Внутрішнім документом, що фіксує обставини дисциплінарного проступку та наявність його складу, є акт службового розслідування, чи акт службової перевірки.

Наявність такого документа у разі судових позовів з працівником або проведення перевірки з дозволу довести дотримання вимог ст. 192-193 Трудового кодексу РФ. А це означає, що є певні нюанси, які укладач акта та керівник організації мають врахувати під час проведення службового розслідування та підготовки відповідного акта. Про них ми розповімо в цій статті. За труднощів можна скористатися допомогою чергового юриста.

До речі, зверніть увагу на локальні актиорганізації. Можливо, форму акта службового розслідування на підприємстві затверджено. А якщо ні, то на основі нашого прикладу його можна розробити.

Приклад акта службового розслідування

ЗАТВЕРДЖУЮ:

ТОВ «Гарлачик»

Генеральний директор

Братчиків Родіон Костянтинович

Складено комісією:

Голова: Начальник відділу кадрів П.Р. Малахів

Члени комісії:

Факт порушення: невиконання адміністратором Синіциною Анастасією Володимирівною покладених обов'язків щодо повідомлення міграційного підрозділу ГУ МВС Росії щодо Краснодарському краюу м. Геленджику про прибуття іноземних громадян на місце тимчасового перебування протягом доби (порушення ст. 20 Федерального закону «Про міграційний облік іноземних громадян та осіб без громадянства» від 18.07.2006 р. № 109-ФЗ).

В результаті проведеного службового розслідування виявлено:

1. 18 квітня 2017 р. в готель «Гарлачик» за адресою: м. Геленджик, вул. Морська, 48, о 12 год. 48 хв. прибув громадянин Республіки Узбекистан Фархудов Махмуд, 08.04.1972 р.н., для тимчасового перебування.
2. Згідно з табелем обліку робочого часу, журналом обліку, 18 квітня 2017 р. адміністратор Синіцина О.В. виконувала свої функціональні обов'язки з 06 год. 00 хв. до 06 год. 00 хв. 19 квітня 2017 р., у т.ч. щодо заселення гостей та надання їм готельних номерів. Синіцина А.В. надала громадянинові Узбекистану Фархудову М. номер 309 на третьому поверсі готелю, а також взяла оплату та видала квитанцію.
3. Порушуючи п. 2.4 посадової інструкціїадміністратора готелю та ст. 20 Федерального закону «Про міграційний облік іноземних громадян та осіб без громадянства» від 18.07.2006 р. № 109-ФЗ повідомлення про прибуття іноземного громадянина на місце перебування Синіцин А.В. не заповнювалося, в міграційний підрозділ у ГУ МВС Росії по Краснодарському краю в м. Геленджику не подавалося.
4. 05.05.2017 р. в результаті проведеної перевірки ГУ МВС Росії по Краснодарському краю в м. Геленджику щодо ТОВ «Главчик» складено адміністративний протокол та винесено постанову про адміністративне правопорушення за ч. 4 ст. 18.9 КпАП РФ. Накладено адміністративний штраф у розмірі 400 000 руб.
5. Відповідно до письмових пояснень Синіцин А.В. від 05.05.2017 р. повідомлення в ГУ МВС Краснодарським краєм у м. Геленджику не направила по забудькуватості.
6. Раніше співробітник виявляв старанність у роботі, посадові обов'язки виконував учасно. Незнятих стягнень немає. За порушення трудової дисципліни до відповідальності не притягався. Працює у ТОВ «Гарлачик» за трудовим договором на посаді адміністратора з 05.08.2015 р.

Вивчивши матеріали, а саме: Правила внутрішнього трудового розпорядку, посадова інструкція адміністратора готелю, матеріали справи про адміністративне правопорушення, пояснення Синіцин А.В., комісія приходить до таких висновків:

1. У діях Синіцин А.В. міститься склад дисциплінарного порушення, що виразилося у неналежному виконанні працівником з його вини покладених нею трудових обов'язків, у результаті роботодавцю завдано збитків у вигляді 400 000 крб.
2. Залучити Синіцин А.В. до дисциплінарної відповідальності та застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Голова комісії:

П.Р. Малахів

Члени комісії:

Фахівець із охорони праці С.С. Вихіна

Провідний юрисконсульт Д.В. Федосєєва

З актом службового розслідування ознайомлено:

Синіцина А.В.

Що зробити до складання акта службового розслідування

Акт службового розслідування складається у разі заподіяння шкоди роботодавцю діями працівника або виявлення порушень трудової дисципліни. Такий документ необхідно складати і після наміру звільнити працівника за прогул.

Проведення службового розслідування чи перевірки ініціюється резолюцією керівника – першої особи організації. Склад комісії затверджується наказом, а термін проведення перевірки обмежений на 30 календарних днів. З наказом мають ознайомитись члени та голова комісії. До речі, це мають бути особи, які не пов'язані з подією.

Комісія збирає, вивчає документи, пов'язані з подією, витребує пояснення у співробітника (обов'язково). При відмові складається відповідний Акт (за аналогією з ). За результатами перевірки складається Акт службового розслідування, який підписується всіма членами комісії та працівником, щодо якого вона проводилась ( ).

Що включається до акту службового розслідування

Комісією з проведення службового розслідування мають бути встановлені такі факти:

• чи завдано шкоди компанії, чи мала місце пригода чи факт порушення трудової дисципліни працівником
• обставини, за яких це сталося
• наслідки події та причинно-наслідковий зв'язок між діями працівника (працівників) та заподіяною шкодою
• чия вина, в чому вона виразилася
• обставини, що пом'якшують або обтяжують відповідальність (факт порушення трудової дисципліни раніше тощо)
• висновок комісії: чи встановлено факт порушення працівником своїх обов'язків. Вид дисциплінарного стягнення може встановлюватись окремо наказом керівника на його розсуд, а може бути виражений в акті службового розслідування.

Службове розслідування – це серйозна процедура, яка не застосовується до дрібних дисциплінарних провин. Якщо працівник зробив щось серйозне виникає у з'ясуванні всіх обставин подій. Наймач повинен розуміти причини і мотиви дій співробітника, який провинився, щоб прийняти щодо його єдино правильне рішення.

У якій ситуації необхідне розслідування

У Російському трудовому кодексі немає точного поняття терміна «службове розслідування», натомість прописано чітку процедуру застосування дисциплінарного стягнення. Його не можна накласти на працівника безпідставно.

Тобто сам факт провини слід довести. Для цього необхідно зібрати пояснення з працівників, оцінити масштаб завданих збитків, чи був злий намір у діях співробітника. Набір усіх цих заходів має назву «службове розслідування» або «службова перевірка», якщо винна особа є державним службовцем.

До серйозних дисциплінарних провин, що вимагають перевірки з боку роботодавця, належать такі дії:

1. Неявка працювати.
2. Заподіяння матеріальних збитків.
3. Зловживання посадовим становищем.

За скоєну провину на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення аж до звільненняабо видано наказ про відшкодування завданих збитків. Щоб ці дії з боку роботодавця були обґрунтованими, необхідно проведення службового розслідування.

Загальний порядок проведення

Роботодавець має право покарати працівника лише після дотримання певної процедури точно розписаної у статті 193 ТК РФ. Якщо буде порушено хоч один пункт протоколу, обвинувачений співробітник зможе оскаржити стягнення в суді і притягнути адміністрацію підприємства до відповідальності.

Усі люди, задіяні у розгляді, повинні дотримуватися певних принципів:

• необхідно об'єктивно оцінювати наявні факти. не можна щоб особиста ворожість чи прихильність вплинули на перебіг перевірки;
• доки не доведено вину співробітника, він вважається невинним. а провина може бути доведена лише після пред'явлення незаперечних доказів;
• всі дії призначеної комісії повинні проводитися у суворій відповідності до внутрішніми наказами, розпорядженнями чи інструкціями.

Керівник підприємства зобов'язаний діяти строго в рамках закону, використовуючи таку покрокову інструкцію:

• видати наказ про початок службового розслідування. Наказ не може бути оформлений безпідставно. Для видання наказу про проведення службового розслідування спочатку має бути отримано інформацію про наявність провини. Вона видобувається з таких джерел:
• письмову заяву винного співробітника;
• службова записка від безпосереднього керівника;
• скарги з боку клієнтів чи субагентів організації;
• доповідних записок від працівників організації;
• інвентаризаційного акта, що віяло наявність недостачі;
• акта складеного аудиторською фірмою.
• призначення членів комісії, на яких покладається відповідальність за перебіг перевірки;
• отримання письмового пояснення з працівника, що провинився. Порушник дає пояснення на підставі отриманого повідомлення, яке може бути надіслане йому поштою заказним листомабо вручено особисто до рук. У тексті документа зазвичай викладаються питання, куди має відповісти співробітник, порушив дисципліну. На письмову відповідь йому виділяється 2 дні. У разі відмови від надання пояснень необхідно скласти акт.

Всі подальші заходи залежать від того, чи дасть чи не дасть пояснення винна особа і як витлумачать їх члени комісії.

Якщо буде вирішено, що порушення трудової дисципліни сталося з поважних причин, то розслідування на цьому закінчиться, про що свідчить відповідний акт.

При неявці на роботу

Для того, щоб вважати відсутність працівника на робочому місці протягом 4 і більше годин прогулом повинні бути певні причини. Поки вони не з'ясовані, вважається, що трудящий був відсутній нез'ясованим обставинам. Якщо немає поважних фактів, а неявка спричинила серйозні наслідки, порушила процес нормального функціонування підприємства, працівник може отримати догану чи звільнення з роботи. А для цього мають бути серозні підстави, які можна отримати лише під час розслідування.

Спочатку має бути зафіксовано факт відсутності працівника на робочому місці. Службову записку може написати як безпосередній керівник, і будь-який працівник організації. Після явки співробітник може пояснити своєму провину. Поважними визнаються такі причини:

1. Хвороба працівника чи членів його сім'ї. Ця обставина обов'язково підтверджується відповідним документом: довідкою з медичного закладу або лікарняним листом.
2. Запізнення, пов'язані із відсутністю транспорту. Наприклад, замети на дорозі викликали тимчасову зупинку автобусного пересування.
3. Присутність непередбачених обставин, які залежать від волі співробітника. Наприклад, дорогою працювати особистий транспорт працівника потрапив в аварію.

На підставі статті 81 ТК РФ, якщо співробітник не був присутній на робочому місці протягом цілого дня це можна вважати прогулом. Щоб зафіксувати цей факт, необхідно скласти відповідний акт саме в день неявки.

Документ оформляється у вільній формі. Його мета – зафіксувати та підтвердити факт відсутності працівника. Можна скласти кілька документів протягом усього робочого дня. При оформленні акта важливо фіксувати як його дату, а й час складання. Підписується документ членами колективу у кількості не менше трьох осіб.

Якщо наступного дня працівник не з'явився, необхідно зафіксувати це наступним актом.

При заподіянні матеріальних збитків

Матеріальних збитків підприємству може бути завдано через недбальство або злого наміру. З боку працівника збиток підприємству завдається так:

У цій ситуації насамперед необхідно визначити суму збитків. У разі розкрадання це можна зробити шляхом складання інвентаризаційного акту. Поломка або псування обладнання вимагатиме додаткової експертизи. Така сама необхідність виникає при завданні шкоди через недотримання правил техніки безпеки. Наприклад, співробітник пішов з роботи і забув вимкнути опалювальний прилад, внаслідок чого почалася пожежа. Розмір збитку зможе виявити лише експертна комісія.

Дуже важливо зрозуміти мотивацію дій. Тому що важливо розуміти, чи є провиною звичайною безвідповідальність або носить зловмисний характер.

При зловживанні повноваженнями

Під зловживанням службовими повноваженнями мається на увазі використання власної посади для отримання додаткової вигоди. При цьому можуть страждати інтереси самого підприємства та його співробітників. Яскравим прикладомтакого зловживання є укладання договору поставки за завищеними цінами з отриманням від контрагента певної суми преміальних.

Такі порушення не завжди просто виявити. Дуже часто потрібна допомога професійних ревізорів чи аудиторів. Без допомоги незалежних експертів буде важко з'ясувати заниження ціни на товар, що продається, або передачу в оренду приміщення за зменшеною вартістю.

Максимальні терміни

Законодавством приділяється рівно один місяць на проведення розслідування. Період визначається від дати видання наказу. Це встановлено статтею 192 ТК Російської Федерації.

Час розгляду може бути збільшено, якщо під час його проведення «обвинувачений» співробітник перебував у відпустці або був відсутній через хворобу.

Термін не може бути продовжено більш ніж на 6 місяців.

Якщо комісія не зробила висновків до моменту закінчення строку, співробітника не можна притягати до дисциплінарної відповідальності, навіть якщо згодом підсумковий висновок буде не на його користь.

Якщо комісія виявила достатню кількість фактів, що доводять винність працівника, покарання щодо нього можна застосувати протягом 6 місяців із дня оформлення заключного акта.

Хто бере участь у розгляді

Службове розслідування проводиться комісією, призначеною керівником підприємства. У великих компаніях це доручається співробітникам служби безпеки чи внутрішнього аудиту. Якщо штаті підприємства відсутні такий персонал, вивчення ситуації можуть доручити будь-яким відповідальним членам колективу.

Головне, щоб ці співробітники не були особисто зацікавлені у підсумках розглядута могли дати об'єктивну оцінку зібраним фактам. Тому не можна залучати до комісії близьких друзів або родичів співробітника, що провинився, а також тих, які мають до нього особисту ворожість.

Ще одне основне правило – члени комісії ні як не повинні бути пов'язані з дисциплінарною провиною. Склад групи визначається відповідним наказом, з яким усі члени знайомляться під розпис.

Не варто комплектувати групу із співробітників, які категорично проти участі у розгляді. Інакше аналіз ситуації не буде здійснено з повною ретельністю. До групи прикріплюється секретар, який чітко стежитиме за правильним складанням всієї необхідної документації.

Оформлення результатів розслідування

Після отримання та обробки всієї інформації про подію відбувається засідання комісії. На ньому члени повинні чітко відповісти на такі питання:

1. Чи мало місце порушення трудової дисципліни і в чому воно виражається.
2. Що спричинило провину.
3. Який характер мали дії винної особи?
4. Які наслідки мав провину для організації загалом.
5. Наявність обставин, які знімають чи полегшують вину.
6. Наявність фактів, що обтяжують провину.

З'ясування цих моментів відбувається шляхом обговорення. Усі тези та аргументи фіксуються у протоколі. Після закінчення дебатів комісія розпочинає складання заключного акта, що складається з трьох частин:

1. Вступна частина. Вона має описовий характер. У ній описується сама провина, час її вчинення. Обов'язково вноситься інформація про членів комісії та їх посади. Вказується підстава початку службового розслідування та строки його проведення.
2. У другій частині викладаються дії, які вживали члени комісії для отримання фактів, що підтверджують або спростовують провину співробітника.
3. Висновок. Наприкінці комісія має зробити аргументовані висновки.

До акта обов'язково прикладаються всі зібрані документи. Це можуть бути:

• службові чи доповідні записки;
• накази;
• висновок експертної чи ревізійної комісії;
• інвентаризаційні акти;
• та інші документи, що підтверджують винність працівника.

Не лише акт, а й усі додатки до нього мають бути підписані членами комісії. Документ обов'язково реєструється в журналі, де йому надається порядковий номер та дата видання. Потім акт засвідчується підписом директора організації та печаткою.

Тільки на підставі «обвинувального» акта роботодавець може ухвалити рішення про звільнення працівника, який вчинив серйозну дисциплінарну провину. За інших обставини звільнення може вважатися незаконним.

Якщо винний співробітник не вважає висунуті до нього звинувачення справедливими і не довіряє результатам службового розслідування, він завжди може відстояти свої права у суді. Для роботодавця акт про службове розслідування, оформлений за всіма правилами вагомий аргумент правочинності власних дій.

У цьому відео розповідається про основні помилки роботодавця під час застосування дисциплінарних стягнень.

На якій підставі роботодавець має право проводити службове розслідування щодо свого працівника Які докази вини працівника згодом суд визнає вагомими

У трудовому законодавстві РФ відсутня поняття службового розслідування як. Проте ТК РФ містить строго формалізований порядок притягнення працівника до дисциплінарної ответственности. Саме ця процедура може бути названа службовим розслідуванням, проведеним з метою з'ясування обставин скоєння провини працівником. Відповідно до ст. 189 ТК РФ службове розслідування може регулюватися як правилами внутрішнього трудового розпорядку, і окремим локальним нормативним актом (наприклад, спеціальним становищемчи інструкцією).

Термінове повідомлення для юриста! В офіс прийшла поліція

Належно затверджена роботодавцем процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності стає для нього обов'язковою, і будь-який відступ від неї буде розцінено як порушення трудового права.

Позиція суду. 1Працівник заявив до суду вимогу визнати незаконним розпорядження про притягнення його до дисциплінарної відповідальності та в обґрунтування цього вказав, що до застосування до нього стягнення у вигляді зауваження службового розслідування не проводилося. У ході розгляду справи суд встановив, що, виходячи зі ст. 5 ТК РФ положення про порядок проведення службового розслідування, затверджене роботодавцем, є локальним нормативним актом. Відповідно до нього протягом трьох робочих днів з моменту надходження заяви має бути прийняте вмотивоване рішення або про початок службового розслідування, або про відмову у його проведенні. Однак, незважаючи на направлену позивачем 14.10.2009 на адресу роботодавця службову записку з проханням про всебічне та об'єктивне дослідження обставин події, жодного із зазначених рішень керівництвом не було прийнято. Це порушення процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Цей висновок суду першої інстанції підтримала судова колегія щодо цивільним справамобласного суду. Внаслідок дії роботодавця було визнано незаконними, а позов працівника задоволено.

Основне завдання проведення службового розслідування - збирання та оформлення доказів для притягнення до відповідальності винних осіб. Тому особливу увагунеобхідно звернути на юридичну грамотність складання документів та їх відповідність вимогам трудового законодавства.

У ході службового розслідування мають бути встановлені:

факт скоєння працівником дисциплінарної провини; вина працівника та її ступінь; характер та розмір шкоди, заподіяної роботодавцю.

Додатково визначають:

причини та мотиви вчинення дисциплінарного проступку; обставини, що пом'якшують та (або) обтяжують відповідальність працівника; можливості роботодавця усунути та запобігти таким порушенням трудової дисципліни; заходи щодо притягнення винних осіб до відповідальності.

Корисність проведення ретельної внутрішньоорганізаційної перевірки за фактом скоєння працівником дисциплінарної провини підтверджується судовою практикою, оскільки її матеріали стають основними доказами її недобросовісної поведінки 2 .

Стадія перша: виявлення та фіксація провини

Підстави для проведення службового розслідування. Відповідно до ст. 192 ТК РФ дисциплінарний провина - це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Відповідно до п. 35 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 до нього належать порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правилі т. п. Тому необхідною умовоюдля встановлення факту провини слід вважати наявність належним чином оформлених роботодавцем внутрішніх положень, інструкцій та інших актів, що регламентують трудову діяльність працівника. Інакше процес доведення провини працівника може викликати суттєві труднощі.

Підставами для початку перевірки можуть стати:

службова записка керівника підрозділу, відділу та (або) безпосереднього начальника; заяву самого працівника; претензія контрагента чи скарга споживача; акт про виявлення нестачі товару; висновок аудитора, акт інвентаризації; письмові та усні звернення громадян, представників організацій, які містять відомості про скоєння працівником провини тощо.

За наявності хоча б однієї із зазначених підстав керівник чи інша особа, уповноважена на прийняття кадрових рішень, має право видати наказ про проведення службового розслідування.

Курочкін Денис Борисович,
прокурор Каримського району Забайкальського краю
Апрелкова Вікторія Сергіївна,
помічник прокурора Каримського району Забайкальського краю

Службове розслідування дає широкий вибір кадрових рішень

У більшості випадків прокуратура стикається з питаннями щодо порядку проведення службового розслідування, або в ході дозволу звернень громадян, або при поданні суду висновку у справах про поновлення на роботі. Виходячи з практики можна зробити висновок, що службове розслідування має сприяти своєчасному та повного зборуматеріалів за фактом допущеного працівником дисциплінарної провини. Як правило, особа, щодо якої таке розслідування проводиться, про неї повідомляється і їй пропонується дати письмове пояснення. Проте згідно із трудовим законодавством таке інформування не є обов'язковим. Імовірно тому, що запитати у працівника пояснення роботодавець має відповідно до ст. 193 ТК України.

Відомі випадки, коли механізм проведення службового розслідування чітко налагоджений та закріплений локальним правовим актом організації, в якому визначено список документів, які готують роботодавець. Так, у липні 2010 р. до прокуратури Каримського району Забайкальського краю звернувся громадянин С. за фактом порушення щодо нього трудового законодавства. У ході перевірки було встановлено, що його звільнили за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння. Відповідно до чинного на підприємстві положення його директор сформував доказову базу вини працівника. Зокрема, були зібрані доповідні записки безпосереднього керівника С., акти про появу на робочому місці нетверезому стані, акти майстра дільниці про усунення С. від роботи від 10.06.2010, 11.06.2010, накази роботодавця про те, що 10.06.2010 та 11.06.2010 пораховані С. днями прогулу, що не підлягають оплаті1, звільн. У зв'язку з цим на підставі наказів директора підприємства 10 та 11 червня 2010 р. пораховано днями прогулу, що не підлягають сплаті. Крім того, наступного дня у свою зміну С. взагалі не вийшов на роботу, що підтверджувалося доповідною запискою майстра дільниці та актом відсутності С. на робочому місці. Таким чином, роботодавець довів обґрунтованість та законність застосування до працівника дисциплінарного стягнення (відмова у задоволенні скарги прокурором від 21.07.2010).

У той самий час найпоширеніші випадки, коли процес службового розслідування організації не врегульований. Так, В., колишній кухар ГОУ, подала позов до Каримського районного суду про відновлення на роботі та оплату часу вимушеного прогулу. У ході розгляду справи з'ясувалося, що 17.01.2010 на ім'я директора ЧОП, який надає охоронні послуги відповідачу, надійшов рапорт про те, що В. після закінчення робочого дня виносила із їдальні продукти харчування. Цей документ передано її керівництву та покладено в основу процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності. Її звільнили за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у зв'язку із втратою довіри. Одним із доводів позивача було порушення роботодавцем порядку проведення службового розслідування. А саме: за час перевірки уповноважена комісія склала лише один документ — акт про її результати, який до того ж не містив висновків щодо наявності чи відсутності вини працівника. Позивач не був ознайомлений із наказом про проведення службового розслідування та зазначеним актом. Проте суд визнав всі ці аргументи неспроможними і визнав правоту роботодавця.
Щоб уникнути небажаного відновлення працівника, рекомендується вживати заходів щодо встановлення поважності чи неповажності причин його поведінки. Але тут все залежить від характеру провини. Так, у разі заподіяння працівником матеріальних збитків необхідне проведення ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності.

Хотілося б зазначити, якщо у роботодавця відсутня можливість запитати у працівника пояснення провини ( довгий часне виходить на зв'язок), то цілком допустимо розірвання з ним трудового договоруза підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Цілком достатньо зафіксувати факт відсутності його на робочому місці за допомогою акта та службових записок його товаришів по службі.

За наявності у діях особи, щодо якої проводиться службове розслідування, складу злочину, всі матеріали передаються до правоохоронних органів за підслідністю, визначеною ст. 151 КПК України. За недонесення про злочин (на кожній із стадій його вчинення) відповідальність у КК РФ не передбачена. Дії роботодавця, який не повідомив про протиправну поведінку працівника, не можуть розцінюватися як приховування. Але за правової оцінки такого рішення велику роль відіграє відсутність у роботодавця особистої вигоди та корисливих цілей.

Безумовно, слід нагадати: він може і не йти на такий крайній захід, як розірвання трудового договору або навіть притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки це його право, а чи не обов'язок.

Позиція суду. 3Охоронець звернувся до суду з позовом про відновлення на роботі, стягнення оплати вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди, судових витрат, мотивуючи це тим, що результати службової перевірки є помилковими та не містять акта його медичного огляду. У своєму рішенні суд послався на п. 42 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", згідно з яким стан сп'яніння працівника може підтверджуватись як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд дає відповідну правову оцінку. При цьому застосування як стягнення звільнення з передбачених ТК РФ підстав повинно відповідати тяжкості дисциплінарного проступку. Тобто роботодавець зобов'язаний враховувати, наскільки стан сп'яніння вплинув виконання працівником своєї трудовий функції. Зокрема, серйозність допущеного порушення трудової дисципліни позивачем (поява у нетверезому стані) виявляється у можливому настанні несприятливих наслідків, оскільки через свої службові обов'язки він забезпечує встановлений порядокв організації, безпеку працівників, охорону будівель у робочий час та його робота пов'язана з носінням зброї.

Особи, відповідальні за проведення службового розслідування. Для провадження службового розслідування формується комісія. Зазвичай до її складу входить непарна кількість осіб (не менше трьох). Головою комісії найчастіше стає начальник служби безпеки, кадрового відділу чи сам керівник організації. Персональний склад та кількість членів комісії, відповідальної за своєчасне та правильне проведення розслідування, визначається наказом про його проведення.

Строки проведення службового розслідування. Будь-яка перевірка факту порушення трудової дисципліни має бути завершена не пізніше ніж через місяць з дня ухвалення рішення про її проведення. Якщо розслідування проводиться на підставі службової записки будь-кого з працівників — не пізніше ніж через місяць з моменту її подання. Ця умова пов'язана з вимогою ст. 193 ТК РФ про застосування дисциплінарного стягнення пізніше місяця від дня виявлення провини. При цьому у зазначений період не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний для врахування думки представницького органу працівників.

Згідно з п. 35 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 днем ​​виявлення провини, з якої починається протягом терміну, вважається день, коли керівнику працівника, що провинився, стало відомо про вчинення ним протиправних дій (бездіяльності). При цьому немає значення, чи наділений він повноваженням притягати до дисциплінарної відповідальності своїх підлеглих чи ні.

Також слід враховувати, що дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Стадія друга: з'ясування юридично значимих причин

Межі проведення службового розслідування. Стаття 193 ТК РФ встановлює обов'язок роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмове пояснення. У разі ухилення працівника від отримання відповідної вимоги роботодавця необхідно скласти про це акт. Цілком логічним буде направити вимогу рекомендованим листом з описом вкладення або телеграмою за місцем проживання працівника. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення їм не представлено, це розцінюється як відмова від сприяння у з'ясуванні обставин і фіксується ще одним актом. Форми зазначених документів не встановлено. Однак, рекомендується, щоб їх підписали всі члени комісії.

У ході проведення розслідування роботодавець має право брати пояснення у працівників організації, опитувати очевидців події (за їх згодою), перевіряти внутрішню документацію, залучати на договірній основі експертів (аудиторів, оцінювачів та ін. спеціалістів сторонніх організацій для надання професійних висновків); проводити інвентаризацію майна, відбирати проби, проводити виміри з використанням технічних засобів; надсилати запити до державних органів, установ та інших організацій.

Слід особливо наголосити, що роботодавець може отримувати відомості та документацію від третіх осіб лише на добровільній основі. Він не має права проводити обшук, особистий огляд, допити або вимагати від працівників проходження перевірки із застосуванням поліграфа.

Докази прогулу. Практика показує, що факт прогулу слід фіксувати актом про відсутність особи на робочому місці, що складається кожного дня окремим документом з першого дня її невиходу на роботу. Додатковими доказами цього порушення трудової дисципліни можуть бути: факт відсутності підпису працівника у журналі обліку на пропускному пункті; інформація у електронній системі контролю доступу персоналу; доповідні записки товаришів по службі та безпосереднього начальника цієї особи і т.д.

Якщо працівник не з'являється другий день поспіль, необхідно рекомендованим листом з описом вкладення або телеграмою за місцем проживання працівника направити йому вимогу з'явитися на роботу та подати пояснення своєї поведінки.

Термін для пояснень рекомендується відраховувати з дати отримання листа (телеграми) адресатом. Також слід враховувати, що з поважних причин він може не доїхати до роботи та направити свої пояснення листом, а на це потрібно ще кілька днів.

Коли є підтвердження, що кореспонденцію не було отримано, роботодавець має право зробити додаткові заходиз пошуку працівника та з'ясування причин його відсутності: наприклад, звернутися із заявою про розшук до міліції та (або) направити запити до лікарень. І хоча чинне законодавство не зобов'язує роботодавця вчиняти подібні дії, не можна забувати, що якщо причини відсутності суд згодом визнає поважними, працівник буде відновлений на посаді та роботодавець зазнає збитків у вигляді грошових компенсацій працівникові за весь час його відсутності на роботі.

Докази матеріальних збитків. Щоб визначити розмір та характер завданих збитків, на підставі наказу керівника організації спеціальною комісією проводиться інвентаризація майна. Відповідно до ст. 12 Федерального закону від 21.11.1996 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік» проведення інвентаризації обов'язково при виявленні фактів розкрадання, зловживання чи псування майна. До прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками встановлення причин його виникнення та його розміру є обов'язковим.

Відповідно до ст. 246 ТК РФ при втраті та псуванні майна розмір шкоди визначається за фактичними втратами виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день його заподіяння. У той же час він не може бути нижчим за вартість майна за даними бухгалтерського облікуза мінусом амортизаційних відрахувань. Тому роботодавці часто залучають незалежного оцінювача або, задля економії своїх витрат, визначають розмір збитків за балансовою вартістю майна.

Докази зловживання повноваженнями. Зловживанням може бути визнано видання дискримінаційних наказів, укладання свідомо невигідних правочинів, нераціональне розпорядження майном, неправомірне витрачання коштів організації, прийняття на роботу осіб, які не виконують трудових обов'язків, отримання кредитів на невигідних умовах та інші дії, вчинені з міркувань особистої. При цьому невигідними угодами є угоди на умовах, значно гірших за аналогічні, укладені за порівнянних обставин (з подібними товарами, роботами або послугами). З метою виявлення фактів такої поведінки можливе проведення аудиторської перевірки або залучення на договірній основі незалежного оцінювача (для встановлення, наприклад, обґрунтованості відпустки товарів, передачі в оренду майна за заниженими цінами тощо). Рішення про аудиторську перевірку приймається загальними зборами учасників (акціонерів) юридичного лиця(Для ТОВ, АТ) з метою підтвердження правильності бухгалтерської документації, фінансової звітності, а також стану поточних справ організації.

Позиція суду. 4Винні дії працівника можуть мати як систематичний характер, і бути одноразовим, але грубим порушенням. Зокрема, в акті про результати службового розслідування було зазначено причини, що сприяють виникненню недостачі: працівник брав товари для особистих потреб без оформлення купівлі через бухгалтерію; товар віддавав клієнтам у борг без оформлення документів; допускав факти присвоєння грошових коштіввід продажу товарів без оформлення через касовий апарат; порушуючи касової дисциплінипривласнював надлишки коштів із каси залу, у своїй частину їх розподіляв між своїми підлеглими; не забезпечував контролю над режимом їх роботи; звіти про прихід та витрату (рух) товарів підписував без необхідної перевірки. У документі містився висновок про те, що збільшенню нестачі товарно-матеріальних цінностей сприяло недбале ставлення позивача до виконання посадових обов'язків. Додатковими доказами стали свідчення свідків. Якщо діях працівника містяться ознаки, передбачені ст. 201 Кримінального кодексу, — використання особою, яка виконує управлінські функції, своїх повноважень всупереч законним інтересам свого роботодавця та з метою отримання вигод та переваг для себе чи інших осіб, — отже, є підставою для притягнення її до кримінальної відповідальності. Тому матеріали службового розслідування спільно із заявою про порушення кримінальної справи можна передати до слідчих органів. У разі заподіяння шкоди інтересам комерційної організації, яка не є державним або муніципальним підприємством, кримінальне переслідування здійснюється у тому числі за її згодою, тобто без спеціальної від неї заяви.

Стадія третя: оформлення результатів службового розслідування

Результати службового розслідування оформлюють у вигляді письмового висновку або акта, який складають на підставі зібраних під час перевірки матеріалів. У підсумковому документі вказують факт порушення дисципліни праці, дату порушення, період проведення розслідування та склад комісії. Також у ньому наводять доказову базу розслідування, вказують осіб, які вчинили провину, обставини вчинення провини, висновки про їхню винність та необхідність їх притягнення до дисциплінарної відповідальності або про її відсутність, наводять список додатків.

Позиція суду. 5Суд касаційної інстанції скасував рішення міського суду про відмову відновити позивачку на роботі, оскільки подані докази, у тому числі акт службового розслідування, не містять висновків про винність її дій. У той час як для правильного вирішення трудового спору необхідно з'ясувати, які винні дії працівника стали підставою заподіяння роботодавцю матеріальних збитків.

До висновку (акту) про результати службового розслідування додають:

службові записки про виявлення факту дисциплінарної провини, акти про відсутність працівника, інші документи, що є підставою для проведення розслідування; адресну вимогу подати пояснення, документи, що підтверджують направлення (вручення) цієї вимоги, пояснювальну записку працівника (чи акт про відмову її подання); доповідні, службові та пояснювальні записки посадових осіб та очевидців події; акт інвентаризації, висновок аудитора; висновки незалежних експертів, а також свідчення спеціальних технічних засобів тощо.

Підсумковий документ підписують усі члени комісії, після чого — з усіма матеріалами, що додаються до нього, його передають особі, уповноваженій приймати рішення про застосування дисциплінарного стягнення. Рекомендується ознайомити працівника, щодо якого проводилося розслідування, з усім пакетом документів під розпис. Хоча це не обов'язково, але може запобігти подальшій подачі працівником позову, оскільки він заздалегідь знатиме про аргументовану позицію роботодавця.

Відповідно до ст.193 ТК РФ із наказом застосування дисциплінарного стягнення працівник обов'язково має бути ознайомлений протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу його відсутності на роботі. Якщо він відмовляється ознайомитися, складається відповідний акт. Відповідно до ст. 248 Трудового кодексу РФ наказ про стягнення з матеріально відповідальної особи суми заподіяної шкоди видається не пізніше ніж через місяць з моменту остаточного встановлення роботодавцем його розміру. Працівник також має бути ознайомлений із наказом під розпис. При цьому слід пам'ятати, що притягнення до матеріальної відповідальності провадиться незалежно від того, було застосовано до винної особи дисциплінарне стягнення чи ні.

Залучати чи не залучати — ось у чому питання

Рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності приймається роботодавцем на його розсуд у кожному разі та залежно від тяжкості провини та обставин, за яких він був здійснений. Якщо керівництво організації вважатиме за можливе обмежитися заходами психологічного впливу, не вдаючись до стягнень (наприклад, провести розмову, висловити осуд тощо) — це його право. Виняток становить випадок притягнення до відповідальності керівника організації чи її структурного підрозділу чи його заступників порушення трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди. І тут на підставі ст. 195 ТК РФ роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників і - якщо факт порушення підтвердився - притягнути зазначену посадову особу до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Директору філії № 5 ЗАТ «ЮгВестБуд»
П'ятницькому Сергію Юрійовичу
від майстра цеху №2 Перепелкіна Миколи Вікторовича

Доповідна записка

Доводжу до Вашого відома, що 12.08.2010 машиніст ковзанки Саприкін Олег Віталійович прийшов на роботу о 10:25 (тобто із запізненням на годину та 25 хвилин) та у нетверезому стані. Про це свідчить різкий запах алкоголю, порушення координації рухів, сонливість та млявість. На мої питання про вживання їм перед робочою зміноюбудь-яких алкогольних напоїв відповідає агресією.

У зв'язку з викладеним прошу вжити заходів щодо усунення О. В. Саприкіна від роботи.

Перепелкін Н. В. 12.08.2010

Висновок
про проведене службове розслідування
(витяг)

Висновки комісії:

На підставі виявлених фактів встановлено, що машиніст ковзанки Саприкін Олег Віталійович припустився одноразового грубого порушення своїх трудових обов'язків, а саме з'явився на своєму робочому місці у стані алкогольного сп'яніння.

У зв'язку з викладеним необхідно розглянути питання щодо притягнення Саприкіна О. В. до дисциплінарної відповідальності.

Програми:

копія посадової інструкції машиніста ковзанки; копія трудового договору із Саприкіним О.В. від 04.10.2008; доповідна записка майстра цеху №2 Перепелкіна Н. В. від 12.08.2010; акт про появу на робочому місці у нетверезому стані та усунення у зв'язку з цим від роботи від 12.08.2010; копія табеля обліку робочого дня від 12.08.2010; службова записка начальника служби внутрішньої безпеки Кличка С. О. від 12.08.2010; вимога дати письмові пояснення провини від 13.08.2010; акт про відмову працівника дати пояснення провину від 13.08.2010; акт про відмову працівника надати письмові пояснення від 18.08.2010.

Підписи:

заступник директора Ольпіхіна Н. Н. начальник відділу кадрів Бойко Н. С. юрисконсульт Прайдін А. А.

АКТ
про появу на робочому місці у нетверезому стані
та усунення у зв'язку з цим від роботи

Ми, що нижче підписалися,

директор філії №5 ЗАТ «ЮгВестСтрой» П'ятницький Сергій Юрійович; майстер цеху №2 Перепелкін Микола Вікторович; начальник відділу кадрів Бойко Надія Степанівна; начальник служби внутрішньої безпеки Кличко Сергій Опанасович

у присутності машиніста катка Саприкіна Олега Віталійовича
склали акт про таке:
машиніст ковзанки Саприкін Олег Віталійович з'явився на своєму робочому місці 12.08.2010 о 10:25 у нетверезому стані.
Зокрема, у нього спостерігалися зовнішні ознакиалкогольного сп'яніння:

запах алкоголю; безладна мова; почервонілі очі; порушення координації рухів; агресивна поведінка(Спроба зав'язати бійку).

Факт перебування Саприкіна О. В. у нетверезому стані неможливо підтвердити медичним висновком, оскільки він був проти медичного огляду. Також він відмовився давати будь-які пояснення щодо свого стану.
Оскільки виконання трудових обов'язків Саприкіна О. Ст пов'язане з управлінням транспортним засобом(джерелом підвищеної небезпеки), було ухвалено рішення про усунення його від роботи. Йому було запропоновано залишити робоче місце та піти за межі підприємства.
Як супроводжуючий його додому було визначено начальника служби безпеки Кличка С. О.

Вищезазначені факти підтверджуємо:

Саприкін О.В. від підпису у цьому акті відмовився.
Відмову від підпису підтверджуємо:

директор філії № 5 ЗАТ «ЮгВестСтрой» П'ятницький С. Ю. майстер цеху № 2 Перепелкін Н. В. начальник відділу кадрів Бойко Н. С. начальник служби внутрішньої безпеки Кличко С. А.

1 Касаційне ухвалу Смоленського обласного суду від 02.03.2010.
2 Див., напр.: касаційні ухвали Калінінградського обласного суду від 31.03.2010 у справі № 33-1502/2010; Московського міського суду від 01.07.2010 у справі № 33-19482 та ін.
3 Рішення Якутського міського суду Республіки Саха (Якутія) від 2009 р. (дата та номер справи не вказано).
4 Огляд судової практикиу справах, що виникають із трудових правовідносин, розглянутих судами Республіки Хакасія за 2009 р. (ухвала № 33-363/2009).
5 Там само (визначення № 33-1553/2009).

Службове розслідування – це захід, який проводиться, якщо на підприємстві стався якийсь інцидент: наприклад, нещасний випадок чи розкрадання матеріальних цінностей. Розглянемо алгоритм проведення службового розслідування та зразки документації, яку потрібно підготувати під час роботи.

Службове розслідування роботодавці мають проводити у разі порушення трудової дисципліни та інших подій. Наприклад, при виявленні нестачі або витоку інформації, що становить комерційну таємницю. Такий захід необхідний виявлення винних осіб та застосування до них заходів дисциплінарного стягнення, а також утримання з них заподіяних фірмі збитків. Швидше за все, спеціальній комісії доведеться розслідувати факти ухилення працівників від медичного огляду, складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, а також відмови від укладання договору про повну матеріальну відповідальність співробітника, якщо це передбачено його основною трудовою функцією.

Якщо розмір провини незначний, наприклад, при пропуску здачі внутрішньої звітності, проводити розслідування не обов'язково. Достатньо просто взяти з особи, чия вина очевидна і так, письмове пояснення й надалі діяти згідно із законом. А от якщо ситуація склалася неоднозначна чи організації завдано значної шкоди, без створення комісії та проведення службового розслідування не обійтися.

Ситуації, в яких службове розслідування потрібне

Нижче наведено основний перелік можливих провин, за які співробітник несе особисту відповідальність:

• прогул чи неявка на робоче місце;
• явка працювати у нетверезому вигляді, під впливом наркотиків;
• завдання серйозних матеріальних збитків;
• перевищення повноважень.

Тепер розглянемо алгоритм проведення службового розслідування. Процедура має починатися з фіксації факту порушення.

Крок 1. Фіксація порушення

Уніфікованого документа, який необхідно скласти для виявлення факту, що дає підстави для проведення службового розслідування, немає. На практиці зазвичай такий факт фіксується службовою запискоюособи, яка його виявила. Цей документ складається від імені працівника на адресу безпосереднього начальника або керівника організації. У такій записці слід зазначити:

• прізвище, ім'я, по батькові та посаду працівника, який виявив факт порушення;
• обставини, за яких було вчинено або виявлено порушення;
• дату та час події.

При отриманні інформації про протиправні дії працівника від третіх осіб або навіть безпосередньо із правоохоронних органів оформляти доповідну записку необов'язково. Крім того, якщо причиною для початку службового розслідування стала втрата товарно-матеріальних цінностей або коштів, виявлена ​​за результатами інвентаризації, до записки необхідно додати відповідний акт. На підставі цих документів роботодавець створює комісію з метою встановити винного.

Крок 2. Створення комісії та її завдання

Доцільність усіх необхідних у рамках заходу заходів, а також ступінь вини особи, вчинки якої стали предметом розгляду, визначає спеціально створена комісія.

Комісія формується наказом по підприємству з компетентних та не зацікавлених у результаті розгляду співробітників. Якщо в організації є спеціальні служби, наприклад безпеки або внутрішнього аудиту, їх представники складуть більшість такої комісії. У їх відсутність такі функції він бере кадрова служба.

До складу комісії, як правило, повинні входити три особи. У наказі мають бути зазначені прізвища та посади членів комісії, мета та дата її створення, термін її дії (він може бути і не обмежений певним випадком), а також повноваження, якими вона наділена. Зазвичай завдання такої комісії входить таке.

1. Встановлення обставин події, зокрема часу, місця та способу.
2. Виявлення майна, якому завдано або могли бути завдані збитки.
3. Обстеження місць події (за потреби).
4. Визначення вартості завданих (або можливих) збитків за фактом, що розслідується.
5. Встановлення осіб, безпосередньо винних у скоєнні діяння.
6. Збір доказів вини цих осіб та встановлення її ступеня по кожному з них (якщо винуватців є кілька).
7. Визначення причин та умов, що сприяють здійсненню провини.
8. Збір та зберігання документальних матеріалів розслідування.

До компетенції комісії входить право вимоги пояснень від усіх працівників, які підозрюються у провині.

Комісія може бути створена навіть у тому випадку, якщо підприємству поки що не завдано прямих збитків, але дії працівника могли призвести до подібних наслідків. Комісія може бути постійно діючою та відновлюючою свою роботу у разі потреби.

Із наказом щодо організації про створення комісії необхідно ознайомити під підпис усіх її членів. Виглядати зразок наказу про проведення службового розслідування (зразок) має приблизно так:

Крок 3. Збір інформації та доказів

Порядок проведення службового розслідування у трудовому законодавстві прямо не визначено, тому в кожній організації його потрібно регламентувати правилами внутрішнього розпорядку та внутрішніми нормативними актами(Наказами, інструкціями, положеннями). Тобто комісія може отримати право опитувати співробітників та вивчати будь-які документи обліку, якщо так вирішить керівництво підприємства.

Хоча такий захід і є суто внутрішньою справоюкожної організації та брати участь у ньому можуть виключно її працівники та керівництво, до нього в допомогаможна залучати сторонніх фахівців, якщо це необхідно для з'ясування фактів, пов'язаних із подією. Наприклад, визначення ступеня сп'яніння і тяжкості помилки, допущеної працівником під час проведення обчислень за кошторисом. Зазвичай це потрібно в тому випадку, коли кваліфікації фахівців компанії не вистачає для того, щоб зробити професійні висновки. І тут видається окремий наказ по предприятию. Експертами за договором можуть виступати:

• аудитори;
• оцінювачі;
• медичні працівники;
• інженери;
• юристи;
• інші спеціалісти.

Крім того, в рамках розслідування можна надсилати запити до державних органів та сторонніх організацій. Вони зобов'язані надати необхідну інформацію, якщо вона не є таємницею. Усі зібрані матеріали повинні бути долучені до справи як докази так само, як і акти, довідки та доповідні записки, які складають члени комісії під час розслідування. Адже будь-який зразок службового розслідування щодо працівника, особливо якщо справа стосується недостачі, може розглядатися як питання передачі даних щодо розслідування до правоохоронних органів.

Крок 4. Отримання пояснень працівника

До закінчення службового розслідування та видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення до винних осіб у працівників обов'язково слід запитати пояснення. Це передбачено нормами ст. 193 ТК РФ та підтверджено позицією Верховного суду РФ (п. 47 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2). Форма такого пояснення може бути довільною, оскільки не регламентована трудовим законодавством. Запитати пояснювальну краще письмово. Це особливо необхідно, якщо ситуація має конфліктний характер і шанси отримати невеликі пояснення. Вимогу необхідно вручити працівникові під підпис. За його відмови від підпису складається відповідний акт. Однак якщо працівник відмовиться від надання пояснень на підставі статті 51 Конституції РФ, Яка говорить, що людина не зобов'язана свідчити щодо себе або своїх близьких, прямо в тексті пояснювальній, такий акт можна не складати.

На оформлення пояснювальної працівник має 2 робочі дні з моменту отримання вимоги. Якщо пояснення так і не надано, необхідно скласти ще один акт — про відмову від пояснень. Його мають підписати голова комісії та кілька її членів (мінімум 2 особи). Після закінчення розслідування сама пояснювальна записка або документ, що свідчить про те, що пояснення у співробітника було запитано, можуть бути підставою для застосування заходів дисциплінарного впливу до винних осіб, аж до звільнення.

Крок 5. Засідання комісії, розгляд обставин

Після того, як комісія збере та узагальнить всю інформацію, вона має провести засідання. На ньому уповноважені особи повідомлять:

• чи мало місце порушення (заподіяння шкоди) і в чому воно полягало;
• обставини, час та місце події;
• наслідки порушення та суму заподіяної шкоди;
• причини провини;
• ступінь вини кожного з обвинувачених у пригоді;
• пом'якшують та обтяжують відповідальність обставини.

Крок 6. Створення акта проведення службового розслідування

Результати роботи комісії мають бути відображені у спеціальному акті, який підбиває підсумки розслідування. Зокрема, із цього документа має бути зрозуміло:

• винні дії, вчинені працівником;
• обставини вчинення таких дій;
• вид та сума заподіяної шкоди;
• ступінь провини співробітника;
• можлива міра покарання для винної особи;
• пропозиції щодо недопущення подібних ситуацій надалі.

Акт мають підписати усі члени комісії. Якщо хтось із членів комісії має окрему думкупро те, що трапилося, він не може відмовитися від підписання акта. Однак він має право скласти окремий документ із викладом своєї позиції та додати його до матеріалів.

Якщо для того, щоб встановити обсяг та суму завданих матеріальних збитків, було проведено інвентаризацію, її опис слід додати до документів службового розслідування. Документи сторонніх установ та організацій, що стосуються справи ( судові рішення, акти перевірки (протоколи тощо), також можна додати до акту і послатися на них у тексті.

Зразок укладання службового розслідування має виглядати так:

Працівника, щодо якого проводилося службове розслідування, слід ознайомити з усіма результатами щодо нього самого під підпис. Якщо розслідування проводилося щодо кількох осіб, їх слід знайомити з матеріалами окремо, враховуючи охорону персональних даних.

Строки службового розслідування

Терміни проведення службового розслідування щодо Трудового кодексу() не повинен перевищувати 1 місяць з виявлення події, яка стала його причиною. Зазвичай термін прописується у наказі. Слід врахувати, що є термін давності притягнення працівника до відповідальності, в який не входить:

• час хвороби працівника;
• час перебування працівника у відпустці;
• час, необхідний з урахуванням думки профспілки чи іншого представницького органу працівників.

За сукупністю притягнути винного до дисциплінарної відповідальності можна не пізніше як за шість місяців (а у справах, пов'язаних із корупційними проявами, — три роки). Після закінчення цього терміну притягти до відповідальності не вийде. За результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності чи аудиторської перевірки такий термін становить трохи більше двох років із дня скоєння чи виявлення проступку. У ці терміни не входить період провадження у кримінальній справі (якщо вона була відкрита).

Розгляд- Це форма з'ясування причин дисциплінарного проступку. Вперше термін «розбір» введений статтею 86 Дисциплінарного статуту Збройних силРосійської Федерації, затвердженого Указом Президента Російської Федерації від 14 грудня 1993 року.

Найчастіше в правових актах немає різниці між розглядом і адміністративним розслідуванням. При цьому розгляд та адміністративне розслідування відрізняються один від одного за низкою ознак, у т.ч. за колом суб'єктів, які мають право проводити розгляд та призначати адміністративне розслідування, а також за термінами їх проведення.

Зокрема, коло командирів (начальників), які мають право призначати адміністративне розслідування, вже, ніж коло командирів (начальників), які мають право проводити розгляд, передбачений Статутом. Так, із ст.ст. 72-89 УВС ЗС РФ випливає, що призначення адміністративного розслідування не відноситься до загальним обов'язкамкомандирів (начальників). Звідси можна дійти невтішного висновку, що призначати адміністративне розслідування мають право не всі командири (начальники). Таке право надано командирам (начальникам), які обіймають посади не нижче командирів окремих батальйонів, у т.ч. командирам окремих батальйонів та командирам полків (кораблів 1 і 2 рангу) (ст.ст. 91, 124 УВС ЗС РФ). Відповідно до п. 1 ст. 7 Федерального закону " Про матеріальну відповідальність військовослужбовців " від 12 липня 1999 року. № 161-ФЗ адміністративне розслідування проводиться для встановлення причин шкоди, її розміру та винних осіб. Призначає його командир (начальник) військової частини, тобто. , право призначати адміністративне розслідування мають командири військових частин. Право призначення адміністративного розслідування надано також начальникам установ, військово-навчальних закладів, підприємств та організацій Міністерства оборони Російської Федерації, військовим комісарам та вищим командирам (начальникам). До посадових осіб, які мають право призначати адміністративне розслідування, входить начальник гарнізону. Він має право призначати адміністративне розслідування проступків військовослужбовців, які проходять службу військових частинах цього гарнізону (ст. 20 УГ і КС ЗС РФ).

Для проведення адміністративного розслідування законодавством встановлено більш тривалий термін, ніж проведення розгляду. за загальному правилуна проведення адміністративного розслідування приділяється строк до одного місяця. На відміну від розгляду законодавства, допускається продовження терміну адміністративного розслідування (ст. 7 Федерального Закону"Про матеріальну відповідальність військовослужбовців" від 12 липня 1999 р № 161-ФЗ).

Прийняттю рішення командиром (начальником) про накладення на підпорядкованого дисциплінарного стягнення обов'язково має передувати з'ясування обставин скоєння дисциплінарної провини. Відповідно до Статуту не допускається накладення дисциплінарного стягнення без з'ясування зазначених обставин (ст.ст, 48, 86 Статуту). Зі ст.ст. 48 та 86 Статуту випливає, що проведення розгляду з метою встановлення обставин дисциплінарного проступку є не лише правом, а й обов'язком командира (начальника). Розгляд може не проводитися лише в тому випадку, якщо особи, винні у вчиненні дисциплінарного проступку, а також причини та умови, що сприяли його вчиненню, встановлені компетентними. державними органамив ході іншої передбаченої законодавством діяльності процесуального характеру: судом або внаслідок ревізії, перевірки, дізнання, слідства чи адміністративного розслідування.

Відповідно до ст. 10 Дисциплінарного Статуту накладати дисциплінарні стягнення можуть лише прямі начальники та начальники, зазначені в розділі "Накладення дисциплінарних стягнень у особливих випадках" (гл. 3 Статуту). З цієї причини проведення розгляду перебуває у їх компетенції, тобто. проводити розгляд мають право всі зазначені начальники. Отже, коло командирів (начальників), мають право проводити розгляд, ширше, ніж коло командирів (начальників), мають право призначати адміністративне розслідування.

Зі ст. 86 Дисциплінарного Статуту можна дійти невтішного висновку, що розгляд має проводити особисто командир (начальник). Звісно ж, що ст. 86 Статуту не зовсім точно тлумачено. З неї випливає, що розгляд лише призначається командиром (начальником), а проводиться, зазвичай, будь-яким офіцером. При цьому особисте проведення розгляду командиром (начальником) не виключає можливості залучення ним підлеглих до участі у провадженні діяльності з розгляду.

З метою об'єктивного та оперативного проведення розгляду слід враховувати низку вимог, яким повинні відповідати військовослужбовці, які залучаються до участі у діяльності з розгляду. До участі в діяльності з розгляду бувають залучені лише такі військовослужбовці, які не є підлеглими осіб, які вчинили провину, не зацікавлені за негативними мотивами (корисливість, неприязні відносини тощо) в результаті розгляду, а також мають необхідний для участі в діяльності щодо розгляду рівень професійної підготовки.

У Дисциплінарному Статуті не визначено прямо термін проведення розгляду. Висновок про його тривалість можна зробити шляхом тлумачення норм Статуту у взаємозв'язку. Так, виходячи із статті 88 Статуту накладення дисциплінарного стягнення на військовослужбовця, який вчинив провину, провадиться не пізніше 10 діб з того дня, коли командиру (начальнику) стало відомо про скоєну провину. Отже, розгляд має бути закінчено не пізніше 10 діб з того дня, коли командиру (начальнику), який має право накладати дисциплінарні стягнення на цього військовослужбовця, стало відомо про скоєний ним провину. Можливість продовження строку розгляду Статутом не передбачено.

У Дисциплінарному Статуті не визначено також, у якій формі: усній чи письмовій - має проводитись розгляд. Тому форму проведення розгляду в кожному конкретному випадку визначає командир (начальник), який проводить його. При визначенні форми розгляду підлягають обліку, передусім обсяг і складність завдань щодо встановлення обставин провини.

У ході розгляду поряд з іншими обставинами, що підлягають з'ясуванню, вкрай важливо встановити, у чому виявилася провина, наявність причинно-наслідкового зв'язку між дією (бездіяльністю) та їх наслідками, наявність вини особи у дії (бездіяльності), а також обставини, що пом'якшують та обтяжують відповідальність винної особи. Встановлення того, в чому виявилася провина, і наявність причинно-наслідкового зв'язку є виявленням ознак об'єктивної сторони дисциплінарної провини. Встановлення зовнішнього прояву провини передбачає вирішення питання про його протиправність. Дії (бездіяльності) військовослужбовця бувають визнані протиправними у разі, якщо ними порушено норми права. При цьому важливо встановити, які конкретно норми правових актів порушені.