымша төлемдер алса немесе компания бір уақытта әртүрлі жүйелержалақы.

Жалақы туралы анықтаманы қалай жасауға болады?

Еңбекке ақы төлеу туралы ереженің құрылымы мен мазмұнын кәсіпорын қызметінің ерекшеліктеріне, қаржылық мүмкіндіктеріне және персоналына қарай жұмыс беруші белгілейді. Еңбекке ақы төлеу туралы ереженің негізгі мақсаты еңбек заңнамасында және салалық келісімдерде белгіленген кепілдіктерді сақтау болып табылады. Жалақы туралы шарттың құрылымы келесідей болуы мүмкін:

• жалпы ережелер;
• жалақы жүйелері;
• еңбекақыны есептеу тәртібі;
• еңбек демалысын және еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақыны төлеу тәртібі;
• қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда еңбекақы төлеу тәртібі ( артық жұмыс, демалыс және түнде жұмыс істеу);
• орындау үшін төлем тәртібі қосымша жауапкершіліктер(жоқ қызметкердің міндеттерін орындау, лауазымдарды біріктіру, жұмыс көлемін ұлғайту, қызмет көрсету аймағын кеңейту);
• сыйлықақыларды төлеу тәртібі (егер бонустар туралы ереже жеке жергілікті нормативтік актіге енгізілмесе);
• жұмыс берушiнiң қаржылық мүмкiндiктерi мен ұйымның ерекшелiгiне қарай белгiлеген басқа да төлемдердi есептеу тәртiбi (материалдық көмек, сыйлық беру, солтүстік жәрдемақылар, аймақтық коэффициенттер, жұмыс сипатына, вахталық жұмыстарға, зиянды жұмыстарға төленетін қосымша төлемдерге) шарттар және т.б.);
• жалақыны төлеу тәртібі, орны және мерзімі;
• жұмыс емес күні төлеу мерзімі өткен жағдайда төлемдерді жүзеге асыру тәртібі;
• төлем ведомосінің нысанын бекіту;
• жалақыны индекстеу;
• қорытынды ережелер.

Жұмыс беруші еңбекке ақы төлеу туралы ережені толықтыра алады: ол сондай-ақ жалақыдан ұстап қалудың тәртібі мен жағдайларын, бос уақытты төлеуді, орташа жалақыны сақтауды, әлеуметтік кепілдіктер мен өтемақыларды және т.б.

Жалақы туралы ережелерді орындауға байланысты қателер

Талдап көрейік типтік қателержәне еңбекақы төлеу туралы ереженің ресімделуіне және мазмұнына байланысты бұзушылықтар.

Жалақы төлеу күндері

Еңбек кодексі үш құжатты анықтайды, онда жалақыны төлеу мерзімі көрсетілуі керек: ішкі еңбек тәртібі, ұжымдық шарт, еңбек шарты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы). Бірақ іс жүзінде бұл мерзімдер еш жерде көрсетілмеген, яғни жұмыс берушінің ешбір құжатында заң талабы орындалмаған жағдайлар жиі кездеседі.

Көбінесе жалақыны төлеу үшін нақты күндер емес, мерзімдер белгіленеді, мысалы: аванс ағымдағы айдың 20-нан 25-не дейін төленеді, соңғы төлем келесі айдың 5-інен 10-на дейін. Сондай-ақ, көптеген жұмыс берушілер жалақыны жарты ай сайын төлеу керек деген талапты ескермейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы), мысалы, олар жалақы төлеу мерзімін 25 және 15-не белгілейді, ал кезең осы күндер арасындағы 15 күннен артық.

Жалақы айына кемінде екі рет төленуі керек; қызметкердің өзі оған айына бір рет жалақы төлеуді сұраса да, жұмыс беруші мұны істей алмайды, өйткені қызметкердің жағдайы белгіленген Еңбек кодексімен салыстырғанда нашарлайды. Мұндай бұзушылықтарды бонустар туралы ережеден алып тастау қажет.

Еңбек ақы туралы ережедегі еңбек ақы төлеу тәртібі

Еңбек ақы төлеу тәртібін көрсету аванстың қалай төленетінін, оның қалай қалыптасатынын, яғни жалақының қай бөлігі қандай мөлшерде және қашан төленетінін көрсету қажеттігін білдіреді.

Қызметкерлерге еңбекақы төлеу және оны төлеу мәселелері ең басымдықтардың бірі болып табылады және егер жұмыс беруші барлық шарттарды ашпаса, қызметкер бұл шарттарды өзі ойлайды және оның үміттері компанияның әрекеттерімен сәйкес келмесе, ол еңбек инспекциясына шағым түсіреді. Кәсіпорындардың қателігі – қағазбастылыққа тиісті мән бермеу, соның салдарынан осындай тітіркендіргіш кемшіліктердің салдарынан айыппұл төлеуде. Сонымен, еңбекақы туралы ережеде жалақының бірінші және екінші бөліктерін қалыптастыру тәртібі мен олардың мөлшерлері нақты белгіленуі тиіс.

Еңбек кодексі аванс түсінігін ашпайды, бірақ жалақыны төлеу тәртібін айқындау кезінде жұмыс берушілер айдың бірінші жартысы үшін жалақыға төленетін аванс мөлшері мекеме әкімшілігі арасындағы келісіммен анықталатынын ескеруі керек. кәсіпорын (ұйым) және кәсіподақ ұйымы ұжымдық шарт жасасу кезінде, бірақ ол жұмыс істеген сағат үшін жалақы мөлшерінен төмен болмауы керек (хат) Федералдық қызметеңбек және жұмыспен қамту туралы 08.09.2006 № 1557-6; жылдам. КСРО Министрлер Кеңесiнiң 1957 жылғы 23 мамырдағы N 566 Қаулысы). Осылайша, аванстық төлемнің мөлшерін анықтау кезінде қызметкердің нақты жұмыс істеген уақыты ескерілуі керек, яғни аванстық төлем мен соңғы төлем жұмыс істеген уақытқа пропорционалды түрде белгіленуі керек.

Сондай-ақ жалақы төлеу мерзімін де ескеру қажет. Егер олар жұмыс уақытының нормасын орындаған және еңбек нормаларын келесі айда ғана орындаған қызметкерге ағымдағы ай үшін аванстық төлем мен жалақы төленетіндей етіп белгіленсе, жұмыс беруші әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27; Ульяновск облыстық сотының 01.04.2014 жылғы қаулылары, Кострома облыстық сотының 2013 жылғы 20 маусымдағы № 7-80/2014 ісі бойынша № 7-171 іс бойынша).

Жаңа қызметкерлердің құқықтарын ескеруді ұмытпаңыз, олар да жарты ай сайын жалақы алуы керек.

Компаниядағы жалақыны төлеу күндері - 25 және 10. Егер жұмыскер компанияға айдың басында қабылданған болса, онда оған алғашқы жалақы (аванс) 25-і күні, яғни жарты айлық мерзім бұзыла отырып төленеді. Жаңа қызметкерге бірінші төлемді 10-ында жұмыс істеген сағатына пропорционалды түрде төлеуді ұсынамыз; содан кейін ол жалпы шарттар бойынша жалақы алады.

Жалақы төлеу шарттарын бұзу

Ешбір жағдай жұмыс берушіге жалақыны төлеуді кешіктіруге мүмкіндік бермейді. Жергілікті актте көрсетілген күні қызметкер тиісті соманы алуы керек. Мәселен, Алтай Республикасының Жоғарғы соты кәсіпорынның жалақыны уақытында төлемегенін анықтап, ағымдағы шоттарда қаражаттың болмауына байланысты жұмыс берушінің кінәсі жоқ деген уәжді жоққа шығарды. Өнердің қолданылуын түсіндірген соттың пікірі бойынша. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы. серіктестіктің қызметі қолданыстағы заңнаманың және еңбек қатынастарын реттейтін өзге де нормативтік құқықтық актілердің талаптарына сәйкес жүзеге асырылуға тиіс, осыған байланысты кәсіпорынның экономикалық мүдделері қызметкердің заңда белгіленген мерзімде жалақы алу құқығын бұзбауға тиіс ( Алтай Республикасы Жоғарғы Сотының 2015 жылғы 29 қаңтардағы No 21-4/2015 қаулысы.

Жұмыс беруші банкаралық операциялардың уақытын да ескеруі керек. Ақшаны аударуға байланысты жалақының кешігуіне жұмыс беруші кінәлі. Жалақыны, демалыс ақысын, жұмыстан босату кезінде есеп айырысуды, басқа төлемдерді кешіктірген барлық жағдайларда компания қызметкерге Ресей Федерациясының Орталық банкінің қайта қаржыландыру ставкасының кемінде 1/300 мөлшерінде өтемақы есептеуге міндетті. белгіленген төлем мерзімінен кейінгі келесі күннен бастап нақты есеп айырысу күнін қоса алғанда, әрбір кешіктірілген күн үшін уақытында төленбеген сомалардан сол уақытта әрекет етеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236-бабы).

Төлем құжатының нысаны мақұлданбады

Жалақы төлеу кезінде жұмыс беруші әрбір қызметкерді жазбаша түрде хабардар етуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы):

• тиісті кезеңдегі оған тиесілі жалақының құрамдас бөліктері бойынша;
• жұмыс берушінің белгіленген мерзімдерді бұзғаны үшін ақшалай өтемді қоса алғанда, басқа да есептелген сомалардың сомалары, тиісінше жалақы, еңбек демалысы ақысы, жұмыстан босатылған кездегі төлемдер және (немесе) қызметкерге тиесілі өзге де төлемдер;
• жүргізілген шегерімдердің мөлшері мен негіздері;
• төленетін ақшаның жалпы сомасы.

Төлем ведомосінің нысанын бекітіп, оны әрбір қызметкерге беру жұмыс берушінің міндеті, бірақ бұл міндетті орындайтын компания сирек кездеседі. Жалақыны қызметкердің банктік шотына аудару арқылы төлеу қызметкерге төлем ведомості беруден босатады деген пікір қате. Еңбек кодексі төлем ведомості беру қажеттілігін жалақыны төлеу әдісіне байланысты етпейді. Бұл сот тәжірибесімен расталады (03.08.2015 ж. No 15АП-11205/15 пост. Он бесінші АС; Хабаровск аудандық сотының 17.06.2015 жылғы апелляциялық ұйғарымы № 33-3670/2015).

Жалақыны индекстеу

Жұмыс берушілер еңбекақыны ұжымдық шартта, келісімдерде, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен индексациялауға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 134-бабы). Жалақыны индекстеу тауарлар мен қызметтерге тұтынушылық бағалардың өсуіне байланысты қызметкерлерге жалақының нақты мазмұнының өсуін қамтамасыз етуге арналған. Кепілдік ретінде индекстеу Еңбек кодексінде белгіленген, сондықтан жұмыс беруші оны есептеу тәртібін қамтамасыз етуі керек.

Роструд ұйымдағы қолданыстағы жергілікті ережелерде жалақы туралы ережеде (Росструдтың 2010 жылғы 19 сәуірдегі № хаты) жалақыны индекстеу шарттарына қажеттілікті көрсетеді. Ресей Федерациясының Конституциялық соты сондай-ақ еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін барлық адамдарға жалақыны индекстеуді қамтамасыз ету керек екенін анықтады (РФ Конституциялық Сотының 2014 жылғы 17 шілдедегі No 1707-О қаулысы). Бірақ еңбек заңнамасында коммерциялық ұйымдардың қызметкерлеріне жалақыны индекстеу мөлшеріне, тәртібіне және кезеңділігіне қойылатын талаптар белгіленбеген (Рязань облыстық сотының 2014 жылғы 23 шілдедегі № 33-1405 іс бойынша апелляциялық қаулысы). Жұмыс берушілер индекстеу тәртібін дербес анықтайды, ол тұтыну бағаларының индексіне сәйкес жүзеге асырылуы мүмкін немесе, мысалы, федералды бюджет туралы заңда немесе облыстық бюджет туралы заңда көрсетілген инфляция деңгейін ескере отырып, кезеңділігі: жұмыс беруші де белгілейді.

Жергілікті жерде болмауы нормативтік актнемесе ұжымдық шартта жалақыны индекстеу тәртібі әкімшілік жауапкершілікке әкеп соғатын еңбек заңнамасын бұзу ретінде квалификацияланады (РФ ӘҚБтК-нің 5.27-бабы; Пост. Бесінші ААС 2008 жылғы 13 тамыздағы № 05АП- 335/2008). Сондай-ақ жоғарыда аталған анықтамада (Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының 2014 жылғы 17 шілдедегі № 1707-О қаулысы) Ресей Федерациясының Конституциялық соты жұмыс берушінің қызметкерлерді еңбек құқығынан айыруға құқығы жоқ екенін көрсетті. заңнамада көзделген кепілдік беру және индекстеу тәртібін ұжымдық немесе еңбек шартында немесе жергілікті нормативтік актіде белгілеуден жалтару.

Тәжірибеде жалақыны индекстеу тәртібін жиі бұзғаны үшін қандай жауапкершілік қарастырылғанын талдап көрейік.

Жұмыс беруші жергілікті актінде жалақыны индекстеу тәртібін көрсетпейді. Бұл бұзушылық үшін компанияға 30 000-нан 50 000 рубльге дейін, ал қайталап бұзу үшін 50 000-нан 70 000 рубльге дейін айыппұл салынуы мүмкін.
(РФ ӘҚБтК-нің 5.27-бабының 1-бөлігі. 4-бабы).

Жұмыс беруші жергілікті актінде индекстеу тәртібін қарастырған, бірақ индекстеуді өзі жүргізбейді. Жұмыс беруші ұжымдық шарттың, жергілікті нормативтік құқықтық актілердің және еңбек шартының талаптарын сақтауға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабы). Егер жергілікті актілерде индекстеу туралы шарт болса, бірақ іс жүзінде ол орындалмаса, жұмыс беруші ескерту немесе 3000-нан 5000 рубльге дейін әкімшілік айыппұл түрінде әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 55-бабы; Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.31-бабы).

Сондай-ақ оқыңыз: Белгіленген мерзімді келісімшарттың оң және теріс жақтары

Бұл, әрине, бұзушылықтардың толық тізбесі емес, біз тек барлық компанияларға қатыстыларды қарастырдық. Сондай-ақ ұйым қызметінің ерекшеліктеріне байланысты бұзушылықтар бар: мысалы, аймақтық коэффициенттер, пайыздық үстемелер, жұмыс сипатына, зиянды еңбек жағдайларына, вахталық әдіске және т.б.

Аида Ибрагимова. супервайзер кадр қызметікомпаниялары KSK тобы

«Кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеу туралы ереже», үлгіні толтыру туралы қызметкер мен жұмыс беруші үшін нені білу маңызды

IN заманауи жағдайларнарықтық экономика және жұмыс беруші мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынас, еңбекақыны реттеу мәселесі ерекше өзекті болып қала береді.

Барлық қызметкерлер үшін бұл маңызды мәселе Ресей Федерациясының Конституциясымен, халықаралық ережелермен, федералды заңдаржәне Ресей Федерациясының қаулылары және жергілікті маңызы бар нормативтік актілер.

Жергілікті нормативтік актілердің ішінде еңбекақы туралы ереже ерекше маңызға ие.

Бұл құжат кәсіпорын басшылығымен әзірленіп, бекітіледі және еңбекақыны есептеу, есептеу және төлеу әдістері мен тәртібін, тұрақты емес жұмысқа ақы төлеу шарттарын, сыйақы деректерін сипаттайды.

Еңбекке ақы төлеу туралы ереже еңбек тәртібінің ережелерін қамтиды және ең алдымен ақпараттық сипатта болады.

Басшы қол қойғанға дейін бұл құжатқа кәсіпорынның еңбекақы төлеуге қатысты лауазымды тұлғаларымен, мысалы, бас бухгалтермен, сондай-ақ заңның сақталуын растайтын заңгермен келісілгені маңызды.

Кәсіпорында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың негізгі ережелерін анықтай отырып, жұмыс беруші өз құзыреті шегінде әрекет етуі керек.

Кәсіпорынның жергілікті нормативтік құқықтық актілері Ресей Федерациясының Конституциясына, КТ, заңдарға, президент жарлықтарына, үкімет жарлықтарына және басқа да нормативтік құқықтық актілерге қайшы келмейді.

Жергілікті нормативтік құқықтық актілерде бас, аймақтық және салалық келісімдердің негізгі ережелері де ескерілуі керек.

Айта кету керек, сыйақы туралы ереже факультативтік нормативтік құжат болып табылады.

Оның құрамындағы кейбір нормалар еңбек / ұжымдық шартқа, еңбек тәртібіне енгізілген және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген.

Оның қызметі – еңбекақыны ұйымдастырудың барлық ережелерін бір құжатқа біріктіру.

Егер ұйым жалақыны еңбек шартын қолдана отырып белгілесе, онда сыйақы туралы ережені жасау жиі орынсыз.

Бұл жағдайда жалақы құнына қарай әрбір қызметкермен жеке келісіледі жұмыс күшіеңбек нарығында дамыды.

Сыйақылар туралы жеке ережені әзірлеу заңмен реттелмегендіктен, кәсіпорындардың көпшілігі бұл ақпаратты сыйақы туралы ережеге қосады.

Бұл тәсіл өте ұтымды, өйткені ол ұйымдағы еңбекақы мен бонустарды реттеуде қайшылықтардың болмауын қамтамасыз етеді.

Осылайша, осы екі ережені бір құжатқа біріктіру ұйымның еңбек нормаларын жүйелеуде оң рөл атқара алады.

Мұндай құжаттың мақсаты еңбекақы төлеу жүйесін қызметкерлер үшін түсінікті ету болып табылады, бұл соңғысының өнімділігіне оң әсер етуі мүмкін.

Егер сыйлықақылар туралы жеке ереже болмаса, сыйлықақылардың түрлері мен мөлшерлері сыйақы туралы ережеде көрсетілгеніне және мұндай төлемдердің шарттары белгіленетініне назар аудару қажет: айдың, жылдың қорытындысы бойынша , немесе кез келген жұмыс көлемін аяқтағаннан кейін.

Ол сондай-ақ сыйлықақыны қандай жағдайларда азайтуға болатынын сипаттауы керек. Ол нақты сома ретінде де, жалақының пайызы түрінде де белгіленуі мүмкін.

Төлем шартының құрылымы

Сыйақы туралы ереженің мазмұнын түсіну үшін оның шамамен құрылымын қарастырыңыз, ол реттелмейді және әртүрлі ұйымдарда әр түрлі болуы мүмкін.

Регламент құрылымы мынадай тарауларды қамтиды:

• Жалпы ережелер.
• Қызметкерлердің жалақысы.
• Қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмыс істегені үшін сыйақы.
• Жұмыс берушінің жауапкершілігі.
• Қорытынды ережелер.

«Жалпы ережелер» бөлімі

«Жалпы ережелер» бөлімі осы нормативтік құжатта қолданылатын терминдер мен ұғымдар туралы ақпаратты, сондай-ақ жалақыны реттейтін заңнамалық актілер туралы ақпаратты қамтиды.

Кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақысын және сыйақысын есептеуге жауапты тұлғалар, еңбекақы төлеу мерзімдері белгіленеді.

«Еңбекақы» бөлімі

«Еңбекақы» бөлімінде төлем жүйесі мен мөлшерлері, ол алынатын қызметкерлер санаттарының тізімі сипатталады.

Бұл бөлім жалақыны алу үшін орындалуы керек жұмысшы талаптарын анықтайды.

Егер ұйым зарядтау үшін тарифтік шкаласын қолданса, онда ол егжей-тегжейлі сипатталуы керек.

Егер кәсіпорында маусымдық жұмысшылардың қызметтері жұмыс істейтін болса, онда мұндай жұмысшылардың еңбекақысын төлеу жүйесі де егжей-тегжейлі сипатталуы керек.

Егер ережеде сыйлықақылар туралы жеке тарау болмаса, онда жалақыға арттыру коэффициенттерін қолдану, өтемақы және ынталандыру төлемдері шарттары да көрсетілуі керек.

Егер ұйым сыйлықақыларды есептеудің сараланған стандарттарын қолданса, онда мұндай ақпарат бөлек бөлімде орналастырылуы керек, сонымен қатар еңбек шартына немесе сыйақы туралы ережеге қосымша әзірленуі мүмкін.

Сондай-ақ осы бөлімде Еңбек кодексінің 134-бабына сәйкес жалақыны индекстеу мәселесін сипаттаған жөн.

Сізді «Еңбек шартын жасасу» ментальды картасы қызықтыруы мүмкін. онда жұмысқа өтініш беру тәртібі егжей-тегжейлі түсіндіріледі

Ал осы мақалада сіз қандай жұмыс уақыты бар екенін білесіз

Оқу демалысы қалай төленеді?

«Қалыпты жағдайдан ауытқу жағдайында төлем» бөлімі

«Қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда төлеу» бөлімінде түнгі уақытта, демалыс күндері, мамандықтарды біріктіру, басқа қызметкерді ауыстыру және т.

«Жұмыс берушінің жауапкершілігі» бөлімі

Төртінші бөлімде еңбек заңнамасын сақтамаған жағдайда жұмыс берушіге қандай жауапкершілік жүктелетіні туралы ақпарат қамтылған.

«Қорытынды ережелер» бөлімі

«Қорытынды ережелер» бөлімінде толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбекақысын есептеу, штаттық кесте мәселелері, осы ереженің күшіне енуі және оған енгізілген өзгерістер туралы ақпарат қамтылған.

Әсер ету күші бойынша позиция әрекеттердің ішінде соңғы орындардың бірін алады еңбек құқығы, дегенмен, әрбір қызметкер онымен таныс болуы керек, өйткені бұл нормативтік құжат белгілі бір ұйымның еңбекақы төлеу саясатын сипаттайды.

Сондай-ақ, еңбек шартында белгіленген еңбекақы төлеу шарттарын еңбек заңнамасымен бекітілген шарттармен салыстырғанда нашарлатуға болмайтынын есте ұстаған жөн.

Жұмыс берушімен қарым-қатынаста қиындықтарды болдырмау үшін жұмысқа орналасу кезінде әрбір қызметкерге мыналарды ұсынуға болады:

• Еңбекке ақы төлеу туралы ережемен және сыйлықақылар туралы ережемен, егер мұндай құжаттарды кәсіпорын бекіткен болса, танысыңыз.
• Бұл құжаттардың арасында қайшылықтар мен қайшылықтар жоқ екенін ескертеміз.
• Сіз үміткер лауазымға қойылатын талаптарға ерекше назар аудару керек; бонустардың қандай түрлерін күтуге болатынын, демалыс күндері жұмысқа, түнгі ауысымға бару үшін сізге қандай жалақы ұсынылатынын біліңіз.
• Назар аударыңыз, бонустың мөлшері нақты реттелуі керек: не белгіленген мөлшерде белгіленеді, не жалақыға пайызбен есептелінеді.
• Егер компанияда еңбекақы төлеу туралы бекітілген ереже болмаса, міндетті түрде еңбек немесе ұжымдық шарттың талаптарымен танысыңыз.
• Сіз де төлеуіңіз керек ерекше назарсіздің жұмыс беруші жалақыны кешіктірмегені, үстеме жұмыс істегені, бонустарды заңсыз қысқартқаны және т.б. үшін қандай жауапкершілікке тартылады.

Сыйақылар, бонустар және қосымша төлемдер туралы ереже үлгісін жүктеп алыңыз

Сұрағыңызға жауап таба алмадыңыз ба?
Білу, мәселеңізді қалай шешуге болады - дәл қазір қоңырау шалыңыз:

Бұл жылдам жәнеТегін!

2015 жылғы 15 сәуір Сыйақы туралы ереже: ережені құрастыру жолы, үлгі ереже

Еңбекақы туралы ереже серіктестіктің барлық санаттағы қызметкерлеріне еңбекақы төлеу тәртібін белгілейді. Ол жалақыны, бонустарды, жәрдемақыларды және басқа төлемдер мен сыйақыларды төлеудің барлық нюанстарын бір уақытта ескеруге мүмкіндік береді. Назарларыңызға сыйақы бойынша позицияны толтыру үлгісін ұсынамыз.

Еңбекке ақы төлеу туралы ереже компания қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып қабылдай алатын жергілікті нормативтік акт болып табылады. Бұл құжат барлық қызметкерлерге қатысты және бір мезгілде еңбек шарты тараптарының өзара міндеттемесі болып табылады.

Еңбекке ақы төлеу туралы ереженің негізгі мақсаты – оларға қандай еңбекақы төлеу жүйесі қолданылатынына қарамастан (еңбекақы, кесімді жұмыс, уақыт және т.б.) кәсіпорынның барлық санаттағы қызметкерлеріне еңбекақы төлеу тәртібін белгілеу. Еңбекке ақы төлеу туралы ережені құрастырудың артықшылығы мынада: бір құжатта бір мезгілде еңбекақыны, сыйлықақыларды, үстемеақыларды және басқа да төлемдер мен сыйақыларды төлеу тәртібі мен ерекшеліктерін көрсетуге болады. Бұл ретте компания пайдаланатын барлық төлем нұсқалары, соның ішінде ерекше жағдайларда сыйақы төлеу тәртібі ескерілуі тиіс. Мысалы, мереке және демалыс күндері, кешкі және түнгі уақытта жұмыс істегенде, жұмыс кезінде ақауы бар өнімді шығару, әртүрлі біліктіліктегі жұмыстарды орындау және т.б. жалақыны төлеу уақыты мен орны) және компанияда қабылданған сыйлықақы жүйесі туралы ақпарат.

2015 жылғы жалақы саясаты келесідей болуы мүмкін:

«Актив» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі
Бекітілген тапсырыс бойынша
2014 жылғы 22 желтоқсандағы № 361

«Актив» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбекақысы туралы ереже

1.1. Бұл Ереже Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және еңбек қатынастарын реттейтін басқа да құқықтық актілерге сәйкес қабылданған. Ереже «Актив» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу мәселелерін реттейді, ұйымның әртүрлі санаттағы қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің тәртібі мен жүйесін, сыйлықақылар мен жалақыға қосымша төлемдерді, қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмыс істеуге байланысты төлемдерді белгілейді.

1.2. Ереже ұйымда негізгі жұмыс орны бойынша да, толық емес жұмыс күні бойынша да еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдарға қолданылады.

1.3. Еңбекақыны есептеу және төлеу тәртібін бақылауды «Актив» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бас директоры жүзеге асырады. Қызметкерлерге жалақының және басқа төлемдердің дұрыс есептелуіне жауапкершілік бас бухгалтер«Актив» ЖШС

2. Жалақы жүйесі

2.1. Ұйым ресми еңбекақы негізінде нақты жұмыс істеген уақытына ақы төлей отырып, қарапайым еңбекақыны белгілейді. Нақты жұмыс істеген уақыт ұйымның әрбір қызметкері үшін жүргізілетін жұмыс уақытының кестесінің деректері негізінде анықталады.

2.2. Осы Ережеге сәйкес ақы төленетін жұмыс уақытын айқындау кезінде мынадай мерзімдер ескерілмейді:
— жыл сайынғы тұрақты және қызметкерді табу қосымша мерекелер;
- қызметкер бала күтіміне байланысты демалыста, сондай-ақ бала күтімі бойынша демалыста болса;
- ақысыз демалыста болу;
- еңбекке уақытша жарамсыздық;
- қолданыстағы заңнамада көзделген негіздер бойынша қызметкерді жұмыстан шығару;
- қызметкердің дәлелді себепсіз жұмысқа келмеуі (простанция);
- қызметкердің кінәсінен болған бос уақыт;
- төлемге жатпайтын және Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында белгіленген басқа уақыт кезеңдері.

2.3. Қызметкерлердің лауазымдық жалақысы бас директор бекітетін ұйымның штаттық кестесінде және қызметкермен еңбек шартында белгіленеді.

2.4. Қызметкердің лауазымдық жалақысының мөлшері оның лауазымына, біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты және ең жоғары мөлшермен шектелмейді.

2.5. Қызметтік жалақыға қосымша төлемдер, үстемеақылар, сыйлықақылар және өтемақы төлемдері кірмейді.

Сондай-ақ оқыңыз: Ұйымдастыру шаралары үшін жұмыстан шығару

2.6. Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін еңбекақы төлеудің уақытша үстемақы нысаны белгіленеді. Жалақыға қосымша төленетін сыйлықақылардың мөлшері Сыйақылар туралы ережеде айқындалады. Бөлек санаттарға ұйымның бас директоры, сату бөлімінің басшысы, сату менеджерлері, коммерциялық агенттер жатады.

2.7. Қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайларда жұмыс істеген кезде қызметкерлерге еңбек заңнамасында көзделген қосымша төлемдер мен өтемақылар беріледі. Бұл шарттарға мыналар жатады:
- белгіленген жұмыс уақытынан тыс жұмыс істеу;
- ауыр жұмыстарда немесе зиянды (қауіпті) жағдайларда жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегі;
- демалыс немесе жұмыс істемейтін мереке күндері жұмыс істеу;
- түнде жұмыс істеу;
— Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында белгіленген басқа да шарттар.

2.8. Ұйымның жеке қызметкерлері жекеЛауазымды жалақыға қосымша үстемеақы белгіленуі мүмкін:
- ұйымда кемінде 5 жыл үздіксіз жұмыс өтілі үшін - жалақының 10% мөлшерінде;
- арнайы қиын жұмысұлғайтылған еңбек шығындарын талап ететін - лауазымдық жалақының 20% мөлшерінде;
- жоғары кәсіби біліктілігі үшін – лауазымдық жалақысының 10% мөлшерінде;
- еңбек сыйымдылығын арттырғаны үшін - лауазымдық жалақының 15% мөлшерінде.

2.9. Қосымша төлемдердің, өтемақылардың және жәрдемақылардың жалпы сомасы шекті мөлшермен шектелмейді.

3. Еңбек ақы төлеу тәртібі

3.1. Жалақыны төлеу қолма-қол ақшамен Ресей Федерациясының валютасында - рубльде жүзеге асырылады.

3.2. Жалақы айына екі рет төленеді: аванстық төлем және соңғы төлем (негізгі бөлігі). Аванстық төлем әр айдың 17-ші күні нақты жұмыс істеген уақыт бойынша беріледі. Қорытынды есеп айырысу есеп айырысудан кейінгі айдың 2-ші күні жүргізіледі. Егер күн демалыс немесе жұмыс істемейтін мереке күніне сәйкес келсе, ол сол күннің алдындағы соңғы жұмыс күніне ауыстырылады.

3.3. Жалақы қызметкер көрсеткен банктің жеке шотына банктік аударым арқылы аударылады. Жалақыны қолма-қол ақшамен беру ерекше жағдайларда ұйымның бас директорының бұйрығымен жүзеге асырылады. Жалақыны қолма-қол ақшамен төлеу ұйымның мына мекенжайда орналасқан кассасында жүзеге асырылады: 117246, Мәскеу, көш. Голутвинская, 68 үй, 1 корпус, 29 кабинет.

3.4. Жалақы төленген күннен бастап екі күннен кешіктірмей жұмыскерге ағымдағы ай үшін жұмыскерге есептелген барлық төлемдер, олардан жүргізілген ұстап қалулар және қызметкерге нақты берілген соманы көрсететін еңбекақы төлеу ведомості беріледі. Төлем ведомосінің нысанын ұйымның бас директоры бекітеді. Төлем ведомостісінің дұрыс және уақтылы берілуі үшін жауапкершілік ұйымның бас бухгалтеріне жүктеледі.

3.5. Еңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге тиесілі барлық соманы төлеу ол жұмыстан босатылған күні жүргізіледі.

4. Қорытынды ережелер

4.1. Осы Ереже ұйымның бас директорының тиісті бұйрығында көрсетілген қолданысқа енгізілген күннен бастап күшіне енеді және ол өзгертілгенге немесе жойылғанға дейін қолданылады.

4.2. Осы Ережемен реттелмеген жалақы мәселелері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және еңбек заңнамасының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен шешіледі.

Шығындарды тура және жанама деп бөлу бухгалтерлік есепте де, салық есебінде де қолданылады. Сонымен қатар, заң шығарушы бұл шығындардың нақты тізбесін белгілемеген, бұл іс жүзінде келіспеушіліктерге әкеледі. ПО АС 2017 жылғы 17 наурыздағы № F06-18293 / 2017 қаулысы мыналардың бірі болып табылады. жақсы мысалдарсалық органдары салық төлеушімен бірден бірнеше шығындар түрін саралау бойынша келіспеушілік туындаған кезде өндіруші кәсіпорындар. Бұл шығындар қандай және қандай шығындар (тікелей немесе жанама) заң бойынша жіктелуі керек?

Салық төлеушінің негізсіз салық жеңілдіктерін алуына байланысты қосымша салықтарға (атап айтқанда, ҚҚС) қатысты тақырып танымал. Инспекциялар өз ұстанымдарын растайтын дәлелдерді көбірек тауып жатқанын жоғарыда айттық. Бірақ, өкінішке орай, олар кейде ресми түрде әрекет етеді, айтпақшы, Федералдық салық қызметі 2016 жылы салықтық тексерулердің нәтижелері бойынша қабылданған шешімдерді талдағаннан кейін, сондай-ақ қабылданған шешімдерсалық төлеушілердің шағымдары және осы шешімдерге сотқа шағымдану нәтижелері бойынша. Ал еліміздің бас салық департаменті бұған қалай қарайды? 2017 жылғы 23 наурыздағы № ED-5-9/547@ хатында төменірек берілген. салық органдарыосыған байланысты олардың ұсыныстары. Салық төлеушілерге олармен танысу пайдалы болады деп ойлаймыз.

Түсініктеме берілген хатта қаржы бөлімі ұзақ технологиялық циклі бар өндірісті жүзеге асыру кезінде кепілдік жөндеу және кепілдік қызмет көрсету резервіне шегерімдерді есептеу тәртібін түсіндіреді. Бұл ретте хаттан екі тармақты ажыратуға болады: бірінші – кепілдік жөндеуге арналған резервке аударымдар сомасы қай күні салық салу мақсатында шығыс ретінде танылады, екіншісі – ол қалай есептеледі өлшем шегіұзақ циклмен өндірістегі қор.

Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 1064-бабына сәйкес азаматтың жеке басына немесе мүлкіне келтірілген зиян өтелуге жатады. толығымензиян келтірген адам. Бұл ретте моральдық зиянды өтеу өтелуге жататын мүліктік залалға қарамастан жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 1099-бабының 3-бөлігі). Жоғарыда келтірілген ережелерге сүйене отырып, келтірілген залал түріне қарамастан – материалдық немесе моральдық – ол үшін өтемақы ретінде төленген сомаларды заң жүзінде белгіленген өтемақы ретінде қарастыруға болатын сияқты.

Ақпараттың пайдаланушылар үшін пайдалылығын негізге ала отырып, шаруашылық өмірінің фактілері бастапқы есепке алу құжаты қашан жасалғанына және (немесе) қабылданғанына қарамастан, олар болған есепті кезеңде бухгалтерлік есепте көрсетілуі тиіс. Не істеу керек (бухгалтерлік есепте фактілерді көрсету тұрғысынан), егер мұндай құжат есепті кезең аяқталғаннан кейін жасалған (алынған) болса, біз жаздық. Енді салық есебінде не істеу керектігін білейік.

Еңбекақы төлеу туралы ереже (үлгі)

ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ серіктестіктер

1.1. Осы Ереже Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес әзірленген және бұдан әрі «Жұмыс беруші» деп аталатын «_________________» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызметкерлеріне еңбекақы төлеу, материалдық ынталандыру және ынталандыру тәртібі мен шарттарын қарастырады.

1.2. Осы Қағида бұдан әрі «Қызметкерлер» деп аталатын тұлғаларға, Жұмыс беруші үшін онымен жасалған еңбек шарттары негізінде және Жұмыс берушінің әкімшілік актілеріне сәйкес жұмысқа қабылданған еңбек қызметін жүзеге асыратын адамдарға қолданылады.

1.3. Осы Ережеде еңбекке ақы төлеу деп заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, осы Ережеге және еңбек шарттарына сәйкес жұмыс берушінің қызметкерлерге еңбегі үшін ақы төлеуді белгілеуін және жүзеге асыруын қамтамасыз етуге байланысты қатынастар жүйесі түсініледі.

2. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕГІ ЖҮЙЕСІ

2.1. Осы Ережеде еңбекақы төлеу жүйесі заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, осы Қағидаларға және еңбек шарттарына, сондай-ақ еңбек шартына сәйкес жұмыс берушінің қызметкерлерге еңбегі үшін ақы белгілеуін және жүзеге асыруын қамтамасыз етуге байланысты қатынастар жүйесін білдіреді. Қызметкерлерге олардың еңбек шығындарына және/немесе еңбек нәтижелеріне сәйкес төленетін сыйақы сомасын есептеу әдісі.

2.2. Жұмыс беруші, егер жұмыскерлермен еңбек шартында өзгеше көзделмесе, еңбекақы төлеудің уақытша бонустық жүйесін белгілейді.

2.2.1. Уақытша еңбекке ақы төлеу жүйесі Қызметкерлердің жалақысының мөлшері олардың нақты жұмыс істеген уақытына байланысты болуын қарастырады, оның есебін Жұмыс уақыты есебіне (ведомость) сәйкес Қызметкерлер жүргізеді. Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін Еңбек ережелері мен еңбек шартында тұрақты емес жұмыс күні белгіленуі немесе икемді жұмыс уақытында жұмыс істеуі мүмкін.

2.2.2. Сыйақы төлеу жүйесі Қызметкерлерге тұрақты және/немесе біржолғы (біржолғы) сыйақылар шарттарын сақтаған жағдайда, еңбек функцияларын тиісінше орындағаны үшін қызметкерлерге жалақыға қосымша материалдық ынталандырулар төлеуді көздейді. ) бонустар.

2.3. Осылайша, компаниядағы жалақы мыналардан тұрады:

- тарифтік мөлшерлеме (еңбекақы);

- бонустар мен бонустар.

3. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЖАЛАҚЫ ЖӘНЕ ОНЫ ЕСЕПТЕУ ТӘРТІБІ

3.1. Компания қызметкерлеріне лауазымдық жалақы төленеді.

3.2. Лауазымды еңбекақы – қызметкерлерге белгілі бір күрделіліктегі немесе біліктіліктегі еңбек міндеттерін орындағаны үшін уақыт (ай) бірлігіне төленетін сыйақының белгіленген мөлшері.

3.2. Айлық тарифтік ставканың (еңбекақы) мөлшері Жұмыс берушінің штат кестесінде айқындалады. Ай сайынғы тарифтік ставкаға (еңбекақыға) қосымша төлемдер, үстемеақылар, сыйлықақылар мен үстемеақылар, басқа да өтемақылар мен әлеуметтік төлемдер кірмейді. Айлық тарифтік мөлшерлеменің (еңбекақы) мөлшері штаттық кестеге өзгерістер енгізілген жағдайда өзгереді.

3.3. Еңбекақы төленетін басшыларға, мамандарға сәйкес төленеді кадрлармен қамтамасыз етукәсіпорын басшысы бекітеді және жұмыс істеген уақыт мөлшері.

3.4. Жалақы төмен болуы мүмкін емес ең төменгі өлшемРесей Федерациясының заңнамасында белгіленген сыйақы.

3.3. Осы Ережеге сәйкес төлеуге жататын жұмыс уақытын анықтау кезінде келесі кезеңдер ескерілмейді:

3.3.1. Қызметкерлердің жалақысыз демалыста өткізген уақыты.

3.3.2. Қызметкерлердің бала 3 жасқа толғанға дейін бала күтіміне байланысты демалыста болған уақыты.

3.3.3. Қызметкерлер Ресей Федерациясының заңнамасында белгіленген тәртіппен жұмыстан шеттетілген кезең.

3.3.4. Қызметкерлердің дәлелді себепсіз жұмыста болмаған кезеңі, сондай-ақ Қызметкерлердің кінәсінен бос тұрып қалу кезеңі.

4. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ МАТЕРИАЛДЫҚ ынталандыру.

4.1. «______________» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызметкерлеріне сыйлықақы төлеу туралы ереже өндірістік нәтижелерге, кәсіби дағдыларға, жұмыстағы жоғары жетістіктерге және басқа да осыған ұқсас көрсеткіштерге көтермелеу – сыйлықақылар (бонустар) есептеу мүмкіндігін қарастырады.

4.2. Сыйлықтар (бонустар) Тапсырыс негізінде төленеді Бас директорҚоғам.

4.3. Жекелеген Қызметкерлердің жұмысы қанағаттанарлықсыз болған жағдайда олардың орындалмауы ресми міндеттері, осы Ережеде, еңбек шартында, басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актілерде немесе Ресей Федерациясының заңнамасында көрсетілген еңбек тәртібін бұзушылықтарды жасау, жадынамаҚұрылымдық бөлімшенің басшысы жіберілген бұзушылықтар туралы мұндай Қызметкерлер сыйлықақыдан (бонус) ішінара немесе толықтай айырылуы мүмкін.

4.4. Қызметкерлерді сыйлықақылардан толық немесе ішінара айыру жағдайлары Бонустар туралы ережемен реттеледі.

4.5. Сыйақыдан (бонустан) толық немесе ішінара айыру үшін жасалған есеп айырысу кезеңібұзушылық қай жерде орын алған.

5.1. Қоғам Ресей Федерациясының заңнамасында көзделген қосымша төлемдердің келесі түрлерін белгілейді:

- уақытша болмаған қызметкердің кәсіптерін (лауазымдарын) біріктіру немесе оның міндеттерін орындау кезінде;

- үстеме жұмыс үшін, демалыс күндеріндегі жұмыс үшін.

5.2. Негізгі жұмысымен қатар еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкер қосымша жұмысбасқа кәсіпте (лауазымда) немесе негізгі жұмысынан босатылмай уақытша болмаған қызметкердің міндетін атқарған кезде, кәсіптерді (лауазымды) біріктіргені немесе уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін тарифтік ставканың 30 пайызы мөлшерінде қосымша ақы төленеді. мұндай қызметкердің (еңбекақысы). Көрсетілген қосымша ақы уақытша болмаған қызметкердің кәсіптерін біріктіру және оның міндеттерін орындаудың бүкіл кезеңі ішінде төленеді.

5.3. Компанияда үстеме жұмыс жұмысының алғашқы екі сағаты үшін бір жарым есе, келесі сағаттар үшін екі еселенген ставкамен төленеді. Қызметкердің өтініші бойынша ұлғайтылған жалақының орнына үстеме жұмыс қосымша демалыс уақытын беру арқылы өтелуі мүмкін, бірақ үстеме жұмыс істеген уақыттан кем емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 152-бабы).

5.4. Демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндеріндегі жұмысқа кемінде екі еселенген мөлшерде төленеді. Демалыс немесе жұмыс істемейтін мереке күндері жұмыс істеген қызметкердің өтініші бойынша оған басқа демалыс күні берілуі мүмкін. Бұл жағдайда жұмыс істемейтін мерекедегі жұмыс бір мөлшерде төленеді, ал демалыс күні төленбейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 153-бабы).

5.5. Егер қызметкер барлық себептер бойынша қосымша төлемдерге құқылы болса, онда сыйақы мөлшері жинақталады, бірақ айлық лауазымдық жалақының 50% аспайды.

6. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРГЕ ҚОЛМАША АҚША ТӨЛЕУДІҢ БАСҚА ЖАҒДАЙЫ

6.1. Төтенше жағдай туындаған жағдайда Қызметкерлерге материалдық көмек төленуі мүмкін.

6.1.1. Материалдық көмек Қызметкерлердің жеке өтініші бойынша Жұмыс беруші басшылығының бұйрығы (нұсқауы) негізінде Жұмыс берушінің өз қаражаты есебінен төленеді.

Еңбекке ақы төлеу туралы ереже – еңбекақы туралы толық ақпаратты көрсететін ұйымның ішкі нормативтік актісі. Біз сізге оны қалай жасау керектігін көрсетеміз.

Еңбекақы және материалдық ынталандыру туралы ереже ұйымның ішкі құжаты болып табылады. Ол қызметкерлерге еңбекақы төлеудің негізгі сипаттамаларын анықтайды:

• жалақы жүйесі;
• материалдық ынталандыру әдістері;
• сыйлықақылардың түрлері;
• заңмен белгіленген шегерімдер;
• салықтық шығыстардағы еңбекақы бойынша шығыстарды есепке алуды негіздеу;
• ерекше шарттар.

Басқаша айтқанда, бұл құжат қызметкерлерге белгілі бір ұйымда қалай еңбекақы төленетінін реттейді.

Құжат қажет пе?

Заңнамада сыйақы туралы ережені әзірлеу міндеті белгіленбеген. Дегенмен, бірінші салықтық тексеруде жұмыс беруші оның маңыздылығын түсінеді.

Дәл осы құжат, егер ол бар болса, табыс салығы немесе СТС бойынша салық базасын азайтудың заңдылығын дәлелдеуге мүмкіндік береді. Ал бұл акцияға кез келген мекеме мүдделі.

Қызметкердің көзқарасы бойынша мұндай ақпараттың болуы еңбекақы төлеу мен марапаттау жүйесін ашық етеді. Бұл жұмыс беруші ретінде ұйымның тартымдылығын қамтамасыз етеді және кадрлар тапшылығын болдырмайды.

Онсыз жасауға болады ма

Кәсіпорында еңбекақы төлеу туралы ереже немесе оның еркін нысаны болмағаны үшін жазалау қарастырылмаған. Оның кәсіпорында болуының артықшылықтары айқын, бірақ кейбір жағдайларда оның дамуы артық болуы мүмкін:

• барлық еңбек жағдайлары еңбек шартында немесе ұжымдық шартта белгіленген болса;
• егер барлық қызметкерлер қалыпты жағдайда жұмыс істесе және еңбек жағдайынан ауытқу мүмкіндігін алып тастаса (мейрам, демалыс, түнгі уақытта жұмысқа ешкімді ешқашан тартуға болмайды).

2019 жылғы жалақы туралы ереже қалай енгізіледі

Басшылық жергілікті нормативтік актіні әзірлеумен айналысады. Алайда, жалғыз атқарушы органның еңбекке ақы төлеу туралы ережені қабылдауға құқығы жоқ. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес жалақыға әсер ететін кез келген ішкі нормативтік құжаттаманы кәсіподақ бекітуі керек.

Егер компанияда мұндай орган болмаса, сәйкесінше оны бекітудің қажеті жоқ.

Мәмілеге келген кезде басшы бұйрық шығарады. Онда ол бейнелейді:

• құжатты бекіту фактісі, оның атауы - Сыйақы туралы ереже;
• онымен барлық қызметкерлерді таныстыру қажеттілігі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабына сәйкес);
• шартқа қол қойғанға дейін жаңадан қабылданған қызметкерлерді онымен таныстыру міндеті (РФ Еңбек кодексінің 68-бабына сәйкес);
• жауапты;
• орындалуын бақылау.

Бұйрықта көрсетілген күннен бастап еңбекақы туралы ереже күшіне енеді. Оған басшы (мысалы, бас директор) немесе тиісті өкілеттігі бар адам қол қояды. Ереже бойынша, басшының орнына қол қою құқығы сенімхат бойынша беріледі. Сонымен, қол қою кезінде соңғысының жарамды екеніне көз жеткізу керек.

Қол қойылған барлық қызметкерлерді кәсіпорында қайтадан енгізілген немесе бұрыннан бар еңбекақы төлеу туралы ережемен таныстыру міндетті болып табылады. Мұны дұрыс жасаудың бірнеше жолы бар:

• арнайы танысу парағын жасау, оның астына барлық қызметкерлер өз қолдарын қояды;
• ішкі тәртіп ережелерімен танысу фактісін жазу үшін арнайы журналды іске қосу және оған қызметкерлердің қолдары қойылған тиісті жазбаларды енгізу;
• жаңадан қабылданған қызметкерлер үшін еңбек шартында танысу фактісі көрсетілуі мүмкін.

ЖШҚ-да 2019 жылғы еңбекақы туралы ереже үлгісі

Әдетте ұпай саны пайдаланылатын төлем жүйелерінің санына, қосымша төлемдерге және белгілі бір ұйымның басқа ерекшеліктеріне байланысты. Кейде жеке мәселелерді қарастыру бөлек тарауларда шығарылады (мысалы, «Төлем жүйелері» «Жалпы ережелерде» емес, олардан бөлек, жеке бөлім ретінде қарастырылады).

Сонымен, 2019 жылы білім беру саласы қызметкерлерінің еңбекақысын төлеу жөніндегі шамамен ереже сауда компаниясына қарағанда әлдеқайда көлемді болады. Мұғалімнің жалақысы күрделі жүйе, және оның барлық құрамдас бөліктері егжей-тегжейлі сипатталуы керек.

Заңнамада бұл жағдайдың қатаң нысаны жоқ. Стандартты құжат келесі бөлімдерді қамтиды:

1. Жалпы ережелер. Бұл жерде еңбекақы қалай төленетінін, еңбекақы қалай есептелетінін, оның мөлшері қалай реттелетінін, еңбекақы қалай белгіленетінін, оның мөлшері неге байланысты екенін көрсету керек. Сондай-ақ Жалпы ережелерде жұмыс уақыты, қолданыстағы тарифтер, төлемдер валютасы, шегерімдер сияқты маңызды мәселелерді қарастырған жөн.
2. Қосымша төлемдер. Бұл бөлімде қосымша төлемдерді тағайындау тәртібі, олардың түрлері, мүмкін және максималды сомалар қамтылған.
3. Табысты жұмыс, қызметтік міндеттерін тиімді орындау үшін сыйақылар. Бұл жерде менеджер қашан және қандай мөлшерде сыйақы төлеуге міндеттенетінін, жоғарылату негіздерін, қызметкерлердің әртүрлі санаттары үшін нюанстарды сипаттау қажет. Егер компанияда бонустар мәселелерін реттейтін жеке құжат болса, оған сілтеме жасау жеткілікті.
4. Өтемақы.
5. Жәрдемақылар.
6. Материалдық көмектің мөлшері мен төлеу жағдайлары.
7. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушінің құқығы емес, міндеттеме болып табылатын жалақыны индекстеу тәртібі немесе нақты мазмұны. Сонымен қатар, кірістің нақты мазмұнын арттыру тәртібі туралы жергілікті нормативтік актіні әзірлеу де міндетті болып табылады. сот тәжірибесіжәне Рострудтың түсініктемелері. Индекстеу әдістері әртүрлі тәсілдермен қамтамасыз етілуі мүмкін. Дәстүрлі түрде белгілі бір нақты коэффициент қолданылады, бірақ сонымен қатар кез келген басқа әдісті қолдануды мақұлдауға болады, мысалы, кәсіпорынның қаржылық нәтижелерін ескере отырып. заң шығарушы Өнер. 134 Ресей Федерациясының Еңбек кодексітұтынушылық бағалар өзгерген жағдайда жұмыс берушіге жалақының өсуін қамтамасыз етуге міндеттейді. Осылайша, инфляция деңгейіне тікелей тәуелділік жоқ.
8. Басқа төлемдер. Бұл жерде әдетте жұмыстан шығу жәрдемақысы айтылады.
9. Жұмыс берушінің жауапкершілігі. Бұл жұмысшының жалақысы кешіктірілген немесе төленбеген жағдайда құқықтарын қорғауға қатысты.

Қаласаңыз, қосымша элементтерді қосуға болады. Егер сіз 2019 жылғы жалақы туралы мәлімдеме үлгісін тегін жүктеп алуды шешсеңіз, оны ұйымыңыздың процедураларына сәйкестігін мұқият екі рет тексеру керек. Жалақы туралы есеп үлгісін қайта өңдеуге болады

Мысалы, кейбір жәрдемақылар беріледі, бірақ кейбіреулері жоқ. Кейбіреулер қосымша төлемдердің жалпы сомасына шектеу қояды, басқалары оларды шектемейді.

Ақшалай ынталандырудың түрлері

Еңбекақы төлеу туралы ереже қызметкерлерді ақшалай ынталандыру туралы маңызды тарауды қамтиды. Онда өтемақылар мен жәрдемақылардың барлық ағымдағы түрлері олардың мөлшерлері мен төлеу тәртібі (қандай жағдайларда және қандай мөлшерде қолданылады) нақты көрсетілуімен көрсетілуі тиіс. Марапаттау жүйесі тегін турларды, билеттерді және т.б. ұсынуды қамтуы мүмкін. Бұл элементтер де құжатқа енгізілуі мүмкін. «Материалдық көмек» бөлімінде әкімшілік өз қызметкерлеріне қаржылық қолдау көрсететін жағдайлардың толық тізімін көрсету керек. Бұл тізім әдетте мыналарды қамтиды: баланың туылуы, жоғалуы жақын туыс, неке. Сондай-ақ, нақты жағдайларға байланысты жеке көмек көрсету ісі туралы айтуға болады.

Материалдық көмектің нақты көлемін немесе оны анықтау әдісін көрсету қажет. Мысалы, директор оны қызметкердің тікелей басшысының ұсынуы негізінде жеке тәртіпте өз шешімімен белгілейді. Сондай-ақ осы тармақта сіз орташа кірісті есептеу кезінде материалдық көмектің мөлшері ескерілетінін бөлек көрсете аласыз.

Өзгерістер және сақтау

Барлық өзгерістер басшылықтың бұйрығымен енгізіледі. Бекіту жағдайындағыдай ережелер бойынша ресімделеді. Ол келесі ақпаратты қамтуы керек:

• түзетулер енгізілген құжаттың атауы мен күшіне ену күні;
• өзгертуге жататын заттардың тізімі;
• жаңа тұжырым;
• қызметкерлерді инновациялармен таныстыру міндеті;
• жауапты.

Егер өзгерістер жалақы мөлшеріне әсер етсе, онда әрбір қызметкерге олар туралы жеке ескерту керек. Хабарландырулар 2 ай бұрын жіберіледі.

Әңгіме ішкі нормативтік акт туралы болғанымен, оны сақтау мерзімі қатаң түрде реттеледі. Мәдениет министрлігінің 25.08.2010 жылғы № 55 бұйрығына сәйкес Сыйақы туралы ереже № 4 санатқа жатады - бухгалтерлік есеп пен есептілікке қатысты құжаттар, ал еңбек қатынастарыбір қарағанда көрінгендей. Ұйым оны жаңасына ауыстырғаннан кейін бес жыл бойы сақтауға міндетті.

Мақалада жалақы бойынша ағымдағы позиция, нысан мен үлгі, тегін жүктеп алуға арналған анықтамалықтар бар. Ағымдағы пішінді тексеруді ұсынамыз, өйткені Еңбек кодексі жиі өзгереді.

Сыйақы туралы ережені жасау немесе жаңарту үшін жүктеп алуды ұсынамыз:

Кез келген құрастыру кадрлық құжатонлайн - жай ғана төмендегі түймені басыңыз.

Тапсырыс беріңіз

Жалақы жүйесі - қалай қолдануға болады?

Жұмысшыларды жалдайтын фирмалар немесе кәсіпкерлер еңбек келісім-шарттарыбарлық еңбек заңдарын сақтауы керек. Жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және қызметкердің біліктілігіне байланысты жұмысқа қабылданған қызметкерлердің еңбегіне уақытында ақы төлеу негізгі ережелердің бірі болып табылады.

Қызметкерлердің сыйақыларына орындалған жұмысы үшін сыйақы, ынталандыру сомалары (мысалы, сыйлықақылар немесе бағалы сыйлықтар) және өтемақылар (ерекше еңбек жағдайлары немесе климаттық жағдайлар үшін, түнгі уақытта, демалыс немесе мереке күндері жұмыс істегені үшін, үстеме жұмыс уақыты және т.б.) жатады. Жұмыс беруші персоналға төленетін төлемдердің түрлерін, оларды есептеу тәртібін және беру мерзімін олардың қолданыстағы еңбекақы жүйесіне сүйене отырып белгілейді. Қызмет түріне және басқа да шаруашылық жағдайларына байланысты ол, мысалы, уақыт бойынша, кесімді жұмыс, комиссиялық, кесімді жұмыс, өзгермелі жалақы және т.б. Кестеде жалақы жүйесі туралы толығырақ оқыңыз.

Жергілікті құжатты жасаңыз

Жалақы жағдайы қандай

Бұл қызметкерлерге еңбекақы төлеудің негіздерін, түрлерін, құндылықтарын және тәртібін белгілейтін жұмыс берушінің нормативтік жергілікті құжаты. Құжат жұмыс беруші үшін де, қызметкерлер үшін де міндетті.

Еңбекақы төлеу туралы ереже: үлгі

Бұл стандартты нысаны жергілікті актжоқ, әр жұмыс беруші оны дербес әзірлейді. Үлгілердің бірі төменде көрсетілген, оны жүктеп алуға болады.

Жеке кәсіпкерде жалақы туралы ереже болуы керек пе?

Кәсіпкер микрокәсіпкерлік критерийлерге сәйкес келсе, 27.08.16 жылғы № 858 қаулысынан белгіленген үлгідегі жұмыскерлермен еңбек шартын жасаса, жергілікті құжаттарды беруден бас тарта алады.Микрокәсіпорындарға шағын фирмалар мен шоттары жоқ кәсіпкерлер жатады. 15-тен астам қызметкер және жылдық кіріс 120 миллион рубльден аспайды. Мұндай фирмалар мен кәсіпкерлерге еңбекақы төлеу туралы ереже қажет емес, оларға еңбекақы төлеу жүйесін, қызметкерлерге төлем түрлерін, оларды есептеу тәртібі мен беру мерзімдерін белгілеу үшін бірыңғай еңбек келісім-шарттары жеткілікті.

Микрокәсіпорын үшін стандартты еңбек шартының ағымдағы үлгісі төменде келтірілген, оны жүктеп алуға болады.

Жергілікті құжаттардан бас тарту немесе бас тарту - фирмалар мен кәсіпкерлер өздері шешеді. Қолдану стандартты шартБұл олардың міндеті емес, құқығы. Сондықтан кез келген кәсіпкер-жұмыс беруші Еңбекақы төлеу туралы ережені және сыйлықақылар туралы ережені жасап, бекіте алады.

Жалақы: қалай ресімделеді

Әдетте, персоналға төлемдер туралы жергілікті құжат жалпы ережелерді (құжат қандай мәселелерді шешеді, қандай заңдарға сәйкес және т.б.), негізгі және қорытынды бөлімді (мысалы, күшіне ену сәтін, қалай) қамтиды. құжатты өзгерту немесе толықтыру және т.б.) г.).

Құжаттың негізгі бөлігінде еңбекке ақы төлеу жүйесі, жалақы және оларды индекстеу ережелері, барлық үстемеақылар, қосымша ақылар, сыйлықақылар, өтемақылар, әлеуметтік және осыған ұқсас төлемдер, оларды есептеу тәртібі мен беру мерзімі, жұмыс берушінің жауапкершілігі бекітілген.

Жергілікті құжатты қалай бекіту керек

Егер қызметкерлер кәсіподақ ұйымында тіркелмеген болса, онда тіркелгеннен кейін құжат басшының бұйрығымен бекітілуі керек. Содан кейін құжатпен танысу туралы барлық қызметкерлерден қол қою керек. Бұйрықтың редакциясы келесідей болуы мүмкін:

1. «Символ» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде еңбекақы төлеу туралы ереже бекітілсін және «__» ___________ ____ бастап қолданысқа енгізілсін.
2. Кадр бөлімінің басшысы Крапивина К.И. "__" ___________ ____ дейін қызметкерлерді қол қоюға қарсы Ережемен таныстыру.
3. Бухгалтер Рублева В.О. осы бұйрықтың 1-тармағында көрсетілген Ережеге сәйкес ол қолданысқа енгізілген күннен бастап жалақыны есептесін және есептесін.

Сіз барлық қызметкерлердің қолдарын танысу журналында, еңбек шартының қосымша парақтарында немесе Ережеге қоса берілген парақта жинай аласыз.

Жергілікті құжатты жаңарту керек пе

Еңбек кодексіне өзгертулер жиі енгізіледі, олардың көпшілігі қызметкерлерге төлемдерге, қызметкерлерге өтемақылар мен кепілдіктерге, еңбек және демалыс кестесіне қатысты. Жұмыс берушілер барлық өзгерістерді қадағалап, оларды жергілікті құжатта дер кезінде көрсетуі керек. Мысалы, 2018 жылы жаңа ережелер күшіне енді:

• шетел валютасындағы жалақы;
• кәмелетке толмаған қызметкерлерді жұмысқа орналастыру;
• кәмелетке толмағандар үшін ең ұзақ жұмыс уақыты;
• өңдеумен мереке немесе демалыс күндеріндегі жұмыс үшін қосымша төлемдер;
• кәмелетке толмаған қызметкерлер мен жүкті әйелдер үшін толық емес жұмыс күні және т.б.

Бонустар туралы ереже

Егер жұмыс беруші сыйақы жүйесін еңбекақы төлеу жүйесінің басым бөлігі деп санаса, бұл жергілікті құжатты жасау мағынасы бар. Ереженің стандартты нысаны жоқ, оны әрбір жұмыс беруші өз бетінше әзірлейді. Үлгілердің бірі төменде көрсетілген, оны жүктеп алуға болады.

Егер қызметкерлер кәсіподақ ұйымында тіркелмеген болса, онда құжат тіркелгеннен кейін басшының бұйрығымен бекітілуі және онымен танысу туралы барлық қызметкерлердің қолдары алынуы тиіс.

Бұзушылықтар үшін санкциялар

Қызметкерлерді төлемдер туралы жергілікті құжатқа қол қоюмен таныстырмаған жағдайда жұмыс берушіге жауапкершілік жүктеледі. Компания үшін айыппұл 30 000 рубльден басталады. 50 000 рубльге дейін, жеке кәсіпкерлер үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін, ал жауапты қызметкерге (басшыны қоса алғанда) 1000 рубль мөлшерінде айыппұл салынады. 5000 р дейін.