У всіх розвинених країнах та країнах, що розвиваються, існує диференціація заробітної плати. Один і той же працю в одній галузі діяльності може винагороджуватися по-різному, і величина плати залежить від цілого ряду факторів. На рівень оплати праці безпосередньо впливає розмір підприємства міста і місце, що вона займає над ринком, чисельність персоналу, стиль управління та ще десятки параметрів. На рівень зарплати безпосередньо впливає конкуренція у галузі, необхідність ринку праці кваліфікованих фахівців. Чим пояснюється диференціація заробітної плати насамперед? Від чого залежить диференціація заробітку?

Чому виникають відмінності в оплаті

Згідно з сучасними теоріями управління персоналом, диференціація заробітної плати - це свідома установка винагороди за працю на різних рівнях з урахуванням конкретних факторів. Це означає нерівність в оплаті, що виникає і в межах одного підприємства, і різних організацій однієї галузі. Диференціація виникла як механізм оцінки результативності праці, визначається ефективністю роботи.

На формування рівня оплати впливає цілий рядпараметрів:

• Кваліфікація співробітників. Праця висококваліфікованого фахівця оплачується вищою, ніж праця його колеги, яка має лише середню професійну освіту.
• Кількість та якість виконаної роботи. У різних співробітників різниться працездатність, рівень мотивації, уважність та інші якості, що впливають результативність трудового процесу.
• Ступінь відповідальності за виконувану працю. Керівний персонал всіх рівнях отримує більше рядових співробітників, оскільки відповідає за результати праці.
• Умови праці . Наприклад, за аналогічну роботу, яку виконують у суворих кліматичних умовах, співробітники отримують більше.

Також диференціація зарплати може бути територіальною, галузевою, на неї впливає загальна затребуваність професії та рівень життя у регіоні, а також співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці.

Диференціація у ТК РФ

У російській Трудовий кодекстакож є поняття диференціації оплати, проте законодавчо воно відноситься лише до тарифних систем оплати. До неї входять тарифні ставки, посадові оклади та коефіцієнти, що впливають на нарахування зарплати. Диференціація розмежовує оплату праці співробітників різних категорій, це дозволяє роботодавцю та працівнику досягати угоди при оформленні трудового договору.

Диференціація повинна відповідати низці обов'язкових вимог:

• Об'єктивність. Відмінності у заробітній платі мають пояснюватися об'єктивними критеріями оцінки трудовитрат.
• Зрозумілість для працівників та роботодавців. Чіткі критерії запобігають конфліктні ситуаціїта трудові суперечки.
• Прозорість контролю. Представники інспекції праці можуть перевіряти справедливість нарахування заробітної плати відповідно до об'єктивних даних працівників.
• Соціальний захист працівника. Диференціація, прописана в ТК, дозволяє уникнути заниження зарплати співробітника та обмеження його інтересів.

Ситуація ринку праці постійно змінюється, проте розбіжності у заробітку співробітників існуватимуть завжди, оскільки вони зумовлені об'єктивними критеріями оцінювання. Однак диференціація зарплати має бути справедливою, тому оклади та тарифні ставки розраховуються за десятками критеріїв. Якщо працівник незадоволений рівнем оплати праці, він може спробувати змінити умови співпраці з роботодавцем та довести, що його праця коштує більше.

Диференціація заробітної плати працівників різних галузей та професій існує у всіх країнах. Вона переважно залежить від співвідношення попиту, і навіть пропозиції конкретних ринків праці. Коли попит на будь-який вид праці набагато менше, ніж його пропозиція, то якщо всі інші умови рівні, зарплата буде низькою.

Як відбувається у Росії?

У Росії її, наприклад, в 1990 роки можна було до таких професій віднести вчителів, науковців та працівників різних інженерно-технічних спеціальностей та інших. Однак у разі, коли рівень попиту вищий за пропозиції, рівень зарплати буде відносно високим. У сучасної Росіїдо таких видів робіт можна віднести професії менеджера, досвідченого юриста, висококваліфікованого бухгалтера тощо. Навіщо потрібна диференціація зарплати? Про це далі.

Основні причини диференціації

Нижченаведений перелік причин класифікує диференціацію ставок зарплати:

• Інвестиції, вкладені у людський капітал, допомагають розрізнити якість робочої сили.
• Відмінність видів робіт за умовами праці, привабливості та багатьма іншими факторами, не грошовими.
• Неоднорідність робітників, тобто їхня відмінність за рівнем освіти, кваліфікації, підготовки та здібностями.
• Існування обмежень мобільності робочої сили в.

Мобільність робочої сили та її обмеження

Можна виділити такі види даних обмежень:

• Соціологічні є відмінності оплати праці однакового виду залежно від громадянства, національності та статі.
• Інституційні – це обмеження працівників штучні, які встановлюються різними інститутами, організаціями, установами. Наприклад, цехові профспілки вводять обмеження на кількість своїх членів, що перешкоджають переміщенню працівників будь-якої професії в регіони з більш високою оплатою праці, оскільки переїзд викликає побоювання, що на новому місці працівника не приймуть до членів профспілки цеху.
• Географічні, що характеризуються прихильністю людини до одного місця проживання. У різних регіонах існує диференціація ставок заробітної плати у працівників однієї сфери, яка не залежить від умов їхнього життя та праці. Вона відбито у Росії у коефіцієнтах, які нараховуються до зарплати, і викликана різним співвідношенням пропозиції та попиту конкретних регіональних ринків праці.

Інші фактори

Крім показників пропозиції та попиту виділяються й інші фактори, які дуже впливають на розміри зарплати. З них можна виділити:

• зарплатна політика для підприємства;
• вартість життя;
• вид трудової діяльності;
• кваліфікація праці;
• якість та кількість праці;
• умови праці;
• мінімальна оплата праці як основний вид соц. гарантій.

Усі перелічені чинники створюють між окремими групами працівників і конкретними працівниками диференціацію зарплати. З практичної точки зору розрізняють декілька її видів: професійна, за умовами праці та категоріями персоналу, галузева, територіальна.

Як проводиться аналіз диференціації заробітної плати?

Галузева та територіальна диференціації залежні здебільшого від відповідних напрямів економічної структури цієї країни.

Якщо диференціювати заробітну плату за категоріями персоналу, то відмінність виникає, коли працівників ділять на категорії, які враховують ступінь відповідальності за виконувані роботи та посаду. Персонал за категоріями ділиться на робітників, службовців, керівників та спеціалістів. Залежно від цього проводиться диференціація заробітної плати.

Працівники, які займають керівні посади в організації, структурних підрозділах, та керуючі, завідувачі, заступники, майстри, головні бухгалтери, інженери, капітани та голови належать до керівників.

Працівники, які зайняті на посадах, що вимагають середнього професійного або вищої освіти: лікарі, викладачі, інженери, економісти, психологи, механіки, диспетчери та інші - належать до категорії фахівців. Також до неї можна віднести помічників та асистентів перерахованих фахівців.

Працівники, які здійснюють оформлення та підготовку документації, контроль та облік, а також господарське обслуговування, належать до категорії інших службовців.

Особи, зайняті безпосередньо ремонтом чи процесом створення матеріальних цінностей, а також перевезенням пасажирів, переміщенням вантажів та наданням матеріальних послуг та іншого відносяться до категорії робітників.

Від чого залежить диференціація?

Однак це не змінює того факту, що основний вид диференціації – це диференціація заробітної плати в залежності від ефективності та продуктивності праці. Вона є методом реалізації функції стимулювання оплати праці. Така диференціація ставить собі за мету встановлення відносного рівня зарплати залежно від результатів, кількості та якості праці, таким чином мотивуючи всіх працівників до продуктивної та ефективної праці.

Вимоги до неї

Нижче наведено вимоги, яким має відповідати диференційована оплата праці персоналу організації чи підприємства, що стимулює трудову діяльність:

• Забезпечувати соціальну захищеність працівника.
• Підштовхувати працівника до підвищення якості праці.
• Бути відкритою щодо контролю.
• Документообіг не повинен обтяжуватись.
• Бути зрозумілою для працівника.
• Бути персональною.
• Підставами мають бути об'єктивні критерії оцінки витрат праці працівника.

За допомогою яких інструментів здійснюється диференціація заробітної плати?

Тарифна система

Головний інструмент диференціації зарплати - це тарифна система, що включає сукупність різних нормативів: районні коефіцієнти, тарифні сітки, тарифні ставки, довідники тарифно-кваліфікаційні, різні тарифні надбавки та доплати, призначені для використання у встановленні окладів та ставок працівників, а також у визначенні розміру їхньої преміальних за виконання робіт. Наприклад можна навести Єдину тарифну сітку, ЄТС РФ, що застосовується до оплати працівникам їх труда. Фінансування йде з усіх рівнів бюджетів із 1992 року. У диференціації зарплати службовців використовуються штатні розклади та схеми посадових окладів.

Що таке схема посадових окладів?

Схемами посадових окладів називають форму регламентування зарплати службовців, залежить від розмірів підприємства міста і величини кількох показників своєї діяльності. Ця схема й у адміністративно-планової економіки, коли обсяг зарплати фахівців, керівників та інших службовців встановлювався централизованно. Схеми посадових зарплат в даний час використовуються на муніципальних та державних підприємствах. На приватних підприємствах заробітна плата службовців встановлюється у вигляді штатних розкладів.

Диференціація ставок заробітної плати та штатний розпис

Під штатним розкладомрозуміють таблиці, що розробляються організаціями та підприємствами та відображають назви посад працівників, чисельність та структуру персоналу управлінського, фіксовану посадову зарплату службовців або вилку окладів (максимальний і мінімальний окладикожної посади). Уряд РФ визначає розміри та порядок оплати праці основних бухгалтерів, які фінансуються федеральним бюджетом, керівників та заступників. У всіх інших організаціях працю керівників, головних бухгалтерів та заступників керівників оплачують у розмірі, узгодженому сторонами трудового договору.

Кліматичні умови

Для компенсації збільшення вартості коштів для існування районів із несприятливими кліматичними умовами держава встановлює районні коефіцієнти, на які збільшується розрахункова величина тарифної частини зарплати. Районні коефіцієнти диференціюються щодо різних районів країни з інтервалом 1,1-2,0. І чим менш сприятливі кліматичні умови, Тим вище цей коефіцієнт. Крім тарифних систем заводських, на підприємствах здійснюється за допомогою коефіцієнтів за складністю праці диференціація заробітної плати. Сучасні системиОплати праці полягають у тому, що останні відмінності заробітної плати можуть визначатися. Проміжні розряди, що охоплюють усіх посад, встановлюються між крайніми розрядами.

Кількість розрядів, що використовуються в тарифних системах заводів, на практиці варіюється від 6 до 26. Іноді в кожному розряді встановлюється вилка зарплат, тобто їх максимальна та мінімальна величинау межах конкретного розряду, що є кращим за оцінкою спеціалістів. На підприємствах при різних умовахпраці зокрема використовуються різноманітні види надбавок і доплат до тарифної частини оплати труда. Їхньою метою є найбільш повна оцінка особливостей праці, її тяжкості, інтенсивності, терміновості, важливості, небезпеки та інших умов.

Надбавки та доплати

Деякі надбавки та доплати на підприємствах будь-якої форми власності є обов'язковими. Їхні виплати встановлені КЗпП та гарантовані державою. Інші надбавки та доплати застосовуються в різних сферахзастосування праці. Про конкретні розміри надбавок та доплат домовляються на підприємстві, проте вони також у більшості випадків є обов'язковими. Так відбувається диференціація заробітної плати у Росії.

За досягнення будь-яких певних трудових показниківпокладаються заохочувальні виплати, тобто премії, які можуть бути частиною системи зарплати, як, наприклад, відрядно-преміальна, погодинно-преміальна, акордна, опосередковано-преміальна, відрядно-прогресивна. Пов'язані з преміюванням питання мають відображатися у положеннях про преміювання, розроблюваних кожному за підприємства та її підрозділів і затверджуваних керівником конкретного підприємства. Потрібно також відзначити, що крім перерахованих системзаробітної плати працівників організацій використовуються: система плаваючих окладів, безтарифна система, система зарплати з урахуванням комісій. Від цього залежить коефіцієнти диференціації зарплати. Також розмір стимулюючої оплати має бути залежним від 2 факторів:

• Обґрунтованою диференціацією заробітної плати працівників вищої та нижчої кваліфікації. На перший план тут виходить принцип соціальної справедливості.
• Вихідної величини оплати праці - вартість оплати за одиницю виконаної роботи при її відрядних різновидах, годинної (місячної, денної) ставки зарплати працівника, найнижчої кваліфікації у погодинному різновиді оплати. У зв'язку з цим можна стверджувати, що рівень оплати праці вирішується розміром її вихідної величини.

В основі політики з оплати праці, що проводиться на підприємстві, мають бути ці дві умови. На безтарифній основі немає жодних обмежень пошуку способів виплати зарплати. А тому ця область має кілька способів, які іноді відрізняються унікальністю. Крім того, у різних підрозділах одного підприємства можна зустріти різні способивиплат. Це відбивається на системі диференціації заробітної плати працівників.

Висновки

При ухваленні рішення про спосіб оплати праці в підрозділі або на підприємстві головне полягає в наступному:

• Система заробітної плати має бути побудована відповідно до ухваленого законодавства.
• Необхідно враховувати особливості виробництва та організації праці, а також особливості своєї продукції, послуг, робіт, структури та складу персоналу максимально.
• Система оплати повинна вводитися виключно за розробленим проектом організації виплат заробітної плати, який передбачатиме дослідну перевірку оплати праці та її подальше коригування за потреби.
• Персонал повинен залучатись шляхом широкого обговорення проектів та винагороди працівників підприємства за активну допомогу при розробці та введенні нового способу оплати.

Причини диференціації зарплати очевидні.

В кінцевому рахунку, заробітною платоюназивають не лише оплату результатів праці. Її роль виражена в стимулюючій дії на людину: порядок виплати, розмір оплати та елементи організації найчастіше розвивають у людей інтерес до праці, дають мотивацію для ефективної, продуктивної праці. Встановлення необхідних відмінностей під час оплати праці, залежить від кваліфікації, складності, умов і сфер застосування праці, інтенсивності - при цьому і необхідна диференціація зарплати.

Теорія оплати праці крім показників попиту та пропозиції на ринку праці виділяє та інші фактори, що впливають на розмір заробітної плати . Серед них:

• кількість та якість праці;
• кваліфікація праці;
• умови праці;
• вид трудової діяльності;
• вартість життя;
• мінімальний розміроплати праці як основний вид соціальних гарантій;
• політика заробітної плати на підприємстві та ін.

Всі ці фактори створюють певну диференціацію заробітної плати між конкретними працівниками чи їх окремими групами . На практиці розрізняють галузеву, територіальну диференціацію, диференціацію за категоріями персоналу та умовами праці, професійну диференціацію.

Територіальна та галузева диференціація заробітної плати залежить переважно від територіальної та галузевої структури економіки цієї країни.

Диференціація заробітної плати за категоріями персоналу виникає при розподілі працівників на категорії, що враховують ступінь відповідальності виконуваних робіт та посади.

До керівників відносяться працівники, котрі обіймають посади керівників організацій, структурних підрозділів та його заступники, завідувачі, керівники, голови, капітани, головні бухгалтери та інженери, майстри та інших.

До фахівців відносяться працівники, зайняті на роботах, як правило, вимагають вищого чи середнього професійної освіти: інженери, лікарі, викладачі, економісти, диспетчери, механіки, психологи та ін. До фахівців належать також асистенти та помічники названих найменувань фахівців.

Інші службовці - це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування.

До робітників відносяться особи, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

Тим не менш, основним видом диференціації є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності та ефективності праці – як спосіб реалізації стимулюючої функції оплати праці. Метою такої диференціації є встановити відносний рівень зарплат залежно від кількості, якості та результатів праці, мотивуючи, таким чином, працівників до ефективної, продуктивної праці.

Диференційована оплата праці персоналу підприємства (організації), що стимулює трудову діяльність, повинна відповідати таким вимогам :

• бути персоніфікованою (персональною);
• ґрунтуватися на об'єктивних умовах оцінки трудовитрат працівника;
• бути зрозумілою працівникові;
• не обтяжувати документообіг;
• бути прозорою контролю;
• стимулювати підвищення якості праці працівника;
• сприяти соціальний захистпрацівника.

Головним інструментом диференціації оплати праці є тарифна система . Вона включає сукупність нормативів - тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційні довідники, районні коефіцієнти, різного родунадбавки та доплати тарифного характеру, які призначені для використання при встановленні ставок та окладів працівникам та при визначенні розмірів їх винагороди за виконану роботу.

Практичним прикладомможе служити Єдина тарифна сітка (ETC) Російської Федерації, яка застосовувалася на оплату праці працівників, фінансованих з бюджетів всіх рівнів із 1992г. по 2008р.

Принципова схемаформування заробітної плати на тарифній основі подано на малюнку 1.

Для диференціації величини оплати праці службовців використовують схеми посадових окладів та штатні розклади.

Схеми посадових окладів - це форма регламентування окладів службовців залежно від величини деяких показників діяльності підприємства та його розміру. Вона була притаманна адміністративно-плановій економіці, коли розміри окладів керівників, спеціалістів та інших службовців встановлювалися централізовано.

В даний час схеми посадових окладів використовуються для державних та муніципальних підприємств. На підприємствах приватного сектору економіки посадові оклади службовців встановлюють з урахуванням штатних розкладів.

Оплата праці керівників, їх заступників та головних бухгалтерів організацій, що фінансуються з федерального бюджету (бюджету суб'єкта Російської Федерації, місцевого бюджету), провадиться в порядку та розмірах, які визначаються Урядом РФ (органом державної влади суб'єкта Російської Федерації органом місцевого самоврядування). Для інших організацій працю їхніх керівників, заступників керівника та головних бухгалтерів оплачується у розмірі за згодою сторін трудового договору.

З метою компенсації зростання вартості засобів існування у районах із несприятливими географо-кліматичними умовами державою встановлюються районні коефіцієнти, на які збільшують розрахункову величину тарифної частини заробітної плати. Районні коефіцієнти диференціюють для різних регіонів(Районів) країни в інтервалі від 1,1 до 2,0. Чим несприятливішими є географо-кліматичні умови, тим вище районний коефіцієнт.

На підприємствах, крім заводських тарифних систем, диференціація оплати за складністю праці здійснюється за допомогою коефіцієнтів. Можуть визначатися крайні розбіжності у оплаті (керівник підприємства - робітник 1-го розряду). Між крайніми розрядами встановлюються проміжні розряди, які охоплюють працівників усіх посад.

Насправді кількість розрядів, які у заводських тарифних системах, відрізняється від 6 до 26. У кожному з розрядів іноді встановлюють «вилку» окладів - мінімальну і максимальну величину не більше кожного розряду, що з оцінці фахівців видається кращим.

Залежно від різноманітних умов праці на підприємствах також використовують різноманітні доплати та надбавки до тарифної частини заробітної плати. Вони мають на меті повнішу оцінку особливостей праці, її інтенсивності, тяжкості, небезпеки, важливості, терміновості та інших умов.

Ряд доплат та надбавок є обов'язковими для застосування на підприємствах усіх форм власності. Їх виплату гарантовано державою та встановлено КЗпП.

Інші доплати та надбавки застосовуються в окремих сферах застосування праці. У більшості випадків ці доплати також обов'язкові, але про їх конкретні розміри домовляються безпосередньо на самому підприємстві. Премії – це заохочувальні виплати за досягнення певних показників у праці

. Вони можуть бути частиною деяких систем заробітної плати, таких як погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, опосередковано-відрядна, акордна. Усі питання, пов'язані з преміюванням, мають бути відображені у преміальних положеннях, які розробляються для підприємств та окремих його підрозділів та затверджуються керівником підприємства. Зазначимо, що крім вище названих систем для оплати праці працівників в організації можуть використовуватися безтарифна система, система плаваючих окладів, система оплати праці на комісійній основі та ін. :

• у всіх способах стимулюючої оплати праці її розмір повинен залежати від двох факторів
• вихідної величини заробітної плати - розцінки за одиницю виконаної роботи при відрядних різновидах оплати праці, годинної (денної, місячної) ставки оплати праці працівника нижчої кваліфікації за погодинних різновидів оплати. Тому проблема рівня заробітної плати визначається насамперед рішеннями щодо її вихідної величини;

обґрунтованої диференціації оплати праці між працівниками нижчої та вищої кваліфікації. Тут першому плані виступає принцип соціальної справедливості. Ці дві умови повинні лежати в основі політики заробітної плати, що проводиться на підприємстві. Жодних обмежень для творчого пошуку способів оплати праці на безтарифній основі немає. Тому в цій галузі з'явилосявелика кількість

способів, що іноді відрізняються унікальністю. Понад те, можна одному підприємстві зустріти у різних підрозділах різні способи оплати праці. :

• по-перше, будувати систему оплати праці у суворій відповідності до чинного законодавства;
• по-друге, максимально враховувати особливості організації праці та виробництва, особливості виробленої продукції, робіт, послуг, особливості складу та структури персоналу;
• по-третє, вводити систему оплати праці тільки на основі розробленого проекту організації оплати праці, в якому після проектного опрацювання всіх питань організації оплати праці передбачити, якщо в цьому виникне потреба, її дослідну перевірку з подальшим коригуванням;
• по-четверте, залучати до цієї роботи персонал шляхом широкого обговорення запропонованих проектів та заохочення працівників підприємства за активну участь у розробці та запровадженні нових способів оплати праці.

Отже, вести – це лише плата за результати праці. Роль заробітної плати виявляється у її стимулюючому вплив на людини: розмір оплати, порядок виплати та елементи організації зазвичай розвивають в людини особистий інтерес до праці, мотивують його на продуктивну, ефективну працю.

Диференціація заробітної плати передбачає встановлення необхідних відмінностей в оплаті праці в залежності від його складності (кваліфікації), інтенсивності, сфер застосування та умов праці.

Функції та принципи оплати праці. Диференціація оплати праці.

Можна виділити такі функції заробітної плати та принципи її формування (табл. 1).

Таблиця 1 – Функції заробітної плати, принципи формування

Функції заробітної плати	Принципи формування заробітної плати
Основне джерело підвищення добробуту	Розподіл за кількістю та якістю праці
Головний стимул розвитку виробництва	Матеріальна зацікавленість у високих кінцевих результатах праці
Загальні (властиві та інших видів особистих доходів): - Забезпечують працівникам та членам їх сімей необхідні життєві блага для відтворення робочої сили та всебічного гармонійного розвитку особистості; - Засіб розподілу життєвих благ; - Засіб формування платоспроможного попиту населення; - Засіб підтримки матеріального добробуту	Поєднання індивідуальних інтересів із колективами з урахуванням розвитку колективних форм організації праці
Специфічна: - матеріальне стимулювання	Постійне підвищення реальної заробітної плати робітників та службовців
Економічна	Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці порівняно зі збільшенням її оплати
Соціальна	Поєднання централізованого регулювання заробітної плати із самостійністю підприємств; необмеженість заробітної плати; посилення соціальної захищеності працівників

Сутність заробітної плати проявляється у функціях,які вона повинна виконувати у виробництві, розподілі або обміні та споживанні. Основні з них:

- відтворювальна, що полягає у забезпеченні працівників та їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили;

- Стимулююча, сутність якої полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового вкладу, результатів діяльності підприємства, причому працівник повинен бути зацікавленим у постійному поліпшенні результатів своєї праці;

- розподільна, призначена для розподілу коштів на оплату праці (фонд споживання) між найманими працівниками та власниками засобів виробництва;

- Розміщувальна, що дозволяє оптимізувати розміщення трудових ресурсівпо галузях, районам, підприємствам (сьогодні державне регулювання у розміщенні трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ринку праці можливе лише при вільному виборі найманим працівником місця застосування своєї праці, прагнення до підвищення свого життєвого рівня створює вкрай важливість його переміщення з метою знаходження роботи , що задовольняє його інтереси);

Формування платоспроможного попиту, що передбачає встановлення необхідних пропорцій між товарною пропозицією та попитом.

Для реалізації розглянутих вище функцій вкрай важливим є виконання деяких принципів- базових положень, які враховуються при організації заробітної плати. Зміст базових їх розглядається нижче.

Принцип підвищення реальної заробітної платиу міру зростання ефективності виробництва передбачає можливість отримувати за свою працю заробітну плату виходячи з результатів виробничо- господарської діяльностіпідприємства та ефективності праці.

Принцип випереджальних темпів зростанняпродуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати (або темпів зростання обсягів виробництва над темпами зростання фонду споживання) означає максимізацію трудових доходів на базі розвитку та підвищення ефективності виробництва. Його порушення призводить до виплати незабезпечених товарами та послугами грошей, інфляції, розвитку негативних явищ в економіці. Принцип диференціації заробітної плати покликаний враховувати залежність трудового вкладу кожного працівника у результати діяльності підприємства від організації та умов праці, району розташування та галузевої належності підприємства. Заснований він на вкрай важливості матеріальної заінтересованості працівників.

Принцип рівної оплати за рівну працюозначає, перш за все, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком та іншими ознаками, а також справедливість розподілу коштів за трудовим вкладом кожного працівника. Це одна з важливих вимог до організації оплати праці на підприємстві, що полягає в тому, щоб показники, що використовуються для обліку витрат праці найманих працівниківдавали можливість оцінювати їх кількість і якість.

Принцип диференціації оплати праціприпускає різні рівнів оплаті праці з урахуванням його складності, інтенсивності та ефективності.

Принцип обліку впливу ринку праціобумовлений вкрай важливістю обліку умов, що складаються на ринку праці, де формується оцінка різних його видів, широкий діапазон заробітної плати у сферах трудової діяльності, зайнятість населення, а в кінцевому рахунку наявність попиту та пропозиції на робочу силу. У цьому принципі виявляються і взаємодії, що складаються на підприємствах, між працівниками і роботодавцями - кожен з них повинен отримувати те, на що розраховував.

Принцип простоти та доступностіпокликаний забезпечити поінформованість працюючих і потенційних працівників про форми, системи та розмір заробітної плати, що дозволяє їм пропонувати свою працю за певну, заздалегідь відому плату, а роботодавцям - пред'являти на неї попит. Розрахунок заробітної плати повинен бути простим і цілком доступним для розуміння всіма працюючими.

Тарифна система оплати праці, се складові елементи: єдиний класифікатор професій, тарифні сітки та ставки, посадові оклади.

Тарифна система- це сукупність нормативів, з яких здійснюється диференціація і регулювання оплати праці працівників фірми.

У тарифну систему входять і системи надбавок, доплат тарифного характеру, встановлювані стимулювання праці окремих видах робіт, виробництв, роботу у шкідливі умови тощо.

Основними елементами тарифної системи є тарифні сітки, тарифні ставки (посадові оклади), тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифно-кваліфікаційний довідник- це документ, за допомогою якого визначається складність виконуваних робіт та оцінюється кваліфікація (розряд) працівника. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник містить типові переліки робіт та професій робітників, що згруповані у розділи за видами виробництв та робіт.

Сьогодні на підприємствах Республіки Білорусь діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЕТКС) робіт та професій. У ньому протарифіковано всі основні роботи та професії робітників, фахівців, керівників.

У довіднику вказується професія, розряд, дається характеристика робіт, що належать до певного розряду професії, наводяться приклади робіт, вимоги до знань працівника.

Для керівників, фахівців, робітників високої кваліфікації вказуються кваліфікаційні вимоги, вимоги до рівня підготовки та стажу роботи зі спеціальності.

Тарифна сіткаявляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів тарифні ставки другого та всіх наступних розрядів вищі за ставку першого розряду.

Діюча тарифна сітка включає 27 розрядів, які охоплюють усі категорії працівників. З 1-го по 23-й розряд тарифікуються роботи працівників галузей госпрозрахункового сектора економіки РБ. З 24-го по 27-й розряди тарифікуються роботи керівників бюджетних організацій.

Тарифна ставка- Вихідна нормативна величина, що визначає рівень оплати праці працівників. Базою для встановлення місячної тарифної ставкиПершого розряду служить вартість робочої сили, яка визначається вартістю тих благ та послуг, які необхідні людині.

Тарифікація робіт -визначення розряду робіт або його віднесення до якоїсь групи оплати виходячи зі складності, характеру та умов праці, особливостей даного виробництвата кваліфікації, що вимагається від працівника.

Тарифікація робітників- Присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам.

Посадовий оклад- Абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади. У сучасних умовахзростає значення аналітичних розрахунків при визначенні розмірів посадових окладів.

Функції та принципи оплати праці. Диференціація оплати праці. - Поняття та види. Класифікація та особливості категорії "Функції та принципи оплати праці. Диференціація оплати праці." 2017, 2018.

Диференціація оплати праці є наслідком реалізації принципу рівної оплати за рівну працю, оскільки вартість робочої сили визначається різними факторами, їх облік під час оплати результатів праці веде до диференціації зарплати.

З переходом на ринкову економіку, диференціація оплати праці посилилася. Особливо болісно сприймається збільшується розшарування суспільства. Розрив у рівнях оплати праці між найбільш високооплачуваних і 10% низькооплачуваних працівників збільшився порівняно з 1991 р., в якому ще було державне регулювання заробітної плати.

Єдина тарифна сітка стала завершальним етапом удосконалення тарифної системи оплати праці, що здійснюється кількома поколіннями трудовиків упродовж чотирьох десятків років.

Затверджена 1992 р. Єдина тарифна сітка для працівників бюджетної сфери Росії передбачає 18 розрядів, кожен із яких має свій тарифний коефіцієнт. За допомогою нової тарифної сітки оплата праці залежно від складності та кваліфікації працівників набула більшої системності.

У разі ринкових відносин окремі підприємства розпочали впровадження нових систем оплати праці керівників.

Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться у прямій залежності від її середнього рівня у працівників підприємств.

В умовах зростання цін на підприємствах сільського господарства та будівельних матеріалівдоцільно ширше використовувати натуральні показники преміювання. Так, на деяких підприємствах з виробництва будматеріалів заробітна плата керівників з переходом до ринку поставлена ​​у пряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, її якості та поставок за договорами, що негайно позначилося на їхній діяльності.

На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться у прямій залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів. Заробітня плата генерального директоразбільшується на 5 відсотків за кожен відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а за зниження - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні підкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, але в рівні продуктивного циклу - 1,5:1. На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються часткою у доході, створюваному трудовим колективом під керівництвом.

У країнах з розвиненою ринковою економікою винагорода вищих керуючих включає так звані пакети винагород, які складаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному капіталі, а також всілякі пільги та привілеї, що наголошують на високому статусі службовців цієї ланки .

Дохід керівників середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази вищий, ніж робітників, і цей розрив за Останніми рокамизбільшується частково через те, що фірми влаштовують справжнє "полювання" за компетентними та перспективними керівниками та спеціалістами, залучаючи їх підвищеними окладами. Вищі керуючі зазвичай отримують компенсацію за свої праці в 3-5, котрий іноді у багато десятків разів вищу, ніж рядові особи найманої праці у виробництві та управлінні.

Матеріальне стимулювання керівників пов'язується в першу чергу з показниками максимізації прибутків більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Цей показник, як вважається досі, відображає кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно до якого організується їхнє преміювання. На премії припадає досить істотна частина доходів: у головних керівників та голів ради директорів 25-35%* у генерального керуючого відділення з оборотом близько 500 млн.дол. 20-25%, у керівника відділенням з оборотом 150 млн.дол. - 15%, у керівника відділу генеральної дирекції - 10-15%: у керівника заводом, регіональної збутової конторою, ревізора - 7,5%. Разом з окладами вони становлять досить солідні суми.

Премії керуючим можуть виплачуватись як готівкою, так і в акціях компанії, а найчастіше у змішаній формі у різній пропорції. Більша частинадоходів менеджерів вищої ланки реалізується у вигляді великих пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять до премії, видаються не одразу. Це робиться для того, щоб "прив'язати" управителя до фірми, оскільки у разі відходу з неї він втрачає право на отримання невиплаченої премії, що залишилася.

На окремих фірмах, організаціях, здатних до самооновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій. До них все частіше належать пакети акцій під успішну майбутню діяльність або якісь заходи, що забезпечують отримання певного відсотка доходу з нової продукції чи нового виду бізнесу.

Однак, на думку окремих фахівців з управління, в оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати підсумки господарської діяльності. Так, наприклад, Волтер Рістон вважає, що було б важливо оцінити, наскільки ключові менеджери здатні керувати людьми. Тому частина оцінки керівників ґрунтується на результатах опитування їх підлеглих. Від цього залежить, зокрема, розрахунки їх премій.

У разі початку ринкових відносин на вирішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності своєї продукції основний формою оплати праці керівників, фахівців має бути контрактна система. Тому зростає роль колективного договору.

Досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робітників за умов ринкової економіки доцільно будувати наступних принципах.

По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати на підприємствах, працівникам має бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення зарплати слід лише у міру зростання кінцевих результатів праці колективу.

По-друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивність праці проти зростанням зарплати, оскільки це є неодмінною умовою розвитку виробництва, продуктивних сил.

По-третє, доцільно поєднувати індивідуальну та колективну зацікавленість та відповідальність у результатах праці.

По-четверте, механізм оплати праці має стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.

По-п'яте, системи оплати праці мають бути простими, зрозумілими всім працівникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер продукції, що виробляється (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. У цьому необхідно передусім пам'ятати функціональні обов'язки керівників. Їх Головна задачаполягає в тому, щоб забезпечити неухильне зростання обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратахресурсів з урахуванням прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників мають бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.

Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири фактори:

¾ фінансове становище підприємства;

¾ рівень вартості життя;

¾ рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу;

¾ рамки державного регулювання у цій галузі.

У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна та погодинна, а також безліч систем. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи та тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці у прямій залежності від його результатів, виражених у виробленій продукції, або виконаних операцій.

При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника та кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю лише за наявності нормованих завдань, тобто. погодинна заробітна плата має виплачуватись за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску певної кількості продукції з високою якістю.

В даний час чисто відрядна та погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методиоплати праці засновані на використанні різних системпреміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, суміщення різних видівдіяльності, рівень кваліфікації, і навіть умови праці.

Системи оплати праці мають бути у постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність коштів у оплату праці.