Wanneer een burger in Rusland een baan krijgt in een organisatie of bij een individuele ondernemer, voorziet de wetgeving in het verplicht sluiten van een arbeidsovereenkomst. Een dergelijke overeenkomst kan worden gesloten zonder dat de geldigheidsduur ervan wordt vermeld; het gaat om een ​​overeenkomst voor onbepaalde tijd. En Russische wetgeving voorziet in het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dergelijke afspraken zijn niet altijd toegestaan. Werkgevers moeten daarom uitzoeken door wie, wanneer en voor welke periode een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden ondertekend, en of deze kan worden gewijzigd, beëindigd of voor onbepaalde tijd kan worden gesloten. En bestudeer ook alle voor- en nadelen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: concept, kenmerken

Laten we eerst eens kijken hoe een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verschilt van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, en wat ze gemeen hebben.

Kunst. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat als de arbeidsovereenkomst de geldigheidsduur ervan niet vermeldt, deze niet kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In Rusland (zoals bijvoorbeeld in Japan) is de procedure voor het sluiten van een levenslange arbeidsovereenkomst niet vastgelegd. Onze arbeidswetgeving is echter gericht op het beschermen van arbeidsrechten ingehuurde arbeiders.

Daarom kan een werkgever niet uitsluitend op eigen verzoek een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer aangaan. Arbeidswet in art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt in welke gevallen het noodzakelijk is om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, en wanneer dit met instemming van de partijen is toegestaan.

De verschillen tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een reguliere arbeidsovereenkomst zijn te wijten aan de redenen van het aangaan ervan en de duur ervan

Merk op dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in zijn belangrijkste kenmerken, gericht op het beschermen van de arbeidsrechten van werknemers, niet verschilt van een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Het meest belangrijke kwaliteit van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze overeenkomst alle basiskwaliteiten van een arbeidsovereenkomst heeft. Een dergelijke overeenkomst moet alle hoofdkenmerken bevatten die voor een arbeidsovereenkomst zijn gespecificeerd in art. 56 Arbeidswet van de Russische Federatie. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden het werk- en rustschema, de werkfunctie van de werknemer, de arbeidsomstandigheden, de betalingsvoorwaarden, sociale verzekering enzovoort.

Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden alle essentiële voorwaarden vermeld in een regulier TD

Wat kunnen redenen zijn om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten?

De Russische wetgeving voorziet in twee mogelijkheden wanneer het mogelijk is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten:

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan wanneer de arbeidsrelatie niet voor onbepaalde tijd kan worden aangegaan, rekening houdend met de aard van de te verrichten werkzaamheden of de voorwaarden van uitvoering ervan. Deze gevallen zijn voorzien in deel één van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.
2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden gesloten met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, zonder rekening te houden met de aard van de te verrichten werkzaamheden en de voorwaarden voor de uitvoering ervan. Dit is toegestaan ​​in gevallen waarin het tijdelijke karakter heeft werk contract mag de arbeidsrechten van de werknemer niet significant schenden. Dergelijke gevallen zijn voorzien in deel twee van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

De gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn vastgelegd in art. 59 Arbeidswet van de Russische Federatie

Nadelen en voordelen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan zowel voor de werknemer als voor de werkgever voor- en nadelen hebben.

Nadelen voor de werknemer:

• de samenwerking met de werkgever zal op een gegeven moment onvermijdelijk eindigen;
• vereenvoudigde ontslagprocedure (na afloop van de contractperiode of na voltooiing van werkzaamheden);
• verkorte ontslagtermijn: kennisgeving 3 dagen vóór het einde van het werk of de dag vóór het vertrek van de hoofdwerknemer (artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• Indien de tekst van het contract verkeerd is opgesteld, heeft de werknemer de kans om de samenwerking voor bepaalde tijd via de rechter om te zetten in een samenwerking voor onbepaalde tijd.

Nadelen voor de werkgever:

• de zwangerschap van een werkneemster met een tijdelijk contract maakt het onmogelijk haar te ontslaan vóór de bevalling (behalve in geval van liquidatie van de onderneming);
• indien de werkgever de werknemer niet tijdig waarschuwt voor het aflopen van het contract, wordt dit contract automatisch van onbepaalde duur;
• Als het contract niet correct is opgesteld, is het ontslag van een werknemer onwettig, daarom wordt hij door een rechterlijke beslissing hersteld in zijn functie, wat groot ongemak veroorzaakt, vooral als een uitzendkracht werd aangenomen tijdens de afwezigheid van de belangrijkste. .

Naast directe nadelen kan voor de werkgever ook de mogelijkheid van verborgen problemen worden opgemerkt.

Het correct opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is uiterst belangrijk. Gemiste nuances kunnen ertoe leiden dat het contract als onbeperkt wordt beschouwd:

• Het is onaanvaardbaar om met één werknemer meerdere contracten voor bepaalde tijd achter elkaar af te sluiten als de in het contract gespecificeerde functie niet verandert;
• de tekst van de overeenkomst moet de reden voor de voorbereiding ervan aangeven (artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• De voltooiingsdatum van het contract moet worden vermeld.

Het voordeel voor de werknemer is dat hij een formele arbeidsovereenkomst heeft, zij het voor bepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd geniet een werknemer dezelfde arbeids- en sociale rechten als bij een contract voor onbepaalde tijd.

Het voordeel van een contract voor bepaalde tijd voor een werkgever is dat bij het verrichten van uitzendwerk het bedrijf zijn personeelsbestand niet hoeft uit te breiden. Bij het ontslaan van een vaste medewerker moet u een vergoeding betalen die verband houdt met de inkrimping van het personeelsbestand en het dienstverband van de medewerker tijdelijke positie vermijdt onnodige kosten.

Video: als je een contract voor bepaalde tijd hebt getekend, wat staat je dan te wachten?

Voor welke periode kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten voor maximaal vijf jaar (artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Bij een dringende TD is het noodzakelijk om de reden te beschrijven die de basis werd voor deze aanwervingsmethode.

De Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet niet in de verlenging van een contract voor bepaalde tijd. Er is slechts één uitzondering: als een vrouw wiens arbeidsovereenkomst is geëindigd, een verklaring schrijft en aangeeft zwanger te zijn. In deze situatie wordt het contract verlengd tot het volledig verstrijken van de periode van zwangerschapsverlof.

Procedure en regels voor registratie van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De procedure en regels voor het inschrijven van een werknemer voor werk onder een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verschillen vrijwel niet van de inschrijving onder een contract voor onbepaalde tijd.

Het initiële document voor het aannemen van een tijdelijke baan is meestal de sollicitatie van een werknemer, gericht aan het hoofd van het bedrijf of aan de individuele ondernemer. Zodra de werkgever de aanvraag voor een arbeidsvisum heeft ondertekend, personeelsdienst de werkgever stelt een concept arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op.

Een aanvrager voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst moet een pakket documenten voorbereiden voor het sluiten van een overeenkomst.

Benodigde documenten voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Van de werknemer zijn de volgende documenten vereist:

• paspoort van een staatsburger van de Russische Federatie of een document dat dit vervangt;
• verzekeringscertificaat van een staatspensioenverzekering (SNILS);
• een document over speciaal onderwijs, als het de bedoeling is een contract te sluiten voor de uitvoering van werk waarvoor bepaalde kwalificaties vereist zijn;
• militair registratiedocument (voor burgers die militaire dienstplicht vervullen);
• medisch dossier, als dit vanwege de aard van het werk (handel, onderwijs, horeca etc.) noodzakelijk is;
• voor een minderjarige werknemer jonger dan 16 jaar - schriftelijke toestemming van de ouder (voogd).

Volgens de Arbeidswet heeft de werkgever niet het recht om het TIN van de werknemer op te vragen, evenals registratie op de woonplaats, maar is deze vaak wel nodig om zich te registreren personeelsdocumenten en worden daarom gevraagd.

Voor het indienen van aangiften in de personenbelasting is het TIN van een werknemer vereist.

Hoe een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opstellen: structuur en inhoud, basisvoorwaarden, voorbeeld

Wanneer u solliciteert naar een baan op basis van een contract voor bepaalde tijd, is het contract, in overeenstemming met Art. 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan bij aanwerving een proeftijd worden vastgesteld. De test wordt in overleg tussen de partijen opgesteld om de naleving door de werknemer van de opgedragen werkzaamheden te verifiëren. Het ontbreken van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst betekent dat de werknemer zonder proces is aangenomen.

Als een werknemer daadwerkelijk mag werken zonder een arbeidsovereenkomst op te stellen (deel 2 van artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), kan de testvoorwaarde alleen in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen door deze te formaliseren in de vorm van een afzonderlijke overeenkomst voordat u met het werk begint. Waarin:

1. Er wordt geen aanwervingstest uitgevoerd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor een periode van maximaal twee maanden (artikel 289 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
2. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de periode van twee tot zes maanden proeftijd mag niet langer zijn dan twee weken.
3. Als contract voor bepaalde tijd opgesteld voor een periode van meer dan zes maanden, is de proeftijd standaard vastgesteld - maximaal drie maanden.

Er is een voorbeeld van een formulier voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beschikbaar. Let op het invullen van clausule 2.1.3 van het contract, waarin het begin en het einde van de werkzaamheden worden vermeld. Er is een voorbeeld beschikbaar van het invullen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Zonder twijfel moet de werknemer, zelfs vóór de ondertekening van het contract, zich vertrouwd maken met de interne arbeidsvoorschriften van hem functieomschrijving, en bevestig ook uw vertrouwdheid met een handtekening in het betreffende tijdschrift.

Na ondertekening van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de HR-afdeling van de werkgever minimaal twee verplichte handelingen uitvoeren:

• het verstrekken van een opdracht tot tewerkstelling op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
• maak een aantekening in het werkboek van de ingehuurde werknemer, die de start van het werk bij de werkgever weergeeft.

Bestel voor werk en vul een werkboek in

Dit kent geen fundamentele verschillen met een bevel tot toelating tot een vast dienstverband. Het belangrijkste verschil tussen een dergelijke bestelling is dat deze de datum of voorwaarden voor de voltooiing van deze overeenkomst moet bevatten. Voorbeeld van een bestelling.

Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt het werkboek ingevuld volgens de algemene regels.

Het maken van een aantekening in het werkboek over de voltooiingsdatum van het contract is echter een overtreding van de bepalingen van de Instructies voor het invullen van werkboeken. Indien de controle-instanties constateren dat er een aantekening is van de vervaldatum van de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever administratief aansprakelijk worden gesteld op grond van art. 5.27 Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie . Bovendien krijgt de werkgever een bevel om de overtreding op te heffen, waarbij het niet naleven ervan kan leiden tot aansprakelijkheid in overeenstemming met Art. 19.5 Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie.

Kenmerken en betalingsprocedure bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, geniet alle rechten op betaling voor verrichte werkzaamheden op dezelfde basis als een vaste werknemer.

Een uitzendkracht heeft ook recht op alle sociale voordelen. Maar er zijn hier enkele nuances. Om uitkeringen voor ziekteverlof en vakantie te ontvangen, wordt het gemiddelde salaris dus niet berekend over de laatste twaalf maanden, maar op basis van het gemiddelde salaris over de periode vanaf het moment van indiensttreding tot de maand voorafgaand aan het ziekteverlof of de vakantie.

Ook zijn er specifieke bepalingen voor uitzendkrachten bij ontslag. Indien een vaste werknemer wordt ontslagen wegens personeelsinkrimping, heeft hij recht op een compensatie, die voor uitzendkrachten niet is voorzien.

Bij ontslag heeft een uitzendkracht, naast betaling voor verrichte werkzaamheden, alleen recht op compensatie voor ongebruikte dagen van de volgende vakantie.

De procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook bij het verstrijken van de termijn

De procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt geregeld in Art. 79 Arbeidswet van de Russische Federatie. De werkgever waarschuwt de werknemer minimaal drie kalenderdagen vóór de datum die in het contract als einddatum staat vermeld over het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Indien geen van beide partijen om beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft verzocht vanwege de afloop ervan en de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst blijft doorwerken, verliest de voorwaarde inzake het bepaalde karakter van de arbeidsovereenkomst kracht en vervalt de arbeidsovereenkomst wordt beschouwd als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Maar er zijn bepaalde kenmerken bij het ontslaan van een werknemer op basis van een uitzendovereenkomst:

• een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van een bepaald werk wordt beëindigd bij voltooiing van dat werk;
• een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige werknemer wordt beëindigd wanneer deze werknemer weer aan het werk gaat;
• een arbeidsovereenkomst gesloten voor seizoensarbeid wordt beëindigd tegen het einde van de in de overeenkomst genoemde periode (seizoen).

Er gelden bijzondere nuances voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij gebrek aan voldoende wettelijke gronden. In dit geval wordt de overeenkomst door een rechterlijke beslissing als gesloten voor onbepaalde tijd beschouwd.

Als een zwangere vrouw werkt op basis van een contract voor bepaalde tijd, blijft zij in die functie werkzaam tot het einde van haar zwangerschapsverlof. Vóór deze datum kan zij niet worden ontslagen. Er zijn echter ook hier uitzonderingen. Als tijdens de afwezigheid van de werknemer een vrouw wordt aangenomen en hij terugkeert naar zijn vorige functie, krijgt de zwangere vrouw een andere functie aangeboden. Als de werkgever geen vacature heeft die past bij haar kwalificaties en gezondheidstoestand, wordt het contract beëindigd. Een zwangere werkneemster met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook vóór het einde van het zwangerschapsverlof worden ontslagen als de werkzaamheden van de werkgever volledig worden beëindigd (de werkgever is entiteit of de individuele ondernemer wordt uitgeschreven als onderneming).

Als de contractperiode is verstreken, heeft de werknemer niet het recht om op deze plaats verder te werken. Het management kan op zijn beurt een werknemer niet behouden of zijn ontslag voorkomen. Als de afspraken zijn afgelopen, de werknemer de werkgever heeft laten weten dat hij stopte met werken, de laatste geplande dag heeft gewerkt en niet meer is teruggekomen, kan er geen sprake zijn van verzuim. Tijdelijke medewerker bij ontslag naar believen Er bestaat geen verplichting om het vereiste aantal dagen te werken.

Ontslag van een werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst gebeurt doorgaans snel en pijnloos

Zo zet u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

In sommige gevallen kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit gebeurt als:

• er tussen de werkgever en de werknemer een overeenkomst is bereikt om de werknemer over te plaatsen naar een vaste baan;
• de werknemer wendt zich tot de rechtbank met de claim het contract als onbepaald te erkennen, en op basis van de gepresenteerde materialen neemt de rechtbank een positieve beslissing.

Als partijen bij de overeenkomst zijn overeengekomen dat een medewerker die op basis van een contract voor bepaalde tijd wordt ingehuurd, een vaste medewerker wordt, is het noodzakelijk om een ​​overeenkomstige overeenkomst te sluiten.

Een voorbeeld van een aanvullende overeenkomst tussen werkgever en werknemer bij een gezamenlijk besluit om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten naar het statuut van onbepaalde tijd is mogelijk. Na ondertekening wordt de uitzendkracht automatisch in vaste dienst.

Na het sluiten van een aanvullende overeenkomst over de overgang van een contract van bepaalde duur naar een contract van onbepaalde duur, moet de werkgever een beschikking uitvaardigen ter goedkeuring van deze overeenkomst. Het voorbeeld is te downloaden.

De procedure om bij de rechtbank een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

In de praktijk kan zich de situatie voordoen dat één van de partijen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, meestal de werkgever, meent dat de overeenkomst voorbij is, en de andere partij meent dat dit contract voor bepaalde tijd als onbeperkt kan worden beschouwd en de werknemer beschouwd worden als een vaste werknemer.

Wanneer partijen er niet uitkomen, stapt de belanghebbende, meestal een werknemer, naar de rechter. Bij een gang naar de rechter kan een werknemer zijn vordering rechtvaardigen op basis van een van de volgende omstandigheden:

• er werd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten zonder rechtsgrond voorzien in art. 59 Arbeidswet van de Russische Federatie;
• de vervaldatum van het contract (of de hoeveelheid uit te voeren werkzaamheden) is niet gespecificeerd, d.w.z. het contract bevat geen verwijzing naar de gebeurtenis in verband waarmee het wordt beëindigd, of de beëindigingsdatum is niet aangegeven werk relaties;
• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor een periode van meer dan vijf jaar;
• de werkgever heeft de werknemer 3 dagen voor het einde van het contract niet gewaarschuwd voor het einde ervan;
• voor de uitoefening van dezelfde functie wordt telkens een contract van bepaalde duur voor een korte periode afgesloten.

En een andere reden om het contract voor de rechtbank aan te vechten zijn banale schendingen van art. 59 Arbeidswet van de Russische Federatie. Overeenkomstig dit artikel moet een contract voor bepaalde tijd noodzakelijkerwijs de geldigheid van de uitvoering van een contract voor bepaalde tijd inhouden.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - belangrijk onderdeel Russisch arbeidsrecht. Vaak is zo’n overeenkomst handig voor zowel de werkgever als de werknemer. Daarom moeten alle werkgevers begrijpen wanneer het toegestaan ​​is om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, hoe deze moet worden opgesteld, hoe deze moet worden gewijzigd en in welke gevallen een dergelijke overeenkomst kan worden omgezet in een permanente overeenkomst.

Arbeidscontract (TD) is in de eerste plaats een document. Deze overeenkomst kan een contract worden genoemd; het regelt de relaties die ontstaan ​​tussen de partijen bij het arbeidsproces.

Volgens het contract verbindt de persoon die wordt ingehuurd om te werken zich ertoe bepaalde soorten werk in de onderneming uit te voeren, voorgeschreven in de voorwaarden van het contract, en ook om alle normen en regels van de gevestigde routine te volgen.

De werkgever van zijn kant is verplicht om te zorgen voor alle arbeids- en rustomstandigheden en om de door de werknemer uitgevoerde werkfuncties adequaat te betalen.

TD kan zijn:

• Dringend, dat wil zeggen, wat specifieke deadlines voor werk aangeeft;
• Onbepaald, dat wil zeggen dat in een dergelijk contract de voorwaarden niet zijn gedefinieerd.

In de SOA moet duidelijk worden vermeld waarom het contract niet voor onbepaalde tijd kan worden verlengd. Bijvoorbeeld wanneer iemand wordt aangenomen tijdens ziekte van een andere medewerker, of seizoensarbeid. Totale looptijd SOA kan niet langer dan vijf jaar duren.

Als de WL het tijdsbestek voor het werk niet aangeeft, wordt het als onbeperkt beschouwd.

Redenen voor het sluiten van de SOA

Deze redenen kunnen in twee groepen worden verdeeld:

• Wanneer deadlines worden gesteld afhankelijk van de aard van de werkzaamheden die worden uitgevoerd;
• Het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gebeurt met wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer.

Groep 1 omvat de volgende gronden:

1. Voor de periode van afwezigheid van de hoofdwerknemer op de werkplek, wanneer zijn salaris wordt ingehouden. Dit kan het geval zijn wanneer de hoofdwerknemer afwezig is wegens ziekte, met zwangerschapsverlof of met betaald jaarlijks verlof.
2. Voor de periode van uitzendwerk wordt een dergelijke overeenkomst gesloten voor een aantal maanden.
3. , impliceert een aantal maanden waarin de werknemer zal werken. Werk bijvoorbeeld aan het zaaien of oogsten van graan en andere gewassen, verwarmingsseizoen en ander gerelateerd weersomstandigheden werk.
4. Wanneer een persoon begint te werken, in opdracht van het arbeidsbureau.
5. Als het werk buiten de reikwijdte van de hoofdwerkactiviteit valt, waarvan de voorwaarden vooraf worden overeengekomen. Bijvoorbeeld, installatiewerk of reconstructie van apparatuur.
6. Selectie voor een functie bepaalde periode bijvoorbeeld verkiezing tot lid van een verkiezingscommissie.
7. Als iemand in het buitenland gaat werken.
8. Met personen voor civiele vervangende dienst.
9. Met een persoon die is toegelaten tot een sportorganisatie.

Bij het op deze wijze solliciteren naar een functie en het afsluiten van de SOA mag de toestemming van de werknemer niet in aanmerking worden genomen.

Bij overeenkomst tussen de twee partijen bij de arbeidsrelatie:

1. Als de persoon een voltijdse opleiding heeft gevolgd.
2. Werk bij een individuele ondernemer of in het kleinbedrijf.
3. Als iemand die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, een baan krijgt.
4. Als een persoon wordt aangenomen die als gehandicapt wordt erkend, maar recht heeft op lichte arbeid, worden zijn arbeidsfuncties bepaald door een tijdsbestek.
5. Bij het solliciteren naar werk in plaatsen in het Verre Noorden en daaraan gelijkwaardige gebieden.
6. Voor werk in noodsituaties, rampen en de eliminatie van de gevolgen ervan.
7. Als iemand geslaagd is voor een vergelijkend onderzoek om een ​​bepaalde functie te vervullen.
8. Managers, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant worden geaccepteerd bij het sluiten van de STD, ongeacht de eigendomsvorm van de onderneming.
9. Wanneer iemand een deeltijdbaan krijgt.
10. Wanneer het werk verband houdt met navigatie.

In dergelijke gevallen wordt rekening gehouden met de mening van beide partijen en wordt vastgelegd voor welke periode de overeenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan.

Kenmerken en procedure voor het sluiten van een SOA

Als een werknemer besluit een baan te krijgen die tijdelijk van aard is, moet hij een aantal documenten overleggen: paspoort, TIN, SNILS, werkboek, document over het ontvangen van eventuele opleiding. Ook kan de ingehuurde medewerker documenten overleggen waaruit blijkt dat hij geslaagd is militaire dienst en het verkrijgen van kwalificaties voor de functie.

Als iemand een deeltijdbaan krijgt, moet hij een kopie verstrekken werk boek of een certificaat van uw hoofdwerkplek.

Voor toelating tot de betreffende functie dient de werknemer een aanvraag volgens het voorbeeld te schrijven. De vorm van een dergelijke aanvraag is voor iedere organisatie verschillend. Uit deze verklaring moet blijken wat de reden is voor het tijdelijke karakter van de werkzaamheden.

De werkgever moet zich vertrouwd maken met deze documenten en besluiten de persoon in dienst te nemen, hem op de hoogte te stellen van de regels voor werk en rust op de werkplek en rechtstreeks over wat de toekomstige werknemer zal doen, en hem ook vertrouwd maken met lokale acts loon.

De volgende stap is het opstellen en ondertekenen van de SOA.

Bij het opstellen van dit document moet u aangeven:

• Achternaam, voornaam, patroniem van de ingehuurde werknemer;
• Paspoortgegevens en overige gegevens van de werknemer (woonadres, leeftijd of geboortedatum, INN en SNILS, opleiding);
• Begin en einde van dringende werkzaamheden;
• Plaats en tijdstip van opmaak en ondertekening van het contract;
• Als het contract is ondertekend door een speciaal bevoegd persoon, moet dit worden aangegeven.

De werkplek moet worden aangegeven; dit kan elke structurele eenheid zijn van het bedrijf of de vestiging waarin de werknemer gaat werken. U moet ook het type werk en de functie aangeven, zoals aangegeven in de aard ervan, afhankelijk van de kwalificaties die u bekleedt.

Een belangrijk aspect bij het sluiten van een dergelijke overeenkomst is de aanduiding van het beloningssysteem, bonussen voor gevaarlijk werk, voor nachtwerk, op feestdagen en in het weekend.

Vervolgens moet u aangeven hoeveel werkdagen per week en hoeveel vrije dagen er zijn, de aard van het werk kan ploegendiensten zijn. Om de professionele geschiktheid van een bepaalde werknemer te garanderen, is een proeftijd aangewezen. Doorgaans wordt een proeftijd van maximaal drie maanden vastgesteld, en bij het aanwerven van een hoofdaccountant of medewerker voor de functie van adjunct-directeur - maximaal zes maanden.

Indien bij het sluiten van een overeenkomst geen voorwaarden of gegevens over de werknemer zijn ingevuld, geldt dit niet als reden voor het niet sluiten ervan. Dit kan later gebeuren, in de vorm van een bijlage bij het contract of een aanvullende overeenkomst tussen de partijen, die een verplicht onderdeel vormen van de SOA.

Alle voorwaarden van het contract kunnen ook worden gewijzigd in overleg tussen de werknemer en de directeur.

De STD kan indien nodig voorwaarden stellen aan het niet openbaar maken van staatsgeheimen.

Vervolgens wordt de SOA ondertekend door de twee partijen bij de arbeidsrelatie en gelegitimeerd door het officiële zegel van de organisatie. Van de overeenkomst worden twee exemplaren opgemaakt, waarvan er één in de organisatie wordt bewaard, de ander wordt overhandigd aan de ingehuurde medewerker.

De laatste fase in de formalisering van arbeidsverhoudingen is de uitgifte van een arbeidsorder. Een kopie van een dergelijke bestelling wordt drie dagen na de datum van aanwerving door de werknemer ondertekend. Een kopie van de acceptatieopdracht wordt aan de medewerker gegeven.

SOA-termen

De maximale looptijd van de SOA is 5 jaar, maar niet meer, en het minimum is onbeperkt, dat wil zeggen van één dag tot vijf jaar.

Het enige geval waarin dit verplicht is, is wanneer een werknemer als zwanger wordt erkend en documenten van een medische instelling heeft meegebracht die dit feit bevestigen.

De SOA kan voor onbepaalde tijd worden indien partijen niet de wens hebben geuit om hun arbeidsrelatie te beëindigen na het verstrijken van de in de SOA genoemde periode.

SOA is in een aantal gevallen niet meer effectief:

1. Bij gezamenlijk besluit van de werknemer en zijn baas;
2. Wanneer een werknemer een verzoek tot tussentijds ontslag indient. Een dergelijke aanvraag wordt twee weken vóór de ontslagdatum ingediend;
3. Op initiatief van de beheerder, maar minimaal 30 dagen voor het einde van het contract.

Als de SOA de aard van de werkzaamheden specificeert, eindigt de looptijd ervan bij voltooiing van deze werkzaamheden.

Voor- en nadelen van SOA

Een CTA wordt als legaal beschouwd wanneer deze wordt gesloten met wederzijdse instemming van de twee partijen bij de arbeidsrelatie. Als iemand bij het begin van zijn werkzaamheden niet op de hoogte was van de dringende aard van het contract, kan hij een beroep doen op de rechtbank. De rechtbank zal een uitspraak doen waarin de SOA als onbepaald wordt erkend.

Als de werknemer al is begonnen met het uitoefenen van zijn functie en het contract nog niet schriftelijk is vastgelegd, zal de rechtbank het contract als onbeperkt erkennen.

De wettigheid van het feit hangt af van de wettigheid van de conclusie van de SOA. Als deze nuance niet in acht wordt genomen, wordt de SOA als onbepaald erkend en wordt vereist dat de werknemer wordt hersteld in zijn vorige baan.

Een belangrijk voordeel bij het afsluiten van een SOA is dat deze eenvoudig af te ronden is en dat je bij ontslag ook geen vergoeding hoeft te betalen voor ongebruikte vakantie.

Het nadeel is het gebrek aan competentie van sommige werknemers op het gebied van de wettigheid van de registratie van SOA, waar werkgevers misbruik van maken. Een onjuiste voorbereiding van de vorm en inhoud van de SOA door de organisatie brengt de onwettigheid van het sluiten van deze overeenkomst met zich mee.

Veel bestuurders proberen een SOA aan te gaan om te voorkomen dat er onder het contract een pakket aan sociale garanties wordt geboden. Zij zijn van mening dat uitzendkrachten geen recht hebben op een uitkering.

In dit opzicht zijn tijdelijke werknemers gelijk aan de belangrijkste werknemers en krijgen ze dezelfde voordelen. Dit staat in de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Vaak probeert een werkgever een werknemer te manipuleren en sluit hij meerdere overeenkomsten met één werknemer om hetzelfde werk te verrichten. In dit geval erkent de rechtbank het feit dat de SOA voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Het grootste nadeel voor een werknemer is het ontslaggemak, als alle wettelijke regels voor het opstellen en sluiten van een arbeidsovereenkomst worden gevolgd. Alle basisbetalingen voor een uitzendkracht (vakantiegeld, uitkeringen bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid, etc.) worden op dezelfde manier berekend als voor hoofdwerknemers.

Belangrijk voor de medewerker : indien gedurende de in de SOA genoemde periode geen van de partijen bij de arbeidsrelatie de beëindiging ervan heeft geëist, en de werknemer zijn functie blijft uitoefenen, dan gaat de SOA over naar de status van onbepaalde tijd.

Het grootste nadeel voor werkgevers is de zwangerschap van een werknemer, omdat dit een verplichte verlenging van de contractperiode met haar met zich meebrengt. Het bedrijf zal haar ook alle wettelijke schadevergoeding moeten betalen. Zelfs als een zwangere werkneemster een aanvraag heeft ingediend om de duur van het contract te verlengen, heeft de baas niet het recht om dit verzoek te weigeren tot het einde van de zwangerschap.

Conclusie

Als iemand een baan krijgt met een tijdsbestek, wordt er een SOA met hem afgesloten. Maar bij het opstellen van zo'n contract zijn er veel verschillende regels, normen vastgelegd door de wet. Een goede implementatie van dergelijke regels zal een gunstig effect hebben op de taakuitoefening door de werknemer en op een bevredigend eindresultaat voor de werkgever.

Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor de werkgever best handig, aangezien er bij beëindiging van de arbeidsrelatie geen bijzondere ontslaggrond nodig is. Voor een werknemer daarentegen is dit in de meeste gevallen een noodzakelijke maatregel.

Niettemin biedt de Arbeidswet heel wat gronden voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. En als de werkgever alsnog de gronden ‘ontbreekt’ en een dergelijke overeenkomst in strijd met de wet sluit, kan de werknemer na ontslag mogelijk weer in dienst komen en kan de overeenkomst opnieuw als definitief worden aangemerkt.

In het artikel gaan we na in welke gevallen het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd legaal is, en in welke gevallen het als illegaal kan worden beschouwd.

Redenen voor de conclusie

De hoofdregel voor een werkgever die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat: alle gronden voor het sluiten ervan zijn vastgelegd in de wet, de arbeidswet en andere wetten, bijvoorbeeld de wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 nr. 1032 -1 “Over de werkgelegenheid van de bevolking in Russische Federatie"(hierna - Wet nr. 1032-1), Federale wet van 27 juli 2004 nr. 79-FZ "Over de staatsambtenarenzaken van de Russische Federatie".

In de Arbeidswet worden deze gronden in twee groepen verdeeld. De eerste omvat specifieke gronden voor het sluiten van een dergelijke overeenkomst - wanneer een arbeidsrelatie niet voor onbepaalde tijd kan worden aangegaan, rekening houdend met de aard van het te verrichten werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan (Deel 1 van artikel 59, 332, 348.4) . En de tweede groep is wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden gesloten met instemming van de partijen, zonder rekening te houden met de aard van het komende werk en de voorwaarden voor de uitvoering ervan (deel 2 van artikel 59). Laten we deze redenen in een tabel weergeven.

Gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Verplicht (Deel 1 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)	Met instemming van de partijen (Deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)
Tijdens de uitvoering van werkzaamheden van een afwezige medewerker, wiens werkplek behouden blijft	Met personen die voor werkgevers gaan werken - kleine bedrijven (inclusief individuele ondernemers)
Voor de duur van tijdelijk (maximaal twee maanden) werk	Met ouderdomsgepensioneerden die gaan werken, maar ook met personen die om gezondheidsredenen uitsluitend van tijdelijke aard mogen werken
Om seizoenswerk uit te voeren, wanneer dat nodig is Natuurlijke omstandigheden werkzaamheden kunnen slechts gedurende een bepaalde periode (seizoen) worden uitgevoerd	Met personen die gaan werken in organisaties in de regio's Ver Noord en gelijkwaardige gebieden, als dit verband houdt met het verhuizen naar een werkplek
Met personen die naar het buitenland worden gestuurd	Om dringende werkzaamheden uit te voeren om rampen, ongevallen, ongevallen, epidemieën en epizoötieën te voorkomen en de gevolgen ervan te elimineren
Het uitvoeren van werkzaamheden die verder gaan dan de normale werkzaamheden van de werkgever (reconstructie-, installatie-, inbedrijfstellings- en andere werkzaamheden), evenals werkzaamheden die verband houden met een opzettelijk tijdelijke (tot een jaar) uitbreiding van de productie of het volume van de verleende diensten	Met personen die door competitie zijn gekozen voor vervanging overeenkomstige positie uitgevoerd op de manier die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere wetten die arbeidsrechtelijke normen bevatten
Met personen die gaan werken in organisaties die voor een vooraf bepaalde periode zijn opgericht of een vooraf bepaalde functie vervullen	Met creatieve werkers van de media, cinematografische organisaties, theaters, theater- en concertorganisaties, circussen en andere personen die betrokken zijn bij de creatie en (of) uitvoering (tentoonstelling) van werken, in overeenstemming met speciale lijsten
Met personen die zijn ingehuurd om bekende werkzaamheden uit te voeren in gevallen waarin de voltooiing ervan niet op een specifieke datum kan worden vastgesteld	Met managers, plaatsvervangend managers en hoofdaccountants van organisaties, ongeacht de organisatie- en juridische vorm van de organisatie en de eigendomsvorm
Voor het uitvoeren van werkzaamheden die direct verband houden met de praktijk, beroepsopleiding of aanvullende werkzaamheden beroepsonderwijs in de vorm van een stage	Met personen die een voltijdopleiding volgen
In geval van verkiezing voor een bepaalde termijn in een gekozen orgaan of in keuzevak voor betaald werk, evenals werkgelegenheid die verband houdt met de directe ondersteuning van de activiteiten van leden van gekozen organen of functionarissen in overheidsorganen en lokale zelfbestuursorganen, in politieke partijen en anderen publieke verenigingen	Met bemanningsleden van zeeschepen, binnenvaartschepen en gemengde (rivier-zee) navigatieschepen geregistreerd in het Russisch Internationaal Register van Schepen
Met personen die door arbeidsbemiddelingsdiensten worden uitgezonden voor tijdelijk werk en openbare werken	Met personen die voor deeltijdwerk solliciteren
Met burgers die een alternatief moeten ondergaan ambtenarenapparaat	Met een medewerker die is aangenomen in het kader van het regionale mobiliteitsprogramma arbeidsmiddelen(Artikel 22.2 van wet nr. 1032-1)
Met vice-rectoren educatieve organisatie hoger onderwijs(Artikel 332 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)
Met de atleet voor de periode van tijdelijke overdracht (artikel 348.4 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)
In andere gevallen voorzien federale wetten

Wanneer is het legaal om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten?

De rechtmatigheid van een ontslag wegens het einde van de geldigheidsduur hangt af van hoe legaal (dat wil zeggen, in overeenstemming met de wet) het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is. Het niet naleven van de vastgestelde procedure zal resulteren in de erkenning van een contract voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd en bijgevolg in de herplaatsing van de werknemer. En hier kunnen zich problemen voordoen met de hoofdwerknemer als het contract bijvoorbeeld tijdens zijn lange afwezigheid wordt gesloten.

Om dit te voorkomen, moet de werkgever een aantal regels onthouden. Het belangrijkste is, zoals al opgemerkt, dat de gronden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten worden vastgelegd in de Arbeidswet of andere federale wetten. Ze moeten ook correct worden toegepast, en dit is waar werkgevers vaak problemen ondervinden. Ze verwarren bijvoorbeeld tijdelijk werk met seizoenswerk of sluiten in overleg tussen de partijen een overeenkomst met een persoon die niet vermeld staat in Deel 2 van Art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, blijkbaar ervan uitgaande dat het met instemming van de partijen mogelijk is om tijdelijk een werknemer in dienst te nemen.

Ook is het onrechtmatig om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten wanneer een werknemer wordt aangenomen “voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige”, maar de functie feitelijk vacant is.

Wat betreft het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met instemming van de partijen, is deze mogelijkheid alleen legaal als de overeenkomst wordt gesloten op basis van de vrijwillige instemming van de werknemer en de werkgever. Hier merken we op dat werkgevers deze voorwaarde vaak schenden bij het solliciteren naar een baan, vooral voor gepensioneerden, en vrijwel zonder uitzondering een contract voor bepaalde tijd afsluiten.

Vaak gaan werkgevers, om geen contract voor onbepaalde tijd aan te gaan, meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan met één persoon en voor het uitvoeren van één functie. In dit verband heeft de Hoge Raad opgemerkt dat bij de vaststelling tijdens gerechtelijk proces het feit dat er meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een korte periode zijn gesloten om dezelfde arbeidsfunctie uit te oefenen, heeft de rechtbank het recht, rekening houdend met de omstandigheden van elk geval, om de arbeidsovereenkomst te erkennen als aangegaan voor onbepaalde tijd (clausule 14 van Resolutie nr. 2) (zie de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Arkhangelsk van 20.02.2013 in zaak nr. 33-885/2013).

En nog een overtreding die door werkgevers wordt begaan en kan leiden tot de erkenning van het contract als onwettig, is het niet voldoen aan de vorm- en inhoudsvereisten ervan.

opmerking

De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan, opgesteld in twee exemplaren, die elk door partijen worden ondertekend. Eén exemplaar wordt aan de werknemer gegeven, het andere wordt door de werkgever bewaard. Ontvangst van een kopie van de arbeidsovereenkomst door de werknemer moet worden bevestigd door zijn handtekening op de kopie die door de werkgever wordt bewaard (artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Als de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk is opgesteld, maar de werknemer daadwerkelijk werkzaamheden mag verrichten (deel 2 van artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), dan is er een arbeidsrelatie ontstaan ​​tussen de werknemer en de werkgever. De rechtbanken zijn echter van oordeel dat in deze gevallen de arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd kan worden beschouwd.

Over de inhoud van de arbeidsovereenkomst gesproken, benadrukken wij: deze moet de geldigheidsduur ervan aangeven en de omstandigheden (redenen) die als basis hebben gediend voor de sluiting ervan voor een bepaalde periode (paragraaf 4, deel 2, artikel 57 van de Arbeidsovereenkomst). Code van de Russische Federatie). Er wordt een specifieke periode aangegeven als de einddatum van het contract nauwkeurig en vooraf door partijen kan worden bepaald. Als het onmogelijk is om de periode te bepalen, dan is op grond van art. 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft een tijdsperiode aan, bijvoorbeeld in het geval van het uitvoeren van bepaald werk, taken van een afwezige werknemer, seizoenswerk.

Anders wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

opmerking

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten voor een periode van maximaal vijf jaar, tenzij een andere periode is vastgelegd in de Arbeidswet of andere federale wetten (clausule 2. Deel 1 van artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) .

Laten we de belangrijkste tekenen noemen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rechtmatig is aangegaan.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komt van rechtswege tot stand als...		...op schrift gesteld voor een periode van maximaal vijf jaar en geeft de geldigheidsduur aan en de omstandigheden (redenen) die als basis hebben gediend voor de conclusie voor deze periode
		…de gronden voor zijn conclusie zijn vastgelegd in de Arbeidswet of andere federale wetten
		...de werkzaamheden eraan zijn uiteraard van tijdelijke aard
		...met instemming van de partijen (deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), gebaseerd op de vrijwillige toestemming van de werknemer en de werkgever

Houd er bij het sluiten van een dergelijke overeenkomst rekening mee dat het verboden is dit soort overeenkomsten te sluiten om zich te onttrekken aan het verlenen van rechten en garanties die zijn verleend aan werknemers met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten (deel 6 van artikel 58 van de Arbeidsovereenkomst). Code van de Russische Federatie).

Redenen voor beëindiging van een contract voor bepaalde tijd

Op grond van art. 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigd na het verstrijken van de geldigheidsduur ervan. In dit geval wordt een arbeidsovereenkomst gesloten:

• voor de duur van bepaalde werkzaamheden, - eindigt bij voltooiing van deze werkzaamheden;
• voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige medewerker - eindigt wanneer deze medewerker weer aan het werk gaat;
• het verrichten van seizoensarbeid gedurende een bepaalde periode (seizoen), - eindigt aan het einde van deze periode (seizoen).

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken ervan moet minimaal drie kalenderdagen vóór het ontslag schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld, met uitzondering van de gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten voor de duur van de werkzaamheden van de afwezige werknemer afloopt. .

Natuurlijk kan een contract voor bepaalde tijd eerder dan gepland worden beëindigd in gevallen die zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie, maar we zullen specifiek rekening houden met de beëindiging van arbeidsrelaties vanwege het aflopen van het contract.

Ontslag van een werknemer is onrechtmatig

Ontslag van een werknemer wegens het verstrijken van de arbeidsovereenkomst is, zoals reeds opgemerkt, onwettig als de overeenkomst onrechtmatig tot stand is gekomen, in het bijzonder als er geen juridische gronden voor dit doel werden de looptijd van het contract en de omstandigheden (redenen) die als basis dienden voor het sluiten ervan niet aangegeven, en de werknemer gaf geen toestemming om het contract met instemming van de partijen te sluiten in overeenstemming met deel 2 van art. . 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en kon dit bewijzen.

Daarnaast is het ontslag onrechtmatig indien de gebeurtenis die verband houdt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zich niet heeft voorgedaan en de werknemer reeds is ontslagen. De werkgever heeft alleen het recht om een ​​werknemer te ontslaan als de gebeurtenis die bepalend is voor het aflopen van het contract zich heeft voorgedaan.

Als de rechter oordeelt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onrechtmatig is aangegaan, kan deze worden geherkwalificeerd als aangegaan voor onbepaalde tijd en kan de werknemer opnieuw in dienst worden genomen.

In sommige gevallen neemt de rechtbank echter een beslissing op basis van de omstandigheden van het geval. Zelfs als de arbeidsovereenkomst niet op schrift is gesteld, kan de rechtbank het ontslag bijvoorbeeld als wettig erkennen als zij vaststelt dat de werknemer op de hoogte was van het dringende karakter van de arbeidsrelatie; hij was op de hoogte gebracht van het bevel tot tewerkstelling, dat bevatte een notitie over het urgente karakter van de arbeidsovereenkomst (zie uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Sakhalin van 3 maart 2016 in zaak nr. 33-540/2016).

Ontslag wordt niet altijd als onwettig erkend, ook al zijn er geen omstandigheden (redenen) in het contract voor bepaalde tijd die als basis hebben gediend voor het sluiten ervan. Zo werd het ontslag als wettig erkend in het geval waarin de omstandigheden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd daarin niet waren aangegeven, maar wel bestonden en in de Arbeidswet waren voorzien (zie het arrest in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Arbeidswet). Republiek Karelië, gedateerd 1 september 2015 in zaak nr. 33-3390/2015).

Maar als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de duur ervan niet vermeldt, zal een dergelijk ontslag als onwettig worden beschouwd (Bepaling van de rechtbank van Moskou van 12 december 2014 nr. 4g/8-13140).

opmerking

Ontslag wegens het verstrijken van de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster is toegestaan ​​als de overeenkomst is aangegaan voor de duur van de werkzaamheden van de afwezige werkneemster en de vrouw met haar schriftelijke toestemming niet kan worden overgeplaatst naar een andere baan die de werkgever ter beschikking staat totdat de einde van haar zwangerschap. In andere gevallen wordt de arbeidsovereenkomst verlengd op basis van de aanvraag van de werknemer tot het einde van het zwangerschaps- of zwangerschapsverlof (delen 2, 3 van artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Wat betreft het niet naleven van de meldingsprocedure door de werkgever is het standpunt van de rechters dubbelzinnig. In sommige situaties geven rechtbanken aan dat het niet naleven van de vereisten van Deel 1 van Art. 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie over een schriftelijke kennisgeving aan een werknemer van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst vanwege het verstrijken van de geldigheidsduur ervan kan geen onafhankelijke basis zijn om het ontslag onwettig te verklaren (zie de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Irkoetsk Rechtbank van 23 januari 2013 in zaak nr. 33-450/13). In andere gevallen – dat de wil van de partijen om de arbeidsrelatie te beëindigen moet worden ondersteund door bewijsmateriaal, waarvan er één de kennisgeving van de werknemer over ontslag kan zijn in overeenstemming met Deel 1 van Art. 79 Arbeidswet van de Russische Federatie. Bovendien zal het ontslag waarschijnlijk als onrechtmatig worden beschouwd indien de werknemer in strijd met art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie was niet bekend met het ontslagbevel. Het niet naleven door de werkgever van art. 79, 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de ontslagprocedure essentieel voor de erkenning van het ontslag als onrechtmatig (zie de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Krasnodar van 17 mei 2012 in zaak nr. 33-7701/2012).

Als de overeenkomst is gesloten voor de duur van de werkzaamheden van de afwezige werknemer, hoeft er in ieder geval niet te worden gewaarschuwd voor de beëindiging van de overeenkomst.

We kunnen dus de belangrijkste redenen identificeren wanneer ontslag vanwege het verstrijken van de arbeidsovereenkomst illegaal zal zijn.

Ontslag wegens het aflopen van de arbeidsovereenkomst is onrechtmatig als...	…er geen wettelijke grond bestaat om een ​​contract voor bepaalde tijd af te sluiten
	...er is geen schriftelijke vorm van het contract (een uitzondering is mogelijk als de werknemer een bestelling heeft ondertekend met een bepaalde geldigheidsduur van het contract)
	...het contract vermeldt niet de geldigheidsduur ervan
	...het contract vermeldt niet de omstandigheden die als basis hebben gediend voor het sluiten ervan (de uitzondering is wanneer deze omstandigheden geen twijfel doen rijzen, bijvoorbeeld als de werknemer gepensioneerd is)
	...het contract voor bepaalde tijd is onder dwang gesloten
	...de werknemer wordt ontslagen voordat zich een gebeurtenis voordoet die de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepaalt
	...een zwangere vrouw wordt ontslagen en schrijft een aanvraag om het contract te verlengen
	...een zwangere werkneemster, met wie de overeenkomst werd gesloten voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige werkneemster, geen overplaatsing naar een andere functie werd aangeboden

We hebben gesproken over waar we op moeten letten bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wat ervoor zorgt dat een dergelijke overeenkomst als onbepaalde tijd wordt erkend, en over de meest voorkomende gevallen waarin het ontslag van een werknemer voor bepaalde tijd als illegaal kan worden beschouwd. In deze situatie zal de werkgever niet alleen de arbeidsovereenkomst als vast moeten herkwalificeren en de werknemer opnieuw in dienst moeten nemen, maar hem ook het gemiddelde salaris voor de periode van gedwongen afwezigheid, een vergoeding voor juridische kosten en morele schade moeten betalen. Wij hopen dat u met al het bovenstaande rekening houdt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het belangrijkste is om alleen de door de wet bepaalde gronden toe te passen. En natuurlijk de overeenkomst tussen de partijen om een ​​deadline vast te stellen in overeenstemming met deel 2 van art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan alleen vrijwillig zijn.

De duur waarvoor de overeenkomst wordt gesloten, is de duur van de contractuele verplichtingen van partijen. Afhankelijk van de duur van de looptijd worden contracten onderverdeeld in eenmalig, kortlopend, langlopend en onbeperkt. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt bijzonder belang gehecht aan het specificeren van de termijn. Het is dus in het belang van de werknemer om een ​​langdurige arbeidsrelatie met de werkgever aan te gaan Arbeidswet bepaalt dat de overeenkomst in het algemeen voor onbepaalde tijd moet worden gesloten.

Wanneer kunt u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluiten?

Situaties waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, worden gegeven in artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De gronden waarop de duur van een arbeidsovereenkomst wordt bepaald, kunnen in twee groepen worden verdeeld:

• de arbeidsrelatie kan vanwege de aard van het werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan niet voor onbepaalde tijd worden aangegaan;
• De partijen stellen in onderlinge overeenstemming een bepaalde geldigheidsduur van de arbeidsovereenkomst vast, maar alleen in gevallen die door de wet zijn toegestaan.

De werkgever moet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan	De werkgever heeft het recht om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten
Voor de periode van afwezigheid van een werknemer die permanent blijft behouden werkplek	Indien de werkgever tot de proefpersonen behoort en niet meer dan 35 werknemers in dienst heeft (en op het gebied van consumentendiensten of detailhandel- niet meer dan 20 personen)
Voor het verrichten van tijdelijk (maximaal twee maanden) en seizoenswerk	Bij het in dienst nemen van gepensioneerden of personen die vanwege gezondheidsredenen alleen recht hebben op tijdelijk werk
Met werknemers die naar het buitenland worden gestuurd	Met medewerkers van organisaties gevestigd in het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden
Het verrichten van werkzaamheden die geen verband houden met de normale werkzaamheden van de werkgever, zoals inbedrijfstellings- en installatiewerkzaamheden, alsmede werkzaamheden die verband houden met de tijdelijke uitbreiding van de productie of het dienstenvolume	Met managers, hun plaatsvervangers, hoofdaccountants van organisaties
Om te werken in organisaties die voor een bepaalde periode zijn opgericht of om bepaald werk te verrichten	Degenen die via een vergelijkend onderzoek zijn aanvaard om een ​​functie te vervullen, op de wijze die door de wet wordt voorgeschreven
Voor het uitvoeren van werkzaamheden gerelateerd aan stage, praktijk, beroepsopleiding	Met creatieve werkers
Met degenen die alternatieve dienst ondergaan	Met voltijdstudenten
Met personen die zijn gekozen in een gekozen orgaan of in een keuzefunctie voor betaald werk	Met parttimers

Let op: een werknemer kan geen initiatief nemen tot het sluiten van een contract voor bepaalde tijd als de gronden genoemd in artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie niet beschikbaar zijn. Zelfs als de werknemer vooraf weet hoe lang hij op deze plek zal werken (hij gaat bijvoorbeeld naar een andere stad verhuizen), moet de werkgever toch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan.

De opsomming van situaties waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan is onvolledig. aanvullende gronden kunnen door federale wetten worden aangenomen. Bij het vastleggen van de duur in de arbeidsovereenkomst, Zorg ervoor dat u de reden aangeeft waarom het dringend is. Rest vereisten Een contract voor bepaalde tijd verschilt niet van een contract voor onbepaalde tijd.

De boeking vindt op de gebruikelijke wijze plaats, maar er wordt niet aangegeven voor welke periode de werknemer wordt aangenomen. Bij ontslag moet echter wel worden vermeld dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens het aflopen ervan.

Voor hoe lang kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan?

De langste looptijd van een arbeidsovereenkomst bedraagt ​​vijf jaar; de minimumduur is niet wettelijk vastgelegd. Theoretisch is het mogelijk om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor één dag af te sluiten, maar in dit geval is het eenvoudiger om de relatie met de werknemer te formaliseren in de vorm van een burgerlijk contract.

U kunt in de arbeidsovereenkomst de vervaldatum specificeren op een specifieke datum of door een specifieke gebeurtenis aan te geven. Als bijvoorbeeld niet bekend is wanneer een vaste medewerker weer aan het werk gaat, kan de periode in het contract worden gespecificeerd als ‘Voor de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van een vaste medewerker die zijn baan behoudt’ of ‘Totdat de hoofdwerknemer terugkeert naar zijn werk’. werkplichten.”

Het is niet toegestaan ​​om meerdere keren een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan voor het uitoefenen van dezelfde functie (met uitzondering van docenten en sporters). Een dergelijke overeenkomst kan worden geherkwalificeerd als een overeenkomst voor onbepaalde tijd, en de werkgever kan administratief aansprakelijk worden gesteld op grond van art. 5.27 Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie (boete tot 100 duizend roebel voor organisaties en tot 20 duizend roebel voor individuele ondernemers).

Een uitzondering hierop is de situatie waarin een medewerker met een contract voor bepaalde tijd een vaste medewerker vervangt en na diens vertrek een ander contract voor bepaalde tijd voor dezelfde functiefunctie met de uitzendkracht wordt gesloten. Zo werd er tijdens het zwangerschapsverlof van een vaste medewerker een verkoper aangenomen, en bij terugkeer naar het werk werd met de uitzendkracht opnieuw een contract voor bepaalde tijd gesloten, met zijn instemming, maar met andere data.

Ook zal het herhaaldelijk afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met dezelfde persoon en voor dezelfde functie niet als een overtreding van de arbeidswetgeving worden beschouwd, indien de overeenkomst wordt aangegaan met een bestuurder die wordt herkozen op de wijze voorgeschreven door het statuut.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vóór de vervaldatum

Het feit dat partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn aangegaan, betekent niet dat deze niet eerder kan worden opgezegd. Voor de opzegging van een overeenkomst voor bepaalde tijd bestaan ​​dezelfde opzeggingsgronden als voor een overeenkomst voor onbepaalde tijd:

• overeenstemming tussen de partijen - Artikel 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
• werknemersinitiatief - art. 80 Arbeidswet van de Russische Federatie;
• werkgeversinitiatief Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Bovendien kan een contract voor bepaalde tijd worden beëindigd op basis van de resultaten van de test (artikel 70 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie). Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het niet altijd mogelijk om een ​​proeftijd vast te stellen. Deze mogelijkheid is afhankelijk van de specifieke periode waarvoor de overeenkomst wordt aangegaan en voor welke werkzaamheden:

• voor tijdelijk werk, evenals bij elke andere aanstelling van een werknemer voor een periode van maximaal twee maanden, wordt in het geheel geen proeftijd vastgelegd;
• voor seizoenswerk en als de contractperiode 2 tot 6 maanden bedraagt, mag de proeftijd niet langer zijn dan twee weken;
• indien de overeenkomst wordt gesloten voor een periode van meer dan zes maanden, mag de proeftijd voor bepaalde categorieën werknemers (managers en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers) niet langer duren dan drie maanden of zes maanden.

Bovendien wordt er, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd), geen proeftijd vastgelegd voor zwangere vrouwen, vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar en werknemers jonger dan achttien jaar.

Hoe ontslaat u een werknemer aan het einde van de arbeidsovereenkomst?

Het aflopen van een contract voor bepaalde tijd betekent niet dat deze automatisch wordt beëindigd. Feit is dat hier de norm van artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie van toepassing is. Als geen van de partijen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de beëindiging ervan eist, wordt de overeenkomst automatisch voor onbepaalde tijd.

Tegelijkertijd is Rostrud van mening dat om het feit van het wijzigen van de looptijd van een arbeidsovereenkomst vast te leggen en deze van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd over te zetten, het noodzakelijk is om een ​​aanvullende overeenkomst op te stellen om de looptijd te wijzigen naar de bepaalde tijd. contract. Als de werknemer erop staat een dergelijke overeenkomst te ondertekenen, moet deze worden opgesteld, maar in ieder geval (of deze overeenkomst nu geformaliseerd is of niet) wordt de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie onbeperkt. .

Als de werkgever toch voornemens is de arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is gesloten te beëindigen, dan is dit het geval hij is verplicht de uitzendkracht hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen. Dit moet minimaal drie dagen van tevoren worden gemeld. Het is niet nodig om precies drie dagen te wachten voordat het contract afloopt; dit kan eerder, het belangrijkste is om deze periode van drie dagen niet te missen.

Bij geschillen dient de werkgever te beschikken over een bevestiging dat de werknemer op de hoogte is gesteld van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Om dit te doen, moet u twee exemplaren van de kennisgeving voorbereiden, waarvan er één met de handtekening van de werknemer door de werkgever wordt bewaard. Als de werknemer weigert te ondertekenen, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld, waarvoor het noodzakelijk is om minimaal twee getuigen aan te trekken.

Kennisgeving is alleen niet vereist als er een contract voor bepaalde tijd is gesloten voor de periode van afwezigheid van een vaste werknemer (artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Het kan voorkomen dat de werknemer vlak voor het aflopen van het contract ziek is geworden en met ziekteverlof is. In ieder geval moet de werkgever, als hij voornemens is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te beëindigen, proberen contact met hem op te nemen, anders kan er een geschil ontstaan ​​over de vraag of de overeenkomst is beëindigd. Als de werknemer om welke reden dan ook niet beschikbaar is, moet hij op de hoogte worden gesteld van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per aangetekende post met een beschrijving van de inhoud en een ontvangstbevestiging. Hiermee wordt bevestigd dat de werkgever de werknemer tijdig op de hoogte heeft gesteld van zijn besluit.

De Arbeidswet beschermt vooral de belangen van een dergelijke categorie werknemers als zwangere vrouwen. Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een zwangere werkneemster vanwege de afloop ervan is alleen mogelijk als tegelijkertijd aan twee voorwaarden wordt voldaan:

• er is een uitzendkracht ingehuurd tijdens afwezigheid van een vaste medewerker;
• de werkgever kan de zwangere vrouw geen andere baan aanbieden of zij heeft zelf de aangeboden vacature geweigerd (tegelijkertijd kan haar geen baan worden aangeboden die zij om gezondheidsredenen niet kan uitoefenen).

Als een zwangere werkneemster akkoord gaat met een andere werkplek, in plaats van waar de vaste werkneemster terugkeert, wordt de duur van de arbeidsovereenkomst verlengd en kan zo'n werkneemster worden ontslagen op de dag dat het zwangerschapsverlof eindigt. De werkgever is verplicht de arbeidsovereenkomst in ieder geval te verlengen tot het einde van de zwangerschap, ook als de zwangere vrouw is aangenomen voor het verrichten van een bepaalde hoeveelheid werk en deze omvang al is vervuld.

Beste lezers, onze specialisten hebben dit materiaal geheel gratis voor u klaargemaakt. In de artikelen wordt echter gesproken over typische manieren om problemen in arbeidsconflicten op te lossen.

Maar elk geval is individueel en uniek. Als u wilt weten hoe u uw specifieke probleem kunt oplossen - Neem contact op met het online adviseursformulier. Het is snel en gratis.

Of bel:

Als de reden niet wordt gespecificeerd, wordt aangenomen dat het contract als tijdelijk is gesloten zonder juridische gronden.

Vereiste documenten

Het feit dat je een tijdelijk contract afsluit, komt ook terug in verschillende andere documenten.

Stelling

Het aanvraagformulier is niet goedgekeurd en ook niet wat de werknemer moet doen. Maar in de praktijk is het veel handiger als dit feit wordt weerspiegeld. Bijvoorbeeld: Ik vraag u mij in te huren als accountant tijdens de afwezigheid van een vaste medewerker.

Anders wordt de aanvraag op de gebruikelijke manier geschreven.

Volgorde

Nadat met de werknemer een arbeidsovereenkomst is getekend, wordt een opdracht voor zijn dienstverband opgemaakt. Meestal wordt het uniforme formulier T-1 gebruikt. Hierin wordt aangegeven dat de werknemer tijdelijk is aangenomen en om welke reden. Als de ontslagdatum wordt bepaald, wordt deze aangegeven in een speciale cel.

1. Het werk mag niet gevaarlijk of schadelijk zijn.
2. De werkdag mag de normen voor een bepaalde leeftijd niet overschrijden.
3. Minderjarigen kunnen niet op zakenreis worden gestuurd of nachtwerk verrichten.
4. Het is ook verboden om hierbij betrokken te zijn overuren en werken in het weekend en op feestdagen.

Beëindiging van de arbeidsrelatie wegens het aflopen van de arbeidsovereenkomst geldt niet op initiatief van de werkgever, wat betekent dat in dit geval deze procedure mogelijk zonder tussenkomst van de arbeidsinspectie en de commissie voor minderjarigen.

Zwangere vrouw

Verplicht de werkgever om het contract met een zwangere vrouw te verlengen tot het einde van haar zwangerschap, dat wil zeggen tot de bevalling. Als een vrouw ziekteverlof krijgt vanwege zwangerschap en bevalling en met overeenkomstig verlof gaat, wordt het contract verlengd tot het einde ervan. Als zij na de bevalling weer aan het werk gaat, kan de werkgever het contract met haar binnen 7 dagen beëindigen.

Om het contract te verlengen, moet de werknemer het volgende doen:

1. Schrijf een aanvraag tot verlenging met vermelding van de reden.
2. Voeg een zwangerschapsverklaring bij de aanvraag.

De werkgever heeft het recht om tot het einde van de maand elke maand een zwangerschapsverklaring te eisen.

Als de werkgever niet de mogelijkheid heeft om de arbeidsovereenkomst van een zwangere vrouw te verlengen, bijvoorbeeld bij vertrek van de hoofdwerknemer, dan moet hij haar vóór ontslag alle beschikbare vacatures aanbieden die voor haar geschikt zijn, rekening houdend met haar situatie.

Gepensioneerden

Met instemming van de partijen kan met meerderjarige gepensioneerden een contract voor bepaalde tijd worden afgesloten. De duur van een dergelijke overeenkomst is slechts beperkt maximale limiet vijf jaar.

Het is alleen mogelijk om met een gepensioneerde een contract voor bepaalde tijd te sluiten als hij op een nieuwe werkplek in dienst treedt. Als hij op het moment van pensioengerechtigde leeftijd in een organisatie werkte en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had, kan hij niet worden overgezet naar tijdelijk werk.

Managers

Een arbeidsovereenkomst met een leidinggevende kan om twee redenen tijdelijk zijn:

1. Met instemming van de partijen.
2. In het geval dat de functie van de manager een keuzevak is.

Volgens artikel 275 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de geldigheidsduur van een dergelijke overeenkomst worden bepaald door het handvest of andere lokale regelgevende documenten en kan deze voor meer dan 5 jaar worden gesloten;

Betalingsfuncties

Uitzendkrachten worden betaald op basis van de binnen de organisatie geldende regelgeving. Maar er zijn bepaalde nuances bij het betalen van vakantiecompensatie.

Compensatie voor ongebruikte vakantie

De Arbeidswet van de Russische Federatie maakt alleen een voorbehoud met betrekking tot vakanties voor werknemers die een arbeidsovereenkomst voor minder dan twee maanden hebben gesloten of wier werk seizoensgebonden is. In dit geval krijgen ze een vakantie(compensatie) van 2 kalenderdagen per maand, en niet 2,33 zoals in alle andere gevallen.

Voor alle andere categorieën werknemers die tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebben gesloten, algemene principes berekening van vakanties en compensatie daarvoor.

Vakanties en ziekteverlof

Omdat tijdelijke werknemers om voor de hand liggende redenen niet in het vakantieschema mogen worden opgenomen, kunnen zij alleen in overleg met de werkgever rust krijgen, vooral voor die categorieën waarvan de arbeidsduur niet langer dan zes maanden bedraagt.