1. Стаття 59 ТК РФ містить дві частини, кожна з яких передбачає різні видиробіт (випадків), на виконання яких із працівником укладається терміновий трудовий договір.

Переліки робіт (випадків), передбачених і ч. 1, і ч. 2, є вичерпними. Трудовим кодексомчи іншими федеральними законамиможуть бути передбачені й інші випадки, коли укладання термінового трудового договору або є обов'язковим з закону, або допускається за згодою сторін трудового договору. Оскільки у статті йдеться про Трудовий кодекс або інший федеральний закон, ні законом суб'єкта РФ, ні указом Президента РФ, ні постановою Уряду РФ, ні іншим підзаконним нормативним правовим актом не можуть бути встановлені будь-які додаткові підстави (випадки) укладання строкового трудового договору .

2. Випадки (види робіт), перелічені у ч. 1 ст. 59 ТК РФ, відповідають загальному критерію укладання термінового трудового договору, сформульованому у ч. 2 ст. 58 ТК. Тобто всі перелічені у ній випадки зумовлюють терміновий характер трудового зв'язку.

Таким чином, укладання строкового трудового договору у перерахованих у ч. 1 цієї статтівипадках зумовлено самим характером робіт чи умовами її виконання, а тому є обов'язковим.

Частина 1 ст. 59 ТК РФ називає 11 конкретних випадків, коли з працівником укладається саме терміновий трудовий договір:

  • 1) тимчасово виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Такий трудовий договір укладається, коли за відсутнім працівником відповідно до законодавства про працю та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи (наприклад, на час перебування працівника у тривалому відрядженні, у відпустці для догляду за дитиною). Строк трудового договору в цьому випадку залежить від часу повернення відсутнього працівника до виконання своїх трудових (службових) обов'язків. Оскільки закон говорить про тимчасову відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), не може бути укладений терміновий трудовий договір для виконання обов'язків з посади до прийняття на цю посаду іншого постійного працівника;

    • 2) для виконання тимчасових (до 2 місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умовробота може проводитися лише протягом певного періоду (сезону), що не перевищує, як правило, 6 місяців (див. комент. До ст. 293).

    Укладання термінового трудового договору терміном до 2 місяців можливе за умови, якщо робота носить свідомо тимчасовий характер, тобто. заздалегідь відомо, що вона триватиме трохи більше 2 місяців (наприклад, тимчасово підготовки річного звіту). При цьому в договорі угодою сторін має бути визначено конкретний термін трудового договору в межах 2 місяців (3 тижні, 1 місяць, 1,5 місяці та ін.).

    Неправомірним буде укладання термінового трудового договору терміном до 2 місяців до виконання роботи, що є для роботодавця постійною.

    Укладання термінового трудового договору до виконання сезонних робіт допускається за умови, якщо ці роботи передбачені спеціальним переліком сезонних робіт. Переліки сезонних робіт, у т.ч. окремих сезонних робіт, проведення яких можливе протягом періоду (сезону), що перевищує 6 місяців, та максимальна тривалість зазначених окремих сезонних робіт визначаються галузевими (міжгалузевими) угодами, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства (ч. 2 ст. 293, див. комент. до неї).

    Укладання термінового трудового договору на певний сезон для виконання роботи, не передбаченої названим переліком, вважатиметься неправомірним;

  • 3) з особами, які направляються на роботу за кордон. При цьому не має значення, до якої організації за кордоном прямує працівник. Це можуть бути дипломатичні представництва та консульські установи РФ за кордоном, а також представництва федеральних органів виконавчої влади та державних установ РФ, комерційні організації, наукові та навчальні закладита ін.;

    • 4) для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця, а також для проведення робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим (до 1 року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються.

    Під звичайною діяльністю роботодавця у разі слід розуміти такі види робіт, які відповідають основним напрямам діяльності організації, закріпленим у її статуті.

    Як приклад робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації, закон називає проведення реконструкції, монтажу, пусконалагоджувальних робіт. Залежно від характеру (виду) нормальної діяльності організації це можуть бути інші роботи, наприклад ремонтні, будівельні. Однак у всіх випадках роботи, що виходять за рамки звичайної (основної) діяльності організації, для виконання яких можуть укладатися строкові трудові договори, мають тимчасовий (терміновий) характер. Оскільки закон не встановлює будь-якого спеціального граничного терміну, на який може бути укладений такий трудовий договір, термін трудового договору визначається у кожному конкретному випадку за згодою сторін виходячи з конкретних обставин та періоду часу, протягом якого залишається потреба у виконанні робіт, що виходять за рамки нормальної діяльності організації. Тут мають застосовуватись загальні правила про граничний термін трудового договору, встановлені ст. 58 ТК, тобто. 5 років.

    На відміну від трудового договору, що укладається для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця, термін трудового договору, що укладається у зв'язку з необхідністю тимчасового розширення виробництва або обсягу послуг, що надаються, обмежений. Він не може перевищувати одного року. Зумовлено це тим, що роботи за таким договором здійснюються в рамках звичайної діяльності організації та потреба розширення виробництва або обсягу послуг, що надаються, обмежена певними часовими межами, свідомо відомими роботодавцю.

    Конкретний термін дії трудового договору для виконання робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються, в межах одного року визначається за згодою сторін. Наприклад, у зв'язку зі збільшенням числа туристів у літній часі розширенням у зв'язку з цим обсягу послуг готелю, кафе, ресторани, транспортні організації та інших. можуть приймати працювати додаткове число працівників, уклавши із нею трудові договори на певний термін(1, 2, 3 місяці тощо);

    5) з особами, що надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання свідомо певної роботи.

    Той факт, що організація створена на певний термін або лише для виконання певної роботи, має бути зафіксовано у статуті цієї організації. У статуті організації визначається і конкретний період часу, на який вона створена або протягом якого буде завершена робота, виконання якої є метою створення організації (наприклад, на 2, 3, 4 роки).

    Строк трудового договору з особами, що надходять в організації, створені на заздалегідь визначений період часу або для виконання наперед визначеної роботи, визначається терміном, на який створена така організація. Тому припинення трудового договору із зазначеними працівниками на підставі закінчення строку трудового договору може бути здійснено, якщо дана організаціядійсно припиняє свою діяльність у зв'язку із закінченням терміну, на який вона була створена, або досягненням мети, заради якої вона створена, без переходу прав та обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 року). N 2);

    6) з особами, які приймаються для виконання свідомо певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою.

    У цих випадках у трудовому договорі з працівниками має бути зазначено, що його укладено на час виконання саме цієї конкретної роботи (наприклад, на час ремонту офісу, на період будівництва об'єкта). Закінчення (завершення) зазначеної роботи буде підставою для розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії. Водночас слід мати на увазі, що якщо в ході судового розглядубуде встановлено факт багаторазовості укладання строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції, суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін (п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 );

    7) для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням чи професійним навчанням працівника. Трудовий договір у разі укладається період стажування чи професійного навчання.

    Стажування або професійне навчання працівників в організації можуть проводитися як на підставі договору з іншою організацією, яка направила свого працівника для проходження стажування або професійного навчання, так і на підставі учнівського договору, який укладається організацією з тим, хто навчається (див. комент. до ст. ст. 198 - 208);

  • 8) у разі обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посадуна оплачувану роботу. Наприклад, на посаду ректора державної чи муніципальної вищої навчального закладу, декана факультету або завідувача кафедри вищого навчального закладу. Відповідно до ст. 12 Закону про професійну освіту, ст. 332 ТК ці посади заміщуються виходячи з виборів, які у порядку, встановленому статутом навчального закладу (див. ст. ст. 17, 332 ТК);

    • 9) при вступі на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, політичних партіяхта інших громадських об'єднаннях. У разі йдеться про роботу, що з безпосереднім забезпеченням діяльності членів зазначених органів чи посадових осіб. Це означає, що не з усіма особами, які надходять на роботу до зазначених виборних органів, може бути укладений терміновий трудовий договір. Мова йдепро договори, що укладаються для виконання такої роботи, яка безпосередньо спрямована на забезпечення діяльності членів відповідних виборних органів або посадових осіб (наприклад, робота як помічник, секретар, радник губернатора; помічник, референт голови партії).

    Строк трудового договору у випадках встановлюється за згодою сторін у межах терміну повноважень відповідного виборного органу чи посадової особи.

    Дострокове припинення повноважень тих чи інших органів чи посадових осіб повинне тягнути за собою та припинення трудових договорів з особами, прийнятими на роботу для забезпечення зазначеної діяльності;

    10) з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи. Такі роботи організуються як додаткова соціальної підтримкигромадян, які шукають роботу. Строк трудового договору виконання таких робіт визначається за згодою сторін.

    Якщо робота, на яку громадянин направлений органом служби зайнятості, має постійний характер, укладання з ним строкового трудового договору не допускається;

  • 11) з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної цивільної служби. При укладанні трудового договору із зазначеною категорією громадян слід мати на увазі, що статус громадян, які проходять альтернативну цивільну службу, встановлюється Федеральним законом від 25 липня 2002 р. N 113-ФЗ "Про альтернативну цивільну службу" (Відомості Верховної. 2002. N 30). ст. 3030) відповідно до Конституції РФ. Альтернативна цивільна служба – це особливий виглядтрудової діяльності на користь суспільства та держави, що здійснюється громадянами натомість військової службина заклик. Порядок направлення громадян на альтернативну цивільну службу визначається названим Законом, іншими федеральними законами, Положення про порядок проходження альтернативної цивільної служби, утв. Постановою Уряду РФ від 28 травня 2004 р. N 256 (Відомості Верховної. 2004. N 23. ст. 2309), і прийнятими відповідно до них іншими нормативними правовими актами РФ.

Трудова діяльність громадян, які проходять альтернативну цивільну службу, регулюється Трудовим кодексом з урахуванням особливостей, передбачених зазначеним Федеральним законом.

Відповідно до ст. 5 цього Закону термін альтернативної цивільної служби у 1,75 раза перевищує встановлений Законом про військовий обов'язок строк військової служби та становить для громадян, спрямованих на її проходження після 1 січня 2008 року, 21 місяць. Строк альтернативної цивільної служби для громадян, які проходять цю службу в організаціях Збройних Сил РФ, інших військ, військових формувань та органів, у 1,5 раза перевищує встановлений Законом про військовий обов'язок термін військової служби за призовом та становить 18 місяців для громадян, спрямованих на її проходження після 1 січня 2008 року.

Відповідно до зазначених термінів визначається і термін трудового договору з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної цивільної служби. Укладаючи трудовий договір, сторони немає права встановити інший термін його действия.

3. На відміну від ч. 1 коментованої статті, відповідно до якої укладання трудового договору на певний строк в силу характеру майбутньої роботи або умов її виконання є обов'язковим, ч. 2 статті передбачає перелік випадків, коли укладання строкового трудового договору допускається за згодою сторін . Причому за згодою сторін строковий трудовий договір у перелічених у ч. 2 статті 59 ТК РФ випадках може бути укладений і без урахування характеру майбутньої роботи або умов її виконання. У цьому необхідно пам'ятати, що це договір може бути визнаний правомірним, якщо було угоду сторін, тобто. якщо його укладено на основі добровільної згоди працівника та роботодавця. Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладання строкового трудового договору буде встановлено, що його укладено працівником вимушено, суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений термін (п. 13 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Відповідно до ч. 2 коментованої статті за згодою сторін строковий трудовий договір може бути укладений:

    1) з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівліта побутового обслуговування – 20 осіб).

    Поняття та види суб'єктів малого підприємництва визначено Федеральним законом від 24 липня 2007 р. N 209-ФЗ "Про розвиток малого та середнього підприємництва в Російської Федерації(Відомості Верховної. 2007. N 31. Ст. 4006). Відповідно до ст. 3 суб'єкти малого та середнього підприємництва - господарюючі суб'єкти (юридичні особи та індивідуальні підприємці), віднесені відповідно до умов, встановлених цим Федеральним законом, до малих підприємств, у тому числі до мікропідприємств та середніх підприємств.

    Відповідно до ст. 4 до суб'єктів малого та середнього підприємництва відносяться внесені до Єдиного державного реєстру юридичних осіб споживчі кооперативи та комерційні організації (за винятком державних та муніципальних унітарних підприємств), а також фізичні особи, внесені до Єдиного державного реєстру індивідуальних підприємців та здійснюють підприємницьку діяльністьбез утворення юридичної особи (далі - індивідуальні підприємці), селянські (фермерські) господарства, що відповідають таким умовам:

    • для юридичних осіб - сумарна частка участі Російської Федерації, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, іноземних юридичних осіб, іноземних громадян, громадських та релігійних організацій(об'єднань), благодійних та інших фондів у статутному (складеному) капіталі (пайовому фонді) зазначених юридичних осіб не має перевищувати 25% (за винятком активів акціонерних інвестиційних фондів та закритих пайових інвестиційних фондів), частка участі, що належить одному або декільком юридичним особам, що не є суб'єктами малого та середнього підприємництва, не повинна перевищувати 25%;
    • середня чисельність працівників за попередній календарний рік не повинна перевищувати наступних граничних значень середньої чисельностіпрацівників для кожної категорії суб'єктів малого та середнього підприємництва:
      • а) від 101 до 250 осіб, включно для середніх підприємств;
      • б) до 100 осіб включно для підприємств; серед малих підприємств виділяються мікропідприємства – до 15 осіб;
    • виторг від реалізації товарів (робіт, послуг) без урахування податку на додану вартість або балансова вартість активів (залишкова вартість основних засобів та нематеріальних активів) за попередній календарний рік не повинна перевищувати граничні значення, встановлені Урядом РФ для кожної категорії суб'єктів малого та середнього підприємництва.

    Новостворені організації або новостворені індивідуальні підприємці та селянські (фермерські) господарства протягом того року, в якому вони зареєстровані, можуть бути віднесені до суб'єктів малого та середнього підприємництва, якщо їх показники середньої чисельності працівників, виручки від реалізації товарів (робіт, послуг) або балансової вартості активів (залишкової вартості основних засобів та нематеріальних активів) за період, що минув з дня їх державної реєстрації, не перевищують граничних значень, встановлених названою статтею.

    Середня чисельність працівників мікропідприємства, малого чи середнього підприємства за календарний рік визначається з урахуванням усіх його працівників, у т.ч. працівників, які працюють за цивільно-правовими договорами або за сумісництвом з урахуванням реально відпрацьованого часу, працівників представництв, філій та інших відокремлених підрозділів зазначених мікропідприємств, малого підприємства або середнього підприємства;

    2) з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота виключно тимчасового характеру.

    Необхідно звернути увагу, що закон говорить про пенсіонерів за віком, що надходять на роботу, тобто. про тих, які вперше чи знову (після звільнення) укладають трудовий договір із цим роботодавцем. У зв'язку з цим роботодавець немає права, зокрема. та за згодою працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах та досяг пенсійного віку, переукласти трудовий договір, укладений з цим працівником на невизначений термін, на строковий трудовий договір. При цьому слід мати на увазі, що до пенсіонерів за віком належать особи, які досягли пенсійного віку і яким відповідно до пенсійного законодавства призначено пенсію за старістю. Якщо громадянин досяг віку, необхідного для призначення пенсії, але відповідно до пенсійного законодавства не набув на неї права або пенсія йому не призначена за будь-яких інших обставин, він не може вважатися пенсіонером і, отже, правила укладання строкового трудового договору, передбачені коментованою нормою, щодо нього застосовуватися повинні.

    Той факт, що працівник за станом здоров'я може виконувати роботу виключно тимчасового характеру, має бути встановлений медичним висновком. Медичний висновок такого роду має право видати лише той орган або установу, якій таке право надано (наприклад, установи медико-соціальної експертизи).

    Строк трудового договору визначається у разі виходячи з тієї тривалості, яка згідно з медичним висновком допускається для цього працівника відповідно до стану його здоров'я. Роботодавець немає права на власний розсуд встановлювати працівникові термін трудового договору більшої чи меншої тривалості проти тієї, яка приписана медичним укладанням;

    3) з особами, які надходять на роботу в організації, які розташовані в районах Крайньої Півночіта прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи. Оскільки можливість укладення термінового трудового договору із зазначеними особами закон пов'язує з переїздом їх до місця роботи в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, то це правило не повинно застосовуватись до громадян, які постійно проживають у цих районах та місцевостях. З ними терміновий трудовий договір укладається на підставах, зазначених у ч. 1 ст. 59 ТК РФ, за згодою сторін у випадках, зазначених у ч. 2 цієї статті (наприклад, при вступі на роботу за сумісництвом), а також і в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.

    Перелік районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей затверджено Постановою Ради Міністрів СРСР від 10 листопада 1967 р. N 1029 (СП СРСР. 1967. N 29. Ст. 203) і діє сьогодні в ред. Постанови Ради Міністрів СРСР від 3 січня 1983 р. N 12 (СП ​​СРСР. 1983. N 5. ст. 21) з доповненнями та змінами, внесеними законодавством РФ;

  • 4) для проведення невідкладних робіт щодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин (наприклад, для усунення наслідків повені, пожежі). Оскільки закон не встановлює мінімального чи максимального терміну, який може бути укладено трудовий договір за зазначених обставин, він визначається за згодою сторін. Якщо строк трудового договору не перевищує 2 місяців, виникли трудові відносинирегулюються з урахуванням особливостей, встановлених гол. 45 ТК (див. комент. До ст. Ст. 289 - 292);
  • 5) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Постановою Уряду РФ від 28 квітня 2007 р. N 252 затверджено Перелік професій та посад творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконання (експонування) творів, особливості трудової діяльності яких встановлено Трудовим кодексом Російської Федерації;

    • 6) з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій. При цьому не має значення, якою є організаційно-правова форма та форма власності цих організацій - акціонерне товариство, товариство з обмеженою відповідальністю, державне унітарне підприємство тощо.

    Строк дії трудового договору з керівником організації відповідно до ч. 1 ст. 275 ТК визначається установчими документамиорганізації чи угодою сторін. Тобто угодою сторін строк трудового договору з керівником організації визначається у тому випадку, якщо він не встановлений установчими документами організації;

  • 7) з особами, які навчаються за очною формою навчання;
  • 8) з особами, які надходять на роботу за сумісництвом (про порядок та умови укладання трудового договору про роботу за сумісництвом див. комент. до ст. ст. 282 - 288).

4. Крім випадків, прямо передбачених ч. 2 ст 59 ТК РФ, укладання термінового трудового договору за згодою сторін допускається й інших випадках, передбачених ТК чи іншим федеральним законом. Так, відповідно до ст. 332 ТК за згодою сторін строкові трудові договори можуть укладатися заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі.

5. Відповідно до загальних правил укладання строкового трудового договору, встановлених ст. 58 ТК, строковий трудовий договір може бути укладений або у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, або за згодою сторін без урахування названих обставин у випадках, передбачених Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом (ч. 2 статті 59 ТК РФ). Водночас у деяких випадках Трудовий кодекс передбачає укладання термінового трудового договору та без урахування цих загальних правил. Так, згідно із ч. 14 ст. 332 ТК строковий трудовий договір укладається із проректорами вищого навчального закладу. Названа норма викладена в імперативній формі, отже, із зазначеними працівниками укладання термінового трудового договору є обов'язковим у силу прямого розпорядження закону. Однак ні за характером, ні за умовами виконання робота як проректор вищого навчального закладу не відноситься до роботи, для виконання якої не можна укласти трудовий договір на невизначений термін. Таким чином, передбачивши обов'язковість укладання термінового трудового договору з проректорами вищого навчального закладу, законодавець виявив явну непослідовність у регулюванні відносин (див. комент. до ст. 332).

Як правило, працівник зацікавлений у стабільності свого становища і вважає за краще працевлаштуватися на постійну роботу. Однак у деяких випадках можливі ситуації, коли така робота неможлива чи невигідна роботодавцю. І тоді сторони можуть укласти договір лише на певний час.

У цій статті ви зможете дізнатися, які особливості мають такий вид роботи.

○ Терміновий трудовий договір у трудовому кодексі РФ.

за ТК РФ- це той різновид трудового договору, коли працівник наймається на заздалегідь визначений термін не більше 5 років. Такий договір, що описується ст. 58 ТК РФ, використовується, коли немає можливості укласти з працівником договір без зазначення терміну.

✔ Які види термінових трудових договорів бувають?

Якщо відсутні достатні підстави для укладання, відповідно до ст. 58 ТК РФ такий договір досить легко визнається безстроковим через суд. Самі підстави включені до ст. 59 ТК РФ. До повного переліку, зокрема, входять договори:

  • Заміни працівника, за яким зберігається місце.
  • Тривалістю не менше двох місяців.
  • На сезон.
  • На роботу за кордоном.
  • На роботи, що не належать до звичайної діяльності підприємства.
  • На роботи, пов'язані з практикою, стажуванням тощо.
  • На виборні посади.
  • На альтернативну службу тощо.

Крім того, підстави для термінового договору закріплюються ще й ст. 332 ТК РФ (для проректорів ВНЗ), а також рядом федеральних законів, що стосуються муніципальної та державної служби, і навіть роботи адвокатури (для помічників адвокатів).

Термінові договори можуть укладатися і за взаємною згодою працівника та роботодавця – але тут перелік підстав також закріплений ст. 59 ТК РФ та іншими актами. Така угода допускається для працівників малих підприємств, працюючих пенсіонерів, працівників на Крайній Півночі, студентів-очників та деяких інших працівників з особливими умовамипраці.

✔ Покроковий порядок укладання та оформлення.

Щодо всіх інших умов, крім тривалості дії, терміновий контракт укладається майже так само, як і звичайний. Однак є низка нюансів.

Отже, працівник подає заяву з проханням прийняти її на роботу на певній посаді. Тут криється перша особливість: роботодавець зобов'язаний під розпис повідомити працівника у тому, що договір укладається тимчасово, і якщо терміновість встановлюється угодою сторін – у заяві має бути відбито, що працівник хоче укласти саме такий договір. Таку позицію зайняли Верховний та Конституційний суди РФ, і у разі можливих суперечок відсутність такого запису чи повідомлення буде витлумачено на користь працівника.

Отримавши заяву та погодившись на працевлаштування, роботодавець виносить наказ про прийом на роботу та підписує з працівником договір. Тут бачимо другу особливість. У терміновому договорі мають відображатися:

1. Термін договору.

2. Причини його терміновості.

Відсутність будь-якого з цих пунктів у договорі автоматично спричиняє визнання договору безстроковим.

При оформленні такого договору термін закінчення може бути зазначений декількома способами:

  • Точна тривалість у роках, місяцях та днях.
  • Настання певної події (наприклад, момент виходу заміщуваної працівниці з декретної відпустки).
  • Завершення конкретної роботи (наприклад, коли працівник наймається для пусконалагоджувальних робіт на новому устаткуванні – момент запуску устаткування постійної експлуатації).
  • Закінчення сезону (у цьому випадку точна датаможе і не ставитися, але загальна тривалість не може бути більше трьохмісяців).

Слід пам'ятати, що у наказі про прийом працювати і трудовому договорі треба зазначати терміновість, причому у однаковій формулюванні.

✔ Максимальний та мінімальний термін укладання договору.

Цей тип договору укладається максимум п'ять років. Порушення цієї умови перетворює договір на безстроковий.

Щодо мінімального терміну жодних норм немає, і укладати договір тут можна на будь-який час.

✔ Що робити, щоб продовжити терміновий трудовий договір?

Продовження договору – одне із вкрай спірних моментів російського трудового права. За ч. 4 ст. 58 ТК РФ, якщо договір не розривався після закінчення терміну, а працівник продовжує працювати, то договір вважається ув'язненим безстроково.

Аналогічної позиції дотримується і Роструд (лист від 20 листопада 2006 р. №1904-6-1). З іншого боку, прямої заборони продовження терміну у ТК РФ немає – і, отже, формально можна за правилами ст. 72 ТК РФ змінити істотні умови договору, зокрема і термін. Такої думки дотримуються деякі спеціалісти з трудового права.

Однак Верховний суд РФ постановою Пленуму №2 від 17 березня 2004 р. вказав, що у разі багаторазового укладання термінових договорів з одним і тим самим працівником трудовий договір може визнаватися постійним через суд. Таким чином, продовження для роботодавця вкрай ризиковане: працівник може звернутися до суду і домогтися того, щоб договір з ним визнали укладеним на невизначений термін.

Проте, якщо все-таки виникла необхідність продовжити договір, і роботодавець має бажання ризикнути, то продовження терміну здійснюється в наступному порядку:

  • Сторона, зацікавлена ​​у продовженні, письмово звертається до іншої сторони із пропозицією продовжити терміновий контракт.
  • Складається та підписується працівником та роботодавцем додаток до трудового договору, в якому вказується причина продовження та новий термін, До якого діє трудовий договір. Обидва екземпляри додатка засвідчуються печаткою роботодавця, і один з них видається на руки працівникові.

Наслідки таких дій цілком на совісті роботодавця.

✔ Як без проблем розірвати (звільнитися) за терміновим договором?

Порядок звільнення за бажанням тут звичайний:

  • Працівник подає заяву про звільнення.
  • Він також відпрацьовує строк попередження (не менше двох тижнів), якщо немає підстав для звільнення без відпрацювання, передбачених ст. 80 ТК РФ.
  • Керівник підприємства виносить наказ про звільнення співробітника, з працівником провадиться повний розрахунокі йому видається трудова книжка із записом.

Однак для двох видів договорів передбачено скорочений термін для припинення договору. Якщо працівник зайнятий на тимчасових роботах (менше двох місяців) або договір укладено на сезон, то в цьому випадку заява подається лише за три дні.

Навпаки, для деяких категорій працівників термін попередження збільшено. Так, згідно зі ст. 280 ТК РФ, керівник, навіть працюючий за терміновим договором, зобов'язаний попередити власника майна організації (або колегіальний орган - збори учасників ТОВ і т.п.) про своє звільнення протягом місяця.

І вже зовсім екзотичні правила діють щодо спортсменів та тренерів. Їх передбачено термін попередження теж місяць, але може бути збільшено за договором. З іншого боку, для спортсмена чи тренера може передбачатися обов'язок виплатити певну неустойку, якщо немає поважних причин звільнення (ст. 348.12 ТК РФ).

○ Основні нюанси та особливості при укладанні договору:

✔ При вагітності.

Якщо жінка, зайнята на терміновому договорі, завагітніла, то дію трудового контрактуза ст. 261 ТК РФ продовжується до народження дитини. Це єдиний випадок, коли ТК РФ дозволяє продовжувати термін такого договору. При цьому працівниця має право на допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами. Однак виплат із догляду за дитиною вона вже не отримує.

Однак якщо робітниця після пологів продовжує працювати, роботодавець може звільнити її після закінчення терміну за тиждень з моменту, коли він дізнався про закінчення вагітності - або повинен був дізнатися.

✔ Під час оформлення без трудової книжки.

Якщо роботодавець відмовляється робити запис у трудову книжку працівникові терміновому контракті – це вже привід для скарги чи заяви до суду. Правила про ведення трудових книжок поширюються на всі випадки, коли працівник пропрацював більше п'яти днів, і запис при цьому не повинен містити вказівок на те, що договір був терміновим.

Вітаю! Сьогодні поговоримо про прийом на роботу за терміновим трудовим договором. Особливості такого договору докладно прописані в Трудовому кодексі, але, незважаючи на це, приймаючи на роботу нових співробітників на період, підприємство часто робить помилки. Щоб уникнути судових суперечок та штрафів, роботодавцю слід детально розібратися у всіх питаннях.

Що таке терміновий трудовий договір

Строковий трудовий договір – поширений вид угоди між наймачем та працівником, коли з певних причин ці відносини мають обумовлений термін закінчення, на відміну від звичайного.

  • Завантажити бланк, зразок термінового трудового договору
  • Зразок наказу про прийом на роботу за строковим трудовим договором

Терміновий та безстроковий договори – у чому відмінність

Для зручності порівняння подаємо дані у вигляді таблиці:

Показник

 Безстроковий ТД

Терміновий ТД
Термін дії Не має терміну дії Максимум п'ять років. Термін може вказуватись датою або подією (вихід постійного співробітника, закінчення тимчасових робіт). Крім того, додається до наказу
Причина ув'язнення Не вказується Обов'язково прописується у наказі
Завдання працівника Роботодавець постійно покладає нові завдання Завдання одноразове та конкретне
Соціальні гарантії працівника Передбачені Трудовим кодексом (лікарняний, відпустка та ін.) Аналогічні БТД, якщо на момент настання терміну гарантії СТД ще не минув
Ставлення держави Сприймається як гарантія стабільного заробітку населення та процвітання економіки. Можливе джерело ризику у вигляді зловживань із боку роботодавця. Максимальні

Однак роботодавець не завжди може вільно вибирати, який вид договору запропонувати претенденту, оскільки в деяких пунктах закон вимагає укладання СТД, а в деяких – робить такий крок з боку наймача можливим, але не обов'язковим.

У яких випадках обов'язково оформляти працівника за СТД

Існують види робіт, характер та умови яких припускають укладання трудового договору на обмежений термін. Найчастіше це пов'язані з природними чи сезонними особливостями, і навіть з неможливістю дізнатися термін закінчення діяльності.

Перелічимо основні випадки:

  • на час відсутності постійного співробітника (наприклад, через декретну відпустку);
  • При відправленні співробітника працюватиме за кордон;
  • При тимчасовому переході спортсмена до іншого роботодавця;
  • Якщо саму організацію-наймача створено тимчасово для вирішення конкретного завдання;
  • Для діяльності, яка для організації не є типовою;
  • Для виконання сезонної роботи;
  • Для виконання тимчасової роботи (до двох місяців);
  • Для робіт у зв'язку з професійною діяльністю/стажуванням;
  • для осіб, спрямованих на громадські роботи;
  • Якщо працівник – проректор вищого навчального закладу;
  • Якщо громадяни проходять альтернативну цивільну службу;
  • При обранні на фіксований термін члени виборного органу.

У яких випадках оформити працівника за СТД можна, але не обов'язково

Необов'язковий СТД зветься «за згодою сторін».

Роботодавець може укласти його з особами за таких обставин:

  • Підприємства малого бізнесу з персоналом трохи більше тридцяти п'яти человек;
  • Працівник пенсійного віку, а також якщо за розпорядженням лікаря він може бути лише на тимчасовій роботі;
  • Робота в умовах крайньої півночі та пов'язана з переїздом туди;
  • Для усунення наслідків катастроф, епідемій, аварій, а також запобігання цим подіям;
  • Люди творчих професій (діячі кінематографу, журналісти ЗМІ, артисти театру та цирку);
  • Працівник очної форми навчання у навчальному закладі;
  • Члени екіпажу морських та річкових суден;
  • Керівники, їх заступники та головні бухгалтери підприємств, незалежно від форми власності та діяльності фірми;
  • Сумісники;
  • Заступники посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі;
  • Особи, запрошені на тренерську посаду для підготовки підопічних до змагань.

У всіх інших випадках (їх переважна більшість) закон наказує наймання працівників лише за безстроковим трудовим договором.

Як правильно оформити на роботу по СТД

Отже, якщо роботодавець переконався, що випадок з його майбутнім працівником підпадає під один із перелічених вище пунктів, постає питання про грамотний прийом на роботу, у тому числі – правильне заповнення всіх документів. Загалом працевлаштування за СТД не відрізняється від традиційного, але має кілька особливостей.

За обох варіантів для працевлаштування працівник повинен принести до відділу персоналу такі документи:

  • Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;
  • Трудову книжку (якщо робота перша, наймач згідно із законом не має права просити у працівника принести порожню книжку, оскільки вона є документом суворої звітності. Вона має бути заведена самим роботодавцем);
  • Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (СНДЛЗ);
  • Документи військового обліку – для військовозобов'язаних осіб;
  • Документ про освіту чи кваліфікацію;
  • Довідку про несудимість.

Строго за Трудовим Кодексом роботодавець немає права запитувати в працівника ІПН, а також реєстрацію за місцем проживання, але вони часто потрібні і тому просять. Щодо медичних книжок, то їх необхідність визначається характером діяльності працівника (торгівля, освіта, громадське харчування та інші).

Після надання документів працівником починається наступний багатоступінчастий етап – його оформлення кадровою службоюорганізації. На цьому етапі існує низка нюансів, властивих СТД.
Розглянемо їх у таблиці:

Етап № Документ Особливість заповнення

Важливо пам'ятати
Заява про прийом на роботу Складається від руки на паперовому носії. Його вигляд залишається на розсуд організації Чи не є обов'язковим документом. За наявності зберігається в особистій картці працівника
Трудовий договір Неодмінна умова – у договорі має бути зазначений термін закінчення його действия. Також у ньому має бути представлена ​​підстава для його укладання Якщо термін не вказано, в очах закону договір автоматично стане безстроковим. Навіть якщо термін зазначено у наказі про прийом на роботу
Наказ про прийом на роботу Заповнюється роздрукована форма T-1 (для однієї особи) або T-1a (для кількох). У комірку «дата» вносяться 2 дати — «с» та «по» Потрібно обов'язково позначити подію як закінчення дії договору, якщо невідома його календарна дата. Наприклад, «по завершенню збору яблук у садах»
Трудова книжка Запис про прийом на роботу не відрізняється від запису при БТД — «тимчасовість» ніяк не відображена «Терміновість» відобразиться пізніше, при звільненні, через запис зі згадкою строку договору, що минув.
Особиста картка працівника Картка має уніфіковану форму T-2. Після ознайомлення із записом у трудовій книжціта особистою карткою працівник розписується на 2-ій та 3-ій сторінці картки
Дод. угода до трудового договору Факультативний етап. Складається, якщо дія СТД закінчилася, але обидві сторони хочуть продовжити трудові відносини У цьому випадку договір трансформується на безстроковий

В обов'язковому порядку ще до підписання договору працівник повинен ознайомитись з правилами внутрішнього трудового розпорядку, своєю посадовою інструкцією, а також підтвердити своє ознайомлення підписом у відповідному журналі.

Трудовий договір, наказ та трудова книжка реєструються у відповідних журналах співробітником відділу персоналу.

Який випробувальний термін можна встановлювати за СТД

Як відомо, за звичайного трудового договору випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців (або півроку у разі посади керівника або головного бухгалтера). Проте за СТД умови дещо інші, враховуючи можливу нетривалість роботи.

  • Якщо не передбачено інше, випробувальний термін залишається стандартним – до трьох місяців;
  • Якщо ТД оформляється терміном від двох до шести місяців, то тривалість випробування неспроможна перевищувати двотижневого срока;
  • Якщо договір укладається на період менше ніж два місяці, то випробування не проводиться.

Отже, ми розібрали ключові питання щодо термінового трудового договору. Сподіватимемося, що отримана інформація дозволить роботодавцям краще орієнтуватися у цьому непростому питанні та ще впевненіше вести своє підприємство до успіху.

Укладання трудового договору на певний термін досить зручне для роботодавця, оскільки при припиненні трудових відносин не потрібно ніяких спеціальних підстав для звільнення. Для працівника, навпаки, здебільшого це вимушений захід.

Проте Трудовим кодексом встановлено чимало підстав щодо укладання термінового трудового договору. А якщо підстав роботодавцю все-таки «не вистачає» і він укладає подібний договір із порушенням закону, в результаті працівника після звільнення можуть поновити, а договір перекваліфікувати на безстроковий.

У статті розглянемо, у яких випадках укладання та розірвання термінового трудового договору правомірні, а в яких можуть бути визнані незаконними.

Підстави укладання

Головне правило для роботодавця, що укладає терміновий трудовий договір: всі підстави для його укладання встановлені законодавством, Трудовим кодексом та іншими законами, наприклад Законом РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (далі - Закон № 1032- 1), Федеральним законом від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації».

У Трудовому кодексі ці підстави поділено на дві групи. До першої належать конкретні підстави укладання такого договору – коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання (ч. 1 ст. 59, 332, 348.4). І друга група - коли строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання (ч. 2 ст. 59). Подаємо ці підстави в таблиці.

Підстави для укладання термінового трудового договору
В обов'язковому порядку
(Ч. 1 ст. 59 ТК РФ)		За згодою сторін (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботиЗ особами, які надходять на роботу до роботодавців – суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців)
На час виконання тимчасових (до двох місяців) робітЗ пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я дозволена робота виключно тимчасового характеру
Для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може виконуватись лише протягом певного періоду (сезону)З особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи
З особами, які прямують на роботу за кордонДля проведення невідкладних робіт щодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення їх наслідків
Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаютьсяЗ особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими актами, що містять норми трудового права
З особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання свідомо певної роботиЗ творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до спеціальних переліків
З особами, які приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датоюЗ керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від організаційно-правової форми організації та форми власності
Для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних з практикою, професійним навчанням чи додатковим професійною освітоюу формі стажуванняЗ особами, які здобувають освіту за очною формою навчання
У випадках обрання на визначений термін до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів чи посадових осіб, що обираються, в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднанняхЗ членами екіпажів морських суден, суден внутрішнього плавання та суден змішаного (річка – море) плавання, зареєстрованих у Російському міжнародному реєстрі суден
З особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботиЗ особами, які надходять на роботу за сумісництвом
З громадянами, спрямованими на проходження альтернативної громадянської службиЗ працівником, який залучається в рамках реалізації регіональної програми підвищення мобільності трудових ресурсів(ст. 22.2 Закону № 1032-1)
З проректорами освітньої організації вищої освіти(Ст. 332 ТК РФ)
Зі спортсменом на період тимчасового перекладу(Ст. 348.4 ТК РФ)
В інших випадках, передбачених федеральними законами

Коли укладання термінового трудового договору правомірне

Від того, наскільки правомірним (тобто відповідає закону) укладення строкового трудового договору, залежить законність звільнення у зв'язку із закінченням його строку дії. Недотримання встановленої процедури спричинить визнання термінового договору безстроковим та відповідно відновлення співробітника. І тут проблеми можуть виникнути з основним працівником, якщо договір укладався, наприклад, на час його тривалої відсутності.

Щоб цього не сталося, слід пам'ятати кілька правил. Найголовніше, як було зазначено, - підстави укладання термінового трудового договору мають бути встановлені Трудовим кодексом чи іншими федеральними законами. А ще вони мають бути правильно застосовані, і найчастіше для роботодавців саме тут виникають складнощі. Наприклад, плутають тимчасові роботи з сезонними або укладають договір за згодою сторін з особою, яка не вказана у ч. 2 ст. 59 ТК РФ, мабуть, припускаючи, що за згодою сторін можна тимчасово прийняти будь-якого працівника.

Неправомірним є також укладання термінового трудового договору, коли працівник приймається «на час виконання обов'язків відсутнього», а насправді посада вакантна.

Щодо укладення строкового трудового договору за згодою сторін, цей варіант буде правомірним, лише якщо договір укладено на основі добровільної згоди працівника та роботодавця. Тут зазначимо, що роботодавці часто порушують цю умову при оформленні на роботу, зокрема пенсіонерів, укладаючи терміновий договірпрактично обов'язково.

Часто роботодавці, щоб не укладати договір на невизначений термін, укладають кілька строкових трудових договорів з однією людиною та для виконання однієї роботи. З цього приводу Верховний суд зазначив, що при встановленні в ході судового розгляду факту багаторазового укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї й тієї ж трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін (п. 14 Постанови № 2) (див. Апеляційне ухвалу Архангельського обласного суду від 20.02.2013 у справі № 33‑885/2013).

І ще одне з порушень, яке допускається роботодавцями та може спричинити визнання договору неправомірним, - недотримання його форми та вимог до змісту.

Зверніть увагу

Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр передається працівнику, інший зберігається у роботодавця. Отримання екземпляра трудового договору працівником має підтверджуватись його підписом на екземплярі, що зберігається у роботодавця (ст. 67 ТК РФ).

Якщо трудовий договір не оформлений письмово, та заодно працівник фактично допущено до виконання обов'язків (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то між працівником і роботодавцем виникли трудові відносини. Однак суди вважають, що у цих випадках трудовий договір може розглядатись як укладений на невизначений термін.

Говорячи про зміст трудового договору, підкреслимо: у ньому обов'язково вказуються термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для його укладання на певний термін (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретний термін зазначається, якщо момент закінчення дії договору може бути точно та заздалегідь встановлений сторонами. Якщо визначити термін неможливо, то з ст. 79 ТК РФ вказується період часу - наприклад, у разі виконання певної роботи, обов'язків відсутнього співробітника, сезонної роботи.

В іншому випадку трудовий договір вважатиметься укладеним на невизначений термін.

Зверніть увагу

Терміновий трудовий договір укладається терміном трохи більше п'яти років, якщо інший термін встановлено Трудовим кодексом чи іншими федеральними законами (п. 2. год. 1 ст. 58 ТК РФ).

Назвемо основні ознаки те, що терміновий трудовий договір укладено правомірно.

Терміновий трудовий договір укладено правомірно, якщо…

…укладений у письмовій формі строком не більше п'яти років і в ньому зазначений термін дії та обставини (причини), що стали підставою для його укладання на цей термін

…підстави його укладання встановлені Трудовим кодексом чи іншими федеральними законами

...робота по ньому носить свідомо тимчасовий характер

…за згодою сторін (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), на основі добровільної згоди працівника та роботодавця

Укладаючи такий договір, пам'ятайте, що забороняється укладання договорів цього виду з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Підстави припинення термінового договору

З огляду на ст. 79 ТК РФ терміновий трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії. При цьому трудовий договір, укладений:
  • на час виконання певної роботи, - припиняється після завершення цієї роботи;
  • тимчасово виконання обов'язків відсутнього співробітника, - припиняється з виходом цього працівника працювати;
  • на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), - припиняється після закінчення цього періоду (сезону).
Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Звичайно, терміновий договір може бути розірваний і достроково у випадках, встановлених ТК РФ, але ми розглянемо саме припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням дії договору.

Звільнення працівника неправомірне

Звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору незаконне, як уже було зазначено, якщо договір укладено неправомірно, зокрема, коли були відсутні законні підставидля цього, не вказувався термін договору та обставини (причини), які стали підставою для його укладання, а також працівник не давав згоди на укладення договору за згодою сторін відповідно до ч. 2 ст. 59 ТК РФ і зміг це довести.

Крім того, звільнення буде неправомірним, якщо подія, з якою пов'язане припинення дії трудового договору, не настала, а працівника вже звільнили. Звільнити працівника роботодавець має право, тільки якщо подія, що визначає закінчення строку договору, настала.

Якщо суд встановить, що строковий трудовий договір укладено неправомірно, він може бути перекваліфікований на невизначений термін і працівника відновлять.

Однак у деяких випадках суд ухвалює рішення, виходячи з обставин справи. Наприклад, і відсутність письмової форми трудового договору суд може визнати звільнення законним, якщо встановить, що працівник знав про терміновий характер трудових відносин - був ознайомлений під розпис з наказом про прийом на роботу, в якому була відмітка про терміновий характер трудового договору (див. Апеляційна ухвала Сахалінського обласного суду від 03.03.2016 у справі № 33‑540/2016).

Не завжди визнається незаконним звільнення і за відсутності в терміновому договорі обставин (причин), що стали підставою його укладання. Так, було визнано законним звільнення у разі, коли обставини укладання строкового трудового договору не були зазначені в ньому, але насправді існували та були передбачені Трудовим кодексом (див. Апеляційне ухвалу ЗС Республіки Карелія від 01.09.2015 у справі № 33-3390/ 2015).

А от якщо у терміновому трудовому договорі не зазначено його терміну, таке звільнення буде визнано неправомірним (Визначення Московського міського суду від 12.12.2014 № 4г/8-13140).

Зверніть увагу

Звільнення у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору вагітної співробітниці допускається, якщо договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, а жінку неможливо перевести з її письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця, до закінчення вагітності. В інших випадках трудовий договір продовжується на підставі заяви співробітниці до закінчення вагітності або відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).

Щодо недотримання роботодавцем процедури повідомлення, тут позиція суддів неоднозначна. В одних ситуаціях суди зазначають, що недотримання вимог ч. 1 ст. 79 ТК РФ про письмове повідомлення працівника про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії не може бути самостійною підставою для визнання звільнення незаконним (див. Апеляційне ухвалу Іркутського обласного суду від 23.01.2013 у справі № 33). В інших - що волевиявлення сторін про припинення трудових відносин має підтверджуватись доказами, одним із яких може бути повідомлення працівника про звільнення відповідно до ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причому звільнення напевно визнають незаконним, якщо працівник, порушуючи ст. 84.1 ТК РФ не був ознайомлений із наказом про звільнення. Недотримання роботодавцем встановленої ст. 79, 84.1 ТК РФ процедури звільнення має важливе значення для визнання звільнення неправомірним (див. Апеляційне ухвалу Краснодарського крайового суду від 17.05.2012 у справі № 33-7701/2012).

У разі, якщо договір укладено тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, попереджати про розірвання договору не нужно.

Таким чином, можна виділити основні причини, коли звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору буде незаконним.

Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору є неправомірним, якщо……відсутні законні підстави укладання термінового договору
…відсутня письмова форма договору (можливе виняток, якщо працівник підписував наказ із зазначеним терміном дії договору)
…у договорі не вказано термін його дії
…у договорі не зазначені обставини, які стали підставою для його укладання (виключення - коли ці обставини не викликають сумніву, наприклад, якщо працівник пенсіонер)
…терміновий договір було укладено під примусом
…працівника звільнено раніше настання події, що визначає термін закінчення трудового договору
…звільняють вагітну, а вона написала заяву про продовження договору
…вагітній співробітниці, з якою договір укладався на час виконання обов'язків відсутнього працівника, не запропоновано переведення на іншу посаду

Ми розповіли про те, на що звернути увагу під час укладання термінового трудового договору, про те, що стає причиною визнання такого договору безстроковим, а також про найбільш поширені випадки, коли звільнення «строковика» може бути визнане незаконним. У цій ситуації роботодавцю доведеться не лише перекваліфікувати трудовий договір на безстроковий та відновити працівника, а й виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу, компенсацію судових витрат та моральної шкоди. Сподіваємося, що ви врахуєте все вищесказане під час укладання термінових трудових договорів. Найголовніше - при цьому застосовуйте лише підстави, передбачені законодавством. І звісно, ​​угода сторін про встановлення строку відповідно до ч. 2 ст. 59 ТК РФ може лише добровільним.

Співробітник, якого керівник приймає до штату підприємства на певний період, є тимчасовим працівником. Із таким підлеглим завжди підписується трудовий договір лише на встановлений термін. У цьому документі обов'язково прописується період його дії. В іншому випадку договір вважається безстроковим, а тимчасовий працівник є постійним працівником. Останній, своєю чергою, має право на щомісячне отримання заробітної платита компенсацію за невикористаний період відпочинку при звільненні.

Що потрібно знати

Більшість громадян здійснюють свою службову діяльність на підприємствах та в установах нашої держави. Практично всі вони працюють за трудовим договором, який укладений на ситуації бувають різними. Іноді керівник підприємства змушений шукати заміну постійному співробітнику, який вийшов на лікарняний чи відпочиває у відпустці. І тут організацію нерідко приймається тимчасовий працівник, який виконує обов'язки відсутнього підлеглого. Після виходу постійного співробітника людина, яка працює за терміновим договором, підлягає звільненню.

Важливо

Керівник організації завжди має пам'ятати, що не з усіма громадянами можна підписати терміновий трудовий договір. Стаття 59 ТК РФ містить у собі перелік осіб, з якими не заборонено оформлення службових відносин навіть на певний період. До них належать такі:

Люди, які прямують до роботи за кордон;

Особи, що надходять для провадження трудової діяльності в організації, створені тільки на певний період;

Громадяни, які приймаються до виконання певної роботи, термін закінчення якої заздалегідь невідомий (наприклад, будівництво приватного будинку);

Люди, спрямовані з біржі праці на громадські роботи;

Особи, що направляються на цивільну службу.

Крім того, у встановлених законом випадках можливе оформлення працівника на роботу за строковим трудовим договором. Стаття 59 ТК РФ передбачає тут такі:

Громадянин приймається місце тимчасово відсутнього співробітника;

Якщо потрібно виконати роботи, термін виконання яких не перевищує 2 місяців;

Здійснення стажування;

Для проведення робіт, що виходять за межі діяльності організації (наприклад, реконструкція будівлі);

На період здійснення сезонної роботи (виконання обов'язків гардеробника).

Невелика характеристика

Отже, тимчасовий працівник - це та людина, яку приймають на певну посаду на підприємстві на встановлений договором термін. Тому такий співробітник заздалегідь знає, що постійно працювати у цій організації не зможе. Адже дату завершення його службових обов'язків заздалегідь зафіксовано у трудовому договорі.

Прийом

Перед тим як взяти на тимчасову роботу нову людину, начальник підприємства повинен переконатися, що він своїми діями не порушує норми трудового законодавства. Такий порядок. Якщо останній наймає співробітника для сезонної роботи (наприклад, садівника на літній періодчасу або гардеробника в поліклініку), він має повне право на підписання з ним термінового трудового договору.

Крім того, прийом тимчасових працівників нічим не відрізняється від працевлаштування тих громадян, які служитимуть в організації на постійній основі. Адже у певних законом випадках працівники, які приймаються на роботу на певний термін, мають надати роботодавцю все необхідні документи(Наприклад, диплом, довідку про відсутність судимості та інші).

Нюанси

Якщо керівник підприємства прийняв на роботу співробітника на строк до двох місяців, то йому потрібно знати про всі існуючі особливості такої трудової діяльності. В даному випадку не повинно бути випробувального періоду. Адже людина і так є тимчасовим працівником. ТК РФ також попереджає керівників у тому, що у разі залучення такого співробітника до роботи у вихідний чи святковий день останньому покладено лише матеріальне винагороду над його працю. Права на додатковий день відпочинку не має.

Закінчення роботи та розрахунок

Насправді керівник фірми нерідко стикається з низкою труднощів при звільненні тимчасового працівника. І здебільшого він серйозно порушує трудове законодавство. Адже не кожен роботодавець пам'ятає про те, що перед тим, як звільнити співробітника, який був прийнятий на посаду на певний період часу, останньому потрібно повідомити про це за три календарні дні до дати розірвання термінового договору.

Тому багато підлеглих нерідко звертаються зі скаргами до прокуратури та інспекції з праці. Щоб подібного не відбувалося, роботодавець повинен дотримуватись норм чинного закону навіть при звільненні співробітника, який тимчасово виконував довірені йому обов'язки.

Тому в останній день трудової діяльності працівника фахівець з кадрів має підготувати відповідний наказ та решту всіх документів, пов'язаних з роботою останнього. У певних випадках співробітник відразу просить подати йому довідку про його останні доходи. Цей документ необхідний для встановлення на облік у службу зайнятості.

В останній день трудової діяльності підлеглого роботодавець має повністю з ним розрахуватися. Це означає, що останній має перерахувати зарплату та додаткову винагороду за невикористану тимчасовим працівником відпустку.

Переклад

При здійсненні службової діяльності нерідко трапляється так, що один із працівників йде у відпустку або на лікарняну, а її обов'язки починає виконувати інша людина. Але у разі останній має право отримання додаткового доходу. Адже він виконуватиме не лише свої обов'язки, а й працюватиме за іншого співробітника. Але як це оформляється практично?

Керівник може запропонувати працівникові переведення на тимчасову посаду із збереженням його середнього доходу або заробітку того працівника, чиї обов'язки він виконуватиме. Як правило, останній завжди погоджується. Переклад працівника оформляється відповідним наказом.

Також у цьому випадку можливе поєднання двох посад. Тоді працівник виконуватиме обов'язки свої та відсутнього співробітника одночасно. Це має бути підтверджено наказом та додатковою угодою.

Запис у трудовий

Отже, як було написано раніше, тимчасовий співробітник приймається працювати лише у встановлений договором термін. Але що буде написано у його трудовій книжці у такому разі? Тут насправді все досить просто.

Спочатку керівник підприємства підписує із співробітником трудовий договір, у якому фіксується дата завершення службової діяльності останнього. Потім фахівець з кадрів друкує наказ та вносить запис до трудової книжки тимчасового працівника. У разі можна відразу вказувати термін дії трудового договору. Тому що при звільненні тимчасового працівника у трудовій книжці потрібно буде вказати причину припинення службових відносин. І тут запис має бути такого змісту: "Звільнено у зв'язку з закінченням періоду дії трудового договору" пункт другої частини першої статті 77 ТК РФ.

За згодою

Тут ще раз необхідно вказати на те, що при укладенні зі співробітником трудового договору на певний період керівник організації повинен дотримуватись вимог закону. Інакше йому неможливо уникнути проблем із законом. Якщо на роботу хоче влаштуватися пенсіонер, то начальник має право запропонувати йому. За взаємною угодою сторін строковий договір може бути укладений зі студентами, які навчаються на денному відділенні, із сумісниками. Найчастіше останні не заперечують таку пропозицію керівника підприємства. Адже сумісники не є основними співробітниками, бо вже мають місце трудової діяльності. Підприємці, які займаються малим бізнесом і мають у штаті організації менше тридцяти п'яти осіб, можуть укладати із працівниками термінові трудові договори.

Висновок

Кожен працівник, якого роботодавець приймає на роботу лише на певний період, повинен знати про те, що його буде звільнено після того, як термін виконання його службових обов'язків закінчиться. Насправді найчастіше саме так і відбувається. Якщо людина була прийнята на роботу на два місяці, то встановлювати їй випробувальний термін забороняється. Крім того, при виборі співробітника навіть на певний період керівнику фірми потрібно бути уважнішим.

Особливо це стосується тих випадків, коли на роботу на час відсутності постійного працівника начальник приймає вагітну жінку. Адже завершити трудові відносини з такою підлеглою не так просто. Тому що вона може попросити начальника перевести її на іншу посаду (після виходу постійного співробітника, чиї обов'язки вона виконувала) та продовжити з нею трудові відносини до пологів.