We vervolgen onze reis door Silicon Valley. Vandaag gaan we het uitzoeken nieuw kantoor Facebook.

Het hoofdkantoor van het populairste sociale netwerk ter wereld verschilt opvallend van de kantoren van andere IT-bedrijven. Dit is niet het regenboogkleurige Google, of het kunstzinnige Apple, of het out-of-touch Microsoft. Facebook-kantoor alsof ze het hadden gehuurd en niet hadden afgemaakt: Ergens is alles prachtig, maar ergens is het gewoon.

Het is beter om het een keer te zien, maar we vertellen je zoveel mogelijk.

Stage. Sociaal netwerk om te helpen

De stage duurt 3 maanden. Gedurende deze tijd helpen nieuwkomers werknemers bij het oplossen van huidige problemen. Het gemiddelde salaris voor een stagiair is $ 6.213.

Functie. Niet zo goed als ik wilde

De monteurs van het bedrijf zijn zes weken per jaar in dienst. Gedurende deze tijd moeten ze 24 uur per dag contact houden en toezicht houden op de werking van de dienst. Sommige werknemers zeggen dat ze zelfs tijdens hun vakantie worden lastiggevallen.

Een van de leidende principes bij Facebook is: Draag bij. Veel managers brengen weinig tijd door met hun ondergeschikten, omdat zij gefocust zijn op persoonlijk succes.

De informele omgeving, gekoppeld aan een ineffectief managementmodel, bemoeilijkt het werk in het bedrijf ernstig. Breng het samen Facebook, je kunt meer doen!

Facebook-medewerkers kunnen met hun laptop werken waar ze maar willen: op de bank in loungeruimtes, op straat en zelfs op een hangend platform.

Salaris. 1 dollar per jaar

Software Engineer III verdient $113.830 per jaar. Maar zonder werkervaring kom je hier niet aan. Hoe hoger het niveau van een ingenieur, hoe meer hij verdient.

De hoofdingenieur neemt $ 198.558 per jaar mee naar huis. Dit is de man die voor elk specifiek product een team van ingenieurs vormt en de taken verdeelt.

Mark Zuckerberg heeft onlangs één dollar per jaar ontvangen. Tegelijkertijd betaalt het bedrijf hem alle kosten, hij ontvangt dividenden en andere inhoudingen. Maar lidmaatschap van de dollarclub is gegarandeerd. Er was ook Steve Jobs, ontving hij van 1998 tot 2011 een dollar per jaar.

Kantoor. Onvoltooide open ruimte

In april 2015 verhuisde Facebook naar een nieuw hoofdkantoor, dat zich tegenover het oude kantoor van het bedrijf bevond.

Op het dak van het hoofdkwartier bevinden zich parken, observatiedekken en wandelpaden. Het uitzicht op de baai is geweldig.

Er zijn kleine coffeeshops op de campus die ook snacks verkopen. Dit is een bekende keten in San Francisco genaamd “Saint Frank Coffee”.

Facebook is het grootste open space-kantoor ter wereld. Er zijn vrijwel geen scheidingswanden in de grote zaal, 40.000 vierkante meters- één enorm kantoor waarin alle medewerkers werken. Geen persoonlijke ruimte. Idealiter zou dit werknemers moeten aanmoedigen om taken te bespreken en hun efficiëntie te vergroten.

Om de bewegingsvrijheid te vergroten zijn er rondom het kantoor schermen opgehangen, waardoor het gewenste bureau gemakkelijk te vinden is.

Alle medewerkers, met uitzondering van enkele topmanagers, hebben eenvoudige witte tafels met daarop een laptop, een externe monitor en wat snuisterijen. Er zijn geen dozen nodig, want alles wat u nodig heeft, wordt gratis uitgedeeld op kantoor. Mark Zuckerberg zit aan dezelfde tafel. Valt niet op.

Er is een muur waar iedereen iets kan schrijven.

Voor tenminste wat privacy zijn er verspreid over het kantoor kleine vergaderruimtes. Ze zijn allemaal vernoemd naar muziekfestivals of beroemde werken.

Er is een park op het dak, waarvan twee ronden 30 minuten duren. Dit is de duur van persoonlijke ontmoetingen tussen projectmanagers en medewerkers, en deze vinden wekelijks plaats.

Bussen en fietsen zijn essentieel om je op de campus te verplaatsen.

Laten we echter beginnen met geld. Hoe vaak je ook gniffelt over ‘verachtelijk metaal’, 77% van de werknemers geeft toe dat ze het best gemotiveerd worden door een goed loon. Maar het belang van het voor ons verdiende geld houdt daar niet op.

Wat interessant is, is dat inkomen uit arbeid een andere ‘waarde’ voor ons heeft dan geld dat we op een andere manier hebben verkregen. “De moderne westerse cultuur maakt afhankelijk van de herkomst onderscheid tussen ‘profaan’ en ‘heilig’ geld”, legt psycholoog Anna Fenko uit. “Een meevaller in de loterij, een erfenis, een vergoeding of een bonus worden bijvoorbeeld beschouwd als ‘speciaal’ geld dat doorgaans niet aan dagelijkse behoeften wordt besteed, maar aan de aankoop van bijzondere spullen of ongewone ervaringen.”

Tegelijkertijd kan het ‘godslasterlijke’ geld dat we verdienen ook valstrikken blijken te zijn. Een van de meest typische is wanneer we geloven dat onze inkomsten een maatstaf zijn voor succes. Dit betekent in essentie dat de bedragen die ik ontvang laten zien hoeveel ik waard ben.

“Mensen identificeren zich vaak met het bedrijf dat ze doen”, zegt psychotherapeut en bedrijfscoach Natalya Tumashkova. - Dit wordt vastgelegd in de kindertijd, wanneer het kind te horen krijgt: “Waarom deed je dat? Jij bent slecht!" En hij leert: een beoordeling van mijn daden is een beoordeling van mijn persoonlijkheid.”

Wij streven ernaar om een ​​stempel op de wereld te drukken

Filosoof Hannah Arendt beschreef ooit twee soorten werk. Een daarvan is nodig om het leven in stand te houden, maar tijdens dit werk produceren we niet iets dat nog lang zal blijven bestaan. Dit type omvat koken, wassen, schoonmaken en onze andere dagelijkse beslommeringen, waarbij niets specifiek menselijks aan de orde is, en daarom fungeert een persoon in dit geval als een arbeidsdier, een ‘werkdier’. Het tweede type werk dat de mensheid altijd meer heeft gewaardeerd, is de productie van objecten die ons omringen, van kopjes en stoelen tot huizen, bruggen en vliegtuigen.

De ‘creatieve mens’ kan niet langer aanraken wat hij produceert, dus het is moeilijk voor hem om zich te verheugen in het werk van zijn handen

We leven niet in de schoot van de natuur, maar omringd door objecten die door onze eigen handen zijn gemaakt. De opeenstapeling van deze objecten creëert onze wereld en geeft deze duurzaamheid. Het is de schepping die een mens tot mens maakt - Arendt noemt hem homo faber, ‘de creatieve mens’. Tegenwoordig wordt dit hoogste soort werk – creatief werk – snel uitgehold. Er zijn steeds meer mensen onder ons die niets met hun handen doen, maar alleen praten en op het toetsenbord tikken. Zo werken financiers, verzekeraars, programmeurs, consultants... Ze genereren, verwerken en sturen informatiestromen om.

Het vereist veel kennis, inspanning, creativiteit en wil van ons om resultaten te bereiken, maar de vruchten van dergelijke arbeid zijn kortstondig, ze blijven niet in de wereld en geven haar geen stabiliteit. De ‘scheppende mens’ kan niet langer aanraken wat hij produceert, dus is het moeilijk voor hem om zich te verheugen in het werk van zijn handen. Misschien is dit de reden waarom veel midlifeprofessionals zich ertoe aangetrokken voelen handenarbeid, droom ervan brood te bakken, borden te schilderen of een eigen boerderij te starten...

Wij willen ons ontwikkelen

Maar in moderne wereld Zelfrealisatie wordt steeds belangrijker. Dit woord is nog niet zo lang geleden in gebruik genomen, en verschillende mensen geef er verschillende betekenissen aan. Heeft het te maken met een interessante, favoriete baan? Hoge professionaliteit? Met creativiteit? Misschien hangt het ervan af of de persoon zijn droom heeft gerealiseerd?

Misschien is het gemakkelijker om van de andere kant te komen en het via onze emoties te beschrijven. We voelen ons vervuld als we ons innerlijke potentieel onthullen, als onze capaciteiten, kennis en vaardigheden bij ons werk betrokken zijn. “Het is het gevoel op je plek te zijn en te genieten van wat je doet”, zegt Natalya Tumashkova. “Soms is het het resultaat, soms is het het proces, of beide.”

Wat motiveert ons het meest op het werk?

• 77,1% - salaris
• 37,9% - kans op carrièregroei
• 37,3% - grootschalige en interessante taken
• 36,5% - comfortabele sfeer in het bedrijf
• 17,6% - professionaliteit van collega's
• 17,6% - opleidingsmogelijkheden

Volgens KELLY, 2014.

Zelfrealisatie impliceert het vermogen om te werken, inspanningen te leveren en in iemands werk te investeren. "Het is als liefdesrelaties“Om ze te bouwen, moeten we erin investeren”, legt psychoanalyticus Maria Timofeeva uit. - Hetzelfde geldt voor werk. En hiervoor heeft een persoon innerlijke volheid nodig - dan heeft hij iets om te investeren. In wezen is dit het libido – in brede zin opgevat als het vermogen tot liefde, dat we op verschillende objecten kunnen richten. Degenen die dit hebben interne hulpbron, in staat om hard en hard te werken. Maar ze krijgen zo’n rendement – ​​voldoening, plezier, vreugde – dat deze hulpbron niet uitdroogt, maar alleen maar wordt aangevuld.”

Zelfrealisatie vereist geen carrièregroei: het opbouwen van een carrière wordt door slechts 38% van de Russen als een motiverende factor beschouwd

Maar hoe zit het met het stereotype, wat geeft ons meer voldoening? creatief werk? “Ik denk dat zelfrealisatie altijd over creativiteit gaat”, zegt Natalya Tumashkova. - Je kunt alleen op verschillende manieren creëren. Er is zo'n gelijkenis. In de woestijn ontmoet een reiziger een man die een zware steen rolt en vraagt: “Wat ben je aan het doen?” - "Zie je niet, ik duw tegen een steen, ik lijd." Een andere persoon zoals hij wordt opgewacht met: "Wat ben je aan het doen?" - “Ik verdien in het zweet van mijn voorhoofd voor mijn gezin.” Onze reiziger ontmoet de derde en stelt hem dezelfde vraag. Hij glimlacht en zegt: “Ik ben een tempel aan het bouwen.” Dit gaat gewoon over zelfrealisatie.”

Zelfrealisatie vereist dus niet noodzakelijkerwijs loopbaangroei: het opbouwen van een carrière wordt door slechts 38% van de Russen als een motiverende factor beschouwd.

“Al snel is het twintig jaar geleden dat ik als leraar werk”, zegt Sergei. - Ik kreeg meer dan eens het aanbod om schoolhoofd te worden, en dan - wie weet - misschien was ik wel doorgegroeid naar de functie van directeur. Maar ik haat administratief werk. Mijn taak is lesgeven. Het is onmogelijk om puur professioneel met kinderen te werken; ze laten je niet stilzitten, ze dwingen je voortdurend om te zoeken en te proberen. Bij elke nieuwe les ontdek ik iets nieuws in mezelf.”

Nieuwe dingen leren, jezelf beter leren kennen, je capaciteiten uitbreiden, je meesterschap realiseren en tegelijkertijd voelen dat er nog ruimte is voor groei - over het algemeen betekent dit dat je het leven ten volle leeft.

We hebben erkenning nodig

Laten we ons voorstellen dat we op het werk eindeloos veel kritiek krijgen, maar dat we helemaal geen woorden van goedkeuring horen. Als ons werk, onze inspanningen, soms heel serieus, niet gewaardeerd worden, geven we het gewoon op. Aan de andere kant kunnen een paar bemoedigende woorden op het meest intense moment van het werk, wanneer onze kracht opraakt, ons op magische wijze inspireren en ons opladen met nieuwe energie.

Waarom is het belangrijk dat we erkend worden? “In de meest algemene zin bevredigt erkenning ons diepe, vertrouwde verlangen om ons belangrijk te voelen voor anderen”, zegt psychoanalyticus Helen Vecchiali. “Het bevestigt dat we volwaardige leden van de groep zijn, onderdeel van het geheel. Bovendien is zelfrespect zonder publieke erkenning onmogelijk.”

Eigenwaarde is echter niet zo eenvoudig. “Erkenning zal werken aan het gevoel van eigenwaarde als je zelf weet dat je het verdient”, waarschuwt Natalya Tumashkova. - Als het onverdiend is, kan het effect het tegenovergestelde zijn. En ten slotte, als je jezelf niet waardeert, kan lof, vooral van bazen, een medicijn worden, en zullen we steeds meer doses nodig hebben.

We moeten ons geen zorgen maken over hoe creatief, bekwaam en slim we zijn, maar over de vraag of ons werk is gelukt of niet.

Maria Timofeeva gelooft dat afhankelijkheid van lof duidt op ons narcisme, deze ziekte van de eeuw.

“We kunnen niet altijd op onze eigen inschatting vertrouwen. In theorie zouden we ons niet zorgen moeten maken over hoe geweldig, creatief, bekwaam en slim we zijn (trots en ijdelheid liggen hierachter), maar over de vraag of ons werk is gelukt of niet. In dit geval vertrouwen we op onze eigen beoordeling en ervaren we vreugde niet door lof, maar door de vruchten van onze arbeid.”

Maar als wij niet werden gewaardeerd, maar de schoonheid, het nut, de originaliteit of de exacte naleving van de normen van ons 'werk', kunnen we altijd op deze prestatie vertrouwen om verder te gaan.

Wij houden ervan om gewone dingen te doen

We brengen niet minder tijd (en soms meer) door met collega’s dan met familie en vrienden. Het is niet verrassend dat we een goed team als een geschenk van het lot beschouwen. We kunnen vreugden en problemen delen, de nodige steun en hulp krijgen. “Collega’s zijn onze referentiegroep”, zegt Natalya Tumashkova. - En daarom is het zo belangrijk Feedback die wij van hen ontvangen.”

Op tijd opstaan, naar het werk gaan, communiceren met collega's - dit alles ondersteunt mensen omdat het hen een gevoel van consistentie geeft.

Werk is ook goed omdat het ons het gevoel geeft dat we deel uitmaken van iets dat groter is dan wijzelf: een beroep, een team, het oplossen van problemen van nationaal belang, of onderzoek dat de toekomst zal veranderen. Sommigen van ons werken effectiever als we iemand hebben om mee te concurreren.

“In zekere zin onttrekken deze mensen energie aan hun tegenstander. Er is geen rivaal - en werk is niet interessant. Het is immers moeilijker om met de tijd te concurreren dan met een sterke concurrent”, legt Natalya Tumashkova uit.

Bij teamwerk treedt er een synergie-effect op (wanneer het geheel groter is dan de som). componenten). Brainstormen, wanneer we ideeën uitwisselen en samen iets nieuws bedenken, de gemeenschappelijke overwinningen of nederlagen die we samen ervaren - dit zijn allemaal sterke collectieve emoties die veel waard zijn.

Een gevoel van consistentie is voor ons belangrijk.

En tot slot is het gewoon belangrijk dat we naar ons werk gaan. In ieder geval voor degenen onder ons die moeite hebben met zelfdiscipline.

"Op tijd opstaan, orde op zaken stellen, naar je werk gaan, tijdens de lunch met collega's kletsen - dit alles ondersteunt mensen enorm, omdat het hen een gevoel van standvastigheid geeft", legt Maria Timofeeva uit. - De noodzaak om naar het werk te gaan, begint het uurwerk van ons leven. Als je thuiswerkt, kost het veel energie om jezelf te organiseren. En hier is alles al voor je gedaan.”

Misschien dacht iemand dat werk op afstand Zal het ons in de nabije toekomst van deze voordelen beroven? “Hoe het internet zich ook ontwikkelt, persoonlijke communicatie, ook met collega’s, is onvervangbaar”, stelt Natalya Tumashkova. “Waarom heb je anders Skype bedacht?”

Amerikaanse wetenschappers hebben meer dan 400 vragen geselecteerd en gesystematiseerd die een sollicitant theoretisch zou kunnen horen tijdens een interview. In de praktijk komt het interview echter meestal neer op 10-15 standaard vragen en nog een aantal extra, afhankelijk van de specifieke kenmerken van een bepaalde vacature. ‘Een gewaarschuwd mens heeft twee armen’, zegt de volkswijsheid. Daarom willen we in dit artikel daarvoor waarschuwen complexe vraagstukken Vragen die recruiters vaak stellen aan potentiële sollicitanten.

"Om nieuwe vragen en nieuwe mogelijkheden op te werpen, om oude problemen vanuit een nieuwe invalshoek te bekijken, is creatieve verbeeldingskracht nodig en markeert een echte vooruitgang in de wetenschap."
—Albert Einstein

Uw carrière op een bepaalde werkplek zal afhangen van uw eerste ontmoeting met de werkgever. Je moet er zeker van zijn dat met verschijning, taal en gedrag, het gaat goed met je, en je moet voorbereid zijn op de vragen die altijd opkomen bij het solliciteren naar een functie. Sommigen van hen worden als standaard beschouwd en worden al lang door zowel werkgevers als werkzoekenden zelf in het geheugen opgeslagen.

Er zijn twee hoofddoelstellingen die moeten worden nagestreefd. Geef de interviewer allereerst de informatie die hem echt interesseert, want hij voert een interview met een reden en vragen worden met een reden gesteld. Ten tweede moet u ernaar streven informatie over uzelf te verstrekken die u zal helpen een functie te bemachtigen.

"Succesvolle mensen stellen betere vragen en krijgen daardoor betere antwoorden."
– Tony Robbins

Welke valkuilen u ook tegenkomt, vergeet uw valkuilen niet hoofdtaak— uw kwalificaties en persoonlijke kwaliteiten aantonen die overeenkomen met de voorgestelde functie. Terwijl u de interviewer observeert, moet u bereid zijn om indien nodig uw gedrag aan te passen. Blijf kalm, beheerst en vergeet je gevoel voor humor niet. Humor is de beste uitweg uit bijna elke situatie.

Vaak zijn uitdagende interviewvragen flagrante verkeerde voorstellingen van wat u zei. Ze worden gebruikt om de kandidaat te verwarren en te desoriënteren. Een interviewer die een interview afneemt, formuleert bijvoorbeeld de vraag als volgt: 'Vertel me iets over jezelf', en nadat je verhaal zegt: 'Waarom ben je gekomen voor het interview? Jij bent immers niet geschikt voor deze functie! Het correct weerleggen van dergelijke uitspraken zal uw kansen op succes aanzienlijk vergroten. Het is niet nodig om je toevlucht te nemen tot lange argumenten - zeg gewoon dat wat de interviewer zei niet waar is en je bent klaar om het te bewijzen. specifieke voorbeelden. Wees tegelijkertijd terughoudend en haast u niet om uw argumenten naar voren te brengen. Als er bewijs nodig is, stelt de interviewer zelf verhelderende vragen.

Geef ook geen negatieve feedback over uw vorige werkplek, bazen en collega's, aangezien uw gesprekspartner dit als een potentiële bedreiging voor zijn eigen bedrijf of persoon kan beschouwen. Het is beter om een ​​neutrale reden voor ontslag te noemen: onregelmatigheid van contante betalingen, gebrek aan groeivooruitzichten, afgelegen ligging van de woonplaats, ongemakkelijk werkschema, enz.

En het allerbelangrijkste: onthoud dat de werkgever onmiddellijk zal zien dat u zenuwachtig of bang bent voor het sollicitatiegesprek. De enige vraag is of hij uw toestand goed zal begrijpen. Wees dus gefocust, heb een helder hoofd en antwoord altijd eerlijk en bedachtzaam.

"Vragen zijn nooit indiscreet, antwoorden soms wel."
–Oscar Wilde

Interview vragen:

Vertel ons over jezelf

Goed antwoord. U moet onmiddellijk uw voordelen uiteenzetten ten opzichte van andere kandidaten die vergelijkbaar zijn met u (ervaring met succesvol werk, speciale prestaties in uw bedrijf). professioneel veld, natuurlijke vermogens, enz.), waarbij u de nadruk legt op uw verlangen en volledige bereidheid om dit standpunt in te nemen. Spreek rustig, zelfverzekerd, kort en nauwkeurig.

Fout. Formele en droge presentatie van biografische gegevens, overmatige opwinding of benadrukte onverschilligheid, verwarring in eenvoudige feiten, nadruk op kleine details, breedsprakigheid.

Welke moeilijkheden zie jij in het leven en hoe ga je ermee om?

Goed antwoord. Druk jezelf op een positieve manier uit: er is geen leven zonder problemen, maar moeilijkheden kunnen worden overwonnen, het lot en de carrière van een persoon liggen in zijn handen, mensen zijn voor het grootste deel vriendelijk en bereid om samen te werken, mislukkingen mobiliseren kracht.

Fout. Sombere perceptie van de werkelijkheid: klachten over het lot, pech, onrecht en voortdurende onoplosbare problemen, andere mensen en externe omstandigheden de schuld geven van alles.

Wat trekt jou aan om in deze functie te werken?

Goed antwoord. Geef specifieke argumenten ten gunste van het feit dat deze specifieke functie u in staat zal stellen uw ambities, capaciteiten, kennis en ervaring volledig te realiseren, en dat het bedrijf in uw persoon een onvervangbare werknemer zal verwerven (“Ik heb ervaring met specifiek werken in dit segment markt, goede verbindingen, veel grondwerk, etc.”).

Fout. Standaardzinnen: “Ik word aangetrokken door een interessante baan... groeiperspectieven... goed salaris.”

Waarom acht u uzelf deze positie waardig? Wat zijn jouw voordelen ten opzichte van andere kandidaten?

Goed antwoord. Presenteer zonder valse bescheidenheid uw “troeven” als u dat nog niet heeft gedaan, of vul aan wat eerder is gezegd (werkervaring, gespecialiseerde opleiding en beschikbaarheid van aanvullende, succesvol afgeronde projecten, enz.).

Fout. Zwakke argumenten in jouw voordeel (“Ik heb geen werkervaring, maar ik wil het graag proberen.”), een indicatie van formele persoonsgegevens (“Lees mijn CV, daar staat alles in.”).

Wat zijn je sterke kanten?

Goed antwoord. Identificeer eerlijk welke kwaliteiten van u worden gewaardeerd in deze baan in deze functie. Professionaliteit, activiteit, fatsoen, goede wil jegens mensen, waarachtigheid en toewijding worden altijd en overal gewaardeerd.

Fout. Een schattig, bescheiden antwoord: “Laat anderen dat maar beoordelen...”.

Wat zijn je zwakke punten?

Goed antwoord. Noem gemakkelijk 2-3 van uw tekortkomingen en presenteer ze vakkundig als voordelen, bijvoorbeeld: "Ik vertel altijd de waarheid in het gezicht... Ik ben te veeleisend voor mezelf en anderen... Ik word vaak een "workaholic" genoemd. enz. Onthoud: zwakke punten moeten een voortzetting zijn van uw sterke punten.

Fout. Een eerlijke erkenning van tekortkomingen (slecht bekend met dit soort werk, geen speciale opleiding genoten, lui, opvliegend, enz.).

Het is ook verkeerd om te zeggen: “Ik heb geen tekortkomingen.” - dit wordt gezien als een gebrek aan kritiek op zichzelf, de neiging om collega's de schuld te geven in geval van mislukking, of gewoon als een leugen.

Waarom heeft u uw vorige baan verlaten (besloten van baan te veranderen)?

Goed antwoord. Spreek positief over uw vorige werkplek, managers en medewerkers. De reden voor ontslag is de wens om je capaciteiten volledig te realiseren, om meer te krijgen moeilijk werk en hoge salarissen.

In extreme gevallen kunnen als redenen worden opgegeven de afstand tussen huis en kantoor of het ontslag van een hele afdeling (en niet jij persoonlijk).

Fout. Een verhaal over een conflict met het management of medewerkers, kritiek op een eerdere werkplek en mensen, een erkenning van de ineffectiviteit van iemands werk.

Zal uw persoonlijke leven het werk belemmeren dat gepaard gaat met extra lasten?

(onregelmatige werktijden, lange zakenreizen of lange afstanden, enz.)

Goed antwoord. Antwoord in de zin dat u klaar bent voor extra werklast, die echter specifieker moet worden besproken.

Fout. Ga onmiddellijk akkoord met alles of weiger alles, wat dit verklaart door gezinsproblemen, de aanwezigheid van kleine kinderen, enz.

Hoe stel je je baan (carrière) voor over 2 jaar (vijf, tien jaar)?

Goed antwoord. U moet antwoorden op wat u van plan bent voor de toekomst carrière, waarin de fasen en doelen van uw persoonlijke carrière worden verwoord. Het is beter om jezelf matig te overschatten dan jezelf te onderschatten.

Fout. Verrassing en antwoorden: “Hoe weet ik dat?”, “Ik heb geen idee.”

Welk salaris verwacht je?

Goed antwoord. Ontdek het salarisbereik voor deze functie en noem een ​​iets hoger bedrag dan het salaris dat u bereid bent te accepteren.

Fout. Onderschat of overschat jezelf.

“Ze kunnen niet anders dan bestaan”, zegt Grigory Cherkasov, commercieel directeur bij Citilink, “als de vacature van de werkgever je echt interesseert. Terwijl u de website van het bedrijf bestudeerde, kon u waarschijnlijk niet alle informatie vinden waarin u geïnteresseerd was. Het zou goed zijn om dit tijdens het interview te benadrukken. De functiebeschrijving bevat mogelijk ook niet alle details die rechtstreeks verband houden met uw expertise, dus stel vragen om dit te verduidelijken “ donkere plekken“laat aan de werkgever zien hoe goed u begrijpt wat u moet doen.”

Tegenwoordig stelt de werkgever niet alleen vragen, maar wil hij ook graag dat de sollicitant interesse toont in het bedrijf waarvoor hij wil werken. De mening van de werkgeversvertegenwoordiger die het interview voert, hangt af van het initiatief van de aanvrager, van zijn, zij het opzichtige, maar toch interesse. En het is in het belang van de sollicitant om een ​​goede indruk te maken.

Naast vooraf doordachte antwoorden op de mogelijke vragen van de werkgever, moet u uw eigen lijst met vragen opstellen die u tijdens het sollicitatiegesprek aan de werkgever kunt stellen. Hier zijn enkele vragen, nadat hij het antwoord heeft ontvangen, zal de sollicitant begrijpen of hij deze werkplek nodig heeft en of de aangeboden functie geschikt is.

• Wat zal de werk verantwoordelijkheden(welke taken en plannen worden er voor de potentiële werknemer vastgesteld, wat gaat hij precies doen in het bedrijf, en is het ook de moeite waard om te vragen naar uitwisselbaarheid)?
• Wat zijn de redenen voor deze vacature?
• Wat is de procedure voor het solliciteren naar een baan bij een bedrijf (werkboek)?
• Welke werktijden worden in het bedrijf geaccepteerd (inclusief pauzes tijdens de werkdag, overuren)?
• Wat proeftijd? Is mentorschap ontwikkeld in het bedrijf, voorziet het in de introductie van een nieuwe medewerker in de loop van de bedrijfszaken, wordt de werklast onmiddellijk of geleidelijk gegeven?
• Wat is het sociale pakket van het bedrijf: wordt het volledig nageleefd? Arbeidswet, wordt er gezorgd voor een ziektekostenverzekering, eten en bedrijfsfitness? Afzonderlijk is het de moeite waard om duidelijkheid te scheppen over de betaling van ziekteverlof.
• Welke motivatieprogramma's voor medewerkers zijn er in het bedrijf ontwikkeld (bonussen, trainingen, enz.)?
• Hoe kun je de ‘superieur-ondergeschikte’ relatie karakteriseren?
• Aan welke vergaderingen/planners/vergaderingen moet u deelnemen?
• Welke plannen heeft het bedrijf in zijn marktsegment?

Tegelijkertijd is het de moeite waard om de werkgever uw interesse in de voorgestelde vacature te tonen en overtuigende argumenten te proberen te geven dat de werkgever precies de persoon heeft die hij nodig heeft. Het is ook de moeite waard om te vragen of er sprake is van indexering van de beloningen en hoe vaak het niveau wordt herzien loon, zijn hier formele procedures voor of deze procedure gebeurt automatisch (bijvoorbeeld jaarlijks).

Invoering

Onderwerp proefwerk“Systemen voor het organiseren van collectief werk.”

Zoals je weet zijn alle grote prestaties van de mensheid tot stand gekomen door collectieve (van het Latijnse collectivus - collectieve) arbeid. Hoe lang het debat over de rol van het individu in de geschiedenis ook duurt, het blijft onbetwistbaar dat deze individuen zonder collectieve activiteit nauwelijks zouden zijn ontstaan. De hele wereld is zo gestructureerd dat mensen moeten (streven, worden gedwongen) om in teams (groepen) te leven. Dit geldt ook voor de dierenwereld, die vaak alleen maar overleeft dankzij zijn ‘collectief’. Laten we bijvoorbeeld eens kijken naar de 'ganzenverhalen', waarvan het eerste 'postulaat' stelt dat de vliegafstand van een zwerm ganzen 70% is meer afstand overwonnen door één gans. Strikt genomen is het in menselijke taal ‘één man in het veld is geen krijger’.

Wat levert het werken in teamverband op?

Als we het team vanuit zakelijk oogpunt bekijken, kunnen we het volgende opmerken.

Het voordeel van collectief (groeps)werk is dat u de werkefficiëntie kunt vergroten vanwege het synergetische effect, waarbij de resultaten van gezamenlijke activiteiten de simpele som van de resultaten van het werk van individuele leden overschrijden. Het synergetische effect wordt bereikt door arbeidsverdeling, specialisatie en coördinatie.

Als resultaat van collectief werk ontstaat kennis van de eigenaardigheden van menselijk gedrag, patronen van gezamenlijke groepsactiviteiten en psychologische mechanismen. interpersoonlijke interactie, evenals het vermogen om iemands activiteiten te analyseren als een reeks specifieke probleemsituaties en interpersoonlijke interactie uit te voeren.

Collectief werk maakt het mogelijk om de noodzaak te beseffen om de omstandigheden te veranderen, en stelt je ook in staat middelen te vinden voor de praktische implementatie van deze doelen. De vorming van een bedrijfscultuur is alleen mogelijk door het gebruik van methoden om met het team of zijn groepen te werken.

Het communicatieproces is onderdeel van teamwerk. Effectieve groepen maken ten volle gebruik van de kennis en vaardigheden van hun leden, waardoor ze gemotiveerd blijven om hun taken te voltooien.

Drie K's

Moderne informatietechnologieën dragen bij aan de opkomst van een handige omgeving voor samenwerking, waarin gebruikers alle informatie kunnen verkrijgen die nodig is voor hun werk en deze met elkaar kunnen uitwisselen. Bovendien is communicatie tussen geografisch verspreide medewerkers van een organisatie ook mogelijk. In elke organisatie zijn er drie vormen van interactie tussen werknemers die met elkaar verbonden zijn door gemeenschappelijke bedrijfsprocessen. Dit zijn de zogenaamde “KKK”: communicatie, samenwerking en coördinatie.

Ten eerste kunnen medewerkers verschillende gegevens opvragen en naar iemand sturen. Voor het automatiseren van deze vorm van communicatie is software nodig die communicatie- of e-mailfuncties uitvoert.

Ten tweede, om collectief werk uit te voeren, heb je een gemeenschappelijke nodig werk ruimte zowel fysiek als virtueel. In termen van informatietechnologie zijn dit databases elektronische documenten algemene toegang. Tegelijkertijd moet er voor geografisch verspreide organisaties een mechanisme zijn voor het synchroniseren van kopieën van dezelfde documentendatabase via communicatiekanalen.

Ten derde moeten documenten die volgens bepaalde regels worden verzonden, worden gecoördineerd. Software die een dergelijk probleem oplost, moet ingebouwde middelen bevatten voor het coördineren of automatiseren van bedrijfsprocessen en documentstromen.

Dit alles veronderstelt collectief (gezamenlijk) werk, waarvan de implementatie wordt uitgevoerd met behulp van verschillende software. Besturingssysteem stellen u in staat gedeelde netwerkbronnen te gebruiken (mappen, printers, modems, enz.), Office-pakketten hebben ingebouwde functies voor gezamenlijk werken met documenten. Maar er is software die doorgaans wordt geclassificeerd als groepswerkprogramma's. Een aantal jaren geleden heeft IDC een onderzoek uitgevoerd onder Europese gebruikers van samenwerkings- en teamwerksystemen. De volgende resultaten werden verkregen (gerangschikt in afnemende volgorde van gebruiksintensiteit), die de essentie vormen van de samenwerkingssoftware:

E-mail;

Middelen voor de verspreiding en het delen van informatie;

Document beheer;

Mogelijkheid om gespecialiseerde applicaties uit te voeren;

Plannings- en planningstools;

Instrumenten voor bedrijfskennisbeheer;

Workflow management;

Discussiedatabases;

Doorsturen van expresberichten (chat);

Realtime conferenties.

Tegenwoordig is e-mail het meest gebruikte communicatiemiddel en behoeft het geen bijzonder commentaar meer. Om het te gebruiken, worden mailservers en clients gebruikt, meestal ingebouwd in webbrowsers die werk bieden met internetbronnen.

Met instant messaging (chat), ook wel directe conversatie genoemd, kunnen gebruikers vrijwel onmiddellijk tekstberichten uitwisselen, waardoor een normaal gesprek tussen mensen wordt gesimuleerd. Deze functie, gebaseerd op het open Internet Relay Chat-protocol, wordt vaak 'instant mail' genoemd. Programma's in deze categorie omvatten in de eerste plaats ICQ, MSN Messenger en Odigo.

Binnen een discussiedatabase hebben het hoofdonderwerp, de subonderwerpen en gebruikersrecensies kopjes die het gesprek begeleiden. Voor discussiedatabases kunt u speciale producten gebruiken, zoals Consensus @nyWare van Soft Bicycle, en teamwerkruimtetoepassingen die analyse- en beslissingsondersteunende functies combineren in een discussiedatabase.

Conferencing verschilt van andere samenwerkingstools doordat het externe gebruikers de mogelijkheid biedt om in realtime te communiceren. Conferentiefuncties omvatten chat, discussiedatabases, spraak en video, en een whiteboard-functie waarmee gebruikers aantekeningen bij een document kunnen maken en de opmerkingen en correcties van andere deelnemers kunnen bekijken. Conferentietools zoals het Symposium van Centra Software maken ook afstandsonderwijs mogelijk.

Een mens heeft het nodig om in zijn levensonderhoud te voorzien, zegt u. Echter, niet allemaal zo eenvoudig...

Er zijn mensen die hun hele werkzame leven werken. En er zijn tenslotte mensen die nog nooit in hun leven een dag hebben gewerkt (bijvoorbeeld vrouwen die zich wijden aan het gezin en de kinderen).

Tom Gow, specialist financiële planning, woont in Torrance (Californië) - een van de weinigen die veel geluk hebben.

“Ik hou van mijn werk”, zei hij tegen de journalist. - Ja, ik wil. Ik ben een workaholic. Ik kom 's ochtends om 6 of 7 uur op kantoor aan en vertrek niet eerder dan 9 uur 's avonds. Als een van de best betaalde producenten van het land verdien ik veel geld, maar... dat is niet waarom ik hier ben. Ik ben hier om mensen te helpen. Ik kan het me veroorloven om niet te werken, omdat ik een volledig rijk persoon ben. Waarom doe ik dit niet, maar blijf ik de hele dag op mijn kantoor zitten? Omdat ik het leuk vind om mensen te helpen.

Hoe gaat het met jou? Zou je werken als je geen geld nodig had?

Stel je voor dat je de loterij hebt gewonnen een grote som geld (bijvoorbeeld enkele miljoenen dollars)! Zou u hierna elke dag van ‘s ochtends tot ‘s avonds blijven werken? Volgens onderzoek beantwoorden velen deze vraag bevestigend. Wij praten niet over beroemde mensen, sterren van theater, film, sport of muziek. We bedoelen mensen met gewone beroepen die blijven werken, ook al hebben ze genoeg geld om van te leven.

Mensen die een eigen bedrijf hebben, een fatsoenlijk inkomen verdienen, miljonairs, degenen die geld in het bedrijfsleven investeren, blijven werken. Ze handhaven hun dagelijkse routine op dezelfde manier als toen ze aan hun carrière begonnen.

De resultaten van enquêtes onder leraren en programmeurs, laboratoriumtechnici en automonteurs geven overtuigend aan dat minstens drie op de vier mensen hun baan niet zouden opzeggen, zelfs als ze plotseling rijk zouden worden en geen stabiel inkomen meer nodig hadden.

Werk levert meer op dan alleen geld. Wat belangrijk is voor een persoon is niet alleen tevredenheid
fysieke behoeften, maar iets meer.

Als iemand het geluk heeft een baan te vinden die voor hem interessant is, waarin hij zijn capaciteiten kan realiseren, dan kan een dergelijke professionele activiteit hem voldoening schenken. Een mens kan trots op zichzelf zijn.

Dergelijke gevoelens zijn de extra beloning die iemand voor zijn werk ontvangt. Dergelijke gevoelens zijn belangrijker dan geld.

Nogmaals over waarom er gewerkt moet worden

Dus vanaf werk hangt af van iemands geestelijke gezondheid.

Als je baan vermoeiend is, je bent ontevreden over je baas, er zijn geen groeivooruitzichten of de baan is laagbetaald, dan kom je hoogstwaarschijnlijk met een slecht humeur thuis, het komt terecht bij je huishouden of vrienden. En 's ochtends dwing je jezelf om naar een baan te gaan die je niet leuk vindt.

Onderzoeksresultaten geven aan dat fysieke en emotionele gezondheid hangt grotendeels af van stressfactoren die verband houden met professionele activiteiten. Meest betrouwbare staat levensduur - werkplezier. Mensen die tevreden zijn met hun officiële positie leven langer dan degenen die eronder gebukt gaan.

Bij mensen die op het moment van onze lessen geen baan hebben, voeren we een oefening uit "De voor- en nadelen van werkloosheid." Als voordelen noemen deelnemers vaak de mogelijkheid om te ontspannen, wat te slapen, alle verlaten klusjes opnieuw te doen, het huis te renoveren en meer aandacht aan zichzelf en hun gezin te besteden.

Maar als het om de minnen gaat, geven de zogenaamde ‘weegschalen’ de doorslag. De nadelen zijn niet alleen het verlies van mogelijke inkomsten, maar ook depressie, een verslechtering van de stemming, de schijn van twijfel aan zichzelf en een gebrek aan communicatie. “Ik ben al begonnen het op mijn dierbaren af ​​te reageren”, zei een deelnemer.

Het werk kan u helpen:

• individuele kwaliteiten tonen,

• status verwerven, je kunt anderen laten zien wie je bent, wat je vertegenwoordigt,

• Je zult nieuwe kennis kunnen opdoen en je ervaring kunnen verrijken,

• Je leert hoe je verschillende soorten problemen, taken,

• Je zult nieuwe vrienden kunnen maken, nuttige contacten kunnen leggen,

• enzovoort, de lijst kan eindeloos worden voortgezet.

Onze behoeften en werk

Het kiezen van een baan die past bij uw interesses, vaardigheden en temperament is een van de belangrijkste beslissingen die u ooit zult nemen.

Menselijk gedrag is gebaseerd op behoeften. Dit is de menselijke natuur, hij heeft absoluut iets nodig. Hun hiërarchie wordt weergegeven in het klassieke diagram
Abraham Maslow.

1. De betekenis van deze piramide is dat een persoon altijd eerst nadenkt over het bevredigen van de behoeften van de eerste fase - fysiologisch . Dit zijn de behoeften die het eenvoudige menselijke overleven garanderen: eten, drinken, onderdak, rust, seks, slaap.

2. Als aan de behoeften van de eerste fase is voldaan, dan is de persoon dat ook veiligheids- en beveiligingsbehoeften - dit is de behoefte om zelfvertrouwen te hebben; er zijn geen fysieke of psychologische gevaren. Dit is het verlangen naar stabiliteit, vertrouwen in de toekomst, financiële stabiliteit.

3. Nadat de eerste twee stadia van behoeften zijn bevredigd, heeft een persoon dat gedaan
behoefte aan communicatie met andere mensen, het gevoel tot een bepaalde groep mensen te behoren, acceptatie van een persoon door anderen, de behoefte aan steun en genegenheid. Dit allemaal Sociale behoeften.Het is ook goedkeuring, vriendschap.

4. Nadat aan de behoeften van de eerste drie stappen is voldaan, wordt de behoefte aan respect persoonlijke prestaties, in de erkenning van een persoon door andere mensen, evenals in het gevoel van eigenwaarde. Dit zijn status, titels, promoties, titels, tekenen van respect, erkenning van verdiensten, bewondering, carrière, ambitie, vertrouwen.

5. Ten slotte staat bovenaan de piramide de behoefte aan zelfexpressie , in het realiseren van je potentieel en groeien als persoon. Voorbeelden: kunst, individuele ontwikkeling, cultuur, creatie, creativiteit.

De volgende fase van de piramide van behoeften is dus alleen van belang als de voorgaande fasen zijn gerealiseerd. Hoe hoger de behoefte, hoe langer het proces van verzadiging.

Interessant genoeg is de behoefte aan zelfexpressie in principe niet verzadigbaar.

Hoe is werk volgens jou verbonden met deze piramide? Voldoet werk aan de behoeften van een persoon?

Naar mijn mening bevredigt werk alle niveaus van behoeften, inclusief sociale behoeften, communicatie, professionele zelfrealisatie en een gevoel van veiligheid, veiligheid en fysiologische behoeften.

Tips voor werkgevers om de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers te vergroten

Hoe meer niveaus van werknemersbehoeften de organisatie bevredigt, hoe groter de gehechtheid van de werknemer eraan is.

Als een manager zijn medewerkers wil stimuleren en betere werkresultaten wil behalen, kan hij advies geven. En als u geen manager bent, maar een ondergeschikte, kunt u suggesties doen aan uw management, rekening houdend met deze tips.

Allereerst de manager moet aandacht besteden aan de mate waarin aan de behoeften van zijn werknemers op het eerste niveau wordt voldaan: voldoende lonen, baanstabiliteit, arbeidsveiligheid, airconditioning, milieuvriendelijke technologieën, voedsel, werkuren.

En pas nadat deze behoeften als voldoende bevredigd kunnen worden beschouwd, kan de baas hogere prikkels verbinden.

Sociale behoeften.

1. Geef medewerkers een baan waarin of waarin ze kunnen communiceren.

2. Een goed moreel klimaat in het team, streef ernaar om de geest van één team in het team te creëren.

3. Houd bijeenkomsten binnen de afdeling of het team.

4. Mensen beginnen vaak vrienden te maken in een team en communiceren in informele groepen. Bemoei je hier niet mee.

Behoeften aan waardering.

1. Geef ondergeschikten opdrachten voor zinvoller werk.

2. Geef feedback op de behaalde resultaten.

3. Geef veel lof en moedig werknemers aan die goede resultaten op het werk hebben behaald.

4. Betrek bij het oplossen van sommige problemen of het ontwikkelen van doelen ondergeschikten.

5. Geef uw ondergeschikten aanvullende rechten en competenties.

6. Geef ondergeschikten de kans om hogerop te komen op de carrièreladder.

7. Zorg voor professionele ontwikkeling en training voor uw medewerkers die hun professionaliteit vergroten.

Behoefte aan zelfrealisatie.

1. Bied medewerkers opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden waarmee ze hun volledige potentieel kunnen bereiken.

2. Geef uw ondergeschikten complex en belangrijk werk dat hun volledige inzet vereist.

3. Stimuleer en ontwikkel creatieve vaardigheden bij ondergeschikten.

Als een organisatie aandacht besteedt aan arbeidsmotivatie, dan geldt in zo’n organisatie: