1. Artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat twee delen, die elk voorzien verschillende soorten werkzaamheden(zaken) voor de uitvoering waarvan met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten.

De lijsten met werken (cases) in zowel deel 1 als deel 2 zijn niet uitputtend. Arbeidswet of andere federale wetten Er zijn ook andere gevallen denkbaar waarin het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hetzij wettelijk verplicht is, hetzij is toegestaan ​​door instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst. Aangezien het artikel handelt over de Arbeidswet of andere federale wetten, noch het recht van een onderdaan van de Russische Federatie, noch het decreet van de president van de Russische Federatie, noch het decreet van de regering van de Russische Federatie, noch enig ander besluit van -wet normatieve rechtshandeling kan eventuele aanvullende gronden (zaken) voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaststellen.

2. Gevallen (soorten werk) vermeld in deel 1 van art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie komen overeen met het algemene criterium voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geformuleerd in Deel 2 van Art. 58 tk. Dat wil zeggen dat alle daarin genoemde gevallen het urgente karakter van de arbeidsrelatie bepalen.

Zo is het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de in deel 1 genoemde gebieden mogelijk van dit artikel gevallen wordt bepaald door de aard van het werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan, en is daarom verplicht.

Deel 1 kunst. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie noemt 11 specifieke gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten met een werknemer:

• 1) voor de duur van de werkzaamheden van een tijdelijk afwezige werknemer. Een dergelijke arbeidsovereenkomst komt tot stand bij afwezigheid van een werknemer, in overeenstemming met de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die normen bevatten arbeidsrecht, cao, overeenkomsten, lokaal regelgeving, de arbeidsovereenkomst behoudt de werkplek (bijvoorbeeld terwijl de werknemer op een lange zakenreis is, met ouderschapsverlof). De duur van de arbeidsovereenkomst is in dit geval afhankelijk van het tijdstip waarop de afwezige werknemer terugkeert om zijn arbeids(ambtelijke) taken uit te voeren. Omdat de wet spreekt van tijdelijke afwezigheid van een werknemer wiens standplaats (functie) behouden blijft, kan ter vervulling van de taken van een vacante functie pas een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan als voor deze functie een andere vaste werknemer wordt aangenomen;

2) het verrichten van tijdelijk (maximaal 2 maanden) werk, evenals seizoenswerk, wanneer dit nodig is Natuurlijke omstandigheden er mag slechts gedurende een bepaalde periode (seizoen) worden gewerkt, die in de regel niet langer mag zijn dan zes maanden (zie de toelichting bij artikel 293).

Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een periode van maximaal 2 maanden is mogelijk, mits het werk uiteraard van tijdelijke aard is, dat wil zeggen: vooraf bekend is dat deze maximaal 2 maanden zal duren (bijvoorbeeld tijdens het opstellen van het jaarverslag). In dit geval moet de overeenkomst, in overleg tussen de partijen, de specifieke duur van de arbeidsovereenkomst binnen 2 maanden (3 weken, 1 maand, 1,5 maand, enz.) bepalen.

Het is onrechtmatig om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een periode van maximaal 2 maanden aan te gaan voor het verrichten van werkzaamheden die voor de werkgever duurzaam zijn.

Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van seizoensarbeid is toegestaan, mits deze arbeid is voorzien in een speciale lijst met seizoensarbeid. Lijsten met seizoenswerk, incl. individuele seizoensarbeid, waarvan de uitvoering mogelijk is gedurende een periode (seizoen) van meer dan 6 maanden, en de maximale duur van deze individuele seizoensarbeid wordt bepaald door sectorale (intersectorale) overeenkomsten afgesloten op het federale niveau van het sociaal partnerschap (Deel 2 van artikel 293, zie commentaar Aan haar).

Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een bepaald seizoen voor het verrichten van werkzaamheden die niet in bovenstaande lijst vallen, wordt als onrechtmatig beschouwd;

• 3) met personen die naar het buitenland worden gestuurd om te werken. Het maakt niet uit naar welke organisatie in het buitenland de werknemer wordt gestuurd. Dit kunnen diplomatieke missies en consulaire kantoren van de Russische Federatie in het buitenland zijn, maar ook vertegenwoordigingskantoren van federale uitvoerende autoriteiten en overheidsinstanties van de Russische Federatie, commerciële organisaties, wetenschappelijke en onderwijsinstellingen en etc.;

4) het uitvoeren van werkzaamheden die verder gaan dan de normale activiteiten van de werkgever, evenals het verrichten van werkzaamheden die verband houden met een opzettelijk tijdelijke (tot 1 jaar) uitbreiding van de productie of het volume van de verleende diensten.

In dit geval moeten de gebruikelijke activiteiten van de werkgever worden opgevat als die soorten werk die overeenkomen met de hoofdrichtingen van de activiteiten van de organisatie, zoals vastgelegd in haar charter.

Als voorbeeld van werk dat verder gaat dan de normale activiteiten van een organisatie noemt de wet wederopbouw-, installatie- en inbedrijfstellingswerkzaamheden. Afhankelijk van de aard (soort) van de normale activiteiten van de organisatie kunnen hier ook andere werkzaamheden onder vallen, zoals reparaties en bouwwerkzaamheden. Werkzaamheden die verder gaan dan de normale (kern)activiteiten van de organisatie, waarvoor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten, dienen echter in alle gevallen een tijdelijk (spoedeisend) karakter te hebben. Omdat de wet geen bijzondere termijn bepaalt waarvoor een dergelijke arbeidsovereenkomst kan worden gesloten, wordt de duur van de arbeidsovereenkomst in elk specifiek geval bij instemming van de partijen bepaald op basis van specifieke omstandigheden en de periode gedurende welke er een arbeidsovereenkomst blijft bestaan. behoefte om werk te verrichten dat verder gaat dan de normale activiteiten van de organisatie. Hier zijn de algemene regels over de maximale duur van de arbeidsovereenkomst vastgelegd in Art. 58 TK, d.w.z. 5 jaar.

Anders dan bij een arbeidsovereenkomst die wordt gesloten voor het verrichten van werkzaamheden die buiten de normale werkzaamheden van de werkgever vallen, is de duur van een arbeidsovereenkomst die wordt gesloten in verband met de noodzaak om de productie tijdelijk uit te breiden of de omvang van de geleverde diensten beperkt. Het mag niet langer duren dan één jaar. Dit is te wijten aan het feit dat het werk onder een dergelijke overeenkomst wordt uitgevoerd als onderdeel van de normale activiteiten van de organisatie en dat de noodzaak om de productie of het volume van de geleverde diensten uit te breiden beperkt is tot bepaalde tijdslimieten die bekend zijn bij de werkgever.

De specifieke geldigheidsduur van een arbeidsovereenkomst voor het verrichten van werkzaamheden die verband houden met een opzettelijk tijdelijke uitbreiding van de productie of het volume van de verleende diensten wordt in overleg tussen partijen binnen één jaar bepaald. Bijvoorbeeld door de toename van het aantal toeristen in zomertijd en in verband hiermee kunnen hotels, cafés, restaurants, transportorganisaties, enz., door de omvang van de verleende diensten uit te breiden, een extra aantal werknemers in dienst nemen door arbeidsovereenkomsten met hen te sluiten voor bepaalde periode(1, 2, 3 maanden, enz.);

5) met personen die gaan werken in organisaties die voor een vooraf bepaalde periode zijn opgericht of een vooraf bepaalde baan uitvoeren.

Het feit dat een organisatie voor een bepaalde periode of alleen is opgericht om een ​​bepaalde functie uit te oefenen, moet worden vastgelegd in het statuut van deze organisatie. Het charter van de organisatie definieert ook de specifieke periode waarvoor deze is opgericht of gedurende welke het werk zal worden voltooid, waarvan de implementatie het doel is van de oprichting van de organisatie (bijvoorbeeld voor 2, 3, 4 jaar).

De duur van een arbeidsovereenkomst met personen die toetreden tot een organisatie die voor een bepaalde tijd is opgericht of om een ​​vooraf bepaalde functie uit te oefenen, wordt bepaald door de periode waarvoor een dergelijke organisatie is opgericht. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met deze werknemers op grond van het aflopen van de arbeidsovereenkomst kan daarom plaatsvinden indien deze organisatie daadwerkelijk zijn activiteiten staakt vanwege het verstrijken van de periode waarvoor hij is opgericht, of vanwege de verwezenlijking van het doel waarvoor hij is opgericht, zonder dat rechten en plichten door middel van erfopvolging aan andere personen worden overgedragen (clausule 14 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004, N 2);

6) met personen die zijn ingehuurd om duidelijk omschreven werkzaamheden uit te voeren in gevallen waarin de uitvoering (voltooiing) ervan niet op een specifieke datum kan worden bepaald.

In deze gevallen moet in de arbeidsovereenkomst met werknemers worden vermeld dat deze wordt aangegaan voor de duur van deze specifieke werkzaamheden (bijvoorbeeld tijdens de renovatie van een kantoor, tijdens de bouw van een faciliteit). De voltooiing (voltooiing) van de gespecificeerde werkzaamheden zal de basis vormen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het verstrijken van de geldigheid ervan. Houd er echter rekening mee dat als tijdens gerechtelijk proces Als het feit wordt vastgesteld dat er meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een korte periode zijn gesloten om dezelfde arbeidsfunctie uit te oefenen, heeft de rechtbank het recht, rekening houdend met de omstandigheden van elk geval, om de arbeidsovereenkomst te erkennen als gesloten voor een onbepaalde periode (clausule 14 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2);

7) het verrichten van werkzaamheden die rechtstreeks verband houden met de stage of beroepsopleiding van de werknemer. In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst gesloten voor de periode van stage of beroepsopleiding.

Stage of beroepsopleiding van medewerkers in een organisatie kan worden uitgevoerd op basis van een overeenkomst met een andere organisatie die haar medewerker heeft uitgezonden voor een stage of beroepsopleiding, of op basis van een leerovereenkomst die de organisatie met de student zelf heeft gesloten. (zie commentaar op artikel 198 - 208);

• 8) bij verkiezing voor een bepaalde tijd tot een gekozen orgaan of tot keuzevak voor betaald werk. Bijvoorbeeld voor de functie van rector van een rijks- of gemeentelijke hoger onderwijsinstelling onderwijsinstelling, decaan van een faculteit of hoofd van een afdeling van een instelling voor hoger onderwijs. Volgens art. 12 van de Wet op het Beroepsonderwijs, art. 332 van de Arbeidswet worden deze posities vervuld op basis van verkiezingen die worden gehouden op de wijze vastgelegd in het statuut van de onderwijsinstelling (zie artikel 17, 332 van de Arbeidswet);

9) bij het solliciteren naar een baan die verband houdt met de directe ondersteuning van de activiteiten van leden van gekozen organen of functionarissen in overheidsinstanties en lokale overheidsinstanties, in politieke partijen en anderen publieke verenigingen. In dit geval hebben we het over werkzaamheden die verband houden met de directe ondersteuning van de activiteiten van leden van deze organen of functionarissen. Dit betekent dat niet alle personen die solliciteren naar werk in deze gekozen organen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen aangaan. Het gaat over op contracten die zijn gesloten om dergelijk werk te verrichten, dat rechtstreeks gericht is op het verzekeren van de activiteiten van leden van de relevante gekozen organen of functionarissen (bijvoorbeeld werk als assistent, secretaris, adviseur van de gouverneur; assistent, assistent van de partijvoorzitter).

De duur van de arbeidsovereenkomst wordt in deze gevallen vastgesteld in overleg tussen de partijen binnen de ambtstermijn van het relevante gekozen orgaan of functionaris.

Een vroegtijdige beëindiging van de bevoegdheden van bepaalde organen of functionarissen zou de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met personen die zijn ingehuurd om de gespecificeerde activiteiten te verzekeren, moeten meebrengen;

10) met personen die door de arbeidsbureau-autoriteiten zijn uitgezonden voor tijdelijk werk en openbare werken. Dergelijk werk wordt als extra georganiseerd sociale steun burgers die werk zoeken. De duur van de arbeidsovereenkomst voor dergelijk werk wordt in overleg tussen de partijen bepaald.

Als het werk waartoe een burger door de arbeidsvoorziening wordt aangesteld duurzaam is, is het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met hem niet toegestaan;

• 11) waarbij burgers worden gestuurd om een ​​alternatief te ondergaan ambtenarenapparaat. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst met deze categorie burgers moet er rekening mee worden gehouden dat de status van burgers die vervangend ambtenarenapparaat uitoefenen, is vastgelegd door de federale wet van 25 juli 2002 N 113-FZ “Over alternatief ambtenarenapparaat” (SZ RF. 2002. N 30. Artikel 3030) in overeenstemming met de grondwet van de Russische Federatie. Alternatieve ambtenarij is speciale soort arbeidsactiviteit in het belang van de samenleving en de staat, die in ruil daarvoor door burgers wordt uitgevoerd militaire dienst op afroep. De procedure voor het sturen van burgers naar het vervangende ambtenarenapparaat wordt bepaald door de genoemde wet, andere federale wetten en de goedgekeurde verordeningen over de procedure voor het uitvoeren van vervangend ambtenarenapparaat. Decreet van de regering van de Russische Federatie van 28 mei 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie die in overeenstemming daarmee zijn aangenomen.

De arbeidsactiviteit van burgers die alternatief ambtenarenapparaat uitoefenen, wordt gereguleerd door de Arbeidswet, rekening houdend met de kenmerken waarin de gespecificeerde federale wet voorziet.

In overeenstemming met art. 5 van deze wet is de periode van vervangende ambtenarij 1,75 keer langer dan de periode van militaire dienst die is vastgelegd in de Wet op de Militaire Dienst en bedraagt ​​21 maanden voor burgers die na 1 januari 2008 zijn uitgezonden om deze dienst te vervullen. De periode van alternatieve ambtsdienst voor burgers die deze dienst ondergaan in organisaties van de strijdkrachten van de Russische Federatie, andere troepen, militaire formaties en lichamen is 1,5 keer groter dan de periode van militaire dienstplicht vastgelegd door de Wet op Militaire Plicht en bedraagt ​​18 jaar. maanden voor burgers die erom worden gestuurd en die na 1 januari 2008 verstrijken.

In overeenstemming met de gespecificeerde deadlines wordt de duur van de arbeidsovereenkomst bepaald met burgers die zijn uitgezonden om vervangend ambtenarenapparaat te vervullen. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst hebben partijen niet het recht om een ​​andere geldigheidsduur vast te stellen.

3. In tegenstelling tot deel 1 van het commentaarartikel, volgens hetwelk het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanwege de aard van het te verrichten werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan verplicht is, geeft deel 2 van het artikel een lijst van de gevallen waarin het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met instemming van de partijen is toegestaan. Bovendien kan met instemming van de partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten in de gevallen genoemd in deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, zonder rekening te houden met de aard van het uit te voeren werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan. Er moet rekening mee worden gehouden dat een dergelijke overeenkomst als wettig kan worden erkend als er tussen de partijen een overeenkomst bestond, d.w.z. indien deze tot stand komt op basis van de vrijwillige instemming van de werknemer en de werkgever. Indien de rechter bij de beslechting van een geschil over de rechtmatigheid van het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaststelt dat deze onvrijwillig door de werknemer is aangegaan, past de rechter de regels van de overeenkomst voor onbepaalde tijd toe (artikel 13 van het Besluit van de werknemer). het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2).

Volgens deel 2 van het commentaarartikel kan met instemming van de partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten:

1) met personen die voor werkgevers gaan werken - kleine bedrijven (inclusief individuele ondernemers), het aantal werknemers bedraagt ​​niet meer dan 35 personen (in het veld detailhandel en consumentendiensten - 20 personen).

Het concept en de soorten kleine bedrijven worden gedefinieerd door de federale wet van 24 juli 2007 N 209-FZ "Betreffende de ontwikkeling van kleine en middelgrote bedrijven in Russische Federatie"(SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006). In overeenstemming met artikel 3 zijn kleine en middelgrote bedrijven bedrijfsentiteiten (rechtspersonen en individuele ondernemers) die volgens de voorwaarden van deze federale wet als klein zijn geclassificeerd ondernemingen, waaronder micro- en middelgrote ondernemingen.

Volgens art. Tot de vier kleine en middelgrote bedrijven behoren consumentencoöperaties en commerciële organisaties die zijn opgenomen in het Unified State Register of Legal Entities (met uitzondering van staats- en gemeentelijke unitaire ondernemingen), evenals individuen opgenomen in het Unified State Register of Individual Entrepreneurs en uitgevoerd ondernemende activiteit zonder een rechtspersoon te vormen (hierna individuele ondernemers te noemen), boeren(landbouw)ondernemingen die aan de volgende voorwaarden voldoen:

• voor rechtspersonen - het totale aandeel van de deelname van de Russische Federatie, samenstellende entiteiten van de Russische Federatie, gemeenten, buitenlandse rechtspersonen, buitenlandse burgers, publieke en religieuze organisaties(verenigingen), liefdadigheids- en andere fondsen in het toegestane (aandelen)kapitaal (beleggingsfonds) van deze juridische entiteiten mag niet meer dan 25% bedragen (behalve voor de activa van beleggingsfondsen op aandelen en gesloten beleggingsfondsen), het aandeel van een participatie die eigendom is van één of meerdere rechtspersonen, die geen kleine en middelgrote bedrijven zijn, mag niet meer dan 25% bedragen;
• het gemiddelde aantal werknemers over het voorgaande kalenderjaar mag de volgende grenswaarden niet overschrijden gemiddeld aantal werknemers voor elke categorie kleine en middelgrote bedrijven:
  • a) van 101 tot en met 250 personen voor middelgrote ondernemingen;
  • b) maximaal 100 personen voor kleine ondernemingen; Onder de kleine ondernemingen vallen micro-ondernemingen op: tot 15 personen;
• inkomsten uit de verkoop van goederen (werk, diensten) exclusief BTW of de boekwaarde van activa (restwaarde van vaste activa en immateriële activa) voor het voorgaande kalenderjaar mogen de door de overheid vastgestelde grenswaarden niet overschrijden van de Russische Federatie voor elke categorie kleine en middelgrote bedrijven.

Nieuw opgerichte organisaties of nieuw geregistreerde individuele ondernemers en boerenbedrijven in het jaar waarin zij zijn geregistreerd, kunnen als kleine en middelgrote bedrijven worden geclassificeerd als hun indicatoren van het gemiddelde aantal werknemers, de inkomsten uit de verkoop van goederen (werk) , diensten) of de boekwaarde van activa (restwaarde van vaste activa en immateriële activa) voor de periode verstreken vanaf de datum van hun staatsregistratie, overschrijdt niet de grenswaarden vastgesteld door genoemd artikel.

Bij het bepalen van het gemiddelde aantal werknemers van een micro-onderneming, kleine onderneming of middelgrote onderneming gedurende een kalenderjaar wordt rekening gehouden met al haar werknemers, incl. werknemers die werken op grond van een burgerlijk contract of deeltijds, rekening houdend met de werkelijk gewerkte tijd, werknemers van vertegenwoordigingskantoren, filialen en andere afzonderlijke afdelingen van de gespecificeerde micro-onderneming, kleine onderneming of middelgrote onderneming;

2) met gepensioneerden die gaan werken, evenals met personen die om gezondheidsredenen in overeenstemming met een medisch certificaat afgegeven op de manier vastgelegd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, uitsluitend tijdelijk mogen werken natuur.

Het is noodzakelijk om aandacht te besteden aan wat de wet zegt over gepensioneerden die gaan werken, d.w.z. over degenen die voor het eerst of opnieuw (na ontslag) een arbeidsovereenkomst aangaan met deze werkgever. De werkgever heeft ter zake geen recht, incl. en met instemming van de werknemer die met hem een ​​dienstverband heeft en de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, de met deze werknemer gesloten arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verlengen naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Houd er rekening mee dat het aantal gepensioneerden ook de personen omvat die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt en aan wie, in overeenstemming met de pensioenwetgeving, een ouderdomspensioen is toegekend. Als een burger de leeftijd heeft bereikt die vereist is om een ​​pensioen toe te kennen, maar in overeenstemming met de pensioenwetgeving daar geen recht op heeft verworven of het pensioen om andere omstandigheden niet aan hem is toegewezen, kan hij niet als gepensioneerde worden beschouwd en dientengevolge , mogen de regels voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voorzien in de commentaarartikelnorm, hierop niet worden toegepast.

Dat een werknemer om gezondheidsredenen werkzaamheden van uitsluitend tijdelijke aard mag verrichten, moet blijken uit een medisch rapport. Een dergelijk medisch rapport heeft het recht om alleen de instantie of instelling af te geven waaraan een dergelijk recht wordt verleend (bijvoorbeeld medische en sociale onderzoeksinstellingen).

De duur van de arbeidsovereenkomst wordt in dit geval bepaald op basis van de duur die blijkens een medisch rapport voor een bepaalde werknemer wordt toegestaan ​​in overeenstemming met zijn gezondheidstoestand. De werkgever heeft niet het recht om naar eigen inzicht aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor een langere of kortere duur vast te stellen dan in het medisch rapport is voorgeschreven;

3) met personen die solliciteren bij organisaties in de regio's Ver Noord en gelijkwaardige gebieden, als dit verband houdt met het verhuizen naar een werkplek. Aangezien de wet de mogelijkheid om met deze personen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten koppelt aan hun verhuizing naar hun werkplek in organisaties in de regio's van het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden, mag deze regel niet van toepassing zijn op burgers die permanent in deze regio's verblijven. gebieden en plaatsen. Met hen wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten op de gronden genoemd in deel 1 van art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, met instemming van de partijen in de gevallen gespecificeerd in Deel 2 van hetzelfde artikel (bijvoorbeeld bij het solliciteren naar een deeltijdbaan), evenals in andere gevallen waarin de Arbeidswet of andere federale wetten.

De lijst van regio's in het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden werd goedgekeurd bij resolutie van de Raad van Ministers van de USSR van 10 november 1967 N 1029 (SP USSR. 1967. N 29. Art. 203) en is vandaag geldig zoals gewijzigd. Resolutie van de Raad van Ministers van de USSR van 3 januari 1983 N 12 (SP USSR. 1983. N 5. Art. 21) met aanvullingen en wijzigingen aangebracht door de wetgeving van de Russische Federatie;

• 4) om dringende werkzaamheden uit te voeren om rampen, ongevallen, ongevallen, epidemieën en epizoötieën te voorkomen, en om de gevolgen van deze en andere noodsituaties te elimineren (bijvoorbeeld om de gevolgen van een overstroming, brand te elimineren). Aangezien de wet geen minimum of maximale looptijd, waarvoor onder de genoemde omstandigheden een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten, wordt in overleg tussen partijen bepaald. Indien de duur van de arbeidsovereenkomst niet langer duurt dan 2 maanden, ontstaat hiervan werk relaties worden geregeld, rekening houdend met de kenmerken die door Chapter zijn vastgesteld. 45 Arbeidswet (zie commentaar bij art. art. 289 - 292);
• 5) met creatieve medewerkers van de media, cinematografische organisaties, theaters, theater- en concertorganisaties, circussen en andere personen die betrokken zijn bij de creatie en (of) uitvoering (tentoonstelling) van werken in overeenstemming met de lijsten met werken, beroepen, posities van deze werknemers, goedgekeurd door de regering RF, rekening houdend met het advies van de Russische Tripartiete Commissie voor de Regulering van Sociale en Arbeidsverhoudingen. Decreet van de regering van de Russische Federatie van 28 april 2007 N 252 keurde de lijst goed van beroepen en posities van creatieve werkers in de media, cinematografische organisaties, televisie- en videoploegen, theaters, theater- en concertorganisaties, circussen en andere personen die betrokken zijn bij de creatie en (of) uitvoering (tentoonstelling) van werken, waarvan de specifieke kenmerken van de arbeidsactiviteit zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie;

6) met managers, adjunct-managers en hoofdaccountants van organisaties. Het maakt niet uit wat de juridische vorm en eigendomsvorm van deze organisaties zijn - Naamloze vennootschap, vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, gecentraliseerde staatsonderneming, enz.

De geldigheidsduur van de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie in overeenstemming met Deel 1 van Art. 275 TC wordt bepaald samenstellende documenten organisatie of overeenkomst van de partijen. Dat wil zeggen dat, in overleg tussen de partijen, de duur van de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie wordt bepaald als deze niet is vastgelegd in de samenstellende documenten van de organisatie;

• 7) bij personen die voltijds studeren;
• 8) met personen die om deeltijdwerk solliciteren (over de procedure en voorwaarden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor deeltijdwerk, zie de toelichting bij de artikelen 282 - 288).

4. Naast de gevallen waarin rechtstreeks wordt voorzien in deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met instemming van de partijen ook toegestaan ​​in andere gevallen waarin de Arbeidswet voorziet. Code of andere federale wetgeving. Dus, in overeenstemming met art. 332 van de Arbeidswet kunnen, met instemming van de partijen, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten om posities van wetenschappelijk en pedagogisch personeel in een instelling voor hoger onderwijs te vervullen.

5. Overeenkomstig de algemene regels voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vastgelegd in Art. 58 van de Arbeidswet kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten in gevallen waarin arbeidsrelaties niet voor onbepaalde tijd kunnen worden aangegaan, rekening houdend met de aard van het te verrichten werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan, of bij overeenkomst van de partijen zonder rekening te houden met deze omstandigheden in gevallen waarin de Arbeidswet of andere federale wetgeving voorziet (deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In sommige gevallen voorziet de Arbeidswet echter in het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder hiermee rekening te houden algemene regels. Dus volgens deel 14 van art. 332 van het Arbeidswetboek wordt een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur afgesloten met de vicerectoren van een instelling voor hoger onderwijs. Deze norm is in dwingende vorm vastgelegd; daarom is het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met deze werknemers verplicht op grond van een rechtstreeks vereiste van de wet. Noch door de aard noch door de prestatievoorwaarden heeft het werk als vicerector van een instelling voor hoger onderwijs echter geen betrekking op werk waarvoor het onmogelijk is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten. Door te voorzien in het verplicht afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de vicerectoren van een instelling voor hoger onderwijs, heeft de wetgever dus blijk gegeven van duidelijke inconsistentie bij het reguleren van de verhoudingen in kwestie (zie de toelichting bij artikel 332).

Een werknemer is in de regel geïnteresseerd in de stabiliteit van zijn functie en zoekt het liefst een vaste baan. In sommige gevallen kunnen er zich echter situaties voordoen waarin dergelijk werk onmogelijk of onrendabel is voor de werkgever. En dan kunnen partijen slechts voor een bepaalde tijd een overeenkomst sluiten.

In dit artikel leest u welke kenmerken dit soort werk heeft.

○ Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de arbeidswet van de Russische Federatie.

Door Arbeidswet van de Russische Federatie– dit is een arbeidsovereenkomst waarbij een werknemer wordt aangenomen voor een vooraf bepaalde periode van maximaal 5 jaar. Een dergelijke overeenkomst, beschreven in Art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt gebruikt wanneer het niet mogelijk is om een ​​overeenkomst met een werknemer te sluiten zonder een periode te specificeren.

✔ Welke soorten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn er?

Als er geen voldoende gronden zijn voor de conclusie, dan is volgens art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een dergelijke overeenkomst door de rechtbank vrij gemakkelijk als onbeperkt erkend. De terreinen zelf zijn opgenomen in art. 59 Arbeidswet van de Russische Federatie. De volledige lijst bevat met name overeenkomsten:

• Vervanging van een medewerker wiens functie behouden blijft.
• Duur van minder dan twee maanden.
• Voor het seizoen.
• Om in het buitenland te werken.
• Voor werkzaamheden die geen verband houden met de normale activiteiten van de onderneming.
• Voor werkzaamheden gerelateerd aan praktijk, stage etc.
• Voor gekozen posities.
• Naar alternatieve dienstverlening, enz.

Bovendien worden de gronden voor een contract voor bepaalde tijd ook vastgelegd in art. 332 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (voor vicerectoren van universiteiten), evenals een aantal federale wetten met betrekking tot gemeentelijke en ambtenarenapparaat, evenals het werk van de advocatuur (voor assistent-advocaten).

Contracten voor bepaalde tijd kunnen ook worden gesloten met wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever – maar ook hier is de lijst met gronden vastgelegd in art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere wetten. Een dergelijke overeenkomst is toegestaan ​​voor werknemers van kleine ondernemingen, werkende gepensioneerden, werknemers in het Verre Noorden, voltijdstudenten en enkele andere werknemers met speciale condities werk.

✔ Stap-voor-stap procedure voor afsluiten en registreren.

Voor alle overige voorwaarden, behalve de geldigheidsduur, geldt dat een contract voor bepaalde tijd vrijwel op dezelfde wijze wordt aangegaan als een regulier contract. Er zijn echter een aantal nuances.

De werknemer dient dus een aanvraag in met het verzoek om in een bepaalde functie te worden aangenomen. Hier ligt het eerste kenmerk: de werkgever is verplicht de werknemer tegen ondertekening ervan op de hoogte te stellen dat de overeenkomst tijdelijk wordt gesloten, en als de spoedeisendheid in onderling overleg tussen partijen is vastgesteld, moet uit de aanvraag zeker blijken dat de werknemer juist zo’n overeenkomst wil sluiten. contract. Dit standpunt werd ingenomen door de Hoge en Constitutionele Rechtbanken van de Russische Federatie, en in geval van mogelijke geschillen zal het ontbreken van een dergelijk dossier of een dergelijke kennisgeving in het voordeel van de werknemer worden geïnterpreteerd.

Nadat hij de aanvraag heeft ontvangen en akkoord is gegaan met het dienstverband, geeft de werkgever een aanstellingsopdracht uit en tekent hij een contract met de werknemer. Hier zien we het tweede kenmerk. Het contract voor bepaalde tijd moet het volgende weerspiegelen:

1. Duur van het contract.

2. Redenen voor de urgentie ervan.

Het ontbreken van een van deze clausules in het contract brengt automatisch de erkenning van het contract als onbeperkt met zich mee.

Bij het opstellen van een dergelijke overeenkomst kan de vervaldatum op verschillende manieren worden vastgelegd:

• Exacte duur in jaren, maanden en dagen.
• Het plaatsvinden van een bepaalde gebeurtenis (bijvoorbeeld het moment dat de vervangen medewerker terugkeert uit zwangerschapsverlof).
• Voltooiing van specifieke werkzaamheden (bijvoorbeeld wanneer een medewerker wordt aangenomen voor inbedrijfstelling van nieuwe apparatuur - het moment dat de apparatuur permanent in gebruik wordt genomen).
• Einde van het seizoen (in dit geval precieze datum mag niet in scène worden gezet, maar de totale duur niet meer dan drie maanden).

Er moet aan worden herinnerd dat de arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst de urgentie moeten aangeven, en wel in dezelfde bewoordingen.

✔ Maximale en minimale termijnen voor het afsluiten van een contract.

Dit type contract wordt afgesloten voor maximaal vijf jaar. Bij overtreding van deze voorwaarde wordt het contract een contract van onbepaalde duur.

Er zijn geen regels met betrekking tot de minimale periode en u kunt hier een overeenkomst voor elk gewenst moment afsluiten.

✔ Wat te doen bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Contractverlenging is een van de uiterst controversiële kwesties in het Russische arbeidsrecht. Volgens deel 4 van art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, als het contract niet wordt beëindigd na het verstrijken van de termijn en de werknemer blijft werken, wordt het contract beschouwd als gesloten voor onbepaalde tijd.

Rostrud neemt een soortgelijk standpunt in (brief van 20 november 2006 nr. 1904-6-1). Aan de andere kant is er geen direct verbod op verlenging van de termijn in de Arbeidswet van de Russische Federatie - en daarom is het formeel mogelijk volgens de regels van Art. 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie om de essentiële voorwaarden van het contract, inclusief de term, te wijzigen. Deze mening wordt gedeeld door enkele deskundigen op het gebied van het arbeidsrecht.

Het Hooggerechtshof van de Russische Federatie heeft echter bij resolutie van plenum nr. 2 van 17 maart 2004 aangegeven dat in het geval van meerdere aangaan van contracten voor bepaalde tijd met dezelfde werknemer, de arbeidsovereenkomst als permanent kan worden erkend door middel van de rechtbank. Een verlenging voor de werkgever is dus uiterst riskant: de werknemer kan naar de rechter stappen en de overeenkomst met hem laten erkennen als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Als het contract echter nog steeds moet worden verlengd en de werkgever een risico wil nemen, wordt de verlenging van de looptijd in de volgende volgorde uitgevoerd:

• De partij die geïnteresseerd is in verlenging neemt schriftelijk contact op met de andere partij met een voorstel tot verlenging van het contract voor bepaalde tijd.
• Bij de arbeidsovereenkomst wordt een bijlage opgemaakt en ondertekend door werknemer en werkgever, waarin de reden van de verlenging wordt vermeld nieuwe term tot wanneer de arbeidsovereenkomst geldig is. Beide exemplaren van de aanvraag zijn gecertificeerd met het zegel van de werkgever en een ervan wordt aan de werknemer gegeven.

De gevolgen van dergelijke acties zijn volledig op het geweten van de werkgever.

✔ Hoe kan je een contract voor bepaalde tijd probleemloos beëindigen (opzeggen)?

De procedure voor ontslag naar believen is hier gebruikelijk:

• De werknemer dient een ontslagbrief in.
• Hij berekent tevens de waarschuwingstermijn (minstens twee weken), indien er geen grond is voor ontslag zonder uitwerken, voorzien in Art. 80 Arbeidswet van de Russische Federatie.
• Het hoofd van de onderneming geeft een bevel om de werknemer te ontslaan en de werknemer wordt aangepakt volledige betaling en hij krijgt een werkboek met een verslag.

Voor twee soorten contracten is echter een verkorte looptijd voorzien beëindiging van het contract. Indien de werknemer tijdelijk werkzaam is (korter dan twee maanden) of het contract wordt aangegaan voor een seizoen, dan wordt de aanvraag in dit geval slechts drie dagen van tevoren ingediend.

Integendeel: voor sommige categorieën werknemers is de opzegtermijn verlengd. Dus volgens art. 280 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een manager, zelfs iemand die met een contract voor bepaalde tijd werkt, verplicht om de eigenaar van het eigendom van de organisatie (of een collegiaal orgaan - een bijeenkomst van LLC-deelnemers, enz.) te waarschuwen voor zijn ontslag één maand op voorhand.

En absoluut exotische regels zijn van toepassing op atleten en coaches. Voor hen is er ook een opzegtermijn van een maand voorzien, maar deze kan in overleg verlengd worden. Bovendien kan van een atleet of coach worden verlangd dat hij een bepaalde boete betaalt als er geen geldige redenen voor ontslag zijn (artikel 348.12 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

○ Belangrijkste nuances en kenmerken bij het sluiten van een contract:

✔ Tijdens de zwangerschap.

Als een vrouw met een contract voor bepaalde tijd zwanger wordt, volgt de actie werk contract volgens art. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt verlengd tot de geboorte van het kind. Dit is het enige geval waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie de verlenging van de looptijd van een dergelijke overeenkomst rechtstreeks toestaat. In dit geval heeft de werknemer recht op zwangerschapsuitkeringen. Ze ontvangt echter geen kinderopvangtoeslag meer.

Als de werkneemster echter na de bevalling doorwerkt, kan de werkgever haar ontslaan na een periode van een week vanaf het moment dat hij hoorde van het einde van de zwangerschap – of had moeten weten.

✔ Bij aanmelding zonder werkboek.

Als een werkgever weigert een aantekening te maken in het werkboek van een werknemer met een contract voor bepaalde tijd, is dit al een reden voor een klacht of verzoek bij de rechter. De regels voor het bijhouden van werkboeken zijn van toepassing op alle gevallen waarin de werknemer meer dan vijf dagen heeft gewerkt, en de boeking mag geen aanwijzingen bevatten dat het contract een bepaalde duur had.

Hallo! Vandaag gaan we het hebben over aanwerven op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De details van een dergelijke overeenkomst worden gedetailleerd beschreven in de Arbeidswet, maar desondanks maakt het bedrijf bij het aannemen van nieuwe werknemers voor een bepaalde periode vaak fouten. Om juridische geschillen en boetes te voorkomen, moet de werkgever alle kwesties tot in detail begrijpen.

Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - een gebruikelijk type overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij om bepaalde redenen deze relatie een overeengekomen vervaldatum heeft, in tegenstelling tot wat gebruikelijk is.

• Download het formulier, voorbeeld arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
• Download een voorbeeldbestelling voor een dienstverband voor bepaalde tijd

Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd: wat is het verschil?

Voor het gemak van vergelijking presenteren we de gegevens in tabelvorm:

Inhoudsopgave	Eeuwigdurende TD	Dringende TD
Geldigheid	Heeft geen vervaldatum	Maximaal vijf jaar. De deadline kan worden aangegeven door een datum of gebeurtenis (het vertrek van een vaste medewerker, het einde van tijdelijk werk). Bovendien wordt het aan de bestelling toegevoegd
Reden van gevangenisstraf	Niet gespecificeerd	Dient bij de bestelling aangegeven te worden
Werknemer taak	De werkgever wijst voortdurend nieuwe taken toe	De taak is eenmalig en specifiek
Sociale garanties voor werknemers	Voorzien door de Arbeidswet (ziekteverlof, vakantie, enz.)	Vergelijkbaar met BTD, als de STD op het moment van de garantieperiode nog niet is verlopen
Staats houding	Het wordt gezien als een garantie voor een stabiel inkomen voor de bevolking en economische welvaart	Een mogelijke bron van risico in de vorm van misbruik door de werkgever. Maximaal

De werkgever kan echter niet altijd vrij kiezen welk type contract hij de sollicitant wil aanbieden, aangezien de wet op sommige punten het afsluiten van een SOA vereist, en op andere punten een dergelijke stap van de werkgever mogelijk maar niet verplicht maakt.

In welke gevallen is het nodig om een ​​werknemer in te schrijven onder de SOA?

Er zijn soorten werk waarvan de aard en de omstandigheden het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vereisen. Meestal is dit te wijten aan natuurlijke of seizoensgebonden factoren, evenals het onvermogen om de einddatum van de activiteit te kennen.

Laten we de belangrijkste gevallen opsommen:

• Tijdens afwezigheid van een vaste medewerker (bijvoorbeeld vanwege zwangerschapsverlof);
• Bij het uitzenden van een werknemer naar het buitenland;
• Wanneer een sporter tijdelijk overstapt naar een andere werkgever;
• Als de arbeidsorganisatie zelf tijdelijk is opgericht om een ​​specifiek probleem op te lossen;
• Voor activiteiten die niet typisch zijn voor de organisatie;
• Het verrichten van seizoenswerk;
• Voor het verrichten van tijdelijk werk (maximaal twee maanden);
• Voor werkzaamheden in verband met beroepsactiviteiten/stages;
• Voor personen toegewezen aan openbare werken;
• Indien de werknemer vicerector is van een instelling voor hoger onderwijs;
• Als burgers een alternatief ambtenarenapparaat ondergaan;
• Wanneer u voor een bepaalde termijn wordt gekozen als lid van een gekozen orgaan.

In welke gevallen is het mogelijk, maar niet noodzakelijk, om een ​​werknemer in te schrijven onder de SOA?

Een optionele SOA wordt “in overleg tussen de partijen” genoemd.

Een werkgever mag een overeenkomst met personen aangaan onder de volgende omstandigheden:

• Kleine bedrijven met maximaal vijfendertig medewerkers;
• Een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, en ook als hij volgens een doktersvoorschrift slechts tijdelijk werk mag verrichten;
• Werken in het Verre Noorden vereist dat je daarheen verhuist;
• Om de gevolgen van rampen, epidemieën en ongelukken te elimineren en deze gebeurtenissen te voorkomen;
• Mensen met creatieve beroepen (filmmakers, mediajournalisten, theater- en circusartiesten);
• Fulltime medewerker van een onderwijsinstelling;
• Bemanningsleden van zee- en rivierschepen;
• Managers, hun plaatsvervangers en hoofdaccountants van ondernemingen, ongeacht de vorm van eigendom en activiteit van het bedrijf;
• Parttimers;
• Plaatsvervangende functies van wetenschappelijk en pedagogisch personeel in een instelling voor hoger onderwijs;
• Personen die worden uitgenodigd voor een coachingspositie om studenten voor te bereiden op wedstrijden.

In alle andere gevallen (de overweldigende meerderheid daarvan) schrijft de wet het in dienst nemen van werknemers alleen voor met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Hoe solliciteren naar een baan volgens SOA

Dus als de werkgever ervan overtuigd is dat de zaak van zijn toekomstige werknemer onder een van de bovenstaande punten valt, rijst de vraag over competente aanwerving, inclusief het correct invullen van alle documenten. Over het algemeen verschilt werkgelegenheid onder SOA niet van traditionele werkgelegenheid, maar heeft het verschillende kenmerken.

Bij beide opties moet de werknemer voor een dienstverband de volgende documenten naar de personeelsafdeling brengen:

• Paspoort of ander identificatiedocument;
• Werkboek (als dit de eerste baan is, heeft de werkgever volgens de wet niet het recht om de werknemer te vragen een leeg boek mee te nemen, aangezien het een document is van strikte verantwoordelijkheid. Het moet door de werkgever zelf worden ingevoerd);
• Verzekeringscertificaat van een staatspensioenverzekering (SNILS);
• Militaire registratiedocumenten – voor personen die aansprakelijk zijn voor militaire dienst;
• Document over opleiding of kwalificaties;
• Bewijs van goed gedrag.

Strikt volgens de Arbeidswet heeft de werkgever niet het recht om van de werknemer te verzoeken BLIK, evenals inschrijving op de woonplaats, maar deze zijn vaak nodig en daarom gevraagd. Wat medische boeken betreft, wordt de behoefte ervan bepaald door de aard van de activiteit van de werknemer (handel, onderwijs, catering, enz.).

Nadat de werknemer de documenten heeft ingediend, begint de volgende meerfasige fase: de registratie ervan HR afdeling organisaties. In dit stadium zijn er een aantal nuances die kenmerkend zijn voor SOA.
Laten we ze in de tabel bekijken:

Fase nr.	Document	Vulfunctie	Belangrijk om te onthouden
	Sollicitatie voor een baan	Met de hand samengesteld op papier. Het type ervan is ter beoordeling van de organisatie	Het is geen verplicht document. Indien beschikbaar, opgeslagen op de persoonlijke kaart van de medewerker
	Arbeidscontract	Een onmisbare voorwaarde is dat het contract de vervaldatum van de geldigheid ervan moet vermelden. Het moet ook de basis vormen voor zijn conclusie.	Als de looptijd niet is gespecificeerd, wordt de overeenkomst voor de wet automatisch onbeperkt. Ook als de deadline in de arbeidsovereenkomst staat vermeld
	De volgorde van acceptatie om te werken	Vul een uitgeprint formulier T-1 (voor één persoon) of T-1a (voor meerdere) in. Voer in de cel "datum" twee datums in: "van" en "tot"	Het is noodzakelijk om de gebeurtenis aan te duiden als het einde van het contract als de kalenderdatum onbekend is. Bijvoorbeeld: “na voltooiing van het appelplukken in de boomgaarden”
	Werkgeschiedenis	Het arbeidsrecord verschilt niet van het BTC-record: “tijdelijkheid” wordt op geen enkele manier weerspiegeld	“Urgentie” zal later, bij ontslag, tot uiting komen via een vermelding waarin de verlopen contracttermijn wordt vermeld
	Persoonlijke kaart van de medewerker	De kaart heeft een uniform T-2-formulier	Na het inlezen van de inzending werk boek en persoonlijke kaart, de medewerker tekent op de 2e en 3e pagina van de kaart
	Toevoegen. akkoord met de arbeidsovereenkomst	Optioneel stadium. Opgemaakt als de SOA is verlopen, maar beide partijen de arbeidsrelatie willen verlengen	In dit geval wordt het contract omgezet in een contract van onbepaalde duur.

Zonder twijfel moet de werknemer, zelfs vóór de ondertekening van het contract, zich vertrouwd maken met de interne arbeidsvoorschriften van hem functieomschrijving, en bevestig ook uw vertrouwdheid met een handtekening in het betreffende tijdschrift.

De arbeidsovereenkomst, de opdracht en het werkboek worden door een medewerker van de personeelsafdeling in de daarvoor bestemde dagboeken geregistreerd.

Welke proeftijd kan worden gesteld bij SOA?

Zoals u weet mag de proeftijd bij een reguliere arbeidsovereenkomst niet langer zijn dan drie maanden (of zes maanden in het geval van de functie van manager of hoofdaccountant). Bij SOA zijn de omstandigheden echter enigszins anders, gezien de mogelijke korte duur van het werk.

• Tenzij anders bepaald blijft de proeftijd standaard – maximaal drie maanden;
• Als de TD wordt afgegeven voor een periode van twee tot zes maanden, mag de duur van de proef niet langer zijn dan twee weken;
• Indien de overeenkomst wordt aangegaan voor een periode korter dan twee maanden, wordt de test niet uitgevoerd.

Daarom hebben we de belangrijkste kwesties met betrekking tot een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onderzocht. Laten we hopen dat de ontvangen informatie werkgevers in staat zal stellen beter door deze moeilijke kwestie te navigeren en hun onderneming met nog meer vertrouwen naar succes te leiden.

Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor de werkgever best handig, aangezien er bij beëindiging van de arbeidsrelatie geen bijzondere ontslaggrond nodig is. Voor een werknemer daarentegen is dit in de meeste gevallen een noodzakelijke maatregel.

Niettemin biedt de Arbeidswet heel wat gronden voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. En als de werkgever alsnog de gronden ‘ontbreekt’ en een dergelijke overeenkomst in strijd met de wet sluit, kan de werknemer na ontslag mogelijk weer in dienst komen en kan de overeenkomst opnieuw als definitief worden aangemerkt.

In het artikel gaan we na in welke gevallen het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd legaal is, en in welke gevallen het als illegaal kan worden beschouwd.

Redenen voor conclusie

De hoofdregel voor een werkgever die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat: alle gronden voor het sluiten ervan zijn vastgelegd in de wet, de arbeidswet en andere wetten, bijvoorbeeld de wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 nr. 1032- 1 "Betreffende de tewerkstelling van de bevolking in de Russische Federatie" (hierna wet nr. 1032-1 1 genoemd), federale wet van 27 juli 2004 nr. 79-FZ "Betreffende de staatsambtenarenzaken van de Russische Federatie".

In de Arbeidswet worden deze gronden in twee groepen verdeeld. De eerste omvat specifieke gronden voor het sluiten van een dergelijke overeenkomst - wanneer een arbeidsrelatie niet voor onbepaalde tijd kan worden aangegaan, rekening houdend met de aard van het te verrichten werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan (Deel 1 van artikel 59, 332, 348.4) . En de tweede groep is wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden gesloten met instemming van de partijen, zonder rekening te houden met de aard van het komende werk en de voorwaarden voor de uitvoering ervan (deel 2 van artikel 59). Laten we deze redenen in een tabel weergeven.

Gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Verplicht (Deel 1 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)	Met instemming van de partijen (Deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)
Tijdens de uitvoering van werkzaamheden van een afwezige medewerker, wiens werkplek behouden blijft	Met personen die voor werkgevers gaan werken - kleine bedrijven (inclusief individuele ondernemers)
Voor de duur van tijdelijk werk (maximaal twee maanden).	Met ouderdomsgepensioneerden die gaan werken, maar ook met personen die om gezondheidsredenen uitsluitend van tijdelijke aard mogen werken
Voor het verrichten van seizoensarbeid, wanneer door natuurlijke omstandigheden slechts gedurende een bepaalde periode (seizoen) kan worden gewerkt	Met personen die gaan werken in organisaties in het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden, als dit gepaard gaat met verhuizen naar hun werkplek
Met personen die naar het buitenland worden gestuurd	Om dringende werkzaamheden uit te voeren om rampen, ongevallen, ongevallen, epidemieën en epizoötieën te voorkomen en de gevolgen ervan te elimineren
Het uitvoeren van werkzaamheden die verder gaan dan de normale werkzaamheden van de werkgever (reconstructie-, installatie-, inbedrijfstellings- en andere werkzaamheden), evenals werkzaamheden die verband houden met een opzettelijk tijdelijke (tot een jaar) uitbreiding van de productie of het volume van de verleende diensten	Met personen die door competitie zijn gekozen voor vervanging overeenkomstige positie uitgevoerd op de manier die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere wetten die arbeidsrechtelijke normen bevatten
Met personen die gaan werken in organisaties die voor een vooraf bepaalde periode zijn opgericht of een vooraf bepaalde functie vervullen	Met creatieve werkers van de media, cinematografische organisaties, theaters, theater- en concertorganisaties, circussen en andere personen die betrokken zijn bij de creatie en (of) uitvoering (tentoonstelling) van werken, in overeenstemming met speciale lijsten
Met personen die zijn ingehuurd om bekende werkzaamheden uit te voeren in gevallen waarin de voltooiing ervan niet op een specifieke datum kan worden vastgesteld	Met managers, plaatsvervangend managers en hoofdaccountants van organisaties, ongeacht de organisatie- en juridische vorm van de organisatie en eigendomsvorm
Voor het uitvoeren van werkzaamheden die direct verband houden met de praktijk, beroepsopleiding of aanvullende werkzaamheden beroepsonderwijs in de vorm van een stage	Met personen die een voltijdopleiding volgen
In gevallen van verkiezing voor een bepaalde periode voor een gekozen orgaan of voor een keuzepositie voor betaald werk, evenals bij werkgelegenheid die verband houdt met de directe ondersteuning van de activiteiten van leden van gekozen organen of functionarissen bij overheidsinstanties en lokale organen voor zelfbestuur, in politieke partijen en andere publieke verenigingen	Met bemanningsleden van zeeschepen, binnenvaartschepen en gemengde (rivier-zee) navigatieschepen geregistreerd in het Russisch Internationaal Register van Schepen
Met personen die door arbeidsbemiddelingsdiensten worden uitgezonden voor tijdelijk werk en openbare werken	Met personen die voor deeltijdwerk solliciteren
Met burgers die worden gestuurd om vervangend ambtenarenapparaat te vervullen	Met een medewerker die is aangenomen in het kader van het regionale mobiliteitsprogramma arbeidsmiddelen(Artikel 22.2 van wet nr. 1032-1)
Met vice-rectoren educatieve organisatie hoger onderwijs(Artikel 332 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)
Met een atleet voor een periode tijdelijke overdracht(Artikel 348.4 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)
In andere gevallen waarin federale wetten voorzien

Wanneer is het legaal om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten?

De rechtmatigheid van een ontslag wegens het einde van de geldigheidsduur hangt af van hoe legaal (dat wil zeggen, in overeenstemming met de wet) het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is. Het niet naleven van de vastgestelde procedure zal resulteren in de erkenning van een contract voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd en bijgevolg in de herplaatsing van de werknemer. En hier kunnen zich problemen voordoen met de hoofdwerknemer als het contract bijvoorbeeld tijdens zijn lange afwezigheid wordt gesloten.

Om dit te voorkomen, moet de werkgever een aantal regels onthouden. Het belangrijkste is, zoals al opgemerkt, dat de gronden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten worden vastgelegd in de Arbeidswet of andere federale wetten. Ze moeten ook correct worden toegepast, en dit is waar werkgevers vaak problemen ondervinden. Ze verwarren bijvoorbeeld tijdelijk werk met seizoenswerk of sluiten in overleg tussen de partijen een overeenkomst met een persoon die niet vermeld staat in Deel 2 van Art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarbij kennelijk wordt aangenomen dat, met instemming van de partijen, elke werknemer tijdelijk kan worden aangenomen.

Ook is het onrechtmatig om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten wanneer een werknemer wordt aangenomen “voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige”, maar de functie feitelijk vacant is.

Wat betreft het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met instemming van de partijen, is deze mogelijkheid alleen legaal als de overeenkomst wordt gesloten op basis van de vrijwillige instemming van de werknemer en de werkgever. Hierbij merken we op dat werkgevers deze voorwaarde vaak schenden bij het solliciteren naar een baan, met name gepensioneerden contract voor bepaalde tijd vrijwel zonder falen.

Vaak gaan werkgevers, om geen contract voor onbepaalde tijd aan te gaan, meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan met één persoon en voor het uitvoeren van één functie. In dit verband merkte het Hooggerechtshof op dat bij het vaststellen tijdens het proces van het feit dat meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een korte periode zijn aangegaan om dezelfde arbeidsfunctie uit te oefenen, de rechtbank het recht heeft, rekening houdend met de omstandigheden van om in elk geval de arbeidsovereenkomst te erkennen als gesloten voor onbepaalde tijd (clausule 14 van Resolutie nr. 2) (zie uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Archangelsk van 20 februari 2013 in zaak nr. 33-885/2013).

En nog een overtreding die door werkgevers wordt begaan en kan leiden tot de erkenning van het contract als onwettig, is het niet voldoen aan de vorm- en inhoudsvereisten ervan.

opmerking

De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan, opgesteld in twee exemplaren, die elk door partijen worden ondertekend. Eén exemplaar wordt aan de werknemer gegeven, het andere wordt door de werkgever bewaard. Ontvangst van een kopie van de arbeidsovereenkomst door de werknemer moet worden bevestigd door zijn handtekening op de kopie die door de werkgever wordt bewaard (artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Als de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk is opgesteld, maar de werknemer daadwerkelijk werkzaamheden mag verrichten (deel 2 van artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), dan is er een arbeidsrelatie ontstaan ​​tussen de werknemer en de werkgever. De rechter is echter van mening dat in deze gevallen de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Als we het hebben over de inhoud van de arbeidsovereenkomst, benadrukken we: deze moet de geldigheidsduur ervan aangeven en de omstandigheden (redenen) die als basis hebben gediend voor het sluiten ervan voor een bepaalde periode (paragraaf 4, deel 2, artikel 57 van de Arbeidsovereenkomst). Code van de Russische Federatie). Er wordt een specifieke periode aangegeven als de einddatum van het contract nauwkeurig en vooraf door partijen kan worden bepaald. Als het onmogelijk is om de periode te bepalen, dan kan op grond van art. 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft een tijdsperiode aan, bijvoorbeeld in het geval van het uitvoeren van bepaald werk, taken van een afwezige werknemer, seizoenswerk.

Anders wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

opmerking

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten voor een periode van maximaal vijf jaar, tenzij een andere periode is vastgelegd in de Arbeidswet of andere federale wetten (clausule 2. Deel 1 van artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) .

Laten we de belangrijkste tekenen noemen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rechtmatig is aangegaan.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komt van rechtswege tot stand als...		...op schrift gesteld voor een periode van maximaal vijf jaar en geeft de geldigheidsduur aan en de omstandigheden (redenen) die als basis hebben gediend voor de conclusie voor deze periode
		…de gronden voor zijn conclusie zijn vastgelegd in de Arbeidswet of andere federale wetten
		...de werkzaamheden eraan zijn uiteraard van tijdelijke aard
		...met instemming van de partijen (deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), gebaseerd op de vrijwillige toestemming van de werknemer en de werkgever

Houd er bij het sluiten van een dergelijke overeenkomst rekening mee dat het verboden is dit soort overeenkomsten te sluiten om zich te onttrekken aan het verlenen van rechten en garanties die zijn verleend aan werknemers met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten (deel 6 van artikel 58 van de Arbeidsovereenkomst). Code van de Russische Federatie).

Redenen voor beëindiging van een contract voor bepaalde tijd

Op grond van art. 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigd na het verstrijken van de geldigheidsduur ervan. In dit geval is er sprake van een arbeidsovereenkomst die is gesloten:

• voor de duur van bepaalde werkzaamheden, - eindigt bij voltooiing van deze werkzaamheden;
• voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige medewerker - eindigt wanneer deze medewerker weer aan het werk gaat;
• het verrichten van seizoensarbeid gedurende een bepaalde periode (seizoen), - eindigt aan het einde van deze periode (seizoen).

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken ervan moet minimaal drie kalenderdagen vóór het ontslag schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld, met uitzondering van de gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten voor de duur van de werkzaamheden van de afwezige werknemer afloopt. .

Natuurlijk kan een contract voor bepaalde tijd eerder dan gepland worden beëindigd in gevallen die zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie, maar we zullen specifiek rekening houden met de beëindiging van arbeidsrelaties vanwege het aflopen van het contract.

Ontslag van een werknemer is onrechtmatig

Ontslag van een werknemer wegens het verstrijken van de arbeidsovereenkomst is, zoals reeds opgemerkt, onwettig als de overeenkomst onrechtmatig tot stand is gekomen, in het bijzonder als er geen juridische gronden voor dit doel werden de looptijd van het contract en de omstandigheden (redenen) die als basis dienden voor het sluiten ervan niet aangegeven, en de werknemer gaf geen toestemming om het contract met instemming van de partijen te sluiten in overeenstemming met deel 2 van art. . 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en kon dit bewijzen.

Daarnaast is het ontslag onrechtmatig indien de gebeurtenis die verband houdt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zich niet heeft voorgedaan en de werknemer reeds is ontslagen. De werkgever heeft alleen het recht om een ​​werknemer te ontslaan als de gebeurtenis die bepalend is voor het aflopen van het contract zich heeft voorgedaan.

Als de rechter oordeelt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onrechtmatig is aangegaan, kan deze worden geherkwalificeerd als aangegaan voor onbepaalde tijd en kan de werknemer opnieuw in dienst worden genomen.

In sommige gevallen neemt de rechtbank echter een beslissing op basis van de omstandigheden van het geval. Zelfs als de arbeidsovereenkomst niet op schrift is gesteld, kan de rechtbank het ontslag bijvoorbeeld als wettig erkennen als zij vaststelt dat de werknemer op de hoogte was van het dringende karakter van de arbeidsrelatie; hij was op de hoogte gebracht van het bevel tot tewerkstelling, dat bevatte een notitie over het urgente karakter van de arbeidsovereenkomst (zie uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Sakhalin van 3 maart 2016 in zaak nr. 33-540/2016).

Ontslag wordt niet altijd als onwettig erkend, ook al zijn er geen omstandigheden (redenen) in het contract voor bepaalde tijd die als basis hebben gediend voor het sluiten ervan. Het ontslag werd dus als wettig erkend in het geval waarin de omstandigheden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd daarin niet waren aangegeven, maar wel bestonden en in de Arbeidswet waren voorzien (zie het arrest in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Arbeidswet). Republiek Karelië, gedateerd 1 september 2015 in zaak nr. 33-3390/2015).

Maar als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de duur ervan niet vermeldt, zal een dergelijk ontslag als onwettig worden beschouwd (Bepaling van de rechtbank van Moskou van 12 december 2014 nr. 4g/8-13140).

opmerking

Ontslag wegens het verstrijken van de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster is toegestaan ​​als de overeenkomst is aangegaan voor de duur van de werkzaamheden van de afwezige werkneemster en de vrouw met haar schriftelijke toestemming niet kan worden overgeplaatst naar een andere baan die de werkgever ter beschikking staat totdat de einde van haar zwangerschap. In andere gevallen wordt de arbeidsovereenkomst verlengd op basis van de aanvraag van de werknemer tot het einde van het zwangerschaps- of zwangerschapsverlof (delen 2, 3 van artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Wat betreft het niet naleven van de meldingsprocedure door de werkgever is het standpunt van de rechters dubbelzinnig. In sommige situaties geven rechtbanken aan dat het niet naleven van de vereisten van Deel 1 van Art. 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie over een schriftelijke kennisgeving aan een werknemer van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst vanwege het verstrijken van de geldigheidsduur ervan kan geen onafhankelijke basis zijn om het ontslag onwettig te verklaren (zie de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Irkoetsk Rechtbank van 23 januari 2013 in zaak nr. 33-450/13). In andere gevallen – dat de wil van de partijen om de arbeidsrelatie te beëindigen moet worden ondersteund door bewijsmateriaal, waarvan er één de kennisgeving van de werknemer over ontslag kan zijn in overeenstemming met Deel 1 van Art. 79 Arbeidswet van de Russische Federatie. Bovendien zal het ontslag waarschijnlijk als onrechtmatig worden beschouwd indien de werknemer in strijd met art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie was niet bekend met het ontslagbevel. Het niet naleven door de werkgever van art. 79, 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de ontslagprocedure essentieel voor de erkenning van het ontslag als onrechtmatig (zie de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Krasnodar van 17 mei 2012 in zaak nr. 33-7701/2012).

Als de overeenkomst is gesloten voor de duur van de werkzaamheden van de afwezige werknemer, hoeft er in ieder geval niet te worden gewaarschuwd voor de beëindiging van de overeenkomst.

Zo kunnen we de belangrijkste redenen identificeren wanneer ontslag vanwege het verstrijken van de arbeidsovereenkomst illegaal zal zijn.

Ontslag wegens het aflopen van de arbeidsovereenkomst is onrechtmatig als...	…er geen wettelijke grond bestaat om een ​​contract voor bepaalde tijd af te sluiten
	...er is geen schriftelijke vorm van het contract (een uitzondering is mogelijk als de werknemer een bestelling heeft ondertekend met een bepaalde geldigheidsduur van het contract)
	...het contract vermeldt niet de geldigheidsduur ervan
	...het contract vermeldt niet de omstandigheden die als basis hebben gediend voor het sluiten ervan (de uitzondering is wanneer deze omstandigheden geen twijfel doen rijzen, bijvoorbeeld als de werknemer gepensioneerd is)
	...het contract voor bepaalde tijd is onder dwang gesloten
	...de werknemer wordt ontslagen voordat zich een gebeurtenis voordoet die de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepaalt
	...een zwangere vrouw wordt ontslagen en schrijft een aanvraag om het contract te verlengen
	...een zwangere werkneemster, met wie de overeenkomst werd gesloten voor de duur van de werkzaamheden van een afwezige werkneemster, geen overplaatsing naar een andere functie kreeg aangeboden

We hebben gesproken over waar we op moeten letten bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wat ervoor zorgt dat een dergelijke overeenkomst als onbepaalde tijd wordt erkend, en over de meest voorkomende gevallen waarin het ontslag van een werknemer voor bepaalde tijd als illegaal kan worden beschouwd. In deze situatie zal de werkgever niet alleen de arbeidsovereenkomst als permanent moeten herkwalificeren en de werknemer opnieuw in dienst moeten nemen, maar hem ook het gemiddelde salaris voor de periode van gedwongen afwezigheid, een vergoeding voor juridische kosten en morele schade moeten betalen. Wij hopen dat u met al het bovenstaande rekening houdt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het belangrijkste is om alleen de door de wet bepaalde gronden toe te passen. En natuurlijk de overeenkomst tussen de partijen om een ​​deadline vast te stellen in overeenstemming met deel 2 van art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan alleen vrijwillig zijn.

Een werknemer die door de leidinggevende voor een bepaalde periode als lid van de onderneming wordt aanvaard, is een uitzendkracht. Met een dergelijke ondergeschikte wordt een arbeidsovereenkomst altijd slechts voor bepaalde tijd gesloten. Dit document specificeert noodzakelijkerwijs de geldigheidsduur ervan. Anders wordt het contract geacht van onbepaalde duur te zijn en wordt de uitzendkracht beschouwd als een vaste werknemer. Deze laatste heeft op zijn beurt recht op maandelijkse ontvangst loon en compensatie voor ongebruikte rusttijden bij ontslag.

Wat je moet weten

De meeste burgers voeren hun officiële activiteiten uit bij bedrijven en instellingen van onze staat. Zij werken vrijwel allemaal op basis van een arbeidsovereenkomst, die wordt gesloten op. De situaties zijn echter verschillend. Soms is het hoofd van een onderneming genoodzaakt om op zoek te gaan naar een vervanger voor een vaste medewerker die met ziekteverlof of vakantie is. In dit geval huurt de organisatie vaak een uitzendkracht in die de taken van een afwezige ondergeschikte overneemt. Na het vertrek van een vaste werknemer is degene die werkt met een contract voor bepaalde tijd onderhevig aan ontslag.

Belangrijk

Het hoofd van een organisatie moet er altijd rekening mee houden dat niet alle burgers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen ondertekenen. Artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat een lijst van personen met wie het aangaan van officiële relaties niet verboden is, zelfs niet voor een bepaalde periode. Deze omvatten het volgende:

Mensen die naar het buitenland worden gestuurd om te werken;

Personen die arbeidsactiviteiten uitoefenen in organisaties die slechts voor een bepaalde periode zijn opgericht;

Burgers die worden ingehuurd voor het uitvoeren van specifieke werkzaamheden waarvan de opleverdatum vooraf onbekend is (bijvoorbeeld de bouw van een woonhuis);

Mensen die vanuit de arbeidsbeurs naar openbare werken werden gestuurd;

Personen die naar het ambtenarenapparaat zijn gestuurd.

Daarnaast is het in wettelijk vastgestelde gevallen mogelijk dat een werknemer wordt aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt het volgende:

Er wordt een burger aangenomen ter vervanging van een tijdelijk afwezige medewerker;

Als u werkzaamheden moet verrichten waarvan de uitvoeringstermijn maximaal 2 maanden bedraagt;

Uitvoering stage;

Om werkzaamheden uit te voeren die buiten de reikwijdte van de activiteiten van de organisatie vallen (bijvoorbeeld reconstructie van een gebouw);

Voor de periode van seizoenswerk (het uitvoeren van de taken van een garderobe-verzorger).

Een klein kenmerk

Een uitzendkracht is dus een persoon die wordt ingehuurd voor een specifieke functie in een onderneming voor een in het contract bepaalde periode. Zo’n medewerker weet dus van tevoren dat hij niet permanent in deze organisatie kan werken. De datum van voltooiing van zijn officiële taken ligt immers vooraf vast in de arbeidsovereenkomst.

Receptie

Voordat het hoofd van de onderneming een nieuwe persoon aanneemt voor een tijdelijke baan, moet hij ervoor zorgen dat zijn acties de arbeidswetten niet schenden. Dat is de volgorde. Als deze laatste een werknemer inhuurt voor het uitvoeren van seizoenswerk (bijvoorbeeld een tuinman voor zomerperiode of een garderobemedewerker in de kliniek), dan heeft hij het volste recht om met hem een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te ondertekenen.

Bovendien verschilt het inhuren van tijdelijke werknemers niet van het in dienst nemen van burgers die op permanente basis in de organisatie zullen dienen. In de door de wet bepaalde gevallen moeten werknemers die voor een bepaalde periode zijn aangenomen, alles aan de werkgever verstrekken Vereiste documenten(bijvoorbeeld een diploma, een certificaat zonder strafblad, enz.).

Nuances

Als het hoofd van een onderneming een werknemer voor een periode van maximaal twee maanden in dienst neemt, moet hij op de hoogte zijn van alle bestaande kenmerken van een dergelijke werkactiviteit. In dit geval mag er geen proefperiode zijn. De persoon is immers al uitzendkracht. De Arbeidswet van de Russische Federatie waarschuwt managers ook dat als een dergelijke werknemer wordt ingehuurd om in het weekend of op een feestdag te werken, deze laatste alleen recht heeft op een materiële beloning voor zijn werk. Hij heeft geen recht op een extra rustdag.

Voltooiing van de werkzaamheden en betaling

In de praktijk wordt het hoofd van een bedrijf vaak geconfronteerd met een aantal moeilijkheden bij het ontslaan van een uitzendkracht. En in de meeste gevallen overtreedt hij de arbeidswetten ernstig. Niet iedere werkgever onthoudt immers dat alvorens een werknemer die voor een bepaalde tijd is aangenomen, moet worden ontslagen, deze laatste drie kalenderdagen vóór de datum van beëindiging van het contract voor bepaalde tijd hiervan op de hoogte moet worden gesteld.

Daarom dienen veel ondergeschikten vaak klachten in bij het parket en de arbeidsinspectie. Om dit te voorkomen, moet de werkgever de normen van de huidige wet volgen, zelfs wanneer hij een werknemer ontslaat die tijdelijk de hem toevertrouwde taken vervulde.

Daarom moet de HR-specialist op de laatste werkdag van de werknemer de bijbehorende bestelling en alle andere documenten met betrekking tot het werk van laatstgenoemde voorbereiden. In bepaalde gevallen vraagt ​​de werknemer onmiddellijk om een ​​attest van zijn laatste inkomen. Dit document is vereist voor inschrijving bij de dienst voor arbeidsvoorziening.

Op de laatste werkdag van de ondergeschikte moet de werkgever hem volledig betalen. Dit betekent dat deze laatste het loon en de aanvullende vergoeding voor ongebruikte vakantiedagen van de uitzendkracht moet overdragen.

Vertaling

Bij het uitvoeren van officiële activiteiten komt het vaak voor dat een van de werknemers op vakantie of met ziekteverlof gaat en een andere persoon zijn taken begint uit te voeren. Maar in dit geval heeft laatstgenoemde recht op extra inkomsten. Hij zal immers niet alleen zijn taken uitvoeren, maar ook voor een andere medewerker werken. Maar hoe werkt dit in de praktijk?

De leidinggevende kan de werknemer een overplaatsing naar een tijdelijke functie aanbieden met behoud van zijn gemiddelde inkomen of de verdiensten van de werknemer wiens werkzaamheden hij gaat verrichten. In de regel is laatstgenoemde het er altijd mee eens. De overdracht van een werknemer wordt geformaliseerd door een passend bevel.

Ook in dit geval is het mogelijk om twee posities te combineren. Dan vervult de werknemer gelijktijdig zijn werkzaamheden en de werkzaamheden van de afwezige werknemer. Dit moet worden bevestigd door een bestelling en een aanvullende overeenkomst.

Registratie tijdens de bevalling

Zoals eerder geschreven, wordt een uitzendkracht dus alleen aangenomen voor de periode die in het contract is vastgelegd. Maar wat staat er in dit geval in zijn werkboek? Eigenlijk is alles hier heel eenvoudig.

Eerst tekent het hoofd van de onderneming een arbeidsovereenkomst met de werknemer, waarin de datum van voltooiing van de officiële activiteiten van laatstgenoemde wordt vastgelegd. Vervolgens print de HR-specialist de opdracht uit en maakt een aantekening in het werkboek van de uitzendkracht. In dit geval mag u niet direct de geldigheidsduur van de arbeidsovereenkomst aangeven. Want bij het ontslaan van een uitzendkracht zul je in het werkboek de reden van het beëindigen van de ambtelijke relatie moeten aangeven. In dit geval moet de vermelding de volgende inhoud bevatten: "Ontslagen vanwege het einde van de geldigheidsduur van de arbeidsovereenkomst", paragraaf twee van het eerste deel van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

In overleg

Hier moet er nogmaals op worden gewezen dat het hoofd van de organisatie bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst met een werknemer voor een bepaalde periode moet voldoen aan de eisen van de wet. Anders zal het voor hem onmogelijk zijn om problemen met de wet te vermijden. Als een gepensioneerde een baan wil krijgen, heeft de baas het recht om hem een ​​aanbod te doen.In onderling overleg tussen partijen kan met voltijdstudenten en deeltijdstudenten een contract voor bepaalde tijd worden afgesloten. Meestal hebben deze laatste geen bezwaar tegen een dergelijk voorstel van het hoofd van de onderneming. Deeltijdwerkers zijn immers niet de belangrijkste werknemers, omdat ze al hun hoofdwerkplek hebben. Ondernemers die kleine bedrijven runnen en minder dan vijfendertig mensen in dienst hebben, kunnen met werknemers arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan.

Conclusie

Iedere werknemer die bij een werkgever slechts voor een bepaalde periode in dienst is, moet zich ervan bewust zijn dat hij na het einde van zijn ambtstermijn wordt ontslagen. In de praktijk is dit het vaakst wat er gebeurt. Als iemand voor twee maanden is aangenomen, is het verboden hem een ​​proeftijd te geven. Bovendien moet het hoofd van het bedrijf bij het kiezen van een werknemer, zelfs voor een bepaalde periode, voorzichtiger zijn.

Dit geldt met name in gevallen waarin de baas een zwangere vrouw inhuurt om te werken tijdens de afwezigheid van een vaste werknemer. Het beëindigen van een dienstverband met zo’n ondergeschikte is immers niet zo eenvoudig. Omdat zij haar baas kan vragen haar over te plaatsen naar een andere functie (na het vertrek van de vaste medewerker wiens werkzaamheden zij heeft uitgeoefend) en de arbeidsrelatie met haar kan verlengen tot aan de geboorte.