Wat is de grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Alvorens een bepaalde termijn af te sluiten arbeidscontract Ik adviseer de werkgever zich af te vragen wat de grondslag is voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Gronden voor het aangaan van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd

Een werkgever kan altijd te maken krijgen met een situatie waarin het noodzakelijk is een werknemer tijdelijk in dienst te nemen. Maar de werkgever begrijpt deze situatie niet altijd goed, omdat het sowieso niet mogelijk is om een ​​tijdelijk contract af te sluiten. Je kunt uiteraard tijdelijke verantwoordelijkheden toewijzen aan een vaste medewerker, maar er is niet altijd vertrouwen dat de medewerker het aankan, en de nieuwe baan kan buiten de kennis en competentie van de medewerker liggen.

De gronden voor het sluiten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst kunnen we vinden in artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Maar niet alles is zo eenvoudig als het op het eerste gezicht lijkt.

De bases kunnen in twee groepen worden verdeeld. De eerste betreft de gronden waarop het sluiten van een overeenkomst voor onbepaalde tijd op initiatief van een van de partijen beperkt is. De tweede groep bevat de gronden waarop met instemming van partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan.

Bij de eerste groep zijn de gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in overeenstemming met art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie om de volgende redenen:

• afwezigheid van een werknemer indien op hem een ​​wet van toepassing is die arbeidsrechtelijke normen bevat, of lokale acts organisatie blijft behouden werkplek;
• het verrichten van tijdelijk werk, waarvan de uitvoering maximaal twee maanden in beslag neemt;
• het verrichten van bepaalde diensten of het verrichten van werkzaamheden indien het onmogelijk is om voor de werkzaamheden of diensten een specifieke einddatum vast te stellen;
• voor de periode van seizoensarbeid, waarvan de lijst beschikbaar is in sectorovereenkomsten op federaal niveau;
• het sturen van een werknemer naar het buitenland;
• het inhuren van een werknemer bij een organisatie die is opgericht voor de duur van het werk of voor een strikt beperkte periode;
• bij een verhoging van de productie of een wijziging van de productietechnologie kunt u een uitzendkracht inhuren voor het installeren en opstarten van nieuwe apparatuur;
• bij het aanvaarden van een werknemer voor praktijk, opleiding of beroepsstage;
• als de werknemer door de dienst voor arbeidsvoorziening wordt uitgezonden naar tijdelijk of openbaar werk;
• als iemand vervangende dienst verricht;
• voor de periode van verkiezing van een persoon keuzevak aan staatsautoriteiten of lokale overheden;
• op andere gronden waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie of federale regelgeving voorziet.

Gronden voor het in overleg tussen partijen aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De tweede groep bevat de gronden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uit de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarvan de urgentie wordt gerechtvaardigd door overeenstemming tussen de partijen, namelijk:

• het in dienst nemen van een persoon die gepensioneerd is of om medische redenen slechts tijdelijk werk kan verrichten;
• als creatieve werknemers worden ingehuurd voor de periode van creatie of tentoonstelling van kunstwerken (de lijst met banen en beroepen van deze werknemers wordt duidelijk gereguleerd door de regering van de Russische Federatie);
• in geval van een voltijdse opleiding van de inhuurder;
• als een werknemer in deeltijd komt werken;
• met bemanningsleden van binnen- en/of zeeschepen;
• toelating tot een kleine bedrijfsorganisatie of individuele ondernemer, als het aantal werknemers minder dan 35 is, en in de detailhandel - minder dan 20 werknemers;
• bij het uitvoeren van werkzaamheden in gebieden van het Verre Noorden of daarmee gelijkwaardig;
• wanneer bedreigd noodgeval of om dit te voorkomen kan de werkgever werknemers tijdelijk in dienst nemen, maar alleen om de gevolgen of dreiging van een noodsituatie weg te nemen;
• Ongeacht de organisatorische en juridische vorm van de onderneming kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden afgesloten met de zaakvoerder, zijn plaatsvervanger of hoofdaccountant;
• Ook kunnen de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere wetten andere redenen bevatten voor de urgentie van het contract.

Het inhuren van een uitzendkracht kent veel nuances, maar als de werkgever duidelijk de noodzaak en redenen schetst om een ​​werknemer tijdelijk in dienst te nemen, dan is er een probleem minder.

Door een dergelijke overeenkomst onrechtmatig te sluiten loopt de werkgever een groot risico. In het artikel vindt u tips van experts en een voorbeeld voor 2019.

Uit het artikel leer je:

Download dit nuttige document:

Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: voor- en nadelen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft een beperkte geldigheidsduur. Een contract wordt als een contract van onbepaalde duur beschouwd als er niet in staat dat het dringend is, de reden voor de urgentie niet wordt aangegeven en er geen datum of gebeurtenis is waarop deze zal plaatsvinden. werk relaties moet stoppen (Deel 3 van artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is in de eerste plaats gunstig voor de werkgever: het breidt de lijst uit met gronden waarop een werknemer kan worden ontslagen. Het enige dat nodig is voor ontslag is wachten op het verstrijken van de in het contract gespecificeerde periode en de werknemer drie dagen van tevoren op de hoogte stellen. Hoe dit in de praktijk gebeurt, lees het artikel "". Bovendien kan bij ontslag in het kader van de liquidatie van een onderneming aan personeel dat voor een periode van maximaal twee maanden wordt aangeworven, geen ontslagvergoeding worden betaald.

Nadelen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

1. Maximaal toegestaanduur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdbeperkt. Een dienstverband voor langere tijd kan worden aangegaan door het afsluiten van een nieuw contract of het omscholen van een bestaand contract voor onbepaalde tijd. Dit is niet altijd handig.

2. Als u de deadline overschrijdt en uw ontslag niet op tijd indient, wordt de arbeidsrelatie omgezet in een arbeidsrelatie van onbepaalde duur. Vanaf dit moment kan een werknemer alleen nog maar op algemene basis worden ontslagen.

Voor het overige verschilt het geheel van arbeids- en sociale garanties dat aan een werknemer wordt geboden door een contract voor bepaalde tijd niet van het standaardcontract. Tijdelijk en seizoenspersoneel heeft recht op betaalde vakantie, ziekteverlof en alle door de wet vereiste toelagen en compensaties.

Wanneer moet u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan?

Een arbeidsrelatie wordt standaard aangegaan voor onbepaalde tijd. Maar soms wordt, vanwege de bijzondere aard van de te verrichten werkzaamheden of de voorwaarden voor de uitvoering ervan, op verplichte of vrijwillige basis een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan onder de omstandigheden opgesomd in Deel 1 van Art. 59 Arbeidswet van de Russische Federatie. Afzonderlijk zijn er gevallen waarin de werkgever het recht heeft om met instemming van de partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten (deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Wanneer is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vereist?

• Seizoensgebonden of tijdelijk werk (maximaal twee maanden).
• Werken in het buitenland.
• De werknemer is door de arbeidsbemiddelingsdienst uitgezonden voor een tijdelijke tewerkstelling.
• Alternatief ambtenarenapparaat.
• De werknemer verricht werkzaamheden in het kader van een beroepsopleiding, industriële praktijk, stages.
• Een werknemer wordt gekozen voor een keuzefunctie.
• Een werknemer treedt in dienst bij een organisatie die voor bepaalde tijd is opgericht of verricht werkzaamheden die buiten de normale werkzaamheden van de werkgever vallen.
• Als een werknemer tijdelijk de taken vervult van een afwezige hoofdwerknemer, wiens functie behouden blijft tijdens de periode van vakantie, zwangerschapsverlof, ziekteverlof, enz.

Tafel. Gevallen van het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (in algemene gevallen en bij overeenkomst)

Gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet worden afgesloten	Gevallen waarin met instemming van partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden gesloten
Tijdens de uitoefening van de werkzaamheden van een afwezige werknemer die, in overeenstemming met de arbeidswetgeving en andere regelgeving houdende arbeidsrechtelijke normen, een cao, overeenkomsten, lokale regelgeving en een arbeidsovereenkomst, zijn standplaats behoudt (lid 2, onderdeel 1, artikel 59 Arbeidswet van de Russische Federatie)	Met personen die voor werkgevers gaan werken - kleine bedrijven (inclusief individuele ondernemers), waarvan het aantal werknemers niet groter is dan 35 personen (in het veld detailhandel en consumentendiensten - 20 personen) (paragraaf 2, deel 2, artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)
Voor de duur van tijdelijk (maximaal twee maanden) werk (paragraaf 3, deel 1, artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)	Met ouderdomsgepensioneerden die aan het werk gaan, evenals met personen die om gezondheidsredenen in overeenstemming met een medisch certificaat afgegeven op de manier vastgelegd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van Rusland, uitsluitend van tijdelijke aard mogen werken (paragraaf 3 , deel 2 Artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)
Om seizoenswerk uit te voeren, wanneer dat nodig is Natuurlijke omstandigheden werk kan alleen gedurende een bepaalde periode (seizoen) worden uitgevoerd (paragraaf 4, deel 1, artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)	Met personen die gaan werken in organisaties in de regio's Ver Noord en gelijkwaardige gebieden, als dit verband houdt met verhuizen naar een werkplek (paragraaf 4, deel 2, artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)

Aandacht! Bijkomende gronden voor het afsluiten van een contract voor bepaalde tijd met bepaalde categorieën personeel – professionele atleten en coaches – zijn opgenomen in Art. 348.2 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Geef bij het opstellen van een uitzendovereenkomst zeker de reden van de urgentie aan. Zorg er eerst voor dat het op de lijst staat (artikel 59 van de arbeidswet van de Russische Federatie), anders zal het moeilijk zijn om de voorschriften en boetes van de staatsbelastinginspectie te omzeilen. Experts van System Personnel hebben zich voor u voorbereid handig tafeltje: downloaden, bij de hand houden en indien nodig raadplegen. Helaas worden er bij het opstellen van elk tweede contract voor bepaalde tijd fouten gemaakt.

Als de opgegeven urgentiegrond niet voldoet aan de wettelijke vereisten, kunnen toezichthoudende autoriteiten besluiten dat de overeenkomst onrechtmatig is gesloten en sancties opleggen aan de werkgever. In het "Personeelssysteem" - volledige lijst met boetes .

Het bedrijf Alpha sloot een arbeidsovereenkomst voor 1 jaar met wachter N. en rechtvaardigde de urgentie door de werknemer tijdelijk in te schrijven op zijn woonplaats. Tijdens een routine-inspectie vestigde de inspecteur de aandacht op de onwettigheid van een dergelijke rechtvaardiging. Als gevolg hiervan moest de werkgever een boete betalen op grond van art. 5.27 van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie voor een bedrag van 30.000 roebel, en het dienstverband via de rechtbank werd als onbepaald erkend. Nu werkt wachter N. in vaste dienst bij Alpha.

Het is van belang dat de werkgever kan aantonen dat de werknemer is aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eigen verlangen. Dit is nodig zodat het indien mogelijk mogelijk is conflictsituaties bevestig de belangrijkste voorwaarde voor het sluiten van een contract voor bepaalde tijd: de vrijwillige toestemming van beide partijen.

Opstellen van documenten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Na ondertekening van het contract moet de werkgever nog 3 documenten opmaken. Laten we je vertellen hoe.

Geef een inhuuropdracht uit. Een dergelijke bestelling kan een vrije vorm hebben of overeenkomen met formulier nr. T-1. In de bestelling moet de datum van voltooiing van de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Indien een dergelijke datum niet kan worden vastgesteld, is het noodzakelijk de gebeurtenis aan te geven waarbij de arbeidsovereenkomst als beëindigd wordt beschouwd.

Voer arbeidsgegevens in uw werkboek in. De informatie in de documentkolommen moet worden gecorreleerd met andere uitgevoerde documenten, waaronder een contract voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst. Tegelijkertijd wordt in het werkboek geen indicatie gegeven van de urgente aard van het dienstverband.

Geef een persoonlijke medewerkerskaart uit. Als voor dit document formulier nr. T-2 wordt gebruikt, wordt in de rubriek “Aard van het werk” een indicatie van het tijdelijke type dienstverband gegeven. In deel III “Aanwerving, overplaatsing naar een andere baan” wordt de aantekening in het werkboek herhaald. De werknemer moet met dit dossier tegen ondertekening vertrouwd worden gemaakt.

Maximale termijn voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten voor een periode van maximaal vijf jaar (deel 1 van artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De minimumdrempel is niet wettelijk vastgelegd, dus het is mogelijk om een ​​uitzendkracht voor een paar maanden of zelfs weken in dienst te nemen, maar voor vijf jaar en één dag is dat niet meer mogelijk.

Meer informatie over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

Aandacht! Door algemene regel Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden niet verlengd, maar er wordt een uitzondering gemaakt voor drie categorieën werknemers: atleten, universiteitspersoneel en zwangere vrouwen.

Bij wijze van uitzondering wordt, wanneer er geen arbeidsrelatie op vaste basis kan worden aangegaan, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgesteld voor een periode van maximaal vijf jaar. Indien de geldigheidsduur niet is vermeld, wordt het dienstverband als onbepaald beschouwd. Als er zonder voldoende grond een deadline wordt gesteld, wordt de werkgever geconfronteerd met een boete en herkwalificatie van het contract bij de rechtbank.

Aangetast praktische vragen met betrekking tot gevallen en redenen voor het sluiten van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Er wordt aangegeven wat de bijzonderheden zijn van het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij vooral de moeite waard is om op te letten: hoe lang de overeenkomst kan worden gesloten, wat de situatie is met de proeftijd. De rechten en plichten van de partijen zullen worden vermeld en er zullen links naar wetgevingshandelingen worden gegeven.

algemene informatie

Een contract voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst contract voor bepaalde tijd, in tegenstelling tot onbepaald.

De definitie van een contract is vastgelegd in artikel 58 van de Arbeidswet.

Partijen bij de overeenkomst zijn de werkgever en de werknemer.

Het belangrijkste verschil met een contract voor onbepaalde tijd is de einddatum waarna de arbeidsrelatie automatisch eindigt.

Maximale looptijd want deze overeenkomst is 5 jaar. Indien nodig kan het contract echter worden verlengd.

Het is de moeite waard om dat te overwegen meervoudig hersluiten van een contract voor bepaalde tijd met dezelfde functie vormt de basis voor het aangaan van een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd. In dergelijke gevallen heeft de werknemer het recht om zich tot de rechtbank te wenden met het verzoek om het contract te wijzigen in een contract van onbepaalde duur.

Indien het aangaan van een overeenkomst voor onbepaalde tijd onmogelijk is, kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten. In tegenstelling tot een ‘gewoon’ contract bevat de overeenkomst twee aanvullende dwingende voorwaarden.

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, het is verplicht om de reden aan te geven, waarom er voor een tijdelijk contract is gekozen. Als de werkgever geen acht slaat op het beding en de redenen niet (of onjuist) worden aangegeven, De werknemer kan naar de rechter stappen.

De rechtbank heeft het recht om het contract van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd te wijzigen en de werkgever ook te straffen met een boete. De tweede voorwaarde is dat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met een einddatum.

Gevallen

Met wie kan ik een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluiten?

De gronden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn vastgelegd in artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan in de gevallen waarin:

1. Het verrichten van tijdelijk werk (korter dan 2 maanden);
2. Bij het verrichten van seizoensarbeid wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. Door natuurlijke omstandigheden kan er slechts gedurende een bepaalde periode (seizoen) worden gewerkt;
3. Dienstreizen naar het buitenland - een medewerker wordt uitgezonden op een specifieke opdracht, voor deze periode wordt een contract voor bepaalde tijd afgesloten;
4. De gevolgen van ongelukken en rampen worden geëlimineerd;
5. Wanneer de aard van het werk verschilt van de hoofdrichting van de onderneming - bijvoorbeeld installatie van apparatuur, renovatie van gebouwen voor een reisorganisatie;
6. Tijdelijk werk is beschikbaar voor personen die een voltijdopleiding volgen;
7. Publieke Werken;
8. Met creatieve krachten kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden afgesloten. Het concept omvat de media, theaters, circussen, cinematografie. De volledige lijst is opgenomen in Regeringsbesluit N252;
9. Uitzendwerk waarnaar een werkloze kan worden doorverwezen door een arbeidsbureau;
10. Met personen die arbeid verrichten in het kader van een stage/beroepsopleiding wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten.

De arbeidswetgeving voorziet in andere gevallen, maar de belangrijkste richtlijn blijft projectmatige aard van het werk. Hiermee bedoelen wij dat de omvang van de werkzaamheden is vastgesteld (het verrichten van een bepaalde werkzaamheden) en dat de einddatum redelijkerwijs kan worden vastgesteld.

Is het mogelijk om met een gepensioneerde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten?

Het is de moeite waard om apart te vermelden over gepensioneerden. werkgever toestaat ernstige fout. De pensioengerechtigde leeftijd biedt op zichzelf geen grond voor het sluiten van een dergelijke overeenkomst.

Een bevestiging hiervan is te vinden in de beslissing van het Constitutionele Hof N378. Er zijn echter bepaalde categorieën mensen die om medische redenen slechts tijdelijk mogen werken.

Conclusieprocedure

Hoe sluit u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer?

Op basis van de lijst met gevallen en redenen in de Arbeidswet kunt u beginnen met het opstellen van een overeenkomst.

Naast de gebruikelijke artikelen en clausules zijn er twee verplichte voorwaarden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

1. Reden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
2. Geldigheidsduur bepaald op datum of op andere wijze.

Tot beëindiging van de arbeidsrelatie het contract wordt op dezelfde manier opgeslagen als andere contracten.

Voor het gemak kunnen alle termijncontracten in een aparte map worden opgeslagen. Iedere personeelsfunctionaris kiest echter zijn eigen manier om papieren te structureren. Na ontslag wordt de uitzendovereenkomst overgebracht naar het archief van de onderneming.

Om een ​​contract correct op te stellen, moet je nog een paar punten in aanmerking nemen, laten we eens kijken waar we het over hebben.

Duur

De procedure voor het beëindigen van het contract wordt geregeld door. Het is zinvol om niet alleen de totale duur van de overeenkomst aan te geven, maar ook de einddatum (indien mogelijk).

Dit zal controversiële situaties in de toekomst helpen voorkomen. Maar in sommige gevallen is de einddatum afhankelijk van een specifieke gebeurtenis. Bijvoorbeeld een werknemer die terugkeert van zwangerschapsverlof. In dergelijke gevallen kan de einddatum worden gekoppeld aan een gebeurtenis: de terugkeer van de werknemer uit zwangerschapsverlof.

Na het offensief datum instellen of gebeurtenissen plaatsvinden automatische beëindiging van de overeenkomst. Als de gebeurtenis niet plaatsvindt, dan is het contract kan worden gewijzigd in onbeperkt. Bijvoorbeeld als de werknemer (die werd vervangen door de ingehuurde) ontslag neemt. De maximale contractduur bedraagt ​​5 jaar.

Als de werkgever een overeenkomst aangaat voor een periode van meer dan vijf jaar, is de kans groot dat de rechter de overeenkomst wijzigt naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Minimale looptijd volgens arbeidsrecht niet geïnstalleerd.

Voor zwangere vrouwen geldt een aparte contractbeëindigingsprocedure.

De werkgever moet het contract verlengen tot het einde van de zwangerschap.

De vrouw zal op haar beurt een medisch certificaat moeten overleggen. Zie meer details.

Proeftijd

Bij een arbeidsovereenkomst van korte duur met een werknemer gelden bijzondere regels met betrekking tot de proeftijd. Seizoenswerk proeftijd mag niet langer duren dan 2 weken.

Voor alle werkzaamheden tot zes maanden wordt eveneens een termijn van twee weken vastgesteld. Voor tijdelijk werk (met een periode van minder dan 2 maanden) is er helemaal geen proeftijd voorzien.

Het formulier invullen

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet je twee cellen invullen (van en tot). Cel “van” is verantwoordelijk voor de start van het werk, cel “tot” is verantwoordelijk voor de einddatum. Een andere optie voor het invullen van de cel ‘door’ is om de gebeurtenis aan te geven die de werkrelatie zal beëindigen (terugkeer uit zwangerschapsverlof, enz.).

Het feit van “urgentie” moet worden vermeld in de sectie “Aard van het werk” en in algemene bepalingen(het allereerste begin van het document). Met instemming van de partijen wordt het contract ondertekend.

Zegel is niet strikt voorwaarde. Het bevestigt alleen maar de authenticiteit van het document. De overeenkomst zal zelfs zonder zegel rechtskracht hebben.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer moet in twee exemplaren worden opgemaakt. Eén daarvan is verschuldigd aan de werkgever, de tweede wordt ontvangen door de werknemer. Documentdetails zijn gedefinieerd GOST-normen 6.30.

De overeenkomst moet het volgende vermelden/moeten bevatten:

1. Naam van de werkgever.
2. Type/datum/nummer van het document, evenals de plaats van voorbereiding.
3. Kopjes van de tekst en de tekst zelf (moeten alle informatie bevatten waarin de Arbeidswet voorziet).
4. Opmerking over toepassingen.
5. Handtekeningen.
6. Externe goedkeuringsgegevens.
7. Visumgoedkeuring.
8. Zegel indruk.
9. De verklaring over certificering geldt alleen voor kopieën van contracten.
10. Identificatie van de elektronische kopie.
11. Vermelding dat de medewerker het tweede exemplaar heeft ontvangen.

Bijlagen bij het tijdelijke contract zijn toegevoegd in dezelfde volgorde als voor onbepaalde tijd. kent ook geen verschillen.

Geschatte bewoording van de overeenkomst:

1. De arbeidsovereenkomst is voor bepaalde tijd en wordt aangegaan overeenkomstig artikel 59 van de Arbeidswet. De reden is de reis van de werknemer naar het buitenland.
2. De duur van de overeenkomst is beperkt tot de duur van de reis naar het buitenland.

Werkgevers moeten er rekening mee houden dat bij het aangaan van een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd de potentiële winst is uiterst klein. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd hebben recht op alle garanties en het ontslag dient op de gebruikelijke wijze te geschieden. Bovendien kan de werkgever worden gestraft met geldboetes wegens illegale registratie.

Als er wantrouwen bestaat ten aanzien van de kandidaat, is het de moeite waard om de door de wet geboden instrumenten te gebruiken. Waar de beste oplossing een regulier contract met een lange proeftijd zal sluiten, in plaats van te proberen de vereisten van de Arbeidswet te omzeilen.

Voorbeeld van het invullen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer voor uitzendwerk:

Conclusie

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt niet zonder reden gesloten, zo schrijft de wet voor gedetailleerde lijst gevallen en gronden waarop de conclusie mag worden getrokken dit type overeenkomst.

In alle andere gevallen is het beter om een ​​onbepaalde looptijd aan te gaan.

Een contract voor bepaalde tijd kent slechts twee verschillen met een regulier contract: reden en vervaldatum.

Redenen betekenen een redelijke verklaring waarom de werkgever dit soort overeenkomst nodig heeft.

Voor deze je moet precies weten wat de omvang van het werk is. De lijst met gevallen waarin het wordt aanbevolen om een ​​tijdelijke arbeidsovereenkomst met een werknemer te sluiten, is opgenomen in artikel 59 van de Arbeidswet. Deze omvatten zakenreizen naar het buitenland, seizoensgebonden, tijdelijke (minder dan twee maanden) en enkele andere gevallen.

Handig filmpje

In deze video wordt uitgebreid uitgelegd wat een contract voor bepaalde tijd is en in welke gevallen deze kan worden afgesloten? De belangrijkste redenen voor het opstellen van dit soort overeenkomsten, evenals de nuances van verlenging en beëindiging, worden opgesomd:

Arbeidscontract (TD) is in de eerste plaats een document. Deze overeenkomst kan een contract worden genoemd; het regelt de relaties die ontstaan ​​tussen de partijen bij het arbeidsproces.

Volgens het contract verbindt de persoon die wordt ingehuurd om te werken zich ertoe bepaalde soorten werk in de onderneming uit te voeren, voorgeschreven in de voorwaarden van het contract, en ook om alle normen en regels van de gevestigde routine te volgen.

De werkgever van zijn kant is verplicht om te zorgen voor alle arbeids- en rustomstandigheden en om de door de werknemer uitgevoerde werkfuncties adequaat te betalen.

TD kan zijn:

• Dringend, dat wil zeggen, wat specifieke deadlines voor werk aangeeft;
• Onbepaald, dat wil zeggen dat in een dergelijk contract de voorwaarden niet zijn gedefinieerd.

In de SOA moet duidelijk worden vermeld waarom het contract niet voor onbepaalde tijd kan worden verlengd. Bijvoorbeeld wanneer iemand wordt aangenomen tijdens ziekte van een andere medewerker, of seizoensarbeid. Totale looptijd SOA kan niet langer dan vijf jaar duren.

Als de WL het tijdsbestek voor het werk niet aangeeft, wordt het als onbeperkt beschouwd.

Redenen voor het sluiten van de SOA

Deze redenen kunnen in twee groepen worden verdeeld:

• Wanneer deadlines worden gesteld afhankelijk van de aard van de werkzaamheden die worden uitgevoerd;
• Het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gebeurt met wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer.

Groep 1 omvat de volgende gronden:

1. Voor de periode van afwezigheid van de hoofdwerknemer op de werkplek, wanneer zijn salaris wordt ingehouden. Dit kan het geval zijn wanneer de hoofdwerknemer afwezig is wegens ziekte, met zwangerschapsverlof of met betaald jaarlijks verlof.
2. Voor de periode van uitzendwerk wordt een dergelijke overeenkomst gesloten voor een aantal maanden.
3. , impliceert een aantal maanden waarin de werknemer zal werken. Werk bijvoorbeeld aan het zaaien of oogsten van graan en andere gewassen, verwarmingsseizoen en ander gerelateerd weersomstandigheden werk.
4. Wanneer een persoon begint te werken, in opdracht van het arbeidsbureau.
5. Als het werk buiten de reikwijdte van de hoofdwerkactiviteit valt, waarvan de voorwaarden vooraf worden overeengekomen. Bijvoorbeeld, installatiewerk of reconstructie van apparatuur.
6. Verkiezing voor een functie voor onbepaalde tijd, bijvoorbeeld verkiezing tot lid van een verkiezingscommissie.
7. Als iemand in het buitenland gaat werken.
8. Met personen voor civiele vervangende dienst.
9. Met een persoon die is toegelaten tot een sportorganisatie.

Bij het op deze wijze solliciteren naar een functie en het afsluiten van de SOA mag de toestemming van de werknemer niet in aanmerking worden genomen.

Bij overeenkomst tussen de twee partijen bij de arbeidsrelatie:

1. Als de persoon een voltijdse opleiding heeft gevolgd.
2. Werken bij zelfstandig ondernemer of in de kleine bedrijfssector.
3. Als iemand die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, een baan krijgt.
4. Als een persoon wordt aangenomen die als gehandicapt wordt erkend, maar recht heeft op lichte arbeid, worden zijn arbeidsfuncties bepaald door een tijdsbestek.
5. Bij het solliciteren naar werk in plaatsen in het Verre Noorden en daaraan gelijkwaardige gebieden.
6. Voor werk bij noodsituaties, rampen en het elimineren van de gevolgen ervan.
7. Als iemand geslaagd is voor een wedstrijd om een ​​bepaalde functie te vervullen.
8. Managers, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant worden geaccepteerd bij het sluiten van de STD, ongeacht de eigendomsvorm van de onderneming.
9. Wanneer iemand een deeltijdbaan krijgt.
10. Wanneer het werk verband houdt met navigatie.

In dergelijke gevallen wordt rekening gehouden met de mening van beide partijen en wordt vastgelegd voor welke periode de overeenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan.

Kenmerken en procedure voor het sluiten van een SOA

Als een werknemer besluit een baan te krijgen die tijdelijk van aard is, moet hij een aantal documenten overleggen: paspoort, TIN, SNILS, werkboek, document over het ontvangen van eventuele opleiding. Ook kan de ingehuurde medewerker documenten overleggen waaruit blijkt dat hij geslaagd is militaire dienst en het verkrijgen van kwalificaties voor de functie.

Als iemand een deeltijdbaan krijgt, moet hij een kopie verstrekken werk boek of een certificaat van uw hoofdwerkplek.

De werknemer moet een aanvraag schrijven volgens het voorbeeld voor een dienstverband overeenkomstige positie. De vorm van een dergelijke aanvraag is voor iedere organisatie verschillend. Uit deze verklaring moet blijken wat de reden is voor het tijdelijke karakter van de werkzaamheden.

De werkgever moet zich vertrouwd maken met deze documenten en besluiten de persoon in dienst te nemen, hem op de hoogte te stellen van de regels voor werk en rust op de werkplek en direct over wat de toekomstige werknemer zal doen, en hem ook vertrouwd maken met lokale acts loon.

De volgende stap is het opstellen en ondertekenen van de SOA.

Bij het opstellen van dit document moet u aangeven:

• Achternaam, voornaam, patroniem van de ingehuurde werknemer;
• Paspoortgegevens en overige gegevens van de werknemer (woonadres, leeftijd of geboortedatum, INN en SNILS, opleiding);
• Begin en einde van dringende werkzaamheden;
• Plaats en tijdstip van opmaak en ondertekening van het contract;
• Als het contract is ondertekend door een speciaal bevoegd persoon, moet dit worden aangegeven.

De werkplek moet worden aangegeven; dit kan elke structurele eenheid zijn van het bedrijf of de vestiging waarin de werknemer gaat werken. U moet ook het type werk en de functie aangeven, zoals aangegeven in de aard ervan, afhankelijk van de kwalificaties die u bekleedt.

Een belangrijk aspect bij het sluiten van een dergelijke overeenkomst is de aanduiding van het beloningssysteem, bonussen voor gevaarlijk werk, voor nachtwerk, op feestdagen en in het weekend.

Vervolgens moet u aangeven hoeveel werkdagen per week en hoeveel vrije dagen er zijn, de aard van het werk kan ploegendiensten zijn. Om de professionele geschiktheid van een bepaalde werknemer te garanderen, is een proeftijd aangewezen. Doorgaans wordt een proeftijd van maximaal drie maanden vastgesteld, en bij het aanwerven van een hoofdaccountant of medewerker voor de functie van adjunct-directeur - maximaal zes maanden.

Indien bij het sluiten van een overeenkomst geen voorwaarden of gegevens over de werknemer zijn ingevuld, geldt dit niet als reden voor het niet sluiten ervan. Dit kan later gebeuren, in de vorm van een bijlage bij het contract of een aanvullende overeenkomst tussen de partijen, die een verplicht onderdeel vormen van de SOA.

Alle voorwaarden van het contract kunnen ook worden gewijzigd in overleg tussen de werknemer en de directeur.

De STD kan indien nodig voorwaarden stellen aan het niet openbaar maken van staatsgeheimen.

Vervolgens wordt de SOA ondertekend door de twee partijen bij de arbeidsrelatie en gelegitimeerd door het officiële zegel van de organisatie. Van de overeenkomst worden twee exemplaren opgemaakt, waarvan er één in de organisatie wordt bewaard en de andere aan de ingehuurde medewerker wordt overhandigd.

De laatste fase in de formalisering van arbeidsverhoudingen is de uitgifte van een arbeidsorder. Een kopie van een dergelijke bestelling wordt drie dagen na de datum van aanwerving door de werknemer ondertekend. Een kopie van de acceptatieopdracht wordt aan de medewerker gegeven.

SOA-termen

De maximale looptijd van de SOA is 5 jaar, maar niet meer, en het minimum is onbeperkt, dat wil zeggen, het kan van één dag tot vijf jaar zijn.

Het enige geval waarin dit verplicht is, is wanneer een werknemer als zwanger wordt erkend en documenten van een medische instelling heeft meegebracht die dit feit bevestigen.

De SOA kan voor onbepaalde tijd worden indien partijen niet de wens hebben geuit om hun arbeidsrelatie te beëindigen na het verstrijken van de in de SOA genoemde periode.

SOA is in een aantal gevallen niet meer effectief:

1. Bij gezamenlijk besluit van de werknemer en zijn baas;
2. Wanneer een werknemer een verzoek tot tussentijds ontslag indient. Een dergelijke aanvraag wordt twee weken vóór de ontslagdatum ingediend;
3. Op initiatief van de beheerder, maar minimaal 30 dagen voor het einde van het contract.

Als de SOA de aard van de werkzaamheden specificeert, eindigt de looptijd ervan bij voltooiing van deze werkzaamheden.

Voor- en nadelen van SOA

Een CTA wordt als legaal beschouwd wanneer deze wordt gesloten met wederzijdse instemming van de twee partijen bij de arbeidsrelatie. Als iemand bij het begin van zijn werkzaamheden niet op de hoogte was van de dringende aard van het contract, kan hij een beroep doen op de rechtbank. De rechtbank zal een uitspraak doen waarin de SOA als onbepaald wordt erkend.

Als de werknemer al is begonnen met het uitoefenen van zijn functie en het contract nog niet schriftelijk is vastgelegd, zal de rechtbank het contract als onbeperkt erkennen.

De wettigheid van het feit hangt af van de wettigheid van de conclusie van de SOA. Als deze nuance niet in acht wordt genomen, wordt de SOA als onbepaald erkend en wordt vereist dat de werknemer wordt hersteld in zijn vorige baan.

Een belangrijk voordeel bij het afsluiten van een SOA is de eenvoudige registratie, en je hoeft er bovendien geen vergoeding voor te betalen ongebruikte vakantie bij ontslag.

Het nadeel is het gebrek aan competentie van sommige werknemers op het gebied van de wettigheid van de registratie van SOA, waar werkgevers misbruik van maken. Een onjuiste voorbereiding van de vorm en inhoud van de SOA door de organisatie brengt de onwettigheid van het sluiten van deze overeenkomst met zich mee.

Veel bestuurders proberen een SOA aan te gaan om te voorkomen dat er onder het contract een pakket aan sociale garanties wordt geboden. Zij zijn van mening dat uitzendkrachten geen recht hebben op een uitkering.

In dit opzicht zijn tijdelijke werknemers gelijk aan de belangrijkste werknemers en krijgen ze dezelfde voordelen. Dit staat vermeld bij Arbeidswet RF.

Vaak probeert een werkgever een werknemer te manipuleren en sluit hij meerdere overeenkomsten met één werknemer om hetzelfde werk te verrichten. In dit geval erkent de rechtbank het feit dat de SOA voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Het grootste nadeel voor een werknemer is het ontslaggemak, als alle wettelijke regels voor het opstellen en sluiten van een arbeidsovereenkomst worden gevolgd. Alle basisbetalingen voor een uitzendkracht (vakantiegeld, uitkeringen bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid, etc.) worden op dezelfde manier berekend als voor hoofdwerknemers.

Belangrijk voor de medewerker : indien gedurende de in de SOA genoemde periode geen van de partijen bij de arbeidsrelatie de beëindiging ervan heeft geëist, en de werknemer zijn functie blijft uitoefenen, dan gaat de SOA over naar de status van onbepaalde tijd.

Het grootste nadeel voor werkgevers is de zwangerschap van een werknemer, omdat dit een verplichte verlenging van de contractperiode met haar met zich meebrengt. Het bedrijf zal haar ook alle wettelijke schadevergoeding moeten betalen. Zelfs als een zwangere werkneemster een aanvraag heeft ingediend om de duur van het contract te verlengen, heeft de baas niet het recht om dit verzoek te weigeren tot het einde van de zwangerschap.

Conclusie

Als iemand een baan krijgt met een tijdsbestek, wordt er een SOA met hem afgesloten. Maar bij het opstellen van zo'n contract zijn er veel verschillende regels, normen vastgelegd door de wet. Een goede implementatie van dergelijke regels zal een gunstig effect hebben op de taakuitoefening door de werknemer en op een bevredigend eindresultaat voor de werkgever.

In kunst. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in juridisch significante omstandigheden die van algemeen belang zijn bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze juridisch significante omstandigheden zijn onderworpen aan bewijsverificatie bij de beoordeling van de wettigheid en geldigheid van het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode bij toepassing van elk van de volgende voorwaarden: juridische gronden een dergelijke overeenkomst te sluiten. Algemene juridisch significante omstandigheden die moeten worden geverifieerd bij de beoordeling van de wettigheid en geldigheid van de toepassing van elk van de gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn de volgende. In de eerste plaats de onmogelijkheid om een ​​arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd aan te gaan, rekening houdend met de aard van de te verrichten werkzaamheden of de voorwaarden voor de uitvoering ervan. Dat wil zeggen dat de werkgever bij het toepassen van elke specifieke basis voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verplicht is het bewijs te leveren dat de aard van het uit te voeren werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan het niet mogelijk maakten een arbeidsrelatie met de aanvrager aan te gaan. een onbepaalde periode. De aard van de komende werkzaamheden kan tijdelijk zijn, waardoor we kunnen spreken over het bewijs van een van de algemeen juridisch significante omstandigheden. De arbeidsomstandigheden kunnen worden ontworpen voor een specifiek seizoen, bijvoorbeeld werk in onverwarmde kamer kan alleen bij warm weer. Het voorgaande kan ons ook in staat stellen een conclusie te trekken over het bewijs van de juridisch significante omstandigheid in kwestie. In de tweede plaats moet het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor een periode van maximaal vijf jaar of voor een kortere periode vastgelegd door de federale wet worden erkend als een algemene juridisch significante omstandigheid. Als algemene regel geldt dat het verstrijken van een arbeidsperiode van vijf jaar in één functie op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een dergelijke overeenkomst, met voortzetting van de arbeidsrelatie, omzet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Voor bepaalde soorten contracten, bijvoorbeeld voor tijdelijke werknemers en seizoensarbeiders, bepaalt de federale wet de looptijd van de arbeidsovereenkomst op minder dan vijf jaar. Daarom geldt voor deze overeenkomsten de regel dat voortzetting van het werk na het verstrijken van de verkorte duur van de arbeidsovereenkomst vastgelegd door de federale wet het ontstaan ​​van een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd betekent. De opgesomde juridisch significante omstandigheden zijn onderworpen aan verificatie bij de beoordeling van de wettigheid en geldigheid van het afsluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor elk van de gronden waarin de federale wet voorziet.

In kunst. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie somt specifieke gevallen op van het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Naast de beschouwde algemene juridisch significante omstandigheden bij de toepassing van elk van de omstandigheden opgesomd in Art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moeten de gronden voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden bewezen door juridisch significante omstandigheden die specifiek zijn voor elk van hen.

Voor de toepassing van de eerste grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het bewijs nodig van de volgende juridisch gewichtige omstandigheden. In de eerste plaats het sluiten van een arbeidsovereenkomst ter vervanging van een tijdelijk afwezige medewerker. In de tweede plaats de afwezigheid van de vervangen werknemer om geldige redenen vastgelegd door de wet. Ten derde behoudt de afwezige werknemer de werkplek op basis van federale of gewestelijke wetgeving. In de vierde plaats het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van het behoud van de afwezige werknemer conform de vigerende wetgeving van de werkvloer. Het bewijs van de opgesomde juridisch significante omstandigheden, samen met de beschouwde algemeen juridisch significante omstandigheden, stelt ons in staat een conclusie te trekken over de wettigheid en geldigheid van het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Als algemene juridisch gewichtige omstandigheid is het noodzakelijk de goede, dat wil zeggen schriftelijke uitvoering van de voorwaarden van de urgentie van de arbeidsovereenkomst te erkennen totdat de werknemer daadwerkelijk mag werken. Deze omstandigheid dient ook te worden getoetst bij het toepassen van elke grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Voor de tweede grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het bewijs nodig van de volgende omstandigheden. In de eerste plaats het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van uitzendarbeid, die binnen twee maanden moet worden afgerond. In de tweede plaats het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van seizoensarbeid die volgens de huidige wetgeving op de lijst van seizoensarbeid staat. Elk van de opgesomde omstandigheden heeft een zelfstandige betekenis en is onderwerp van verificatie bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor het verrichten van tijdelijk of seizoenswerk. In de derde plaats is een dergelijke omstandigheid de beëindiging van de arbeidsrelatie na twee maanden of aan het einde van het seizoen. Voortzetting van de dienstbetrekking na twee maanden bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van uitzendarbeid betekent dat de arbeid geen tijdelijk karakter heeft, aangezien alleen werkzaamheden die binnen twee maanden kunnen worden voltooid als zodanig worden erkend. Dus na twee maanden, ook bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vorige baan bij een nieuwe periode van twee maanden wordt de arbeidsrelatie aangegaan voor onbepaalde tijd. Een soortgelijke regel geldt aan het einde van het seizoen, als de arbeidsrelatie met de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor het seizoen heeft gesloten, voortduurt. Al kan een arbeidsovereenkomst voor seizoenswerk, anders dan bij uitzendwerk, meer dan één keer worden aangegaan. Voor ieder seizoen kan een nieuwe arbeidsovereenkomst worden afgesloten voor het verrichten van seizoensarbeid.

Bij toepassing van de derde grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het noodzakelijk de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden te bewijzen. Ten eerste ga ik aan de slag in het Verre Noorden en soortgelijke gebieden. Ten tweede verhuist de werknemer naar het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden. In dit geval moet onder verhuizing worden verstaan ​​de aankomst van een werknemer voor werk in de aangegeven gebieden vanuit een ander gebied, dat wil zeggen vanuit een ander gebied. schikking, dat, in overeenstemming met de huidige wetgeving, als een andere plaats wordt beschouwd.

De vierde grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft het aantonen van de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden. Ten eerste: het uitvoeren van dringende werkzaamheden om ongelukken, ongevallen, catastrofes, epidemieën en epizoötieën te voorkomen. Ten tweede het uitvoeren van werkzaamheden om de gevolgen van de genoemde en andere noodsituaties weg te nemen. Dergelijke omstandigheden moeten van urgente aard zijn, dat wil zeggen dat ze niet afhankelijk moeten zijn van de wil van mensen. Het bewijs van elk van deze omstandigheden, samen met algemene juridisch significante omstandigheden, stelt ons in staat een conclusie te trekken over de wettigheid en geldigheid van het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ten derde moet de geldigheid van de arbeidsovereenkomst gedurende de periode van preventie en eliminatie van de opgesomde omstandigheden, die niet langer mag duren dan vijf jaar, worden erkend als een bijzondere juridisch significante omstandigheid.

De vijfde grondslag voor het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd betreft het aantonen van de volgende bijzondere juridisch betekenisvolle omstandigheden. Ten eerste de werkgelegenheid in organisaties met maximaal 40 medewerkers. In de tweede plaats de werkgelegenheid in detailhandels- en consumentendienstenorganisaties met maximaal 25 werknemers. Ten derde, werkgelegenheid bij werkgevers - individuen. Door het bewijs van elk van de genoemde omstandigheden kan de werkgever de kwestie van het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de werknemer aan de orde stellen. Als er echter een geschil ontstaat, moet de werkgever ook bewijzen dat er sprake is van algemeen juridisch gewichtige omstandigheden, in het bijzonder de onmogelijkheid om een ​​arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten. Indien elk van bovenstaande omstandigheden bewezen is, is het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een recht, en geen plicht, van zowel de werkgever als de werknemer.

De zesde grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft het aantonen van de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden. Ten eerste de aanwezigheid van een aanwijzing van een bevoegde instantie of ambtenaar om een ​​werknemer naar het buitenland te sturen. Ten tweede gaat de werknemer in het buitenland werken. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt dus alleen gesloten met werknemers die naar het buitenland worden uitgezonden. Als een werknemer naar het buitenland wordt gestuurd en daar een nieuwe arbeidsovereenkomst met hem wordt gesloten, bijvoorbeeld om werkzaamheden in een hogere functie te verrichten, dan kan deze grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet worden toegepast. In dit geval komt de arbeidsovereenkomst tot stand nadat de werknemer naar het buitenland is gestuurd. Daarom is het onmogelijk om de beschouwde juridisch significante omstandigheden te bewijzen.

De toepassing van de zevende grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vereist bevestiging van de volgende bijzondere juridisch significante omstandigheden door aanvaardbaar, relevant, betrouwbaar en voldoende bewijsmateriaal. Ten eerste het uitvoeren van werkzaamheden die verder gaan dan de normale, dat wil zeggen wettelijke activiteiten van de organisatie (reconstructie, installatie, inbedrijfstelling en ander werk), ten tweede het uitvoeren van werkzaamheden met een opzettelijk tijdelijke uitbreiding van de productie of het volume van de geleverde diensten, de voltooiing waarvan de periode niet langer mag zijn dan één van het jaar. Door het bewijs van elk van de genoemde omstandigheden kan de werkgever de kwestie van het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de werknemer aan de orde stellen. Houd er echter rekening mee dat de uitvoering van werkzaamheden die overeenkomen met de wettelijke werkzaamheden van de werkgever wordt uitgevoerd door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aangezien de wettelijke werkzaamheden niet aan een bepaalde periode zijn gebonden. In dit verband kan niet worden bewezen dat er sprake is van een algemeen juridisch gewichtige omstandigheid, te weten de onmogelijkheid om een ​​arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de betreffende grondslag is dus mogelijk bij het verrichten van werkzaamheden die verder gaan dan de normale, dat wil zeggen wettelijke werkzaamheden van de werkgever. Dergelijk werk moet een opzettelijk tijdelijk karakter hebben, dat wil zeggen dat het niet langer dan een jaar mag duren. Het bewust tijdelijke karakter van deze werkzaamheden impliceert dat de werkgever niet de mogelijkheid heeft om de arbeidsrelatie na een bepaalde periode, die niet langer mag zijn dan één jaar, voort te zetten. Het is duidelijk dat de voortzetting van dergelijke werkzaamheden niet afhankelijk is van de werkgever; de periode voor het voltooien van de gespecificeerde werkzaamheden wordt bepaald door andere personen met wie de werkgever een passende overeenkomst heeft gesloten. De kennelijk zekere aard van het werk vereist dus bewijs van dergelijke omstandigheden. In de eerste plaats het vaststellen van een arbeidsperiode van maximaal één jaar, ongeacht de beoordeling van de werkgever door andere personen met wie de werkgever een contractuele relatie heeft. Deze omstandigheid wordt bevestigd door de betreffende overeenkomst. In de tweede plaats heeft de werkgever na voltooiing van deze werkzaamheden niet de mogelijkheid om de arbeidsrelatie met werknemers voort te zetten. De werkgever voert voortdurend uit economische activiteit. Ondernemersactiviteit werkgever betrokken is bij het afsluiten van specifieke contracten. Om verplichtingen uit hoofde van contracten na te komen, waarvan het onderwerp activiteiten zijn die in overeenstemming zijn met het charter van de organisatie, wordt gebruik gemaakt van de arbeid van werknemers op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Statutaire activiteiten kunnen niet worden gewaarborgd door arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Daarom moet worden geconcludeerd dat de beschouwde basis voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het bestaan ​​veronderstelt van een ongebruikelijk contract voor de werkgever, waarvan de nakoming van verplichtingen uiteraard niet kan worden herhaald.

De toepassing van de achtste grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd houdt verband met het bewijzen van de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden. Ten eerste de werkgelegenheid in organisaties die voor een vooraf bepaalde periode zijn opgericht. Deze omstandigheid moet worden bevestigd samenstellende documenten werkgever, waaruit moet volgen dat de organisatie is opgericht voor een bepaalde periode van maximaal vijf jaar. In dit geval kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uitsluitend worden aangegaan voor de periode van de activiteiten van de organisatie. Indien de organisatie blijft voortbestaan ​​na het verstrijken van de periode waarvoor zij is opgericht, is er geen grond voor ontslag van werknemers aan het einde van de arbeidsovereenkomst, aangezien er in een dergelijke situatie geen sprake is van een weloverwogen basis voor het aangaan van een dienstverband voor bepaalde tijd. contract. In de tweede plaats is het een bijzondere juridisch significante omstandigheid dat men zich bij een organisatie aansluit om een ​​duidelijk omschreven taak uit te voeren. Zoals reeds opgemerkt, wordt de vooraf bepaalde aard van het werk bevestigd wanneer dergelijke omstandigheden worden bewezen. In de eerste plaats het vaststellen van een arbeidsperiode van maximaal vijf jaar, ongeacht de discretionaire bevoegdheid van de werkgever door andere personen met wie de werkgever een contractuele relatie heeft. In de tweede plaats heeft de werkgever niet de mogelijkheid om de arbeidsrelatie met werknemers na voltooiing van de genoemde werkzaamheden voort te zetten. Dat wil zeggen dat op het moment van aanwerving bekend moet zijn dat de werkgever niet de mogelijkheid zal hebben om een ​​ondernemingsovereenkomst te sluiten, waardoor de arbeidsrelatie met werknemers kan worden voortgezet.

Het bewijs van elk van de onderzochte omstandigheden is een zelfstandige reden voor toepassing van de achtste grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Bij toepassing van de negende grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het noodzakelijk de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden te bewijzen. Ten eerste: het uitvoeren van een bekende taak. Om deze omstandigheid te bewijzen, is op zijn beurt de overlegging van bewijsmateriaal nodig dat deze omstandigheden bevestigt. In de eerste plaats het vaststellen van een arbeidsperiode van maximaal vijf jaar, ongeacht de discretionaire bevoegdheid van de werkgever door andere personen met wie de werkgever een contractuele relatie heeft. In de tweede plaats heeft de werkgever niet de mogelijkheid om een ​​soortgelijke zakelijke overeenkomst te sluiten om de arbeidsrelaties te onderhouden met werknemers die zijn ingehuurd om een ​​duidelijk omschreven functie uit te oefenen. Dat wil zeggen dat het werk waarvoor werknemers zijn aangenomen willekeurig moet zijn voor de werkgever, met uitsluiting van de mogelijkheid van herhaling. In de tweede plaats is een bijzondere juridisch gewichtige omstandigheid bij de toepassing van deze grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het niet kunnen vaststellen van een bepaalde datum voor voltooiing van de werkzaamheden, waarvan de duur niet langer mag zijn dan vijf jaar. De vervulling van veel contractuele verplichtingen die buiten de normale reikwijdte van de activiteiten van de werkgever vallen, kan niet worden bepaald door een specifieke datum, bijvoorbeeld de voltooiing van onderzoeks- en ontwikkelingswerkzaamheden. In dit geval geeft de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen specifieke kalenderdatum aan, maar de dag waarop bepaalde werkzaamheden zijn voltooid.

Bij toepassing van de tiende grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het noodzakelijk over bewijsstukken te beschikken die de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden bevestigen. In de eerste plaats het verrichten van werkzaamheden die direct verband houden met de stage en beroepsopleiding van de medewerker. Ten tweede, naleving van bestaande staatsnormen voor stage of beroepsopleiding. Deadlines overschrijden staatsnormen, laat ons concluderen dat er een dienstverband voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Voor de toepassing van de elfde grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vereist dat de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden worden bewezen. Ten eerste de opleiding van iemand die aan het werk gaat in voltijdse vormen van onderwijs, dat wil zeggen op de voltijdse of avondafdeling. In de tweede plaats bestaat er een causaal verband tussen het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de voltijd- of avondopleiding van de werknemer. In dit geval kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen worden afgesloten met personen die voltijds of in de avond studeren. Deze overeenkomst blijft geldig zolang de werknemer voltijds of avondonderwijs studeert. Uitsluiting van een werknemer van onderwijsinstelling betekent de overstap naar afstandsonderwijs dat er geen basis is om met hem een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. In dit verband wordt de arbeidsovereenkomst die met hem wordt gesloten na voltooiing van zijn voltijd- of avondstudie een overeenkomst van onbepaalde duur. Tegelijkertijd is de overstap van een werknemer van voltijdstudie naar avondstudie geen grond om te weigeren een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. In een dergelijke situatie stapt een werknemer immers over van de ene vorm van voltijds onderwijs naar de andere. Het wegvallen van de wettelijke basis voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdens de geldigheidsduur ervan geeft dus aan dat de werkgever de mogelijkheid heeft om een ​​arbeidsrelatie met de werknemer voor onbepaalde tijd te onderhouden. In dit verband verandert een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het wegvallen van een dergelijke grondslag in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij toepassing van de twaalfde grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden aan bewijs onderworpen. Ten eerste het aannemen van een deeltijdbaan, dat wil zeggen iemand die een arbeidsrelatie heeft met een andere werkgever. In de tweede plaats de voortzetting van deeltijdarbeid tijdens de geldigheidsduur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het ontslag van een deeltijdwerker uit zijn hoofdbaan maakt van de deeltijdbaan zijn hoofdwerkplek. Bijgevolg bestaat er na het ontslag van een deeltijdwerknemer uit zijn hoofdwerkplek geen reden om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. In dit verband kan de werkgever na het ontslag van een deeltijdwerknemer uit zijn hoofdwerkplek geen algemeen juridisch gewichtige omstandigheid bewijzen, namelijk de onmogelijkheid om de arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd voort te zetten. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een deeltijdwerker na zijn ontslag uit zijn voornaamste baan wordt dus een overeenkomst voor onbepaalde tijd, aangezien de wettelijke basis voor het inzetten van de arbeid van de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vervalt.

Bij toepassing van de dertiende grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het noodzakelijk over bewijsmateriaal te beschikken waaruit de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden blijken. In de eerste plaats het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, die voor mannen op 60 jaar en voor vrouwen op 55 jaar is vastgesteld. Er moet echter rekening mee worden gehouden dat het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd op zichzelf geen voldoende basis kan zijn om op initiatief van de werkgever met hem een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, hetgeen voortvloeit uit de bepalingen van art. 2 van ILO-Verdrag nr. 111 inzake discriminatie (werkgelegenheid en beroep), volgens welke de Russische Federatie zich ertoe heeft verbonden een nationaal beleid te voeren dat gericht is op het bevorderen van gelijke kansen op het gebied van werkgelegenheid en beroep, met als doel alle discriminatie op dit gebied uit te bannen. gebied. In overeenstemming met deel 2 van art. 1 van dit Verdrag worden alleen die verschillen, uitsluitingen of voorkeuren op het gebied van werk en beroepen die gebaseerd zijn op specifieke (kwalificatie)vereisten die aan een bepaalde functie zijn verbonden, niet als discriminatie beschouwd. Werkende gepensioneerden kunnen dus niet in een slechtere positie worden gebracht dan andere werknemers; het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met gepensioneerden op basis van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd moet als discriminatie worden erkend. Het bewijs van de bijzondere juridisch significante omstandigheid in kwestie, dat wil zeggen het bereiken van de door de pensioenwetgeving vastgestelde leeftijd, kan dus niet als voldoende basis dienen om met hem een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. Bovenstaande formulering verwijst naar het initiatief van de werkgever bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een gepensioneerde, art. Kunst. 58, 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie sluiten de mogelijkheid uit om op initiatief van een werknemer, inclusief degenen die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. De wilsuiting van de werknemer en de gemachtigde van de werkgever is op zichzelf dus geen wettelijke basis voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een dergelijke basis kan alleen in gevallen bestaan, waarvan de federale wetgeving een uitputtende lijst bevat. Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en de wilsuiting van de gemachtigde vertegenwoordiger van werkgever en werknemer zijn derhalve geen voldoende grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Andere omstandigheden die zijn opgenomen in de inhoud van de in de federale wet genoemde gronden voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, moeten worden bewezen. In de tweede plaats is een bijzondere juridisch gewichtige omstandigheid die bewezen moet worden bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de onderzochte grondslag de aanwezigheid medische indicaties het verrichten van werkzaamheden met een uitsluitend tijdelijk karakter. Deze omstandigheid kan alleen worden bevestigd door de conclusie van MSEC of KEK. Ander bewijsmateriaal dat deze omstandigheid bevestigt, kan niet als toelaatbaar worden beschouwd. Hierdoor kan van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een gepensioneerde worden aangegaan als er medische indicaties zijn voor het verrichten van arbeid van uitsluitend tijdelijke aard. Andere in artikel genoemde gevallen kunnen ook als dergelijke basis dienen. 59 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De veertiende grondslag voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vereist de overlegging van bewijsmateriaal dat de volgende juridisch significante omstandigheden bevestigt. Ten eerste de uitvoering creatief werk in de media, cinematografische organisaties, theaters, theater- en concertorganisaties, circussen, of deelname aan de creatie en (of) uitvoering van werken, evenals het uitvoeren van de taken van een professionele atleet. Ten tweede de opname van de genoemde banen in de lijst van beroepen die door de regering is goedgekeurd Russische Federatie. Bijgevolg kan het uitvoeren van creatief werk in de genoemde organisaties, het deelnemen aan de creatie en (of) uitvoering van werken, evenals professionele sporten, pas de basis worden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na opname van het genoemde werk in de lijst. goedgekeurd door de regering van de Russische Federatie. Ten derde is deze omstandigheid de goedkeuring van deze lijst, rekening houdend met het advies van de Russische Tripartiete Commissie voor de Regulering van Sociale en Arbeidsverhoudingen. Goedkeuring van genoemde lijst zonder rekening te houden met de mening van genoemde Commissie vormt de basis voor het indienen van een claim bij het Hooggerechtshof van de Russische Federatie om een ​​dergelijke lijst ongeldig te verklaren vanaf het moment van goedkeuring door de regering van de Russische Federatie.

Bij toepassing van de vijftiende grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten de volgende juridisch gewichtige omstandigheden worden bewezen. Ten eerste, het houden van een wedstrijd voor wetenschappelijke of onderwijzend personeel, die moet worden uitgevoerd op de manier die is voorgeschreven door de wet of een andere regelgevende rechtshandeling van een staatsautoriteit of lokale overheid. Zo kan het organiseren van een competitie voor posities van wetenschappelijk of onderwijzend personeel een wettelijke basis worden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als een dergelijke competitie wordt gehouden in overeenstemming met de wet of handelingen van een staatsautoriteit of lokale overheid. Het houden van een prijsvraag op basis van lokale wetten kan geen wettelijke basis worden voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ten tweede moet de toelating tot werk bewezen worden op basis van de resultaten van het onderzoek. op de voorgeschreven manier concurrentie. Aan het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat in het onderhavige geval dus een vergelijkend onderzoek vooraf.

De zestiende grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft het aantonen van de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden. In de eerste plaats verkiezing voor een bepaalde periode in een gekozen orgaan of in een keuzefunctie voor betaald werk. In dit geval moet het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden voorafgegaan door verkiezing voor betaald werk als lid van een gekozen orgaan of voor een keuzefunctie in overeenstemming met de geldende wetgeving. Het bewijs van deze omstandigheid is een schriftelijke verkiezingsakte voor de opgegeven functie. Ten tweede vereist de toepassing van de beschouwde basis voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bewijs van dienstverband dat verband houdt met de directe dienstverlening aan de activiteiten van gekozen organen of personen in overheidsinstanties of lokale overheden die voor een bepaalde periode zijn gekozen. Dat wil zeggen dat er een direct verband moet worden aangetoond tussen de door de werknemer uitgeoefende arbeidsfunctie en de activiteiten van gekozen organen of gekozen personen. In dit geval wordt het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook voorafgegaan door de keuze van de samenstelling van het orgaan of de verkiezing van de persoon wiens activiteiten verzekerd zijn in het kader van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de derde plaats is het bij de toepassing van deze grondslag noodzakelijk om te bewijzen dat er sprake is van werkgelegenheid, wat verband houdt met het verzekeren van de activiteiten van gekozen organen of personen in politieke partijen en anderen publieke verenigingen. Direct verband tussen het verrichte werk en de dienstverlening aan gekozen organen en personen publieke organisaties wordt ook bevestigd door het feit dat het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voorafgegaan door de verkiezing van gekozen organen of functionarissen van publieke organisaties wier activiteiten onder een dergelijk contract vallen.

Bij toepassing van de zeventiende grond voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten de volgende bijzondere juridisch gewichtige omstandigheden worden bewezen. Ten eerste het vervullen van de taken van het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervanger of de hoofdaccountant van de organisatie. Deze grondslag geldt uitsluitend voor bij naam genoemde personen die binnen de gehele organisatie optreden. In de tweede plaats de aanwezigheid van een vrijwillige wilsuiting van deze personen om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. Zoals bekend is de aanwezigheid van een vrijwillige wilsuiting van de partijen een onmisbaar kenmerk van elk contract. De vrijwillige uiting van de wil van een burger op grond van de arbeidswetgeving is echter geen zelfstandige basis voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De gronden zijn gevallen die uitputtend zijn gedefinieerd door de federale wetgeving. In de positie van het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervanger, hoofdaccountant van de organisatie in Art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt genoemd als een van de gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarom is de wilsuiting van deze personen een bijzondere juridisch significante omstandigheid bij het sluiten van deze overeenkomst met hen.

De achttiende grondslag voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft het bewijs van opdracht tot uitzendwerk door de arbeidsvoorzieningsdienst, ook voor de uitvoering van openbare werken. Deze werkzaamheden moeten dus van tijdelijke aard zijn. Een burger moet op deze banen solliciteren op aanwijzing van de dienst voor arbeidsvoorziening. In dit geval kan het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met hem als wettig en gerechtvaardigd worden beschouwd.

Wij hebben de in art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Aanvullende gronden voor het sluiten van dit soort contracten kunnen alleen worden voorzien door de federale wet, aangenomen in overeenstemming met de vereisten van deel 3 van art. 55 van de grondwet van de Russische Federatie, die het beperken van de rechten en vrijheden van mens en burger, inclusief werk onder een contract voor onbepaalde tijd, alleen toestaat voor zover noodzakelijk om de fundamenten van het constitutionele systeem, de moraal en de gezondheid te beschermen , rechten en legitieme belangen van andere personen, waardoor de defensie van het land en de staatsveiligheid worden gewaarborgd.

De overwogen gronden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen worden toegepast op personen die na 1 februari 2002 aan het werk zijn gegaan, dat wil zeggen nadat de Arbeidswet van de Russische Federatie van kracht is geworden. De overgang van personen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever kan niet als legaal en gerechtvaardigd worden erkend. Deze conclusie komt voort uit het feit dat het in een dergelijke situatie onmogelijk is om een ​​algemene juridisch significante omstandigheid te bewijzen, die is vastgelegd in art. 58 Arbeidswet van de Russische Federatie. Deze omstandigheid is het onvermogen van de werkgever om met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten. Maar er bestond al een overeenkomst voor onbepaalde tijd tussen de werknemer en de werkgever. Het bestaan ​​van een dergelijke overeenkomst laat ons niet toe te concluderen dat het onmogelijk is deze overeenkomst te sluiten. Een uitzondering op deze regel kunnen gevallen zijn waarin een werknemer wordt overgeplaatst naar een andere baan. Bij de overstap naar een andere functie wordt met de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, die, indien er geen passende mogelijkheid is, voor een bepaalde periode kan worden aangegaan.

Het is ook onmogelijk om niet op te merken dat het aangaan van welke overeenkomst dan ook, inclusief een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een recht is, en geen plicht, van zowel de werkgever als de werknemer. Daarom hebben werkgever en werknemer, ook als er sprake is van juridische gronden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, het recht om een ​​arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten. De toestemming van de werknemer om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, moet vrijwillig zijn. Als er een geschil ontstaat over het onvrijwillige karakter van een dergelijke toestemming, moet deze omstandigheid door de werknemer worden bewezen. Een van de bewijzen van de onvrijwillige uiting van de wil van de werknemer om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, kan het massale gebruik van dit soort contracten zijn bij het solliciteren naar een baan, wat een normale activiteit is voor de werkgever. In dit geval inderdaad in strijd met de eisen federale wet de werkgever legt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op aan werknemers. In een dergelijke situatie kan worden geconcludeerd dat er geen sprake is van een vrijwillige uiting van de wil van de werknemer om met hem een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten.

Leerboek " Arbeidsrecht Rusland" Mironov V.I.

• Personeelsadministratie en Arbeidsrecht