Сьогодні багато організацій у зв'язку з економічними проблемами вважають за краще або скорочувати штатні одиниціабо вводити неповний робочий день. Трудовий кодекс регламентує цей факт у статті 93.

Концепція

Під неповним робочим днем ​​розуміють форму зайнятості, де тривалість трудового часу менша, ніж встановлено законодавчо. За спільною домовленістю між сторонами під час працевлаштування, а також надалі може бути встановлений скорочений день. На це дає право ст. 93 ТК РФ.

Крім цього, за узгодженням співробітника може бути встановлений неповний робочий тиждень, а також можливість поділити трудовий день на частини. Неповне робочий часвстановлюється як без обмеження терміну, і на конкретний період.

Неповний день

Трудове законодавство говорить про можливість організувати робочий процес у кількох режимах:

1. Скорочення тривалості трудового дня чи зміни.
2. Зменшення трудових днів на тиждень, але збереження тривалості робочого дня.
3. Скорочення трудової діяльності на день на певну кількість годин.

Але помилково поєднувати поняття скорочений день та неповний робочий день. Трудовий кодекс поділяє основні моменти цих двох понять.

Наприклад, для певних категорій громадян скорочений день є трудовою нормою. Це особи до 16 років, особи, які не досягли повноліття, інваліди та працівники, задіяні на виробництві зі шкідливими умовами праці.

Докладніше норми скороченого робочого дня зазначені у ст.92 ТК РФ.

Кому надається неповний робочий день

Роботодавець може надати:

• неповний робочий день для жінки, яка чекає на дитину;
• неповний день для співробітниці, яка має дитину до 14 років;
• неповний день співробітнику, який доглядає дитину-інваліда, яка не досягла 18 років;
• неповний день співробітнику, який доглядає хворого члена сім'ї по медукладенню.

У разі неповний робочий час встановлюється досі, доки закінчаться обставини, є основою скорочення робочого дня.

Чи потрібний табель

Табель робочого дня ведеться усім підприємствах. Орієнтуючись на цей документ, співробітникам виплачують зарплату та відстежують інформацію про час роботи. Неповний робочий день також має бути помічений у табелі. Згідно з постановою Держкомстату № 1 від 5.01.04, у документі за умов неповного дняставиться позначка "НС" або "25".

Виплати

Вибираючи неповний день, потрібно бути готовим до того, що зменшується не тільки годинник роботи, а й оплата. Неповний робочий день, з економічного погляду, вигідний роботодавцю. Адже що менше працівник працює, то менше він у результаті отримає.

Цей факт встановлено законодавчо: нарахування заробітної плати ведеться пропорційно до того часу, який був відпрацьований співробітником, або виплати здійснюються за конкретний обсяг виконаної роботи (ст. 93 ТК РФ з коментарями).

Що стосується відпускних, то дані виплати здійснюються в повному обсязінезалежно від режиму роботи. Розраховуючи відпускні, беруть до уваги загальний робочий стаж та інші трудові права. Скорочений робочий день не може вплинути на тривалість відпустки. Також розрахунок середнього заробітку за день для нарахування лікарняних, відпускних або відрядження відбувається у звичайному порядку, згідно з нормативною документацією.

у разі коли працівник виконує свою трудову діяльність за межами встановленого графіка, це вважатиметься понаднормовою роботою та оплачуватиметься належним чином. Робота у вихідні чи свята оплачується у подвійному обсязі.

Кожен співробітник повинен пам'ятати, що трудове законодавство стоїть на варті його інтересів.

Оформлення

Бувають випадки, коли зменшення робочого часу є об'єктивною причиною. Тому працівник одразу замислюється, як оформити це документально. Процес цей зовсім не складний. Як говорилося раніше, спочатку неповний робочий день може бути оформлений за погодженням сторін трудовим договором. Неповний день прописується як режим конкретного співробітника (ст.93 ТК РФ регламентує конкретні категорії працівників, мають право працювати неповний робочий день).

Для того, щоб перейти на новий режим роботи, незалежно від того, чи було рішення ухвалено за згодою сторін, з ініціативи роботодавця чи працівника, співробітнику необхідно написати заяву на неповний робочий день. Це певною мірою доказ правоправності переходу на цей режим.

На підставі заяви уповноважена особа видає наказ про переведення конкретного співробітника на неповний день. Із цим документом працівник знайомиться під розпис. Після наказу між сторонами має бути підписано додаткову угоду про введення нового режиму роботи. Власне, після таких маніпуляцій співробітник може розпочати роботу за новим графіком.

Нижче наведено наказ на неповний робочий день (зразок документа).

Зміни у договорі

Якщо у якогось із співробітників графік роботи відрізняється від інших, подібний факт слід відобразити у трудовому договорі. Якщо зміни були внесені в короткий термін після працевлаштування, є сенс внести поправки до самого документа в інших випадках не потрібно змінювати весь договір. Достатньо оформити додаткову угоду, де і будуть відображатися ключові моментинововведень щодо роботи. Неповний робочий день має бути зафіксований у трудових документах, які оформляються лише у письмовому вигляді. Іншими словами, на словах цей факт зафіксувати неможливо.

Найчастіше з вагомих причин колишні умови трудового договору що неспроможні далі дотримуватися. У таких випадках з ініціативи керівника можуть допускатись зміни. Працівники мають бути повідомлені за кілька місяців про можливі зміни та причини, які до цього перевели. Керівник організації повідомляє працівників про перехід на неповний робочий день. Трудовий кодекс регламентує це статтею 74.

Ці зміни можуть мати місце, якщо перед керівництвом стоїть вибір або максимально скоротити штат, або зберегти робочі одиниці, але скоротити робочий час. Законодавчо така процедура може бути передбачена до півроку.

Самим яскравим прикладомможе бути ситуація при масовому звільненні штату через ліквідацію підприємства. Скорочена тривалість робочого дня визначається у разі одним наказом з організації, з яким повинні ознайомитися всі співробітники під розпис. Також у цій ситуації кожен працівник має дати свою згоду чи незгоду з новим режимом роботи. І якщо працівник не хоче провадити трудову діяльність за новим режимом, трудова угода розривається автоматично. При цьому працівник отримує компенсаційні виплати.

Неповний день для жінок у декретній відпустці

Найактуальнішим, мабуть, є таке питання, як робочий графік жінок у декреті, а якщо точніше, то неповний робочий день. Відпустка по догляду за дитиною не повинна перешкоджати бажанню працювати, тим більше якщо роботодавець вітає завчасний вихід співробітниці. Вона, у свою чергу, зможе швидше увійти до курсу справи і не втратити робочих навичок.

Важливо пам'ятати, що відпустка догляду за дитиною може бути оформлена співробітницею до досягнення дитиною 3 років. При цьому робоче місцеза нею зберігається. Трудове законодавство дозволяє жінці одночасно перебувати у декретній відпустці та вийти на роботу на неповний робочий день. Трудовий кодекс регламентує це право частиною 3 статті 256.

Розглянемо особливості трудового дня для жінок у декреті. Трудове право немає жодних обмежень щодо часу роботи жінки з маленькими дітьми. Існує кілька варіантів:

1. Повинна бути зазначена подія, до моменту настання якої вносяться корективи до робочого графіка.
2. Можна не вказувати певних дат, оскільки законодавчі нормине передбачають, якою саме має бути тривалість робочого тижня жінки у декреті. За фактом вона може працювати і кілька годин, і 39 годин на тиждень.

Якщо робітниця переробляє, то їй мають оплачувати понаднормові. Також обов'язково потрібно враховувати годинник для годування, що входить до трудовий час. Для цього співробітниця має скласти заяву на надання цього часу, причому час на перерву сюди не належить. Як і всі працівники, жінка у декреті має право на скорочений день перед святом.

Будь-яке відхилення від нормованого робочого графіка має бути компенсовано у вигляді оплати понаднормового годинника або у вигляді додаткового вихідного дня.

Скорочена тривалість робочого часу має бути відображена у табелі. При неповному робочому тижні повинні бути зазначені всі відпрацьовані дні, при неповному дні - годинник, відпрацьований за фактом. Для співробітниць, які у декреті і водночас виконують свої трудові обов'язки, позначки в табелі мають особливості. Для відображення факту самої відпустки для догляду за дитиною та відпрацьованого часу в табелі проставляється два коди.

Що стосується документального оформленнядля молодої мами, то всі нюанси її трудової діяльності повинні бути прописані в додатковій угоді. Спочатку необхідно написати заяву, де буде вказано бажання співробітниці перейти на неповний робочий день та період, на який цей робочий графік має бути встановлений. На підставі цієї заяви видається наказ та підписується додаткова угода. У наказі, який видається керівником, має бути зазначено графік роботи з урахуванням перерви на обід, на годування немовляти, а також вихідних. Заробітну плату нараховується з урахуванням відпрацьованого часу.

Неповний день для студентів та пенсіонерів

Оформити трудові відносини зі студентами, які навчаються на очному відділенні, можна на загальних підставах, згідно з принципами трудового права. Укласти договір можна як на певний термін, і на невизначений. Коли підписується трудового договору зі студентом, має дотримуватися стаття 92 ТК РФ, де зазначено тривалість робочого дня учнів до 18 років, котрі поєднують навчання і трудову діяльність.

Ця категорія працівників має право на скорочену тривалість робочого часу, а саме не більше ніж 18 годин на тиждень. На прохання студента або за згодою сторін може бути встановлений неповний робочий графік:

1. Неповний робочий день для студентів передбачає зменшення робочого годинника за день (наприклад, замість 8 годин 4).
2. Неповний тиждень передбачає зменшення робочих днів.
3. Неповний тиждень із неповним робочим днем.

Усі вищезазначені умови необхідно зафіксувати у трудовому договорі чи додатковій угоді.

Крім оформлення неповного дня, студент може претендувати на відпустку без збереження грошових виплат:

• терміном до 15 днів, щоб пройти проміжну атестацію;
• терміном до 4 місяців, щоб підготуватися до складання дипломного проекту та скласти держіспити;
• терміном до місяця, щоб скласти держіспити.

Ці умови прийнятні лише в тому випадку, якщо ВНЗ має держакредитацію.

Що стосується працюючих пенсіонерів, то чинне російське законодавствоне передбачає неповний робочий день для пенсіонерів. Отже, дана категорія співробітників зобов'язана працювати за встановленим правилампоряд з іншими працівниками, дотримуватися всіх внутрішніх правил організації та відпрацьовувати належний годинник.

Пільги та компенсації

Стаття 93 ТК РФ встановлює той факт, що кожен працівник, який здійснює трудову діяльність за неповним часом, має право на всі належні гарантії, пільги та компенсації. Організація має забезпечити співробітнику:

1. Основна щорічна відпустка.
2. Оплату лікарняного листана підставі ФЗ-255.
3. Адміністративна відпустка у розмірі, яку обумовлює стаття 128 ТК.
4. Облік робочого стажу.
5. Дозвіл на учнівську відпустку.
6. Оплату компенсацій за роботу на Крайній Півночі.

Отже, незважаючи на зменшення часу роботи, співробітник має право розраховувати на ті пільги, які встановлені федеральним законодавством.

Скасування режиму

Як каже законодавство, скоротити робочий годинник за бажанням роботодавця можна за погодженням із профспілковими органами і не більше ніж на півроку. Але також має право керівника скасувати неповний робочий графік раніше встановлених термінів. Це право має і співробітник. Він може змінити свій графік за погодженням з керівником.

Як правило, основними причинами повернення до старого робочого графіка є усунення тих обставин, які спричинили скорочення трудового часу.

Розглянемо ситуації, коли ініціатива скорочення часу виходила від співробітника. Вагітна жінка може попросити перевести її на неповний графік до закінчення декретної відпустки. Але далі ця співробітниця має право залишити її на неповний робочий день до настання чотирнадцятирічного віку у дитини. Але вже після настання цього віку співробітниці доведеться повернутися до колишнього робочого режиму, надавши при цьому свідоцтво про народження дитини. На підставі цього документа буде видано наказ, де прописуються причини зміни трудового режиму. Також на додаток до договору має бути підписано додаткову угоду.

У разі коли підставою для скорочення робочого часу послужили особисті обставини, співробітнику для того, щоб повернутися до попереднього часу, знадобиться надати пакет документів і написати заяву про відміну неповного робочого часу.

Якщо ініціатива про переведення співробітників на неповний робочий день виходила від керівництва організації, то для повернення колишнього графіка потрібно буде узгодити цей факт із профспілковою організацією, повідомити за два місяці працівників про майбутні зміни і лише потім видати наказ.

Якщо підприємство планує працювати за скороченим часом повний термін, то жодних додаткових документів не потрібно. Після закінчення зазначеного терміну робоча зайнятість відновлюється автоматично.

Розглянемо кілька прикладів. В організації виникли деякі труднощі через те, що зламалося обладнання для підприємства, що є постачальником продукції. Організація змушена робити закупівлі в іншому місці і вже в менших кількостях, що власне і спричинило зменшення кількості продажів. Терміни ремонту обладнання у постачальника неможливо спрогнозувати, проте організація могла б скоригувати робочий час співробітників. Адже знайти нових постачальників, які відповідають усім вимогам, набагато легше, ніж зазнавати збитків. І організація цілком може собі дозволити у разі скоротити робочий графік всіх співробітників досі вирішення проблеми.

Ще один приклад. Співробітниця організації має дитину, яка ходить до першого класу. Його необхідно забирати після уроків та здійснювати контроль за виконанням домашнього завдання. При цьому цей процес потрібно здійснювати саме в період робочого часу. Для таких випадків законодавством передбачено право на неповний час. Завдяки цьому співробітниця може вирішити свою проблему, регулюючи сімейні проблемиі не кидаючи у своїй роботи. Цей факт повністю прописаний у трудовому законодавстві і кожен роботодавець повинен пам'ятати, що ухилення від наданої гарантії може спричинити адміністративну відповідальність.

Отже, з усього сказаного вище ясно, що неповний час регламентовано на законодавчому рівні. Ті категорії працівників, які, безумовно, мають право на такий режим, повинні знати свої можливості та не боятися їх використовувати. У сучасних умовахпраці дуже важливо знати законодавчі норми та вміти їх використовувати за призначенням. Тим більше, що подібні знання можуть допомогти зберегти робоче місце.

Рівна сорок годин. Однак, згідно трудовим нормам, окремим працівникам покладено скорочений чи неповний робочий день. Незважаючи на подібність назви, що здається, ці поняття не тотожні: вони застосовуються з різних підстав і тягнуть за собою різні наслідки.

Неповна зайнятість – що це?

За згодою з роботодавцем окремі категорії працівників можуть працювати за неповним графіком. Це можливо шляхом зменшення кількості відпрацьованих годин на тиждень (наприклад, від сорока до тридцяти) або зниженням кількості відпрацьованих на тиждень днів із збереженням їхньої нормативної тривалості (наприклад, робота по вісім годин з понеділка по четвер).

Оплата за такого графіка здійснюватиметься або за відпрацьований годинник, або за виконаний обсяг робіт. Варто наголосити, що ні на відпустку, ні на обчислення такий вид зайнятості не впливає, тобто і відпустка, і стаж, і лікарняний, та інші виплати будуть вважатися так само, як і за повного робочого дня (тижня).

Хто має право на неповний робочий день?

Подати заяву про переведення на неповний графік можуть:

• вагітні жінки;
• які виховують дитину молодше чотирнадцяти років;
• працівники, які виховують дитину-інваліда до повноліття;
• співробітники, які доглядають хворого члена сім'ї.

Скорочення тижня (дня) встановлюється їм за їхньою особистою заявою, при цьому відмовити роботодавець не має права незалежно від того, який характер має робота.

Неповна зайнятість можлива і для працівників, які виховують дітей до трьох років, причому зі збереженням та права на допомогу.

Неповний час роботи з ініціативи співробітника може бути встановлено певний термін (наприклад, до досягнення дитиною будь-якого віку) чи безстроково.

Як і в першому випадку, оплата здійснюватиметься, виходячи з реально відпрацьованих годин (змін), із збереженням права на повну відпустку та додаванням відпрацьованого часу до стажу.

Скорочення робочого дня

На відміну від неповного, скорочений день встановлюється обов'язково, незалежно від бажання співробітника чи роботодавця, таким категоріям:

• педагогам та працюючим у шкідливих та/або небезпечних умовах - 36 годин;
• інвалідам першої та другої груп - 35 годин:
• працівникам до шістнадцяти років – 24 години.

Робочий день скорочується на годину абсолютно для всіх, хто працює у передсвятковий день, у тому числі, якщо свято випадало на вихідні і було перенесено. Крім того, скорочений день може бути встановлений і іншим категоріям співробітників, наприклад, працюючим із зараженими вірусом імунодефіциту матеріалами, медикам, а також у певних випадках, наприклад, літні місяці.

Оплата за скорочений робочий час нараховується як повний відпрацьований. Іншими словами, скорочена кількість годин для зазначених категорій співробітників є нормою, і лише їх недоопрацювання призведе до необхідності перерахунку окладів.

Таким чином, поняття скороченого та неповного часу відмінні між собою. Перше є варіантом норми, друге - можливістю її зниження без збереження заробітку за невідпрацьований годинник.

Тривалість робочого тижня у низці ситуацій може бути визначена сторонами трудового договору самостійно, але при цьому законом регламентовано максимальні межі робочого часу, які неприпустимо перевищувати. Про те, як правильно розрахувати тривалість робочого тижня у тому чи іншому випадку, читайте у нашій статті.

Нормальна тривалість робочого тижня

Робочий тиждень у РФ не може тривати понад 40 годин (див. абз. 2 ст. 91 Трудового кодексуРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ). Це правило актуальне для будь-яких режимів праці, в т. ч. як для 5-, так і для 6-денного робочого тижня.

В 1-му випадку тривалість робочого дня має становити максимум 8 годин. У другому, оскільки ТК РФ не регламентує тривалість робочого дня під час шестиденки, його тривалість вводиться індивідуально кожним роботодавцем з урахуванням:

• максимальної допустимої тривалості щоденної праці (див. ст. 94 ТК РФ);
• необхідності лімітувати 5 годинами тривалість робочого дня щодня напередодні вихідного (абз. 3 ст. 95 ТК РФ).

На основі даного параметра (тривалості робочого тижня) надалі можуть бути обчислені норми робочого часу і для інших облікових періодів (див. п. 1 Порядку обчислення норми робочого часу ...», затвердженого наказом МОЗ РФ від 13.08.2009 № 588н).

Натомість для окремих груп трудящих роботодавець повинен/вправі передбачити скорочений або неповний час роботи.

Також на 1 годину має бути зменшено тривалість нічних змін (абз. 2 ст. 96 ТК РФ).

Скорочений робочий тиждень

Цей режим організації праці передбачає, що працівник фактично повинен відпрацювати менше порівняно з нормальною тривалістю робочого тижня кількість годин за аналогічний відрізок часу.

Перелік осіб, яким має бути введений такий робочий тиждень, регламентовано ст. 92 ТК РФ. До них належать особи:

• Не досягли 16-річного віку. Їм належить працювати максимум 24 години на тиждень.
• Старші 16 років, але не досягли повноліття. Їхній робочий тиждень не повинен виходити за рамки 35 годин.
• Мають інвалідність І чи ІІ групи. Їхня трудова діяльність за тривалістю повинна залишатися в межах 35 годин на тиждень.
• Умови праці на робочих місцях яких було визначено належним чином як шкідливі чи небезпечні. Цим особам належить вводити трудовий тижденьтривалістю до 36 годин (див. абз. 7 названої статті).

Цей перелік не є вичерпним і може бути доповнений федеральним законодавством.

Так, робочий тиждень педагогічних співробітників скорочено до 36 годин (абз. 1 ст. 333 ТК РФ).

Ще одна категорія – медпрацівники. Стандартно їхній робочий тиждень може досягати 39 годин (абз. 1 ст. 350 ТК РФ). Але постановою Уряду РФ від 14.02.2003 № 101 регламентовано перелік спеціальностей медпрацівників, види медичних установ та показники умов праці, коли тривалість роботи обмежується більшою мірою.

Працівникам сільскої місцевостіабо на території Крайньої Півночіжінкам має бути введений робочий тиждень, який триває максимум 36 годин (абз. 1 п. 13 постанови пленуму ЗС РФ від 28.01.2014 № 1).

Існують інші випадки, коли скорочення робочого дня обов'язково, пов'язані з особливостями працівника чи трудового процесу.

Особливості оплати скороченого робочого тижня

Такий робочий тиждень для перелічених у попередньому розділі осіб вважатиметься повним та оплачуватиметься як стандартний 40-годинний з урахуванням деяких винятків.

Правозастосовник роз'яснює: для неповнолітніх працівників сума винагороди перебуває у прямій залежності від де-факто відпрацьованого часу або виконаних обсягів роботи та визначається пропорційно цим показникам. Хоча роботодавець може з власної ініціативи здійснювати таким працівникам доплати, у т. ч. до меж оплати праці осіб, які працюють у режимі повного робочого часу (абз. 3 п. 12 постанови № 1).

Оплата відпрацьованого годинника за межами регламентованої тривалості скороченого робочого часу здійснюється за правилами винагороди за понаднормову роботу (див. ухвалу Мурманського облсуду від 12.11.2014 у справі № 33-3576-2014, абз. 2-3 п. 13 постанови № 1).

Тривалість робочого тижня за сумісництва

У загальному випадку робочий день особи, яка працює в рамках сумісництва, не може тривати більше 4 годин. Загальна кількістьвідпрацьованих сумісником годинника за певний обліковий період не повинно виходити за межі 50% регламентованої норми робочого часу для конкретної категорії працівників (абз. 1 ст. 284 ТК РФ).

Відповідно, якщо особі за основним місцем роботи встановлено 40-годинний робочий тиждень, то робочий тиждень для нього, який працює вже в рамках сумісництва, не повинен перевищувати 20 годин.

Інший приклад — медпрацівники організацій охорони здоров'я, які мешкають і працюють у сільській місцевості та селищах міського типу. Їх дозволено залучати до роботи за сумісництвом не більше ніж на 39 годин на тиждень (див. постанову Уряду РФ від 12.11.2002 № 813, прийняту на виконання абз. 2 ст. 350 ТК РФ).

Неповний робочий тиждень: відмінності від скороченого

У певних випадках працівнику може бути введено неповний робочий тиждень (ст. 93 ТК РФ), який слід розрізняти зі скороченим.

Так, в 1-му випадку винагорода за працю розраховується пропорційно до відпрацьованого за фактом часу. Скорочений робочий час для певних груп трудящих вважається повним, хоча за обсягом робочих годин як на день, так і на тиждень відрізняється від стандартного в меншу сторону.

2-а відмінність пов'язана з різними способамивстановлення таких режимів праці:

• скорочений робочий час вводиться конкретної групи трудящих (див. ст. 92 ТК РФ);
• неповне може бути призначене як за взаємним рішенням сторін трудового договору, і з ініціативи самого трудящегося.

Неповний робочий тиждень має бути введений для таких осіб, які звернулися з цим проханням до роботодавця, як:

• вагітні співробітниці;
• 1 з батьків дитини, яка не досягла 14-річного віку;
• 1 із батьків неповнолітньої дитини, яка має інвалідність;
• особи, які ведуть догляд за членом своєї сім'ї у зв'язку з хворобою останнього згідно з виданим медичною організацієювисновку.

Організація такого режиму праці провадиться на підставі заяви перелічених осіб та є обов'язком роботодавця (абз. 3 п. 13 постанови № 1).

При цьому запис у трудовій книжціне містить відмітки про те, що працівник працює в режимі неповного робочого часу (див. п. 3 положення «Про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час»), затвердженого постановою Держкомпраці СРСР, секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 № 111/8-51).

Облік відпрацьованого часу

Облік часу, за фактом відпрацьованого співробітниками, - це обов'язок, а не право роботодавця, хоча найчастіше цією вимогою ТК РФ вони нехтують (абз. 4 ст. 91 ТК РФ).

Для зазначених цілей використовується спеціальна форма табеля (див. форму Т-12, затверджену ухвалою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1).

Крім свого основного призначення, такий табель може бути використаний як один з основних доказів, які подаються сторонами у судовій суперечці в рамках трудового законодавства (див. рішення Південно-Курильського райсуду Сахалінської області від 19.04.2016 у справі № 2-73/2016).

Поряд із таким письмовим доказом можуть бути взяті до уваги також:

• свідчення, що підтверджують фактичну присутність/відсутність працівника протягом оспорюваного періоду часу;
• трудовий договір;
• інші факти (наприклад, паралельна робота в іншого роботодавця тощо).

Крім того, не завжди згаданий табель може бути охарактеризований як достовірний доказ. Наприклад, нерідко такі табелі складалися заднім числом після розпоряджень за підсумками перевірки і т. д. (наприклад, рішення Троїцького міськсуду Челябінській областівід 23.03.2015 у справі №2-244/2015).

Відповідальність роботодавця порушення вимог ТК РФ

Працівник, який вважає, що його права були ущемлені роботодавцем у зв'язку з недотриманням регламентованого режиму праці, може звернутися до суду за стягненням з останнього:

• Невиплаченої грошової винагороди.
• Відсотків за затримку зарплати (ст. 236 ТК РФ). Обов'язок із виплати такої компенсації покладається на роботодавця незалежно від його провини (наприклад, ухвала Пермського крайового суду від 12.03.2014 у справі № 33-2160/2014).
• Компенсації моральної шкоди. При цьому факт завдання моральної шкоди працівнику, права якого були порушені роботодавцем, презюмується відповідно до ст. 237 ТК РФ. Компенсація моральної шкоди не пов'язується з обсягами зазначеної до відшкодування майнової шкоди (п. 63 ухвали пленуму ЗС РФ «Про застосування судами…» від 17.03.2004 № 2).

Крім того, щодо роботодавця можна застосувати п. 1 ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення від 30.12.2001 № 195-ФЗ про відповідальність у формі:

• попередження чи адміністративного штрафу у вигляді від 1 000 до 5 000 крб. - для посадових осіб;
• штрафу від 1000 до 5000 руб. - для осіб, які займаються підприємництвом без утворення юридичної особи;
• штрафу від 30 000 д 50 000 руб. - для юросіб.

Повторне притягнення до такого роду відповідальності за вчинення аналогічного правопорушення може призвести до накладення ще більших штрафів, а також можливої ​​дискваліфікацією відповідної посадової особи (див. п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Підведемо підсумки. Максимальна межанормальною тривалості робочого тижнядорівнює 40 годин.

Деяким категоріям трудящих має бути запроваджено скорочений робочий тиждень. В іншому випадку весь час, що виходить за встановлені законом межі робочого дня, має бути сплачений як понаднормова робота. Також у цьому випадку працівник має право на відшкодування моральної шкоди з боку роботодавця.

За домовленістю між працівником та роботодавцем першому може бути узгоджений неповний робочий тиждень, хоча законом визначено групи трудящих, відмовити яким у встановленні неповного робочого тижня роботодавець не правомочний.

У кризу більшої популярності набуло введення в компаніях режиму неповного робочого часу. Цим шляхом уже пішли "АвтоВАЗ", "ЄврАЗ", "КамАЗ" та низка інших підприємств. Однак такий режим не є безумовним правом роботодавця, і за його реалізації слід враховувати норми законодавства, які встановлюють як права працівників у таких випадках, так і вимоги до проведення такої процедури.

Введення неповного робочого дня чи тижня допускається статтею 74 Трудового кодексу. Відповідно до неї роботодавець може скорочувати людей, а вводити режим неповного робочого дня терміном до шести місяців у зв'язку зі зміною організаційних чи технологічних умов праці (наприклад, зміни у техніці і технології виробництва) задля запобігання масових звільнень. " Тимчасовий перекладна режим неповного робочого часу, після закінчення якого працівники або скорочуються, або повертаються до нормального режиму, може запроваджуватися лише щодо тієї кількості працівників, яка відповідає критеріям масового вивільнення", - зазначає Олексій Іванов, начальник відділу кадрового консалтингу АКГ "Інтерком-Аудит" .

Щоб запровадити режим неповного робочого дня, роботодавцю доведеться довести зміну організаційних чи технологічних умов праці. Сама собою криза до таких обставин не відноситься. Але якщо у зв'язку з ним відбувається, наприклад, структурна реорганізація виробництва, переглянути режим роботи можна. Потім потрібно перевірити, чи не погіршиться становище працівників порівняно із встановленим колективним договором та угодами, врахувати думку профспілки та видати наказ про запровадження неповного робочого часу на строк до 6 місяців.

Роботодавець за достатніх підстав має право за власною ініціативою встановити неповну робочий тижденьабо неповний день для всіх працівників, так і для частини з них. При цьому якщо на скорочений день переводиться частина працівників, то таке рішення має бути аргументоване в повідомленнях, які заздалегідь надсилаються працівникам. Співробітники повинні знати про майбутні зміни умов праці не менше ніж за два місяці до дати передбачуваних змін. Це рішеннятакож має бути прийнято роботодавцем з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації. Крім цього, з 1 січня 2009 р. при запровадженні режиму неповного робочого часу роботодавець зобов'язаний повідомити про це органи зайнятості протягом трьох днів після ухвалення рішення про проведення відповідних заходів.

Введення режиму неповного робочого дня можливе як за згодою працівника, так і без нього. У першому випадку жодних проблем не виникає, сторони повинні підписати додаткову угоду до трудового договору, яка встановлює змінену тривалість робочого часу. У другому випадку працівника звільняють через скорочення, якщо він не погодився працювати на іншій роботі, що є у роботодавця.

Договір без виправлень

Оскільки режим робочого дня встановлюється для підприємства локальним актом (наприклад, Правилами внутрішнього трудового розпорядку), його зміни необхідно прийняти нову редакціюдокумента з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 190 ТК). "Режим робочого часу відображається у трудовому договорі тільки тоді, коли для даного працівника він відрізняється від загальних правил, прийнятих у роботодавця. При переході всієї організації на режим неповного робочого часу вносити зміни в не треба", - повідомляє експерт служби Правового консалтингуГарант Іван Михайлов.

Коли на режим неповного робочого часу переводиться все підприємство, то вносити зміни до трудові договориз працівниками необхідно, лише якщо самі положення договору дублюють умови Правил внутрішнього трудового розпорядку щодо встановлення режиму робочого дня. Якщо ж у договорі міститься лише посилання на локальний акт, договір переписувати не потрібно. "Коли на режим неповного робочого часу переводиться окремий підрозділ компанії (департамент, відділ), то такі зміни можна зафіксувати або прийняттям локального актущодо відповідного підрозділу (наприклад, Положення про встановлення режиму роботи працівників бухгалтерії), або шляхом внесення змін до трудових договорів із працівниками", - каже провідний юрисконсульт "ФБК-Право" Андрій Шкадов.

Режим не всім

Очевидно, що зміна організаційних чи технологічних умов праці може торкнутися далеко не всіх структурних підрозділів підприємства, особливо якщо це підприємство - багатопрофільний холдинг. "Немає жодних перешкод до запровадження режиму неповного робочого часу тільки щодо деяких структурних підрозділів організації. При цьому роботодавець має звіритися з галузевими чи територіальними угодами за критеріями масового звільнення", - нагадує Іван Михайлов.

Якщо працівників структурного підрозділу перестав бути масовим, короткострокове запровадження режиму неповного робочого дня неможливе. За відсутності галузевих або територіальних угод, що поширюються на даного роботодавця, Критерії масового звільнення можна знайти у Положенні про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (утв. Постановою уряду РФ від 5 лютого 1993 р. N 99). А ось запровадження режиму неповного робочого часу тільки для деяких працівників різних підрозділів може розцінюватись як їх дискримінація.

Встановлення режиму неповного робочого часу в індивідуальному порядку(щодо окремих працівників) допускається лише за згодою сторін (ст. 93 ТК). "З урахуванням нашої практики можна сказати, що в різних ситуаціяхвідносини працівників та роботодавців складаються по-різному. Якщо працівники розуміють, що роботодавець готовий продовжувати з ними трудові відносиниАле на нових умовах, які їх влаштовують, вони можуть піти йому назустріч, - вважає Андрій Шкадов. - Якщо ж між працівниками та роботодавцем існує конфронтація та сторони не можуть знайти компроміс, то встановлення в односторонньому порядку режиму неповного робочого часу щодо кількох конкретних працівників неможливе”.

Відпускні залишаться колишніми

При роботі на умовах неповного робочого тижня оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу роботи. З урахуванням буквального тлумачення зазначеної норми скорочення заробітної плати має бути пропорційним до скорочення робочого часу. Тобто якщо раніше працівник працював 40 годин на тиждень і отримував, наприклад, 40 тисяч рублів, то при скороченні робочого часу до 36 годин на тиждень він отримуватиме 36 тисяч рублів. "Якщо у працівника відрядна система оплати праці, то він, як і раніше, отримуватиме заробітну платузалежно від виконаного обсягу робіт, – зазначає Іван Михайлов. - Зрозуміло, що за менший час працівник встигне виконати менший обсяг робіт.

Стаття 93 ТК встановлює загальне правилопро те, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав. А отже, не тягне і жодних змін для працівників щодо механізму розрахунку оплати відпусток та лікарняних. І в тому, і в іншому випадку використовуватиметься середній заробіток.

Відпустки працівникам із неповним робочим часом надаються за загальними правилами. Їхня тривалість не змінюється. При визначенні середнього заробітку загальна сума виплат протягом розрахункового періоду ділиться фактично відпрацьований час (ст. 139 ТК). Оскільки зменшаться обидві ці величини, то сума відпускних суттєво не зміниться.

При обчисленні допомоги з тимчасової непрацездатності враховуються календарні, а не робочі дні розрахункового періоду (п. 15 Положення про особливості порядку обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів громадянам, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню). Тож розмір лікарняних зменшиться. Але це стосується лише тих, хто до і після введення режиму неповного робочого часу отримував менше 18720 руб. (максимальний розмір допомоги у 2009 р.). Працівники, які одержують більше, змін в оплаті лікарняних не помітять.

Скасується режим неповного робочого часу після закінчення терміну, який він запроваджено. Видавати спеціальний наказ про це не потрібно. Скасування неповного робочого дня раніше встановленого терміну оформляється наказом роботодавця, який приймається з огляду на думку профспілки.