1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы екі бөліктен тұрады, олардың әрқайсысы қарастырады әртүрлі түрлеріорындау үшін қызметкермен мерзімді еңбек шарты жасалған жұмыстар (істер).

1-бөлімде де, 2-бөлімде де көзделген жұмыстардың (істердің) тізбелері толық емес. Еңбек кодексінемесе басқа федералды заңдармерзімді еңбек шартын жасасу заң бойынша міндетті болып табылатын немесе еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша рұқсат етілген басқа да жағдайлар қарастырылуы мүмкін. Мақалада Еңбек кодексіне немесе басқа федералдық заңға сілтеме жасалғандықтан, Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің заңы да, Ресей Федерациясы Президентінің жарлығы да, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысы да, басқа да Заңға тәуелді нормативтік құқықтық актіде мерзімді еңбек шартын жасасу үшін кез келген қосымша негіздер (жағдайлар) белгіленуі мүмкін.

2. Өнердің 1-бөлігінде аталған жағдайлар (жұмыс түрлері). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы, баптың 2-бөлігінде тұжырымдалған мерзімді еңбек шартын жасасудың жалпы критерийіне сәйкес келеді. 58 мың теңге. Яғни, онда аталған жағдайлардың барлығы еңбек байланысының шұғыл сипатын анықтайды.

Осылайша, 1-бөлімде көрсетілгендер бойынша мерзімді еңбек шартын жасау Бұл мақалажұмыстың өз сипатына немесе оны орындау шарттарына байланысты жағдайлар, сондықтан міндетті болып табылады.

1-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы қызметкермен мерзімді еңбек шарты жасалған кезде 11 нақты жағдайды атайды:

• 1) уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау кезеңіне. Мұндай еңбек шарты еңбек заңнамасына және нормалары бар өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес қызметкер жұмыста болмаған кезде жасалады. еңбек құқығы, ұжымдық шарт, келісімдер, жергілікті ережелер, еңбек шартында жұмыс орны сақталады (мысалы, қызметкер ұзақ іссапарда, бала күтіміне байланысты демалыста болған кезде). Бұл ретте еңбек шартының қолданылу мерзiмi жұмыста болмаған қызметкердiң еңбек (қызмет) мiндеттерiн орындауға оралу уақытына байланысты жасалады. Заңда жұмыс орнын (лауазымын) сақтайтын қызметкердің уақытша болмауы туралы айтылғандықтан, осы лауазымға басқа тұрақты қызметкер қабылданғанға дейін бос лауазымдағы міндеттерді орындау үшін мерзімді еңбек шарты жасалмайды;

2) уақытша (2 айға дейін) жұмыстарды, сондай-ақ маусымдық жұмыстарды орындауға міндетті табиғи жағдайларжұмыс, әдетте, 6 айдан аспайтын белгілі бір кезеңде (маусым) ғана жүргізілуі мүмкін (293-бапқа ескертулерді қараңыз).

2 айға дейінгі мерзімге мерзімді еңбек шартын жасасу, егер жұмыс анық уақытша сипатта болса, мүмкін болады, яғни. 2 айдан аспайтыны алдын ала белгілі (мысалы, жылдық есепті дайындау кезінде). Бұл ретте шартта тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының нақты мерзімі 2 ай (3 апта, 1 ай, 1,5 ай және т.б.) ішінде белгіленуі тиіс.

Жұмыс беруші үшін тұрақты жұмысты орындау үшін 2 айға дейін мерзімді еңбек шартын жасасу заңсыз болады.

Маусымдық жұмыстарды орындауға мерзімді еңбек шартын жасасуға бұл жұмыстар маусымдық жұмыстардың арнайы тізбесінде көзделген жағдайда жол беріледі. Маусымдық жұмыстардың тізімдері, соның ішінде. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293, см. коммент. оған).

Аталған тізімде қамтылмаған жұмыстарды орындау үшін белгілі бір маусымға мерзімді еңбек шартын жасау заңсыз деп танылады;

• 3) шетелге жұмыс істеуге жіберілген адамдармен. Қызметкердің шетелдегі қай ұйымға жіберілгені маңызды емес. Бұл Ресей Федерациясының шетелдегі дипломатиялық өкілдіктері мен консулдық мекемелері, сондай-ақ Ресей Федерациясының федералды атқарушы органдарының және мемлекеттік мекемелерінің өкілдіктері, коммерциялық ұйымдар, ғылыми және оқу орындарыжәне т.б.;

4) жұмыс берушiнiң қалыпты қызметi шеңберiнен шығатын жұмыстарды жүргiзгенi үшiн, сондай-ақ өндiрiстi немесе көрсетiлетiн қызметтердiң көлемiн әдейi уақытша (1 жылға дейiн) кеңейтуге байланысты жұмыстарды жүргiзгенi үшiн.

Бұл ретте жұмыс берушінің әдеттегі қызметі деп оның жарғысында бекітілген ұйым қызметінің негізгі бағыттарына сәйкес келетін осындай жұмыс түрлерін түсіну керек.

Ұйымның қалыпты қызметінен тыс жұмыстардың мысалы ретінде заңда қайта құру, орнату, іске қосу деп аталады. Ұйымның әдеттегі қызметінің сипатына (түріне) байланысты бұл басқа жұмыстар болуы мүмкін, мысалы, жөндеу, құрылыс. Алайда, барлық жағдайларда орындау үшін мерзімді еңбек шарттары жасалуы мүмкін ұйымның қалыпты (негізгі) қызметі шеңберінен шығатын жұмыс уақытша (шұғыл) сипатта болуы керек. Заңда мұндай еңбек шартын жасасуға болатын арнайы мерзім белгіленбегендіктен, еңбек шартының мерзімі әрбір нақты жағдайда тараптардың келісімі бойынша нақты мән-жайларға және еңбек шарты сақталатын уақыт кезеңіне қарай белгіленеді. ұйымның әдеттегі қызметінен тыс шығатын жұмыстарды орындау қажеттілігі. Мұнда еңбек шартын орындау мерзімі туралы жалпы ережелер 1-бапта белгіленген. 58 TC, яғни. 5 жыл.

Жұмыс берушінің қалыпты қызметінен тыс жұмыстарға жасалған еңбек шартынан айырмашылығы, өндірісті немесе көрсетілетін қызмет көлемін уақытша кеңейту қажеттілігіне байланысты жасалған еңбек шартының мерзімі шектеулі. Ол бір жылдан аспауы керек. Бұл мұндай келісім бойынша жұмыс ұйымның қалыпты қызметінің бөлігі ретінде жүзеге асырылады және өндірісті кеңейту қажеттілігі немесе көрсетілетін қызметтердің көлемі жұмыс берушіге белгілі белгілі бір уақыт шектеулерімен шектелгенімен байланысты.

Бір жыл ішінде өндірісті немесе көрсетілетін қызмет көлемін айқын уақытша кеңейтуге байланысты жұмыстарды орындауға арналған еңбек шартының нақты мерзімі тараптардың келісімімен белгіленеді. Мысалы, туристер санының артуына байланысты жазғы уақытжәне көрсетілетін қызмет көлемінің кеңеюіне байланысты қонақүйлер, кафелер, мейрамханалар, көлік ұйымдары және т.б. жұмысшыларды олармен еңбек шартын жасасу арқылы жұмысқа қабылдай алады. белгілі бір кезең(1, 2, 3 ай және т.б.);

5) алдын ала белгiленген мерзiмге құрылған ұйымдарға жұмысқа немесе алдын ала белгiленген жұмысты орындау үшiн жұмыс iстейтiн адамдармен.

Ұйымның белгілі бір мерзімге немесе белгілі бір жұмыстарды орындау үшін ғана құрылуы осы ұйымның жарғысында жазылуы керек. Ұйымның жарғысында сондай-ақ ол құрылған немесе жұмыс аяқталатын нақты уақыт кезеңі анықталады, оның орындалуы ұйымды құру мақсаты болып табылады (мысалы, 2, 3, 4 жылға).

Белгiлi уақыт мерзiмiне құрылған немесе белгiлi жұмысты орындау үшiн құрылған ұйымдарға түсетiн адамдармен еңбек шартының мерзiмi осындай ұйым құрылған кезеңмен айқындалады. Сондықтан осы қызметкерлермен еңбек шартының мерзімінің аяқталуы негізінде еңбек шартын бұзу, егер бұл ұйымқұқықтар мен мiндеттердi мұрагерлiк жолымен басқа тұлғаларға бермей-ақ, өзiнiң құрылған мерзiмiнiң өтуiне немесе оның мақсатына жетуiне байланысты өз қызметiн шынымен тоқтатады (Пленум Жарлығының 14-тармағы). Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2);

6) оның орындалуын (аяқталуын) белгiлi бiр күнмен анықтау мүмкiн болмаған жағдайларда, әдейi белгiленген жұмысты орындау үшiн қабылданған адамдармен.

Бұл жағдайларда қызметкерлермен еңбек шартында оның осы нақты жұмыстың ұзақтығына (мысалы, кеңсені жөндеу кезінде, объектіні салу кезінде) жасалғаны көрсетілуі керек. Көрсетілген жұмыстың аяқталуы (аяқталуы) оның қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты еңбек шартын бұзуға негіз болады. Дегенмен, егер кезінде екенін есте ұстаған жөн сот талқылауыбір еңбек функциясын орындау үшін қысқа мерзімге мерзімді еңбек шарттарын бірнеше рет жасасу фактісі анықталса, сот әрбір нақты жағдайдың мән-жайын ескере отырып, еңбек шартын осы үшін жасалған деп тануға құқылы. белгісіз мерзім (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 14-тармағы);

7) қызметкердiң тағылымдамадан өтуiне немесе кәсiптiк оқуына тiкелей байланысты жұмыстарды орындауға құқылы. Бұл ретте еңбек шарты тағылымдамадан өту немесе кәсіптік оқыту кезеңіне жасалады.

Ұйымда тағылымдамадан өту немесе қызметкерлерді кәсіптік оқыту өз қызметкерін тағылымдамадан өтуге немесе кәсіптік оқуға жіберген басқа ұйыммен шарт негізінде де, ұйым студенттің өзімен жасасқан тағылымдама шарты негізінде де жүзеге асырылуы мүмкін. (198-208-баптарға түсініктемені қараңыз);

• 8) белгілі бір мерзімге сайланбалы органға сайланған немесе сайланған жағдайда сайланбалы кеңсеақылы жұмыс үшін. Мысалы, жоғары мемлекеттік немесе муниципалды ректордың лауазымы үшін оқу орны, жоғары оқу орнының факультет деканы немесе кафедра меңгерушісі. Өнерге сәйкес. Кәсіптік білім туралы заңның 12-бабы. Еңбек кодексінің 332, бұл лауазымдар білім беру мекемесінің жарғысында белгіленген тәртіппен өткізілетін сайлау негізінде толтырылады (ҚР Еңбек кодексінің 17, 332-баптарын қараңыз);

9) сайланбалы органдар мүшелерінің немесе мемлекеттік билік пен жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы лауазымды адамдардың қызметін тікелей қолдауға байланысты жұмысқа орналасуға өтініш берген кезде, саяси партияларжәне басқалар қоғамдық бірлестіктер. Бұл ретте әңгіме осы органдардың мүшелерінің немесе лауазымды тұлғалардың қызметін тікелей қолдауға байланысты жұмыстар туралы болып отыр. Бұл осы сайланбалы органдарда жұмыс істеуге өтініш білдірген адамдардың барлығымен мерзімді еңбек шарты жасалуы мүмкін емес дегенді білдіреді. Бұл туралытиiстi сайланбалы орган мүшелерiнiң немесе лауазымды адамдардың қызметiн қамтамасыз етуге тiкелей бағытталған осындай жұмыстарды орындауға жасалған шарттар бойынша (мысалы, әкiмнiң көмекшiсi, хатшысы, кеңесшiсi; төрағаның көмекшісі, көмекшісі қызметтерiн атқару) партия).

Бұл жағдайларда еңбек шартының қолданылу мерзімі тараптардың келісімімен тиісті сайланбалы органның немесе лауазымды тұлғаның өкілеттік мерзімі шегінде белгіленеді.

Жекелеген органдардың немесе лауазымды адамдардың өкiлеттiктерiн мерзiмiнен бұрын тоқтату осы қызметтi қамтамасыз ету үшiн жұмысқа қабылданған адамдармен еңбек шартын бұзуға да әкеп соғуы тиiс;

10) жұмыспен қамту қызметі органдары уақытша сипаттағы жұмысқа және қоғамдық жұмыстарға жіберген адамдармен. Мұндай жұмыстар қосымша ретінде ұйымдастырылады әлеуметтік қолдаужұмыс іздеушілер. Мұндай жұмыстарды орындауға арналған еңбек шартының мерзімі тараптардың келісімімен белгіленеді.

Егер азаматты жұмыспен қамту қызметі органы жіберетін жұмыс тұрақты сипатта болса, онымен мерзімді еңбек шартын жасасуға жол берілмейді;

• 11) баламалы емдеуден өтуге жіберілген азаматтармен мемлекеттік қызмет. Осы санаттағы азаматтармен еңбек шартын жасасу кезінде баламалы азаматтық қызметті өткеретін азаматтардың мәртебесі «Баламалы мемлекеттік қызмет туралы» 2002 жылғы 25 шілдедегі N 113-ФЗ Федералдық заңымен (РФ СЗ) белгіленгенін есте ұстаған жөн. 2002. N 30. 3030-бап) Ресей Федерациясының Конституциясына сәйкес. Баламалы азаматтық қызмет ерекше түріайырбасқа азаматтар жүзеге асыратын қоғам мен мемлекет мүддесіндегі еңбек қызметі әскери қызметшақыру бойынша. Азаматтарды баламалы азаматтық қызметке жіберу тәртібі аталған Заңмен, басқа федералдық заңдармен, бекітілген баламалы азаматтық қызметті өткеру тәртібі туралы ережемен айқындалады. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2004 жылғы 28 мамырдағы N 256 қаулысы (СЗ РФ. 2004. N 23. 2309-бап), және оларға сәйкес қабылданған Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілері.

Баламалы мемлекеттік қызметтегі азаматтардың еңбек қызметі аталған Федералдық заңда көзделген ерекшеліктерді ескере отырып, Еңбек кодексімен реттеледі.

бапқа сәйкес. Осы Заңның 5-тармағына сәйкес баламалы азаматтық қызмет мерзімі «Әскери міндеттілік туралы» заңда белгіленген әскери қызмет мерзімінен 1,75 есе көп және оны өтуге 2008 жылғы 1 қаңтардан кейін жіберілген азаматтар үшін 21 айды құрайды. Ресей Федерациясының Қарулы Күштерінің ұйымдарында, басқа да әскерлері, әскери құралымдары мен органдарында осы қызметті өткеретін азаматтар үшін баламалы азаматтық қызмет мерзімі «Әскери міндеттілік туралы» заңда белгіленген мерзімді әскери қызмет мерзімінен 1,5 есе жоғары және болып табылады. 2008 жылдың 1 қаңтарынан кейін өтуге жіберілген азаматтарға 18 ай.

Көрсетілген шарттарға сәйкес баламалы азаматтық қызметке жіберілген азаматтармен еңбек шартының мерзімі де белгіленеді. Еңбек шартын жасасқан кезде тараптар оның қолданылу мерзімінің басқа мерзімін белгілеуге құқылы емес.

3. Түсініктеме берілген баптың 1-бөлігінен айырмашылығы, оған сәйкес белгілі бір мерзімге еңбек шартын жасасу орындалатын жұмыстың сипатына немесе оны орындау шарттарына байланысты міндетті болып табылады, баптың 2-бөлігінде тараптардың келісімі бойынша мерзімді еңбек шартын жасасуға жол берілетін жағдайлардың тізбесі. Сонымен қатар, тараптардың келісімі бойынша Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 2-бөлігінде аталған жағдайларда мерзімді еңбек шарты орындалатын жұмыстың сипатын немесе шарттарын ескермей жасалуы мүмкін. оны жүзеге асыру үшін. Бұл ретте, егер тараптар арасында келісім болған болса, мұндай келісім заңды деп танылуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн. егер ол қызметкер мен жұмыс берушінің ерікті келісімі негізінде жасалған болса. Егер сот мерзiмдi еңбек шартын жасасудың заңдылығы туралы дауды шешу кезiнде оны қызметкер ерiксiз жасағанын анықтаса, сот белгiсiз мерзiмге жасалған шарттың ережелерiн қолданады (ҚР Жарлығының 13-тармағы). Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Пленумы.

Түсініктеме берілген баптың 2-бөлігіне сәйкес тараптардың келісімі бойынша мерзімді еңбек шарты:

1) жұмыс берушілерге – шағын кәсіпкерлік субъектілеріне жұмысқа кіретін адамдармен (оның ішінде жеке кәсіпкерлер), қызметкерлер саны 35 адамнан аспайтын (саласында бөлшек саудажәне тұрмыстық қызмет көрсету – 20 адам).

Шағын кәсіпкерліктің түсінігі мен түрлері «Шағын және орта бизнесті дамыту туралы» 2007 жылғы 24 шілдедегі N 209-ФЗ Федералдық заңымен анықталған. Ресей Федерациясы«(СЗ РФ. 2007. N 31. 4006-бап). 3-бапқа сәйкес шағын және орта кәсіпкерлік субъектілері осы Федералдық заңда белгіленген шарттарға сәйкес жіктелген кәсіпкерлік субъектілері (заңды тұлғалар және жеке кәсіпкерлер) болып табылады. шағын кәсіпорындарға, оның ішінде микро және орта кәсіпорындарға.

Өнерге сәйкес. 4 шағын және орта кәсіпкерлік субъектілеріне заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне енгізілген тұтыну кооперативтері мен коммерциялық ұйымдар (мемлекеттік және муниципалдық унитарлық кәсіпорындарды қоспағанда), сондай-ақ жеке тұлғалар, Жеке кәсіпкерлердің Бірыңғай мемлекеттік тізіліміне енгізілді және жүзеге асырады кәсіпкерлік қызметзаңды тұлғаны (бұдан әрі – дара кәсіпкерлер), шаруа (фермер қожалықтары) кәсіпорындарын құрмай, мынадай шарттарға жауап береді:

• заңды тұлғалар үшін - Ресей Федерациясының, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің, муниципалитеттердің, шетелдік заңды тұлғалардың, шетелдік азаматтардың, қоғамдық және заңды тұлғалардың қатысуының жалпы үлесі. діни ұйымдар(қауымдастықтар), қайырымдылық және өзге де қорлар осы заңды тұлғалардың жарғылық (жарғылық) капиталындағы (жарғылық қорындағы) 25%-дан (акционерлік инвестициялық қорлар мен жабық инвестициялық қорлардың активтерін қоспағанда), бір немесе бірнеше адамға тиесілі қатысу заңды тұлғаларшағын және орта кәсіпкерлік субъектілері болып табылмайтын 25%-дан аспауы тиіс;
• өткен күнтізбелік жылдағы қызметкерлердің орташа саны келесі шектен аспауға тиіс орташа халықшағын және орта бизнестің әрбір санаты бойынша қызметкерлер:
  • а) орта кәсіпкерлік субъектілерін қоса алғанда 101-ден 250 адамға дейін;
  • б) шағын кәсіпкерлік субъектілерін қоса алғанда 100 адамға дейін; шағын кәсіпорындар арасында микрокәсіпорындар ерекшеленеді - 15 адамға дейін;
• Өткен күнтізбелік жыл үшін қосылған құн салығын немесе активтердің баланстық құнын (негізгі құралдардың және материалдық емес активтердің қалдық құнын) қоспағанда, тауарларды (жұмыстарды, көрсетілетін қызметтерді) өткізуден түсетін түсімдер Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген шекті мәндерден аспауға тиіс. Шағын және орта бизнестің әрбір санаты үшін Ресей Федерациясы.

Жаңадан құрылған ұйымдар немесе жаңадан тіркелген дара кәсіпкерлер мен шаруа (фермер) қожалықтары тіркелген жыл ішінде, егер олардың жұмыскерлердің орташа санының көрсеткіштері тауарларды (жұмыстарды) өткізуден түсетін түсімдер болса, шағын және орта кәсіпкерлік субъектілеріне жатқызылуы мүмкін. , қызметтер) немесе олардың мемлекеттік тіркелген күнінен бастап өткен кезеңдегі активтердің баланстық құны (негізгі құралдардың және материалдық емес активтердің қалдық құны) аталған бапта белгіленген шекті мәндерден аспауы керек.

Микрокәсіпкерлік, шағын кәсіпорын немесе орта кәсіпорын қызметкерлерінің күнтізбелік жылдағы орташа саны оның барлық қызметкерлерін ескере отырып анықталады. азаматтық-құқықтық шарттар бойынша немесе нақты жұмыс істеген уақытын ескере отырып, толық емес жұмыс күні бойынша жұмыс істейтін қызметкерлер, көрсетілген шағын кәсіпкерліктің, шағын кәсіпкерліктің немесе орта кәсіпкерліктің өкілдіктерінің, филиалдарының және басқа да оқшауланған бөлімшелерінің қызметкерлері;

2) жұмысқа кіретін жасы бойынша зейнеткерлермен, сондай-ақ денсаулық жағдайы бойынша федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес тек қана жұмыс істеуге рұқсат етілген адамдармен. уақытша сипатта.

Еңбекке кіріскен кәрі зейнеткерлер туралы заңда не айтылғанына назар аудару керек, т.б. осы жұмыс берушімен алғаш рет немесе қайтадан (жұмыстан босатылғаннан кейін) еңбек шартын жасасқандар туралы. Осыған байланысты жұмыс берушінің құқығы жоқ, соның ішінде. және онымен еңбек қатынастарында тұрған және зейнеткерлік жасқа толған қызметкердің келісімімен осы қызметкермен белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын мерзімді еңбек шартына қайта келіседі. Бұл ретте жасы бойынша зейнеткерлер санына зейнеткерлік жасқа толған және зейнетақы заңнамасына сәйкес жасы бойынша зейнетақы тағайындалған адамдар кіретінін есте ұстаған жөн. Егер азамат зейнетақы тағайындау үшін қажетті жасқа толған болса, бірақ зейнетақы заңнамасына сәйкес оған құқықты алмаса немесе басқа да мән-жайларға байланысты оған зейнетақы тағайындалмаса, ол зейнеткер болып есептелмейді. демек, оған түсініктеме берілген нормада көзделген мерзімді еңбек шартын жасасу ережелері қолданылмауға тиіс.

Қызметкердің денсаулығына байланысты уақытша ғана жұмысты атқара алатындығы медициналық қорытындымен белгіленуі тиіс. Мұндай түрдегі медициналық қорытынды тек осындай құқық берілген орган немесе мекеме (мысалы, медициналық-әлеуметтік сараптама мекемелері) беруге құқылы.

Бұл жағдайда еңбек шартының мерзімі медициналық қорытындыға сәйкес осы қызметкерге денсаулық жағдайына сәйкес рұқсат етілген мерзімге негізделеді. Жұмыс берушінің өз қалауы бойынша қызметкерге еңбек шартының мерзімін медициналық қорытындыда белгіленгеннен ұзағырақ немесе қысқа мерзімге белгілеуге құқығы жоқ;

3) аудандарда орналасқан ұйымдарға жұмысқа түсетін адамдармен Қиыр Солтүстікжәне егер ол жұмыс орнына көшумен байланысты болса, оларға теңестірілген аумақтар. Заң бұл адамдармен мерзімді еңбек шартын жасасу мүмкіндігін олардың Қиыр Солтүстік аймақтарында және оларға теңестірілген аудандарда орналасқан ұйымдардағы жұмыс орнына көшуімен байланыстыратындықтан, бұл ереже тұрақты тұратын азаматтарға қолданылмауы керек. осы аудандар мен елді мекендерде. Осы баптың 1-бөлігінде көрсетілген негіздер бойынша олармен мерзімді еңбек шарты жасалады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабына сәйкес тараптардың келісімі бойынша сол баптың 2-бөлігінде көзделген жағдайларда (мысалы, толық емес жұмыс күніне өтініш бергенде), сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген басқа жағдайларда. Еңбек кодексі немесе басқа федералды заңдар.

Қиыр Солтүстік облыстарының және оларға теңестірілген аудандардың тізбесі КСРО Министрлер Кеңесінің 1967 жылғы 10 қарашадағы N 1029 қаулысымен (СП КСРО. 1967. N 29. 203-бап) бекітілген және бүгінде жарамды. түзетілгендей. Ресей Федерациясының заңнамасымен енгізілген толықтырулармен және өзгертулермен КСРО Министрлер Кеңесінің 1983 жылғы 3 қаңтардағы N 12 (СП ​​КСРО. 1983. N 5. 21-бап) Қаулыларымен;

• 4) апаттардың, авариялардың, эпидемиялардың, эпизоотиялардың алдын алу, сондай-ақ осы және басқа да төтенше жағдайлардың зардаптарын жою (мысалы, су тасқынының, өрттердің зардаптарын жою) бойынша кезек күттірмейтін жұмыстарды жүргізуге міндетті. Заң минимум немесе белгілемегендіктен максималды мерзімі, ол үшін еңбек шарты көрсетілген мән-жайлар бойынша жасалуы мүмкін, ол тараптардың келісімімен анықталады. Еңбек шартының мерзімі 2 айдан аспаса, еңбек қатынастарыбелгілеген ерекшеліктерді ескере отырып реттеледі. Еңбек кодексінің 45 (289-292-баптарға ескертулерді қараңыз);
• 5) бұқаралық ақпарат құралдарының, кинематография ұйымдарының, театрлардың, театр-концерт ұйымдарының, цирктердің шығармашылық қызметкерлерімен және осы жұмыстардың, кәсіптердің, лауазымдардың тізбелеріне сәйкес туындыларды жасауға және (немесе) орындауға (көрмеге) қатысатын басқа да адамдармен әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі ресейлік үшжақты комиссияның пікірін ескере отырып, Ресей Федерациясының Үкіметі бекіткен жұмысшылар. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 28 сәуірдегі N 252 қаулысымен БАҚ, кинематография ұйымдары, теле және бейне ұжымдар, театрлар, театр және концерттік ұйымдар, цирктер және басқа да тұлғалардың шығармашылық қызметкерлерінің кәсіптері мен лауазымдарының тізбесі бекітілді. еңбек қызметінің ерекшеліктері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген жұмыстарды жасау және (немесе) орындау (көрме);

6) ұйымдардың басшыларымен, басшының орынбасарларымен және бас есепшілерімен. Сонымен қатар, бұл ұйымдардың қандай ұйымдық-құқықтық нысаны мен меншік нысаны маңызды емес - акционерлік қоғам, жауапкершілігі шектеулі серіктестік, мемлекеттік унитарлық кәсіпорын және т.б.

Өнердің 1-бөлігіне сәйкес ұйымның басшысымен жасалған еңбек шартының жарамдылығы. 275 ТК анықталды құрылтай құжаттарыұйым немесе тараптардың келісімі бойынша. Яғни, тараптардың келісімі бойынша ұйымның құрылтай құжаттарында белгіленбесе, ұйым басшысымен еңбек шартының мерзімі белгіленеді;

• 7) күндізгі оқу нысанында оқитын тұлғалармен;
• 8) толық емес жұмыс уақыты бойынша жұмысқа кіретін адамдармен (толық емес жұмыс күні бойынша еңбек шартын жасасу тәртібі мен талаптары туралы 282-288-баптарға ескертулерді қараңыз).

4. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 2-бөлігінде тікелей көзделген жағдайлардан басқа, тараптардың келісімі бойынша мерзімді еңбек шартын жасасуға Еңбек заңнамасында көзделген басқа жағдайларда да жол беріледі. Кодекс немесе басқа федералды заң. Сонымен, бапқа сәйкес. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 332-бабына сәйкес тараптардың келісімі бойынша жоғары оқу орнындағы ғылыми және педагогикалық қызметкерлердің лауазымдарына орналасу үшін мерзімді еңбек шарттары жасалуы мүмкін.

5. Белгiленген мерзiмдi еңбек шартын жасасудың жалпы ережелерiне сәйкес. Еңбек кодексінің 58-бабына сәйкес мерзімді еңбек шарты еңбек қатынастарын белгіленбеген мерзімге, орындалатын жұмыстың сипатын немесе оны орындау шарттарын ескере отырып орнатуға болмайтын жағдайларда да, келісім бойынша да жасалуы мүмкін. Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңда көзделген жағдайларда аталған мән-жайларды ескермей тараптардың (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 2-бөлігі). Сонымен бірге, кейбір жағдайларда Еңбек кодексінде осыларды есепке алмастан мерзімді еңбек шартын жасау қарастырылған. жалпы ережелер. Сонымен, өнердің 14-бөлігіне сәйкес. Еңбек кодексінің 332-бабына сәйкес жоғары оқу орнының проректорларымен мерзімді еңбек шарты жасалады. Көрсетілген норма императивтік нысанда баяндалған, сондықтан аталған қызметкерлермен мерзімді еңбек шартын жасасу заңның тікелей нұсқауы бойынша міндетті болып табылады. Алайда, өзінің сипаты бойынша да, орындау шарттары бойынша да жоғары оқу орнының проректоры лауазымындағы жұмыс белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасуға болмайтын жұмыс болып табылмайды. Осылайша, жоғары оқу орнының проректорларымен мерзімді еңбек шартын міндетті түрде жасасуды көздей отырып, заң шығарушы қарастырылып отырған қатынастарды реттеудегі айқын сәйкессіздікті көрсетті (332-бапқа ескертулерді қараңыз).

Әдетте, қызметкер өз лауазымының тұрақтылығына мүдделі және тұрақты жұмыс табуды қалайды. Алайда, кейбір жағдайларда мұндай жұмыс мүмкін емес немесе жұмыс берушіге тиімсіз болатын жағдайлар болуы мүмкін. Ал содан кейін тараптар белгілі бір уақытқа ғана келісім жасай алады.

Бұл мақалада сіз бұл жұмыс түрінің қандай ерекшеліктері бар екенін біле аласыз.

○ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде мерзімді еңбек шарты.

Авторы Ресей Федерациясының Еңбек кодексі- бұл қызметкер 5 жылдан аспайтын алдын ала белгіленген мерзімге қабылданған кездегі еңбек шартының түрі. Өнерде сипатталған мұндай келісім. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-і қызметкермен мерзімді көрсетпестен шарт жасасу мүмкін болмаған кезде қолданылады.

✔ Мерзімді еңбек шартының қандай түрлері бар?

Қорытындыға жеткілікті негіздер болмаса, 1-бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабына сәйкес мұндай келісім сот арқылы ашық деп танылады. Негіздердің өзі Өнерге енгізілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы. Толық тізім, атап айтқанда, келісімшарттарды қамтиды:

• Орын сақтайтын қызметкерді ауыстыру.
• екі айдан аз уақытқа созылады.
• Маусымға.
• Шетелде жұмыс істеу үшін.
• Кәсіпорынның қалыпты қызметімен байланысты емес жұмыстар үшін.
• Практикаға, тағылымдамадан өтуге және т.б. байланысты жұмыстарға.
• Сайланған лауазым үшін.
• Баламалы қызмет үшін және т.б.

Сонымен қатар, мерзімді келісім-шарттың негіздері 1-бапта да белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 332-сі (жоғары оқу орындарының проректорлары үшін), сондай-ақ муниципалдық және мемлекеттік қызмет, сондай-ақ адвокаттар алқасының жұмысы (адвокаттардың көмекшілері үшін).

Мерзімді келісімшарттар қызметкер мен жұмыс берушінің өзара келісімі бойынша да жасалуы мүмкін - бірақ мұнда негіздер тізімі де Өнерде бекітілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы және басқа да актілер. Мұндай келісім шағын кәсіпорындардың қызметкерлеріне, жұмыс істейтін зейнеткерлерге, Қиыр Солтүстіктегі қызметкерлерге, күндізгі бөлімде оқитын студенттерге және кейбір басқа да қызметкерлерге рұқсат етіледі. ерекше шарттареңбек.

✔ Қорытынды жасау мен тіркеудің кезең-кезеңі.

Іс-әрекеттің ұзақтығын қоспағанда, барлық басқа шарттарға қатысты мерзімдік шарт әдеттегідей жасалады. Дегенмен, бірқатар нюанстар бар.

Осылайша, қызметкер белгілі бір лауазымға жұмысқа қабылдау туралы өтінішпен өтініш береді. Мұнда бірінші ерекшелік жатыр: жұмыс беруші қызметкерге келісім-шарттың уақытша жасалғаны туралы қол қоюдан бас тартуға міндетті, ал егер мерзімділік тараптардың келісімімен белгіленсе, өтініште қызметкердің дәл осындай келісім жасағысы келетіні сөзсіз көрсетілуі керек. . Бұл ұстанымды Ресей Федерациясының Жоғарғы және Конституциялық соттары қабылдады және мүмкін болатын даулар болған жағдайда мұндай жазбаның немесе хабарламаның болмауы қызметкердің пайдасына түсіндіріледі.

Өтінішті қабылдап, жұмысқа орналасуға келісім берген жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарады және қызметкермен келісімге қол қояды. Мұнда біз екінші ерекшелікті көреміз. Мерзімді келісімшарт мыналарды қамтуы керек:

1. Келісімшарт мерзімі.

2. оның өзектілігінің себептері.

Келісімшартта осы тармақтардың ешқайсысының болмауы шартты автоматты түрде мерзімсіз деп тануға әкеп соғады.

Мұндай келісімді жасаған кезде жарамдылық мерзімі бірнеше жолмен көрсетілуі мүмкін:

• Жылдар, айлар және күндер бойынша нақты ұзақтығы.
• Белгілі бір оқиғаның басталуы (мысалы, ауыстырылған қызметкердің декреттік демалыстан шыққан сәті).
• Белгілі бір жұмысты аяқтау (мысалы, жұмыскерді жаңа жабдықты іске қосу жұмыстарына қабылдағанда – жабдықты тұрақты пайдалануға беру сәті).
• Маусымның соңы (бұл жағдайда нақты күніорнатылмауы мүмкін, бірақ жалпы ұзақтығы мүмкін емес үштен көпай).

Шұғылдық жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта және еңбек шартында және сол редакцияда көрсетілуі керек екенін есте ұстаған жөн.

✔ Келісімшарттың максималды және минималды шарттары.

Келісімшарттың бұл түрі ең көбі бес жылға жасалады. Бұл шартты бұзу шартты мерзімі ашық шартқа айналдырады.

Минималды мерзімге келетін болсақ, онда ешқандай нормалар жоқ және мұнда кез келген уақытқа келісім жасауға болады.

✔ Мерзімді еңбек шартын ұзарту үшін не істеу керек?

Келісімшартты ұзарту - Ресейдің еңбек заңнамасының ең даулы аспектілерінің бірі. Өнердің 4-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-і, егер шарт мерзімі өткеннен кейін бұзылмаса және қызметкер жұмысын жалғастырса, онда шарт мерзімсіз жасалған деп есептеледі.

Роструд осындай ұстанымды ұстанады (2006 жылғы 20 қарашадағы № 1904-6-1 хат). Екінші жағынан, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде мерзімді ұзартуға тікелей тыйым жоқ - және, демек, ресми түрде, Өнер ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-і шарттың маңызды шарттарын, оның ішінде мерзімін өзгертуге. Бұл пікірді еңбек құқығы саласындағы кейбір мамандар да айтады.

Алайда, Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысымен бір қызметкермен мерзімді шарттар бірнеше рет жасалған жағдайда, еңбек шарты тұрақты деп танылуы мүмкін екенін көрсетті. сот арқылы. Осылайша, жұмыс беруші үшін ұзарту өте қауіпті: қызметкер сотқа жүгініп, онымен шарт белгісіз мерзімге жасалған деп танылуын қамтамасыз ете алады.

Алайда, егер келісімшартты ұзарту қажеттілігі әлі де болса және жұмыс беруші тәуекелге барғысы келсе, онда мерзімді ұзарту келесі тәртіппен жүзеге асырылады:

• Шартты ұзартуға мүдделі тарап екінші тарапқа мерзімді шартты ұзарту туралы ұсыныспен жазбаша өтініш береді.
• Қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартына қосымша жасайды және оған қол қояды, онда ұзарту себебі мен мерзімін көрсетеді. жаңа терминосы уақытқа дейін еңбек шарты жарамды болады. Өтініштің екі данасы да жұмыс берушінің мөрімен куәландырылады және оның біреуі қызметкерге беріледі.

Мұндай әрекеттердің салдары толығымен жұмыс берушінің ар-ожданында.

✔ Мерзімді келісімшартты қалай оңай бұзуға (кетуге) болады?

Мұнда өз қалауы бойынша жұмыстан шығару тәртібі әдеттегідей:

• Қызметкер жұмыстан шығу туралы өтініш береді.
• Ол сондай-ақ Өнерде көзделген жұмыссыз жұмыстан шығаруға негіз болмаса, ескерту мерзімін (кемінде екі апта) әзірлейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і.
• Кәсіпорын басшысы жұмыскерді жұмыстан босату туралы бұйрық шығарады, жұмысшы болып табылады толық есеп айырысужәне оған жазбасы бар еңбек кітапшасы беріледі.

Алайда шарттардың екі түрі үшін қысқартылған мерзім қарастырылған шартты бұзу. Егер қызметкер уақытша жұмысқа (екі айдан аз) жұмысқа тұрса немесе шарт маусымға жасалған болса, онда бұл жағдайда өтініш тек үш күн бұрын беріледі.

Керісінше, жұмысшылардың кейбір санаттары үшін ескерту мерзімі ұзартылды. Сонымен, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 280-бабына сәйкес, басшы, тіпті мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін болса да, ұйымның мүлкінің иесіне ескертуге міндетті (немесе алқалы орган - ЖШС қатысушыларының жиналысы және т. ) бір айдан кейін жұмыстан босатылуы туралы.

Ал спортшылар мен жаттықтырушыларға мүлдем экзотикалық ережелер қолданылады. Олар үшін бір айлық ескерту мерзімі де қарастырылған, бірақ келісім-шарт бойынша оны көбейтуге болады. Сонымен қатар, спортшы немесе жаттықтырушы жұмыстан босатудың дәлелді себептері болмаса, белгілі бір айыппұл төлеуге міндеттелуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 348.12-бабы).

○ Шартты жасау кезіндегі негізгі нюанстар мен ерекшеліктер:

✔ Жүктілік кезінде.

Мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін әйел жүкті болса, онда әрекет еңбек шартыбап бойынша. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-і бала туғанға дейін ұзартылады. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексі мұндай келісімнің мерзімін ұзартуға тікелей рұқсат берген жалғыз жағдай. Сондай-ақ қызметкердің бала күтімі бойынша жәрдемақы алуға құқығы бар. Алайда ол бұдан былай бала күтімі бойынша төлемдерді алмайды.

Алайда, егер қызметкер босанғаннан кейін жұмысын жалғастырса, жұмыс беруші оны жүктіліктің аяқталуы туралы білген сәттен бастап бір апта өткеннен кейін жұмыстан босатуы мүмкін - немесе білуі керек еді.

✔ Еңбек кітапшасынсыз өтініш бергенде.

Егер жұмыс беруші мерзімді келісімшарт бойынша қызметкердің еңбек кітапшасына жазба енгізуден бас тартса, бұл сотқа шағым немесе арыз үшін негіз болып табылады. Еңбек кітапшаларын жүргізу ережелері қызметкер бес күннен артық жұмыс істеген барлық жағдайларға қолданылады және жазбада шарттың шұғыл болғаны туралы белгілер болмауы керек.

Сәлеметсіз бе! Бүгін біз мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау туралы айтатын боламыз. Мұндай келісімнің ерекшеліктері Еңбек кодексінде егжей-тегжейлі жазылған, бірақ соған қарамастан, белгілі бір мерзімге жаңа қызметкерлерді қабылдау кезінде компания жиі қателіктер жібереді. Сот ісін және айыппұлдарды болдырмау үшін жұмыс беруші барлық мәселелерді егжей-тегжейлі түсінуі керек.

Мерзімді келісімшарт дегеніміз не

Мерзімді еңбек шарты - белгілі бір себептерге байланысты бұл қатынастардың әдеттегіден айырмашылығы келісілген аяқталу мерзімі болатын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісімнің ортақ түрі.

• Нысанды жүктеп алыңыз, мерзімді еңбек шартының үлгісі
• Мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау туралы бұйрық үлгісін жүктеп алыңыз

Мерзімді және мерзімсіз келісім-шарттар - айырмашылығы неде

Салыстыруды жеңілдету үшін біз деректерді кесте түрінде ұсынамыз:

Индекс	Мәңгі ТД	Шұғыл ТД
Жарамдылық	Жарамдылық мерзімі жоқ	Ең көбі бес жыл. Мерзімді күн немесе оқиға (тұрақты қызметкердің кетуі, уақытша жұмыстың аяқталуы) арқылы көрсетуге болады. Сонымен қатар, тапсырысқа қосылды
Қамауға алу себебі	Белгілі емес	Тәртіппен талап етіледі
Жұмысшының тапсырмасы	Жұмыс беруші үнемі жаңа тапсырмалар береді	Тапсырма бір реттік және нақты
Қызметкерге әлеуметтік кепілдіктер	Еңбек кодексінде көзделген (ауру, демалыс және т.б.)	БТД-ға ұқсас, егер ЖЖБИ кепілдік мерзімі кезінде әлі аяқталмаған болса
Мемлекеттік қатынас	Ол халықтың тұрақты табысының және экономиканың өркендеуінің кепілі ретінде қабылданады	Жұмыс берушінің теріс пайдалану түріндегі ықтимал тәуекел көзі. Максималды

Алайда, жұмыс беруші өтініш берушіге қандай келісім-шарт түрін ұсынуға болатынын таңдауда әрқашан еркін бола бермейді, өйткені кейбір тармақтарда заң ЖЖҚ жасасуды талап етеді, ал кейбіреулерінде жұмыс берушінің мұндай қадамын жасауға мүмкіндік береді, бірақ міндетті емес.

Қандай жағдайларда қызметкерді ЖЖҚ бойынша тіркеу қажет

Жұмыстың сипаты мен шарттары шектеулі мерзімге еңбек шартын жасасуды талап ететін жұмыс түрлері бар. Көбінесе бұл табиғи немесе маусымдық ерекшеліктерге, сондай-ақ қызметтің аяқталу күнін білуге ​​қабілетсіздігіне байланысты.

Біз негізгі жағдайларды тізімдейміз:

• Тұрақты қызметкер болмаған кезде (мысалы, бала күтіміне байланысты демалысқа байланысты);
• Қызметкерді шетелге жұмысқа жіберу кезінде;
• Спортшы басқа жұмыс берушіге уақытша ауысқан жағдайда;
• Жұмыс беруші ұйымның өзі белгілі бір мәселені шешу үшін уақытша құрылған болса;
• Ұйымға тән емес әрекеттер үшін;
• маусымдық жұмыстарды орындауға;
• Уақытша жұмыстарды орындауға (екі айға дейін);
• Кәсіби қызметке/тәжірибеге байланысты жұмыс үшін;
• Қоғамдық жұмыстарға жіберілген адамдар үшін;
• Егер қызметкер жоғары оқу орнының проректоры болса;
• Азаматтар баламалы азаматтық қызмет өткерсе;
• Сайланбалы органның мүшесі ретінде белгілі бір мерзімге сайланған кезде.

Қандай жағдайларда қызметкерді ЖЖҚ бойынша тіркеуге болады, бірақ міндетті емес

Қосымша ЖЖБИ «тараптардың келісімі бойынша» деп аталады.

Жұмыс беруші оны келесі жағдайларда тұлғалармен жасаса алады:

• қызметкерлердің саны отыз бестен аспайтын шағын кәсіпкерлік субъектілері;
• Зейнеткерлік жастағы қызметкер, сондай-ақ егер дәрігердің нұсқауы бойынша ол тек уақытша жұмыста бола алады;
• Қиыр Солтүстік жағдайында жұмыс істеу және сол жерге көшумен байланысты;
• Апаттардың, эпидемиялардың, авариялардың зардаптарын жоюға, сондай-ақ осы оқиғалардың алдын алуға;
• Шығармашылық мамандық иелері (кино түсірушілер, БАҚ журналистері, театр және цирк әртістері);
• Білім беру мекемесінде толық жұмыс істейтін қызметкер;
• Теңіз және өзен кемелерінің экипаж мүшелері;
• Серіктестіктің меншік нысанына және қызметіне қарамастан кәсіпорындардың басшылары, олардың орынбасарлары және бас бухгалтерлері;
• толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылар;
• Жоғары оқу орнындағы ғылыми-педагогикалық қызметкерлердің орынбасарлық лауазымдары;
• Қамқорлықтағыларды жарысқа дайындау үшін жаттықтырушы лауазымына шақырылған тұлғалар.

Барлық басқа жағдайларда (олардың басым көпшілігі) заң жұмысшыларды тек мерзімсіз еңбек шарты бойынша жалдауды белгілейді.

ЖЖБИ бойынша жұмысқа қалай өтініш беруге болады

Сонымен, егер жұмыс беруші өзінің болашақ қызметкерімен іс жоғарыда аталған тармақтардың біріне жататынына сенімді болса, сауатты жұмысқа орналасу, оның ішінде барлық құжаттарды дұрыс толтыру мәселесі туындайды. Жалпы алғанда, ЖЖБИ бойынша жұмысқа орналасу дәстүрліден ерекшеленбейді, бірақ бірнеше ерекшеліктері бар.

Жұмысқа қабылдаудың екі нұсқасымен қызметкер кадр бөліміне келесі құжаттарды әкелуі керек:

• Паспорт немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат;
• Еңбек кітапшасы (егер жұмыс бірінші болса, жұмыс берушінің заң бойынша қызметкерден бос кітапшаны әкелуді талап етуге құқығы жоқ, өйткені ол қатаң есептілік құжаты болып табылады. Оны жұмыс берушінің өзі енгізуі керек);
• Мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігі (SNILS);
• Әскери есепке алу құжаттары – әскери қызмет өткеруге міндетті адамдар үшін;
• Білімі немесе біліктілігі туралы құжат;
• Сотталмағаны туралы анықтама.

Еңбек кодексіне сәйкес, жұмыс беруші қызметкерден талап қоюға құқылы емес ҚАЛАЙЫ, сондай-ақ тұрғылықты жері бойынша тіркеу, бірақ олар жиі қажет, сондықтан сұралады. Медициналық кітаптарға келетін болсақ, олардың қажеттілігі қызметкердің қызметінің сипатына (сауда, білім, қоғамдық тамақтандыру және т.б.) байланысты.

Қызметкер құжаттарды тапсырғаннан кейін келесі көп сатылы кезең - оны ресімдеу басталады кадр қызметіұйымдар. Бұл кезеңде ЖЖБИ-ге тән бірқатар нюанстар бар.
Оларды кестеде қарастырайық:

№ кезең	Құжат	Толтыру мүмкіндігі	Есте сақтау маңызды
	Жұмысқа өтініш	Қағазға қолмен құрастырылған. Оның сыртқы түрі ұйымның өз еркінде	Бұл міндетті құжат емес. Бар болса, қызметкердің жеке картасында сақталады
	Еңбек шарты	Шартта оның қолданылу мерзімінің аяқталуы міндетті шарт болып табылады. Ол сондай-ақ өз тұжырымының негізін қамтамасыз етуі керек.	Мерзімі көрсетілмесе, заң тұрғысынан шарт автоматты түрде мерзімсіз болып қалады. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта мерзім көрсетілген болса да
	Жұмысқа қабылдау тәртібі	Т-1 (бір адам) немесе T-1a (бірнеше) басып шығарылған пішінді толтырыңыз. «Күн» ұяшығына 2 күн енгізіледі - «кейін» және «кейін»	Оқиғаны, егер оның күнтізбелік күні белгісіз болса, шарттың аяқталуы ретінде белгілеу қажет. Мысалы, «бақтардағы алмаларды жинау аяқталғаннан кейін»
	Еңбек кітапшасы	Еңбек кітапшасы BTC жазбасынан ерекшеленбейді - «уақытшалық» ешқандай түрде көрсетілмейді.	«Шұғылдық» кейінірек жұмыстан босатылған кезде мерзімі өткен келісім-шарт туралы жазба арқылы көрсетіледі
	Қызметкердің жеке картасы	Карточкада Т-2 бірыңғай нысаны бар	Жазбаны қарап шыққаннан кейін жұмыс кітабыжәне жеке карточка, қызметкер карточканың 2-ші және 3-ші беттеріне қол қояды
	қосу. еңбек шарты шарты	қосымша қадам. ЖЖБИ мерзімі өтіп кеткен жағдайда құрастырылады, бірақ екі тарап еңбек қатынастарын ұзартқысы келеді	Бұл жағдайда шарт мерзімі ашық шартқа айналады.

Қызметкер келісім-шартқа қол қоймас бұрын міндетті түрде ішкі еңбек тәртібімен, өзінің қызмет сипаттамасы, сондай-ақ тиісті журналдағы қолтаңбамен танысуыңызды растаңыз.

Еңбек шартын, бұйрықты және еңбек кітапшасын кадр бөлімінің қызметкері тиісті журналдарда тіркейді.

ЖЖБИ үшін қандай сынақ мерзімі белгіленуі мүмкін

Өздеріңіз білетіндей, тұрақты еңбек шартында сынақ мерзімі үш айдан (немесе басшы немесе бас бухгалтер лауазымында болған жағдайда алты айдан) аспауы керек. Дегенмен, ЖЖБИ кезінде жұмыстың қысқа ұзақтығын ескере отырып, шарттар біршама ерекшеленеді.

• Егер өзгеше көзделмесе, сынақ мерзімі үш айға дейінгі стандарт болып қалады;
• Егер ТД екі айдан алты айға дейінгі мерзімге берілсе, онда сынақтың ұзақтығы екі апталық кезеңнен аспауы керек;
• Егер шарт екі айдан аз мерзімге жасалған болса, онда сынақ жүргізілмейді.

Сонымен, біз мерзімді еңбек шартының негізгі мәселелерін талдадық. Алынған ақпарат жұмыс берушілерге осы күрделі мәселені жақсырақ шешуге және өз компаниясын табысқа сенімдірек жеткізуге мүмкіндік береді деп сенейік.

Белгілі бір мерзімге еңбек шартын жасау жұмыс беруші үшін өте ыңғайлы, өйткені еңбек қатынастары тоқтатылған кезде жұмыстан босату үшін арнайы негіздер қажет емес. Қызметкер үшін, керісінше, көп жағдайда бұл қажетті шара болып табылады.

Осыған қарамастан, Еңбек кодексінде мерзімді еңбек шартын жасасу үшін жеткілікті негіздер белгіленген. Ал егер жұмыс берушіде әлі де «жеткіліксіз» негіздер болмаса және ол мұндай келісімді заңнаманы бұза отырып жасаса, нәтижесінде қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін жұмысқа қайта алынуы мүмкін, ал келісім мерзімі ашық болып қайта жіктелуі мүмкін.

Мақалада біз қандай жағдайларда мерзімді еңбек шартын жасасу және бұзу заңды, ал қай жағдайда оларды заңсыз деп тануға болатынын қарастырамыз.

Қорытынды жасауға негіздер

Мерзімді еңбек шартын жасайтын жұмыс беруші үшін негізгі ереже: оны жасасудың барлық негіздері заңмен, Еңбек кодексімен және басқа заңдармен, мысалы, Ресей Федерациясының 19.04.1991 жылғы № 1032-1 Заңымен белгіленген. «Ресей Федерациясында жұмыспен қамту туралы» (бұдан әрі - № 1032-1 Заң), 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» Федералдық заңы.

Еңбек кодексінде бұл негіздер екі топқа бөлінеді. Біріншісі мұндай шартты жасасудың нақты негіздерін қамтиды - орындалатын жұмыстың сипатын немесе оны орындау шарттарын ескере отырып, еңбек қатынастарын белгісіз мерзімге орнату мүмкін болмаған кезде (59, 332, 348.4-баптардың 1-бөлігі). . Ал екінші топ – тараптардың келісімі бойынша орындалатын жұмыстың сипаты мен оны орындау шарттарын есепке алмай мерзімді еңбек шарты жасалуы мүмкін болғанда (59-баптың 2-бөлігі). Осы негіздерді кестеде көрсетейік.

Мерзімді еңбек шартын жасасу негіздері
Міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 1-бөлігі)	Тараптардың келісімі бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 2-бөлігі)
Жұмыста болмаған қызметкер жұмыс орнын сақтайтын еңбек міндеттерін орындау уақытына	Жұмыс берушілерге – шағын кәсіпкерлік субъектілеріне (соның ішінде жеке кәсіпкерлер) жұмысқа келетін адамдармен
Уақытша (екі айға дейін) жұмыстың ұзақтығына	Жасы бойынша жұмысқа кіретін зейнеткерлермен, сондай-ақ денсаулығына байланысты уақытша ғана жұмыс істеуге рұқсат етілген адамдармен
Табиғи жағдайларға байланысты жұмысты тек белгілі бір кезеңде (маусым) орындауға болатын маусымдық жұмыстарды орындау үшін	Қиыр Солтүстік аймақтарында және оларға теңестірілген аудандарда орналасқан ұйымдарға жұмысқа түсетін адамдармен, егер бұл жұмыс орнына көшумен байланысты болса
Шетелге жұмысқа жіберілген адамдармен	Апаттардың, авариялардың, эпидемиялардың, эпизоотиялардың алдын алу, сондай-ақ олардың зардаптарын жою бойынша шұғыл жұмыстарды жүргізу
Жұмыс берушінің қалыпты қызметінен тыс жұмыстарды (қайта құру, монтаждау, іске қосу және басқа жұмыстар), сондай-ақ өндірісті немесе көрсетілетін қызмет көлемін әдейі уақытша (бір жылға дейін) кеңейтумен байланысты жұмыстарды орындауға	Ауыстыру үшін конкурс бойынша сайланған адамдармен тиісті лауазымеңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де актілерде белгіленген тәртіппен жүргізіледі
Алдын ала белгіленген мерзімге немесе алдын ала белгіленген жұмысты орындау үшін құрылған ұйымдарға жұмысқа кіретін адамдармен	Бұқаралық ақпарат құралдарының, кинематография ұйымдарының, театрлардың, театр-концерт ұйымдарының, цирктердің шығармашылық қызметкерлерімен және арнайы тізімдерге сәйкес туындыларды жасауға және (немесе) орындауға (көрмеге) қатысатын басқа да тұлғалармен
Белгілі жұмыстарды орындау үшін оның аяқталуын белгілі бір мерзіммен анықтау мүмкін болмаған жағдайларда жұмысқа қабылданған адамдармен	Ұйымдастырушылық-құқықтық нысанына және меншік нысанына қарамастан ұйымдардың басшыларымен, басшының орынбасарларымен және бас бухгалтерлерімен
Тәжірибемен, кәсіптік оқытумен немесе қосымшамен тікелей байланысты жұмыстарды орындау кәсіптік білім берутағылымдама түрінде	Күндізгі оқу нысанында білім алатын тұлғалармен
Белгiлi бiр мерзiмге сайланбалы органға немесе сайланбалы қызметке ақы төленетiн жұмыс үшiн сайланған, сондай-ақ сайланбалы органдардың мүшелерiнiң немесе мемлекеттiк билiк пен жергiлiктi өзiн-өзi басқару органдарындағы лауазымды адамдардың қызметiн тiкелей қолдауға байланысты жұмысқа орналасу жағдайларында; саяси партияларда және басқа да қоғамдық бірлестіктерде	Ресей халықаралық кемелер тізілімінде тіркелген теңіз кемелерінің, ішкі жүзу кемелерінің және аралас (өзен-теңіз) жүзу кемелерінің экипаж мүшелерімен
Жұмыспен қамту қызметі органдары уақытша сипаттағы жұмысқа және қоғамдық жұмыстарға жіберген адамдармен	Толық емес жұмысқа кіретін адамдармен
Баламалы азаматтық қызметке жіберілген азаматтармен	Ұтқырлықты арттырудың аймақтық бағдарламасын жүзеге асыруға қатысқан қызметкермен еңбек ресурстары(№ 1032-1 Заңының 22.2-бабы)
Проректорлармен білім беру ұйымы жоғары білім(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 332-бабы)
Біраз уақыт спортшымен уақытша ауыстыру(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 348.4-бабы)
Федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда

Мерзімді еңбек шартын жасау қашан заңды болып табылады?

Оның қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босатудың заңдылығы мерзімді еңбек шартын жасасу қаншалықты заңды (яғни заңға сәйкес) байланысты. Белгіленген тәртіпті сақтамау мерзімдік шартты мерзімді деп тануға және тиісінше қызметкерді жұмысқа қайта алуға әкеп соғады. Мұнда, мысалы, ұзақ уақыт жұмыс істемеген кезде, келісімшарт жасалған болса, негізгі қызметкермен проблемалар туындауы мүмкін.

Бұған жол бермеу үшін жұмыс беруші бірнеше ережелерді есте сақтауы керек. Ең бастысы, бұрын айтылғандай, мерзімді еңбек шартын жасасу негіздері Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда белгіленуі керек. Және олар дұрыс қолданылуы керек, бұл жерде жұмыс берушілер жиі қиындықтарға тап болады. Мысалы, олар уақытша жұмысты маусымдық жұмыспен шатастырады немесе баптың 2-бөлігінде көрсетілмеген тұлғамен тараптардың келісімі бойынша келісім жасайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы тараптардың келісімі бойынша кез келген қызметкерді уақытша қабылдауға болады деп болжайды.

Сондай-ақ, қызметкер «сырттан келмейтін адамның міндеттерін атқару мерзіміне» қабылданған, бірақ іс жүзінде бұл орын бос болған кезде мерзімді еңбек шартын жасасу заңсыз болып табылады.

Тараптардың келісімі бойынша мерзімді еңбек шартын жасасуға келетін болсақ, бұл нұсқа шарт қызметкер мен жұмыс берушінің ерікті келісімі негізінде жасалған жағдайда ғана жарамды болады. Мұнда жұмыс берушілер жұмысқа орналасу кезінде бұл шартты жиі бұзатынын атап өтеміз, атап айтқанда, зейнеткерлер, қорытынды мерзімді келісімшартіс жүзінде міндетті.

Көбінесе жұмыс берушілер белгісіз мерзімге шарт жасамау үшін бір адаммен және бір жұмысты орындау үшін бірнеше мерзімді еңбек шартын жасайды. Осыған орай, Жоғарғы Сот сот талқылауы барысында сол еңбек функциясын орындау үшін қысқа мерзімге мерзімді еңбек шарттарын қайталап жасасу фактісін анықтаған кезде сот әрбір қызметкердің мән-жайын ескере отырып құқылы екенін атап өтті. іс бойынша еңбек шартын белгісіз мерзімге жасалған деп тану туралы (№ 2 қаулының 14-тармағы) (Архангельск облыстық сотының 2013 жылғы 20 ақпандағы апелляциялық қаулысын № 33‑885/2013 іс бойынша қараңыз).

Ал жұмыс берушілер жол берген және шартты заңсыз деп тануға әкеп соғатын бұзушылықтардың тағы бірі оның нысаны мен мазмұнына қойылатын талаптарды сақтамау болып табылады.

назар аударыңыз

Еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады, олардың әрқайсысына тараптар қол қояды. Бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының көшірмесін алғаны оның жұмыс берушіде сақталған көшірмеге қол қоюымен расталуға тиіс (РФ Еңбек кодексінің 67-бабы).

Егер еңбек шарты жазбаша нысанда жасалмаса, бірақ қызметкер өз міндеттерін орындауға іс жүзінде жіберілсе (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабының 2-бөлігі), онда қызметкер мен жұмыс берушінің арасында еңбек қатынастары туындады. Алайда, соттар бұл жағдайларда еңбек шартын белгісіз мерзімге жасалған деп санауға болады деп есептейді.

Еңбек шартының мазмұны туралы айтатын болсақ, біз мынаны атап өтеміз: онда оның қолданылу мерзімі және белгілі бір мерзімге оны жасасуға негіз болған мән-жайлар (себептер) көрсетілуі керек (Еңбек кодексінің 57-бабы 2-бөлігінің 4-тармағы). Ресей Федерациясының Кодексі). Егер шартты бұзу сәтін тараптар дәл және алдын ала белгілей алса, нақты мерзім көрсетіледі. Егер кезеңді анықтау мүмкін болмаса, онда Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-ы уақыт кезеңін көрсетеді - мысалы, белгілі бір жұмыстарды орындау, болмаған қызметкердің міндеттері, маусымдық жұмыс.

Олай болмаған жағдайда еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалған болып есептеледі.

назар аударыңыз

Мерзімді еңбек шарты, егер Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда өзгеше мерзім белгіленбесе, бес жылдан аспайтын мерзімге жасалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабының 1-бөлігінің 2-тармағы). .

Мерзімді еңбек шартының заңды түрде жасалатынын көрсететін негізгі белгілерді атайық.

Мерзімді еңбек шарты заңды түрде жасалады, егер ...		... жазбаша нысанда бес жылдан аспайтын мерзімге жасалған және ол қолданылу мерзімін және осы кезең үшін оны жасауға негіз болған мән-жайларды (себептерді) көрсетеді.
		... оның қорытындысының негіздері Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда белгіленеді
		... онымен жұмыс істеу уақытша екені анық
		... тараптардың келісімі бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 2-бөлігі), қызметкер мен жұмыс берушінің ерікті келісімі негізінде

Мұндай шартты жасау кезінде белгісіз мерзімге еңбек шарты жасалған қызметкерлерге көзделген құқықтар мен кепілдіктерді бермеу үшін мұндай түрдегі шарттарды жасасуға тыйым салынатынын есте сақтаңыз (Еңбек кодексінің 58-бабының 6-бөлігі). Ресей Федерациясы).

Мерзімді келісімшартты бұзу негіздері

Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабына сәйкес, мерзімді еңбек шарты оның қолданылу мерзімінің аяқталуымен тоқтатылады. Бұл жағдайда еңбек шарты жасалады:

• белгілі бір жұмыстың ұзақтығына, - осы жұмыс аяқталғаннан кейін тоқтатылады;
• жұмыста болмаған қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезеңінде - осы қызметкердің жұмысқа босатылуымен тоқтатылады;
• белгілі бір кезең (маусым) ішінде маусымдық жұмыстарды орындауға - осы кезеңнің (маусымның) соңында тоқтатылады.

Еңбек шартының қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылғаны туралы қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін кемінде күнтізбелік үш күн бұрын жазбаша түрде хабардар етілуге ​​тиіс, бұл мерзімді еңбек шартының мерзімі орындалатын кезеңге жасалған жағдайларды қоспағанда. жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерінің мерзімі аяқталады.

Әрине, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген жағдайларда мерзімді келісімшарт мерзімінен бұрын бұзылуы мүмкін, бірақ біз келісім-шарттың мерзімінің аяқталуына байланысты еңбек қатынастарын тоқтатуды қарастырамыз.

Қызметкерді жұмыстан шығару заңсыз

Қызметкерді еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан шығару, жоғарыда айтылғандай, егер шарт заңсыз жасалған болса, атап айтқанда, заңсыз болып табылады. заңды негіздербұл үшін шарттың мерзімі және оны жасасуға негіз болған мән-жайлар (себептер) көрсетілмеген, ал қызметкер осы баптың 2-бөлігіне сәйкес тараптардың келісімі бойынша шарт жасасуға келісім бермеген. . Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59 және оны дәлелдей алды.

Сонымен қатар, егер еңбек шартын бұзумен байланысты оқиға орын алмаса және қызметкер жұмыстан шығарылған болса, жұмыстан шығару заңсыз болады. Жұмыс берушінің жұмыскерді жұмыстан босатуға құқығы бар, егер шарттың қолданылу мерзімінің аяқталуын анықтайтын оқиға орын алса ғана.

Егер сот мерзiмдi еңбек шартының заңсыз жасалғанын анықтаса, ол белгiсiз мерзiмге жасалған деп қайта квалификациялануы мүмкiн және қызметкер жұмысына қалпына келтiрiледi.

Бірақ кейбір жағдайларда сот істің мән-жайын ескере отырып шешім қабылдайды. Мысалы, еңбек шартының жазбаша нысаны болмаған жағдайда да, егер қызметкер еңбек қатынастарының шұғыл сипаты туралы білетінін анықтаса, сот жұмыстан шығаруды заңды деп тануы мүмкін - ол қол қоюға қарсы жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен танысты. , онда еңбек шартының шұғыл сипаты туралы ескертпе болған Сахалин облыстық сотының 2016 жылғы 3 наурыздағы № 33‑540/2016 іс бойынша апелляциялық қаулысы).

Мерзімді келісімшартта оны жасауға негіз болған мән-жайлар (себептер) болмаса да, жұмыстан шығару әрқашан заңсыз деп таныла бермейді. Осылайша, мерзімді еңбек шартын жасасудың мән-жайлары онда көрсетілмеген, бірақ іс жүзінде болған және Еңбек кодексінде көзделген жағдайда жұмыстан шығару заңды деп танылды (ҚР Жоғарғы Сотының апелляциялық қаулысын қараңыз). Карелия Республикасы 01.09.2015 ж. No 33-3390 / 2015 іс бойынша).

Бірақ егер оның мерзімі мерзімді еңбек шартында көрсетілмесе, мұндай жұмыстан шығару заңсыз деп танылады (Мәскеу қалалық сотының 2014 жылғы 12 желтоқсандағы No 4g / 8-13140 шешімі).

назар аударыңыз

Жүкті қызметкерді еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан шығаруға, егер шарт жұмыста болмаған қызметкердің еңбек міндеттерін атқару мерзіміне жасалған болса және әйелді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде жұмыс істейтін басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса, рұқсат етіледі. жүктіліктің соңы. Басқа жағдайларда, еңбек шарты қызметкердің өтініші негізінде жүктілік немесе босану демалысы аяқталғанға дейін ұзартылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының 2, 3-бөлігі).

Жұмыс берушінің хабарлау тәртібін сақтамауына қатысты судьялардың ұстанымы екіұшты. Кейбір жағдайларда соттар осы баптың 1-бөлігінің талаптарын сақтамауды көрсетеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-ы қызметкердің еңбек шартының қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылғаны туралы жазбаша хабарламасы жұмыстан шығаруды заңсыз деп тану үшін тәуелсіз негіз бола алмайды (Иркутск қаласының апелляциялық қаулысын қараңыз). Облыстық соттың 2013 жылғы 23 қаңтардағы №   33-450 / 13). Басқа жағдайларда, тараптардың еңбек қатынастарын тоқтату туралы еркі дәлелдемелермен расталуы керек, олардың бірі осы баптың 1-бөлігіне сәйкес қызметкерге жұмыстан босату туралы хабарлама болуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-ы. Сонымен қатар, егер қызметкер Өнерді бұзса, жұмыстан шығару, әрине, заңсыз деп танылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-і жұмыстан босату туралы бұйрықпен таныс емес. Жұмыс берушінің белгіленген бапты сақтамауы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79, 84.1 тармақтарына сәйкес жұмыстан босатуды заңсыз деп тану үшін жұмыстан шығару рәсімі өте маңызды (№ 33-7701 / 2012 іс бойынша Краснодар өлкелік сотының 2012 жылғы 17 мамырдағы апелляциялық қаулысын қараңыз).

Кез келген жағдайда, егер келiсiм-шарт жұмыста болмаған қызметкердiң мiндеттерiн орындау уақытына жасалса, шартты бұзу туралы ескерту қажет емес.

Осылайша, еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босату заңсыз болатын негізгі себептерді анықтауға болады.

Еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан шығару заңсыз, егер ...	…мерзімді келісім-шарт жасасу үшін заңды негіздер жоқ
	... шарттың жазбаша нысаны жоқ (егер қызметкер шарттың қолданылу мерзімі көрсетілген бұйрыққа қол қойған болса, ерекшелік мүмкін)
	...шартта оның әрекет ету мерзімі көрсетілмеген
	... шартта оны жасасуға негіз болған мән-жайлар көрсетілмеген (ерекшелік - бұл мән-жайлар күмән тудырмайтын болса, мысалы, егер қызметкер зейнеткер болса)
	... мәжбүрлеумен мерзімді шарт жасалды
	... қызметкер еңбек шартының аяқталу мерзімін анықтайтын оқиға басталғанға дейін жұмыстан босатылған
	... жүкті әйел жұмыстан босатылады, ол келісім-шартты ұзарту туралы арыз жазды
	... келiсiм-шарт жасасқан жүктi қызметкердiң жұмыста болмаған қызметкердiң мiндеттерiн атқару мерзiмiне басқа лауазымға ауыстыру ұсынылмаған.

Біз мерзімді еңбек шартын жасау кезінде нені ескеру керектігі туралы, мұндай келісім-шарттың мерзімсіз деп танылуына не себеп болатыны туралы, сондай-ақ «әскери міндеттіні» жұмыстан шығару заңсыз деп танылуы мүмкін жиі кездесетін жағдайлар туралы айттық. Бұл жағдайда жұмыс берушіге еңбек шартын мерзімсіз шартқа қайта жіктеп, жұмыскерді қалпына келтіруге ғана емес, сонымен бірге оған мәжбүрлі түрде жұмыстан босатылған уақыт үшін орташа жалақысын, сот шығындары мен моральдық залалды өтеу қажет болады. Мерзімді еңбек шартын жасау кезінде жоғарыда айтылғандардың барлығын ескереді деп сенеміз. Ең бастысы, заңда көзделген негіздер ғана қолданылады. Және, әрине, баптың 2-бөлігіне сәйкес кезеңді белгілеу туралы тараптардың келісімі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы тек ерікті болуы мүмкін.

Кәсіпорын басшысы белгілі бір мерзімге жұмысқа қабылдаған қызметкер уақытша жұмысшы болып табылады. Мұндай бағыныштымен еңбек шарты әрқашан белгілі бір мерзімге ғана жасалады. Бұл құжат міндетті түрде оның әрекет ету мерзімін белгілейді. Олай болмаған жағдайда, келісім-шарт мерзімсіз болып саналады, ал уақытша жұмысшы тұрақты жұмысшы болып табылады. Соңғысы өз кезегінде ай сайын алуға құқылы жалақыжәне жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс уақыты үшін өтемақы.

Нені білу керек

Азаматтардың көпшілігі өздерінің қызметтік қызметін мемлекетіміздің кәсіпорындары мен мекемелерінде жүзеге асырады. Олардың барлығы дерлік күні жасалған еңбек шарты бойынша жұмыс істейді, алайда жағдай басқаша. Кейде кәсіпорын басшысы ауру демалысына кеткен немесе еңбек демалысында жүрген тұрақты жұмысшыны ауыстыруға мәжбүр болады. Бұл жағдайда ұйым көбінесе жоқ бағыныштының міндеттерін орындайтын уақытша жұмысшыны қабылдайды. Тұрақты қызметкер кеткеннен кейін мерзімдік келісімшарт бойынша жұмыс істейтін адам жұмыстан босатылуға жатады.

Маңызды

Ұйым басшысы барлық азаматтармен мерзімді еңбек шартын жасау мүмкін емес екенін үнемі есте ұстауы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабында белгілі бір уақыт кезеңі ішінде қызметтік қатынастарды ресімдеуге тыйым салынбаған адамдардың тізімі бар. Оларға мыналар жатады:

Шетелге жұмыс істеуге жіберілген адамдар;

Белгілі бір мерзімге ғана құрылған ұйымдарға еңбек қызметін жүзеге асыруға келетін тұлғалар;

Аяқталу мерзімі алдын ала белгісіз белгілі бір жұмыстарды орындауға қабылданған азаматтар (мысалы, жеке тұрғын үй құрылысы);

Еңбек биржасынан қоғамдық жұмыстарға жіберілген адамдар;

Мемлекеттік қызметке жіберілген тұлғалар.

Сонымен қатар, заңнамада белгіленген жағдайларда қызметкерді мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа тіркеуге болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабында мыналар қарастырылған:

Азамат уақытша болмаған қызметкердің орнына жеткізіледі;

Орындау мерзімі 2 айдан аспайтын жұмыстарды орындау қажет болған жағдайда;

Тағылымдамадан өту;

Ұйым қызметінің шеңберінен шығатын жұмыстарды орындауға (мысалы, ғимаратты қайта құру);

Маусымдық жұмыс кезеңіне (гардератордың міндеттерін орындау).

Кішкентай сипаттама

Сонымен, уақытша жұмысшы – шартта белгіленген мерзімге кәсіпорында белгілі бір лауазымға қабылданған адам. Сондықтан мұндай қызметкер бұл ұйымда тұрақты жұмыс істей алмайтынын алдын ала біледі. Өйткені, оның қызметтік міндеттерін атқару мерзімі еңбек шартында алдын ала белгіленеді.

Қабылдау

Кәсіпорын басшысы жаңа адамды уақытша жұмысқа алмас бұрын оның өз әрекетімен еңбек заңнамасының нормаларын бұзбауын қадағалауы керек. Бұйрық солай. Егер соңғысы маусымдық жұмыстарды орындау үшін қызметкерді жалдаса (мысалы, бағбан жазғы кезеңуақыт немесе емханадағы гардероб қызметкері), онда онымен мерзімді еңбек шартын жасасуға толық құқығы бар.

Сонымен қатар, уақытша жұмысшыларды қабылдау ұйымда тұрақты қызмет ететін азаматтарды жұмысқа орналастырудан еш айырмашылығы жоқ. Шынында да, заңда көрсетілген жағдайларда белгілі бір мерзімге жұмысқа қабылданған қызметкерлер жұмыс берушіге барлығын қамтамасыз етуге міндетті Қажетті құжаттар(мысалы, диплом, соттылығының жоқтығы туралы анықтама және т.б.).

Нюанстар

Егер кәсіпорын басшысы жұмыскерді екі айға дейінгі мерзімге қабылдаған болса, онда ол мұндай еңбек қызметінің барлық бар ерекшеліктері туралы білуі керек. Бұл жағдайда сынақ мерзімі болмауы керек. Өйткені, адам қазірдің өзінде уақытша жұмысшы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі сондай-ақ басшыларға, егер мұндай қызметкер демалыс немесе мереке күндері жұмысқа тартылса, соңғысы тек өз жұмысы үшін материалдық сыйақы алуға құқылы екенін ескертеді. Оның қосымша демалыс күнін алуға құқығы жоқ.

Жұмысты аяқтау және есеп айырысу

Тәжірибеде кәсіпорын басшысы уақытша қызметкерді жұмыстан шығару кезінде бірқатар қиындықтарға жиі кездеседі. Ал көп жағдайда еңбек заңнамасын өрескел бұзады. Өйткені, белгілі бір мерзімге қызметке қабылданған қызметкерді жұмыстан шығарар алдында соңғысы бұл туралы мерзімдік шартты бұзу күнінен үш күнтізбелік күн бұрын хабардар ету керектігін кез келген жұмыс беруші есінде сақтай бермейді.

Сондықтан көптеген қарамағындағылар прокуратура мен еңбек инспекциясына жиі шағым түсіреді. Бұған жол бермеу үшін жұмыс беруші өзіне жүктелген міндеттерді уақытша орындаған қызметкерді жұмыстан шығарған кезде де қолданыстағы заң нормаларын сақтауы керек.

Сондықтан қызметкердің еңбек қызметінің соңғы күні кадр жөніндегі маман тиісті бұйрықты және соңғысының жұмысына қатысты барлық басқа құжаттарды дайындауы керек. Белгілі бір жағдайларда қызметкер өзінің соңғы табысы туралы анықтаманы дереу сұрайды. Бұл құжат жұмыспен қамту қызметіне тіркелу үшін қажет.

Қол астындағы қызметкер жұмысының соңғы күні жұмыс беруші оған толық еңбекақы төлеуге міндетті. Бұл соңғысы уақытша жұмыскер пайдаланбаған демалысы үшін жалақы мен қосымша сыйақыны аударуы керек дегенді білдіреді.

Аударма

Қызметтік қызметті жүзеге асыру кезінде қызметкерлердің біреуінің еңбек демалысына немесе ауру демалысына шығуы, ал екіншісінің өз міндеттерін орындауға кірісуі жиі кездеседі. Бірақ бұл жағдайда соңғысы қосымша табыс алуға құқылы. Өйткені, ол өз міндетін ғана емес, басқа қызметкерге де жұмыс істейтін болады. Бірақ бұл іс жүзінде қалай жүзеге асырылады?

Басшы қызметкерге оның орташа табысын немесе ол міндеттерін атқаратын қызметкердің жалақысын сақтай отырып, уақытша қызметке ауыстыруды ұсына алады. Әдетте, соңғысы әрқашан келіседі. Қызметкерді ауыстыру тиісті бұйрықпен ресімделеді.

Сондай-ақ, бұл жағдайда екі позицияны біріктіруге болады. Содан кейін қызметкер өз міндеттерін және жоқ қызметкерді бір уақытта орындайды. Бұл бұйрықпен және қосымша келісіммен расталуы керек.

Еңбекке қабылдау

Сонымен, бұрын жазылғандай, уақытша қызметкер тек келісімшартта белгіленген мерзімге ғана қабылданады. Бірақ бұл жағдайда оның еңбек кітапшасында не жазылады? Мұнда, шын мәнінде, бәрі өте қарапайым.

Біріншіден, кәсіпорын басшысы қызметкермен соңғысының қызметтік қызметін аяқтау күнін белгілейтін еңбек шартына қол қояды. Содан кейін кадр жөніндегі маман бұйрықты басып шығарады және уақытша жұмысшының еңбек кітапшасына жазба жасайды. Бұл жағдайда сіз еңбек шартының мерзімін бірден көрсете алмайсыз. Өйткені еңбек кітапшасында уақытша қызметкерді жұмыстан шығару кезінде қызметтік қатынастарды тоқтату себебін көрсету қажет болады. Бұл жағдайда жазба келесідей болуы керек: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының бірінші бөлігінің екінші бөлігінің «Еңбек шартының қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босатылған» тармағы.

Келісім бойынша

Бұл жерде тағы да айта кететін жайт, жұмыскермен белгілі бір мерзімге еңбек шартын жасасқанда ұйым басшысы заң талаптарын орындауы тиіс. Әйтпесе, оның заңға қатысты проблемалардан аулақ болуы мүмкін емес. Зейнеткер жұмысқа орналасқысы келсе, онда бастық оны ұсынуға құқылы.Тараптардың өзара келісімі бойынша күндізгі бөлімде оқитын студенттермен, сырттай оқитындармен мерзімдік келісім-шарт жасалуы мүмкін. Көбінесе соңғылары кәсіпорын басшысының мұндай ұсынысына қарсылық білдірмейді. Өйткені, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер негізгі жұмысшылар болып саналмайды, өйткені олардың негізгі жұмыс орны бұрыннан бар. Шағын кәсіпкерлікпен айналысатын және ұйымның штатында отыз бестен аз адамы бар кәсіпкерлер жұмыскерлермен мерзімді еңбек шартын жасай алады.

Қорытынды

Жұмыс берушіге белгілі бір мерзімге ғана қабылданған әрбір қызметкер өзінің қызметтік міндеттерін орындау мерзімі аяқталғаннан кейін жұмыстан босатылатынын білуі керек. Іс жүзінде бұл көбінесе орын алады. Егер адам екі айға жұмысқа қабылданған болса, онда оған сынақ мерзімін белгілеуге тыйым салынады. Сонымен қатар, қызметкерді таңдау кезінде, тіпті белгілі бір кезеңге дейін, компания басшысы мұқият болуы керек.

Бұл, әсіресе, тұрақты қызметкер болмаған кезде бастық жүкті әйелді жұмысқа апаратын жағдайларға қатысты. Өйткені, мұндай бағыныштымен еңбек қатынасын тоқтату оңай емес. Өйткені ол бастығынан оны басқа қызметке ауыстыруды (өзінің міндетін атқарған тұрақты қызметкер кеткеннен кейін) және онымен еңбек қатынастарын туылғанға дейін ұзартуды сұрай алады.