0

KOMPETENCJE SPOŁECZNO-ZAWODOWE I MOTYWACJA AKTYWNOŚCI PIELĘGNACYJNEJ PRZECIĘTNEGO PERSONELU MEDYCZNEGO

Praca dyplomowa

Specjalność - Pielęgniarstwo

Wstęp .............. Rozdział 1 Przegląd literatury 1.1 Pojęcie „motywu” i „motywacji” w psychologii ......................... 1.2 Wpływ motywacji specjalistów na efektywność ich działań zawodowych............................................ 1.3 Cechy motywacji personelu pielęgniarskiego ... Rozdział 2 Przedmiot i metody badań .......... Rozdział 3. Wyniki badań własnych 3.1 Charakterystyka społeczno-zawodowa personelu pielęgniarskiego Centralnej Jednostki Medyczno-Sanitarnej nr 1 Federalnej Agencji Medyczno-Biologicznej Rosji na Bajkonurze............ 3.2 Motywacje aktywności zawodowej personelu pielęgniarskiego .............................................. . 3.3 Kompetencje społeczno-zawodowe ......................................... Wniosek........................ Bibliografia........................ Aplikacja................

WSTĘP

Ważnym ogniwem w systemie ochrony zdrowia jest kategoria pracowników paramedycznych, których kwalifikacje decydują o sukcesie placówki medycznej.

Ponieważ powodzenie działalności instytucji jest ściśle związane z umiejętnościami zarządzania personelem, zasady relacji między liderem a podwładnymi zmieniają się obecnie diametralnie.

Zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje wiele elementów. Wśród nich: polityka personalna, relacje w zespole, społeczno-psychologiczne aspekty zarządzania. Kluczowe miejsce zajmuje określenie sposobów zwiększania wydajności pracy, sposobów zwiększania inicjatywy twórczej oraz stymulowania i motywowania pracowników.

Żaden system zarządzania nie będzie skutecznie funkcjonował, jeśli nie zostanie wypracowany skuteczny model motywacji, ponieważ motywacja motywuje jednostkę i zespół jako całość do osiągania celów osobistych i zbiorowych.

Liderzy zawsze byli świadomi, że aspekty motywacyjne nabierają coraz większego znaczenia we współczesnym zarządzaniu. Motywacja personelu jest głównym sposobem zapewnienia optymalnego wykorzystania zasobów, mobilizacji istniejących zasobów ludzkich.

Głównym celem procesu motywacyjnego jest uzyskanie maksymalnego zwrotu z wykorzystania dostępnych zasobów pracy, co pozwala na zwiększenie ogólnej wydajności placówki medycznej.

Cechą zarządzania personelem pielęgniarskim jest rosnąca rola osobowości pracownika medycznego. W związku z tym w systemie ochrony zdrowia występuje jakościowo odmienny stosunek motywów i potrzeb, na których może opierać się system motywacyjny. Obecnie do motywowania pracowników zakładów opieki zdrowotnej stosuje się zarówno finansowe, jak i pozafinansowe metody wynagradzania. Tymczasem ani teoria zarządzania, ani praktyka zarządzania personelem nie dają dziś jednoznacznego obrazu relacji między poszczególnymi aspektami sfery motywacyjnej personelu medycznego a najskuteczniejszymi metodami zarządzania nimi.

Cel badania- zidentyfikować związek pomiędzy charakterystyką sfery motywacyjnej pielęgniarek a wynikami ich aktywności zawodowej

Cele badań:

1. Podać kompleksowy opis społeczno-zawodowy personelu pielęgniarskiego Centralnej Jednostki Medyczno-Sanitarnej nr 1 Federalnej Agencji Medycznej i Biologicznej Rosji na Bajkonurze (TsMSCH nr 1 FMBA Rosji);

2. Zbadanie motywacyjnych aspektów działalności zawodowej Centralnej Medycznej Szkoły Medycznej nr 1 FMBA Rosji.

ROZDZIAŁ 1 PRZEGLĄD LITERATURY

1.1 KONCEPCJA „MOTYWU” I " MOTYWACJA” W PSYCHOLOGII

Istnieją dwie funkcjonalnie połączone strony ludzkiego zachowania: motywacyjna i regulacyjna. Motywacja zapewnia aktywację i ukierunkowanie zachowania, a regulacja odpowiada za to, jak rozwija się ono od początku do końca w określonej sytuacji. Wśród wszystkich pojęć, które są używane w psychologii do opisu i wyjaśnienia motywujących momentów w ludzkim zachowaniu, najbardziej ogólne i podstawowe są pojęcia „motywacja” i „motyw”.

Motyw (z łac. moveo – poruszam się) to przedmiot materialny lub idealny, który indukuje i kieruje czynnością lub czynem oraz dla którego są wykonywane. Rozwój motywu następuje poprzez zmianę i poszerzenie zakresu działań, które przekształcają obiektywną rzeczywistość. U człowieka źródłem rozwoju motywów jest proces społecznej produkcji wartości materialnych i duchowych. Takimi potencjalnymi motywami w ontogenezie są obiektywne wartości, interesy i ideały tkwiące w danym społeczeństwie, które zinternalizowane przez osobę mogą nabrać siły motywacyjnej i stać się motywami rzeczywiście skutecznymi.

Motyw to coś, co jest w człowieku i sprawia, że ​​człowiek się porusza, realizuje swój potencjał.

Motywacja - impulsy, które powodują aktywność organizmu i wyznaczają jej kierunek. Jeśli badamy, do czego zmierza działanie organizmu, w imię którego dokonuje się wyboru tych, a nie innych aktów zachowania, badamy przede wszystkim przejawy motywów jako przyczyny, które decydują o wyborze kierunku postępowania. Do tej pory kategoria „motywacja” przez różne szkoły psychologiczne we współczesnej psychologii używana jest w dwojakim znaczeniu: jako określenie systemu czynników determinujących zachowanie (potrzeby, motywy, cele, intencje, aspiracje itp.) proces, który stymuluje i wspiera aktywność behawioralną na pewnym poziomie. VK Vilyunas zdefiniował motywację jako zespół psychologicznych przyczyn, które wyjaśniają ludzkie zachowanie, jego początek, kierunek i działanie.

W swoich badaniach nad zachowaniem A.N. Leontiev doszedł do wniosku, że można to wyjaśnić zarówno przyczynami wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi. W pierwszym przypadku są to motywy charakteryzujące potrzeby, intencje wynikające z aktualnej sytuacji. Wszystkie czynniki psychologiczne, które niejako od wewnątrz, od osoby determinują jego zachowanie, nazywane są dyspozycjami osobistymi. Na tej podstawie wyróżnia się motywację dyspozycyjną i sytuacyjną jako analogię wewnętrznej i zewnętrznej determinacji zachowania. „Motywacja dyspozycyjna i sytuacyjna nie są niezależne. Dyspozycje mogą się urzeczywistniać pod wpływem określonej sytuacji, a wręcz przeciwnie, uaktywnienie określonych dyspozycji (motywów, potrzeb) prowadzi do zmiany sytuacji, jej postrzegania przez podmiot, którego uwaga staje się selektywna, i samego podmiotu postrzega i ocenia sytuację w sposób stronniczy, oparty na rzeczywistych zainteresowaniach i potrzebach. Prawie każde ludzkie działanie jest podwójnie zdeterminowane: dyspozycyjnie i sytuacyjnie.

Jeden z najbardziej znanych modeli motywacji należy do A. Maslowa, który zaproponował rozważenie głównej motywacji człowieka jako hierarchii pięciu poziomów: 1) potrzeby fizjologiczne - potrzeba tlenu, wody, pożywienia, zdrowia fizycznego i wygody; 2) potrzeba bezpieczeństwa i ochrony – potrzeba ochrony przed niebezpieczeństwem, napadem, zagrożeniem; 3) potrzeba przynależności do grupy społecznej – potrzeba dobrych i pełnych miłości relacji z innymi ludźmi; 4) potrzeba szacunku i uznania – potrzeba poczucia się cenionym przez innych i przez siebie; 5) potrzeba samorealizacji – potrzeba rozwoju i realizacji pełnego potencjału. Orientacja na siebie odzwierciedla nie tylko dwa dolne poziomy piramidy, ale także jej najwyższy poziom, jej szczyt – pragnienie samorealizacji. A. Maslow identyfikuje szczególne grupy potrzeb poznawczych i estetycznych. Potrzeby poznawcze (w poznaniu i rozumieniu), ich reprezentacja służą zaspokojeniu potrzeb podstawowych, a jednoznaczne zróżnicowanie potrzeb estetycznych nie jest jeszcze możliwe. Zgodnie z koncepcją A. Maslowa człowiek musi najpierw zaspokoić potrzeby niższego poziomu, aby mógł zacząć zaspokajać potrzeby wyższych poziomów. Ale człowiekiem kierują wyższe potrzeby: „Człowieka zdrowego motywuje przede wszystkim potrzeba rozwoju i jak najpełniejszego realizowania swojego potencjału i zdolności. Jeśli dana osoba aktywnie manifestuje inne podstawowe potrzeby, a nawet chronicznie, to jest po prostu osobą niezdrową. Musi być chory, jakby cierpiał na ostry niedobór soli lub minerałów. „Zasada sukcesywnego przechodzenia z niższych szczebli hierarchii na wyższe nie znalazła jednak potwierdzenia empirycznego. W wyniku przeprowadzonych badań pojawiły się pytania: 1) czy zaspokajanie potrzeb rzeczywiście przestaje być aktywne; 2) czy zaspokojenie potrzeb jednego poziomu uruchamia potrzeby kolejnego poziomu; 3) czy ludzi nie mogą motywować jednocześnie potrzeby kilku poziomów, np. potrzeby społeczne, potrzeby poczucia własnej wartości i samorealizacji? Sam A. Maslow odpowiedział później na trzecie pytanie: "Praktycznie każdy akt behawioralny jest determinowany przez różne determinanty lub różne motywy. Jeśli mówimy o determinantach motywacyjnych, to zachowanie z reguły nie jest determinowane przez jedną potrzebę, ale przez połączenie kilku lub wszystkich podstawowych potrzeb”.

A.L. Sventsitsky pisze: „Nasza koncepcja hierarchii potrzeb będzie bardziej realistyczna, jeśli wprowadzimy pojęcie miary zaspokojenia potrzeb i powiemy, że potrzeby niższe są zawsze zaspokajane w większym stopniu niż potrzeby wyższe. U przeciętnego obywatela potrzeby fizjologiczne są zaspokojone np. w 85%, potrzeba bezpieczeństwa w 70%, potrzeba miłości w 50%, potrzeba poczucia własnej wartości 40%, a potrzeba samorealizacji wynosi 10%. Termin „miara zaspokojenia potrzeby” pozwala lepiej zrozumieć tezę o realizacji wyższej potrzeby po zaspokojeniu niższej. Proces realizacji potrzeb nie jest nagły, nie jest wybuchowy; raczej należy mówić o stopniowej aktualizacji potrzeb wyższych, o powolnym przebudzeniu i aktywacji. Na przykład, jeśli potrzeba „A” jest zaspokojona tylko w 10%, to potrzeba „B” może w ogóle nie zostać wykryta. Jeśli potrzeba „A” jest zaspokojona w 25%, to potrzeba „B” zostaje „przebudzona” w 5%, a gdy potrzeba „A” zostaje zaspokojona w 75%, wówczas potrzeba „B” może ujawnić się w 50%, itd. e. „Próby eksperymentalnego potwierdzenia koncepcji A. Maslowa nie doprowadziły do ​​jednoznacznej odpowiedzi. Podejście A. Maslowa jest bardzo powszechne i wpływowe wśród kierowników personalnych.

Jak zauważył A.N. Leontiev, we współczesnej psychologii zakres pojęcia „motywu” pozostaje niejasny: „...na pstrokatej liście motywów można znaleźć takie cele życiowe i ideały, ale także takie jak irytacja prądem elektrycznym ”. W tym względzie wyróżnia się dwie kategorie zjawisk: rzeczywiste motywy jednostki oraz cały zespół „sił dynamicznych” lub „momentów psychologicznych”, które wraz z motywami determinują holistyczne zachowanie człowieka. W drugim z tych przypadków motyw jest rozumiany jako termin formalny, który nie ma własnego znaczenia i służy do oznaczenia całkowicie heterogenicznych zjawisk, które w taki czy inny sposób stymulują i kierują ludzką działalnością. Tendencję tę można prześledzić w pracach takich psychologów domowych, jak V. G. Aseeva, L. I. Bozhovich, V. I. Kovalev, A. N. Leontiev itp. .M. Teplov wskazują, że potrzeby są początkowymi motywami ludzkich zachowań, ale dalekimi od jedynych: „Uczucia, zainteresowania i skłonności odgrywają bardzo ważną rolę w motywowaniu naszych działań, a przede wszystkim nasz światopogląd, nasze poglądy i przekonania, nasze ideały, którym podporządkowujemy nasze zachowanie. Według P.M. Yakobsona motywami mogą być ideały polityczne, moralne, idee dotyczące przyszłości, dotyczące przyszłości; wystarczająco skuteczne interesy, aby otrzymywać wyświetlenia; chęć uporządkowania życia i życia, pociąg do pracy, aktywność twórcza, życie rodzinne itp.; silna potrzeba czegoś wystarczająco silne uczucie; skuteczne przekonania moralne; nawyki; imitacja.

VG Aseev nazywa potrzeby, popędy, cele, zainteresowania głównymi formami motywacji. Zasadniczo podobny pogląd formułowany jest w pracach B. F. Łomowa, gdzie motyw jest interpretowany jako odbicie potrzeby, a pragnienie, poczucie obowiązku, zainteresowania, bodźca itp. - jako możliwe formy odzwierciedlenia potrzeby.

Szeroka interpretacja pojęcia „motywu” jest szczególnie charakterystyczna dla zachodniej psychologii. G. V. Allport, opierając się na idei wysuniętej w 1918 r. przez R. S. Woodwortha o przekształceniu mechanizmu zachowania w jego motywację, sformułował ideę funkcjonalnej autonomii motywów. Sprzeciwiając się redukcji różnych motywów dojrzałej osobowości do kilku, czasem nawet do jednego lub dwóch, pierwotnych instynktów, pragnień lub potrzeb, G.V. Allport napisał: „Ani cztery pragnienia, ani osiemnaście skłonności, ani żadna ich kombinacja, ani nawet wszystkie ich razem wzięte, ze wszystkimi możliwymi dodatkami i odmianami, nie może odpowiednio wyjaśnić nieskończonej różnorodności celów, do których dąży nieskończona rzesza śmiertelników. Na podstawie analizy obserwacji życiowych, a także danych eksperymentalnych i klinicznych G.V. Allport doszedł do wniosku, że każde działanie, początkowo podporządkowane jakiemuś konkretnemu celowi i służące jedynie jako mechanizm jego osiągnięcia, może przerodzić się w motyw, który ma niezależna siła motywująca. . Głównym warunkiem takiego przekształcenia lub przekształcenia motywów jest niedoskonałość działania, które służyło jako środek do osiągnięcia pierwotnego celu. Motywy to „talent w fazie doskonalenia i umiejętności w fazie formacji”. Motywy, zdaniem G.V. Allporta, zawsze są rodzajem dążenia do spełnienia, nie rozładowują napięcia, które powinno „zablokować się” w bieżącej działalności. Jako eksperymentalne potwierdzenie swojej teorii GV Allport przytacza w szczególności efekt BV Zeigarnik, założony w 1927 r. W serii badań K. Levina. W badaniach szkoły K. Levina pojęcie „motywu” nie zostało specyficznie włączone do systemu pojęć podstawowych. Sferę motywacyjną osobowości opisują takie pojęcia, jak „potrzeba”, „quasi-potrzeba”, „zamiar” i „napięcie”. Jak wskazuje B.V. Zeigarnik, K. Levin rozumiał quasi-potrzebę jako dynamiczny stan (aktywność), który pojawia się w człowieku podczas realizacji zamierzenia. K. Levin oddzielił quasi-potrzebę od stałych, jego zdaniem, „prawdziwych” potrzeb, choć podkreślał, że w swojej strukturze i mechanizmach quasi-potrzeba nie różni się od prawdziwych potrzeb: „...podstawowa jest skłonność do działania na potrzeby. Tę właściwość potrzeby lub quasi-potrzeby można przedstawić we współrzędnych „układu napięć”… Korelacja „rozładowania napięcia” z „zaspokojeniem potrzeby” (lub „osiągnięciem celu”) oraz „pojawieniem się napięcia” z „zamiarem” czy „potrzebą w stanie niezadowolenia” „pozwoliły na wyciągnięcie dużej liczby weryfikowalnych wniosków”. Formalnie podejście dynamiczne, odwołujące się głównie do energetycznych (systemów napięć) czy wektorowo-opologicznych charakterystyk zachowań motywowanych, znacznie zawęża zakres wniosków uzyskanych w badaniach szkoły K. Levina. Według V.G. Aseeva obszar ten jest ograniczony rozproszonymi impulsami o najniższym poziomie strukturalno-genetycznym.

Synonimem terminu „motyw” są różne określenia: „potrzeba psychogenna”; „quasi-potrzeba” lub po prostu „potrzeba”. J.Atkinson interpretuje motyw jako dość stabilną cechę osobową, jako rodzaj „stanu normatywnego”, przeciwstawnego stanowi faktycznie działającego motywu, czyli aktualnej motywacji. W pracach H. Heckhausena wyraźnie rozróżnia się pojęcia motywacji „potencjalnej” i „rzeczywistej”. Potencjalna motywacja jest rozpatrywana jako swoista struktura orientacji wartościowych, która jako układ odniesienia określa pożądanie lub niepożądanie tego lub innego stanu dla danej osoby. Prawdziwa motywacja jest niejako „momentem motywacyjnym”, tj. sytuacyjnym stanem motywacji, stanem „przebudzonego” motywu. Podobny podział przeprowadzany jest w Gruzińskiej Szkole Psychologii, tacy autorzy jak A.S. Prangishvili, D.N. Uznadze, A. Mehrabyan pojęcie „motywu" rozumiane jest jako stan przejściowy, który skłania do działania i zanika po zaspokojeniu odpowiadającej mu potrzeby. Instalację natomiast interpretuje się jako długi, trwały stan jedności momenty motywujące i kierujące działaniem, jako długotrwała gotowość do uruchomienia zdecydowanie umotywowanej czynności.Różnica w interpretacji szkoły gruzińskiej od interpretacji J. Atkinsona i H. Heckhausena nie mniej polega na tym, że w w teorii instalacji motyw oznacza zmienną składową motywacji, aw interpretacji J. Atkinsona – stałą.

SL Rubinshtein interpretuje motyw jako świadomą (świadomą) motywację do określonego działania, które stało się bezpośrednią przyczyną ludzkich działań w świecie zewnętrznym. Motywy, podobnie jak potrzeby, mogą charakteryzować się różnym stopniem świadomości. A.N. Leontiev ogólnie uważał, że świadomość motywów jest czymś drugorzędnym, początkowo nie danym, wymagającym specjalnej pracy wewnętrznej: „… motywy nie są faktycznie rozpoznawane przez podmiot; kiedy wykonujemy określone działania, to w tym momencie zwykle nie zdajemy sobie sprawy z motywów, które je kierują. To prawda, że ​​​​nie jest nam trudno podać ich motywację, ale motywacja nie zawsze zawiera wskazanie ich prawdziwego motywu. Istnienie nieświadomych lub nieświadomych motywów jest faktem udowodnionym eksperymentalnie. Pojawiają się w badaniach percepcji, postawy, myślenia, twórczości artystycznej, normalnego i hipnotycznego snu i tak dalej. W tradycji psychoanalitycznej nieświadomość motywów jest oznaką niezgodności wypartych motywów i impulsów z obrazem społecznego, dobrze kontrolowanego „ja”. Skala nieświadomości jest nieznana. Siłami, które poruszają nas z tych głębin, może być wszystko.

W tym miejscu zwracamy uwagę, że w podstawach teoretycznych, rozważając kwestię motywów, motywacji, nacisk kładzie się na zachęty, zachęty, potrzeby ludzi, nagrody. Motywacja i stymulacja to dwie różne rzeczy. Motyw to coś, co jest w człowieku i sprawia, że ​​człowiek się porusza, realizuje swój potencjał. Bodźcem jest coś, co znajduje się na zewnątrz, pobudzając osobę lub grupę osób do aktywowania tej lub innej działalności, mającej na celu osiągnięcie celu organizacji, rozwiązanie określonego problemu. Potrzeby są tym, czego nie mamy. Świadomość braku czegoś, powodująca impuls do działania. Potrzeby są pierwotne, elementarne, leżą na poziomie genów, mają podłoże fizjologiczne. Niestety nic nie da się z nimi zrobić. Potrzeby drugorzędne pojawiają się w razie potrzeby, gdy człowiek żyje i zdobywa doświadczenie życiowe. Wynagrodzenie jest zewnętrzne, jest to wynagrodzenie stylowe: pensja, różne płatności, płatne posiłki, opieka medyczna, świadczenia socjalne, pożyczki, awanse. I jest nagroda wewnętrzna - ta, którą bezpośrednio daje sama praca. Poczucie sukcesu w osiągnięciu celu, poczucie własnej wartości, przyjemność w końcu.

Teorie motywacji do pracy dzielą się na dwie grupy: 1) teorie treści, 2) teorie procesu.

Pierwsza z nich kładzie nacisk na badanie i wyjaśnianie, co motywuje i jakie są motywy określonego zachowania. Te ostatnie wyjaśniają proces, który promuje proces motywacji zachodzący w człowieku. Aby naprawdę móc zrozumieć motywację jako zjawisko, potrzebne są oba pojęcia, a także osobiste podejście do rozważań.

Najpopularniejsza „teoria Maslowa”. Abraham Maslow jako pierwszy nadał priorytet podstawowym potrzebom, umieścił je w określonej hierarchii. Klasyfikacja Maslowa przedstawia nam następujące potrzeby: - ​​fizjologiczne (pragnienie, głód, sen, seksualne), - potrzeba bezpieczeństwa (przewidywalność, jasność życia), - potrzeby społeczne (miłość, przynależność do określonej grupy społecznej), - potrzeba szacunek (samoocena, sukces, status), - potrzeba autoekspresji. Maslow argumentuje, że najsilniejsza potrzeba determinuje zachowanie, dopóki nie zostanie zaspokojona. Zaspokojona potrzeba nie determinuje już zachowania, to znaczy nie działa jako czynnik motywujący.

Potrzeby są zaspokajane w określonej kolejności. Potrzeby fizjologiczne i potrzeba bezpieczeństwa to podstawowe potrzeby, które muszą zostać zaspokojone, zanim potrzeby wyższego rzędu będą mogły determinować zachowanie. Według Maslowa, jeśli występują dwie równie silne potrzeby, to dominuje potrzeba niższego rzędu.

Tak więc warunki i sytuacja ze swojej strony określają, które potrzeby będą dominować. Potrzeby związane z poszanowaniem jednostki iw tym sensie są indywidualne. Dlatego w tej samej sytuacji różni ludzie mogą mieć różne potrzeby, a zmiana sytuacji pociąga za sobą zmianę potrzeb jednej osoby. Co ważne, Maslow powiedział, że poziomy potrzeb mogą się w pewnym stopniu pokrywać. Człowiek może kierować się potrzebami niższego rzędu, nawet jeśli ma potrzeby wyższego rzędu. Praca jako taka może być okazją do zaspokojenia potrzeb. W tym przypadku często mówimy o potrzebach wyższego rzędu, związanych z szacunkiem i wyrażaniem siebie. Z drugiej strony praca może być sposobem na znalezienie możliwości zaspokojenia takich potrzeb poza pracą, wtedy dominują potrzeby wyższego rzędu, związane z warunkami i czynnikami bezpieczeństwa.

Inną teorią, która nadal działa, jest dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga. Teoria ta powstała na podstawie danych z wywiadów przeprowadzonych w różnych zakładach pracy, w różnych grupach zawodowych iw różnych krajach. Jeśli Maslow zaproponował jedną hierarchię w postaci piramidy, to Herzberg zrobił dwie osie skierowane w różne strony. Przeanalizował, w jaki sposób ludzie odnoszą się do swojej pracy. Badając zebrany materiał, Herzberg doszedł do wniosku, że satysfakcja i niezadowolenie z pracy są spowodowane różnymi czynnikami.

Na zadowolenie z pracy wpływają:

Osiągnięcia (kwalifikacje) i uznanie sukcesu,

Praca jako taka (zainteresowanie pracą i zadaniem),

Odpowiedzialność,

Postęp kariery,

Możliwość rozwoju zawodowego.

Czynniki te nazwał „motywatorami”. Im więcej takich czynników, tym większa motywacja.

Na niezadowolenie z pracy wpływają:

metoda kontroli,

Polityka organizacji i administracja,

Warunki pracy,

relacje interpersonalne w miejscu pracy,

zyski,

Niepewność co do stabilności pracy

Wpływ pracy na życie osobiste.

Te czynniki zewnętrzne nazywane są „czynnikami złożonymi” lub „higienicznymi”.

Motywatory powodujące satysfakcję z pracy były związane z treścią pracy i były spowodowane wewnętrznymi potrzebami jednostki w wyrażaniu siebie. Czynniki powodujące niezadowolenie z pracy były związane z brakami w pracy i warunkami zewnętrznymi. Z tymi czynnikami łatwo skojarzyć nieprzyjemne doznania, których należy unikać.

Według Herzberga czynniki, które powodują zadowolenie z pracy, nie są przeciwieństwami w tym samym wymiarze. Każdy z nich jest jakby we własnej skali pomiarów, gdzie jeden działa w zakresie od minus do zera, a drugi od zera do plusa. Jeśli czynniki kontekstowe tworzą złą sytuację, pracownicy odczuwają niezadowolenie, ale w najlepszym przypadku czynniki te nie prowadzą do wielkiej satysfakcji z pracy, ale raczej do neutralnej postawy.

Zadowolenie z pracy jest spowodowane jedynie czynnikami motywacyjnymi, których pozytywny rozwój może podnieść motywację i satysfakcję ze stanu neutralnego do „plusa”.

Popularna jest teoria oczekiwań Vrooma, w której umotywowane działanie jest celowe. Cel jest zwykle związany z bezpośrednim lub pośrednim zaspokojeniem potrzeby. Siła ukierunkowania działania na osiągnięcie celu zależy od stopnia, w jakim osoba czuje się nagrodzona za osiągnięcie celu. Siła pragnienia nagrody lub innego celu (innymi słowy, motywacja do działania) zależy od wartości nagrody (celowość) i jej osiągalności (rzeczywistość otrzymania nagrody, „wartość oczekiwań”).

To, co człowiek ceni, zależy od jego potrzeb. Aby osoba była zmotywowana do określonej czynności, jej osiągnięcia w tej czynności muszą być nagradzane tym, co ceni, a nagroda musi być powiązana z osiągnięciem celu, tak aby osoba to zauważyła. Z drugiej strony każdy wie, że nawet wytrwałe starania nie zawsze gwarantują osiągnięcie celu. Na podstawie wcześniej zdobytych doświadczeń powstaje wyobrażenie (oczekiwanie) co do tego, jak realna jest możliwość osiągnięcia celu. W tym przypadku rozważane są również wszystkie możliwości i przeszkody, które pojawiają się ze względu na otoczenie i sytuację w danym momencie.

Jeśli oczekiwania są wysokie, siła motywu motywacyjnego wzrasta. Wcześniejsze pomyślne doświadczenia wzmacniają również oczekiwania, że ​​można uzyskać odpowiedni wynik. Tak więc sukces zwiększa motywację. Jeśli oczekiwania nie zostaną spełnione, przeszkody w osiągnięciu celu rodzą poczucie daremności wysiłków. Im większe znaczenie (wartość) nieosiągniętego celu dla człowieka, tym większe poczucie daremności. Następnym razem być może poziom celu zostanie nieco obniżony, a jeśli nie zostanie on kilkakrotnie zrealizowany, ocena realności jego osiągnięcia spadnie, a motywacja spadnie. Poczucie daremności zmniejsza motywację, a niska motywacja zmniejsza wkład w wydajność, utrudnia osiąganie celów i stwarza jeszcze większe poczucie daremności. Koło się zamyka.

Wyznaczanie realistycznych celów, przybliżanie oczekiwań do rzeczywistości i nagradzanie za osiągnięcie celu w sposób, który sam ceni sobie pracownik, może złagodzić poczucie daremności.

Tak więc ogólna motywacja, mówiąc słowami Vrooma, zależy w dużej mierze od nadziei na godziwą nagrodę i oczekiwania, że ​​praca zakończy się sukcesem, sukcesem; z tego, że wynik zostanie zauważony i nagrodzony, a nagroda ta przyniesie pracownikowi satysfakcję, będzie dla niego naprawdę cenny.

Również z punktu widzenia psychologów w naszym kraju trzeba znać i stosować „Teorię sprawiedliwości D. Adamsa”. Sama teoria mówi, że człowiek, jeśli wykonuje świadome działania, porównuje proporcje: jego własna nagroda podzielona przez jego własne wysiłki i, jak mu się wydaje, nagroda innych, podzielona przez, jak mu się wydaje, wysiłki innych. Jeśli te proporcje są sobie równe, uważa się, że system działa uczciwie. Tak, dostaje więcej, bo moim zdaniem więcej pracuje.

Jeśli ta proporcja nie jest równa, system w tym przypadku jest uważany za nieefektywny i niesprawiedliwy.

Teoria XY MacGregora jest uważana za przydatną. Teoria ta definiuje dwa biegunowe punkty widzenia, dwa poglądy na osobę.

Teoria X mówi, że ludzie są tak naprawdę leniwi. Przeciętny człowiek pracuje jak najmniej, nie ma ambicji, nie lubi odpowiedzialności, woli być prowadzony. Osoba jest z natury obojętna na potrzeby organizacji, najważniejsze dla niego jest jego własne „ja”. Opiera się zmianom, przez większość czasu jest łatwym łupem dla demagogów, bo nie chce mu się pracować, jest łatwowierny, niezbyt mądry. Przeciętny człowiek, zgodnie z Teorią X, jest z natury wrogo nastawiony do pracy. W pracy z osobami X stosuje się metodę kija i marchewki.

Drugim biegunem jest teoria Y. Spojrzenie na osobę jako na istotę raczej aktywną. Ludzie nie są z natury bierni – głosi ta teoria – nie sprzeciwiają się celom organizacji. Jeśli ludzie są bierni i są, to stają się nimi w wyniku pracy w tej organizacji. Ludzie uwielbiają pracować w ciekawej pracy, która daje im możliwość rozwoju, brania odpowiedzialności, ukierunkowywania swoich wysiłków na osiągnięcie widocznego, jasnego celu. Ważnym zadaniem kierowania ludźmi jest tworzenie takich warunków w organizacji i stosowanie takich metod pracy z ludźmi, aby mogli oni osiągać cele własne i wspólne. MacGregor powiedział, że człowiek staje się tym, kim jest, ponieważ jest tak traktowany, tak jest postrzegany.

Pobierać:

Zapowiedź:

Placówka edukacyjna budżetu państwa

średnie wykształcenie zawodowe w Moskwie

„Szkoła Medyczna nr 30

Wydział Zdrowia Miasta Moskwy”

(GBOU SPO MU nr 30)

Samodzielna praca pozalekcyjna

Kompetencje zawodowe i indywidualny styl działania

(podręcznik do samokształcenia uczniów)

Dyscyplina: „Psychologia”

Sekcja: „Psychologia ogólna”

2013

Wstęp ……………………………………………………………………………………………………3

Praca zawodowa …………………………………………………….4

Klasyfikacja zawodów……………………………………………...4

Model specjalistyczny ………………………………………………………….5

• Psychogram
• Laborogram

Poziomy profesjonalizmu ……………………………………………………7

• Preprofesjonalizm
• Profesjonalizm
• Superprofesjonalizm
• Nieprofesjonalizm (pseudoprofesjonalizm)
• Postprofesjonalizm

Stawanie się profesjonalistą………………….………………………………8

Społeczność zawodowa i środowisko zawodowe………………9

Przeszkoda w profesjonalizmie………………………………….10

• Rodzaje starzenia
• Zmęczenie
• Przemęczenie
• Kryzysy zawodowe

Działalność zawodowa………………………………………………………………………………………13

• Praca pielęgniarki
• Model pracy pielęgniarki
• Psychologiczne aspekty pracy
  pielęgniarki - kierownik
• Psychiczne aspekty pracy
  Pielęgniarki - nauczyciele

Modele relacji między pracownikami medycznymi a pacjentem .......... 16

• Model inżynierski
• model kolegialny
• Wzór umowy

Przygotowanie psychiczne pielęgniarki…………………….18

• Powoduje

Zakończenie ………………………………………………………………….19

Referencje………………………………20

Wstęp

Kompetencje zawodowe i indywidualny styl działania

W prymitywnym społeczeństwie nie było problemów z wyborem zawodu, ponieważ człowiek wiedział, jak zrobić wszystko, co niezbędne do życia - zdobywać jedzenie, ogień, robić ubrania itp. Wraz z rozwojem społeczeństwa ludzkiego następował stopniowy podział pracy: najpierw na hodowlę bydła i rolnictwo, potem pojawiło się rzemiosło i handel. Wraz z rozwojem życia materialnego i duchowego działania ludzi stawały się coraz bardziej skomplikowane. Obecnie liczba zawodów i specjalności przekracza 40 tys.

praca zawodowa

Człowiek ćwiczy różne typypracy - od samoobsługi i egzekucji po kreatywność. Praca może stać się środkiem nie tylko utrzymania egzystencji, ale także wyrażania siebie, samorealizacji, poszukiwań, poszukiwań i osiągnięć.

Dwie strony AK Markowa

Przedmiot pracy (struktura zawodu, normatywne wskaźniki operacyjnej i technicznej struktury zawodu. Jest to obiektywna kompozycja aktywności zawodowej, która nie zależy od konkretnej osoby: przedmiot pracy, działania i operacje, środki, warunki.

Przedmiot pracy (psychogram) - są to cechy psychologiczne, których potrzebuje dana osoba, aby opanować standardy zawodowe i skutecznie wykonywać pracę.

Klasyfikacja zawodów

Istnieją różne rodzaje klasyfikacji stanowisk. Na przykład podział zawodów według pierwszej litery ich imienia. Najlepiej nadaje się klasyfikacja zawodów, zbudowana nie według cech branżowych, ale według znaków pochodzących od osoby. Najbardziej udaną kwalifikację zaproponował akademik E.A. Klimov wyróżnia 5 głównych rodzajów zawodów według przedmiotu pracy.

Według przedmiotu pracy, rodzajów zawodów

• osoba - osoba (nauczyciel, lekarz, dziennikarz, śledczy itp.)
• człowiek - natura (fizjolog, agronom, weterynarz itp.)
• człowiek to technologia. Są to zawody związane z produkcją i utrzymaniem ruchu (inżynier budownictwa, mechanik, pilot itp.)
• człowiek jest dziełem sztuki. Jest to działalność wizualna, muzyczna, literacka i artystyczna, aktorska (pisarz, aktor, handlarz antykami)
• człowiek to system znakowy: znaki, mowa ustna i pisemna, notatki, symbole (szuflada, korektor, sorter itp.)

Według przedmiotu pracy, tj. wymagania dotyczące cech psychobiologicznych osoby, można wyróżnić zawody, które tego wymagająabsolutna przydatność(pewne, potrzebne są dane przyrodnicze), a zawody zwzględna zdolność,gdzie brak pewnych cech można zrekompensować motywacją i doświadczeniem.

Przydatność zawodowa - npto całość psychologicznych i psychofizycznych cech osoby, niezbędnych i wystarczających do jej osiągnięcia, w obecności specjalnej wiedzy, umiejętności, umiejętności, społecznie akceptowalnych

wydajność pracy. Oprócz umiejętności przydatność zawodowa obejmuje motywację, satysfakcję z pracy. Osoba musi stale pracować nad przydatnością zawodową, ponieważ wymagania zawodu stale się zmieniają ze względu na jego odnawianie.

Specjalistyczny model

Gdy pracownik się poprawia, odwraca się od prostego z performera na specjalistę, a później na profesjonalistę . Czasami człowiek rozwija się dalej, staje się innowatorem,bardzo profesjonalnyi wzbogaca zawód. Jednym z obszarów psychologii pracy jest wypracowanie modelu specjalisty, który powinien odzwierciedlać wielkość i strukturę cech, wiedzy i umiejętności zawodowych i społeczno-psychologicznych, które łącznie reprezentują specjalistę jako członka społeczeństwa.

Model specjalistyczny zawiera następujące elementy:

Profesjogram (opis norm psychologicznych wymagań dotyczących działalności i osobowości specjalisty). Profesjogram zawiera psychogram -opis cech psychologicznych pożądanych dla efektywnego wykonywania czynności zawodowych i wykres pracy - Opis pracy. Wymagania zawodowe i zawodowe (opis specyfiki działalności specjalisty). Profil kwalifikacji (połączenie wymaganych rodzajów działalności zawodowej i stopnia ich kwalifikacji, kategorie kwalifikacji do zapłaty).

Psychogram

• Motywy, cele, zadania, potrzeby, zainteresowania, postawy, orientacje wartościowe osoby, pozycje psychologiczne.
• Roszczenia zawodowe, samoocena zawodowa, samoświadomość siebie jako profesjonalisty.
• Emocje, stany psychiczne, wygląd emocjonalny.
• Zadowolenie osoby z pracy, jej przebiegu i wyniku.
• Charakterystyka sfery działania specjalisty.

• Wiedza psychologiczna o pracy i zawodzie.
• Profesjonalne myślenie, możliwość wzbogacenia doświadczenia zawodowego.
• Działania psychologiczne, metody, techniki, umiejętności, techniki psychotechnologii (w ich wpływie na siebie i innych ludzi).
• Umiejętności zawodowe, kształcenie zawodowe, otwartość na rozwój zawodowy.
• Samorozwój zawodowy, umiejętność projektowania i realizacji planów własnego rozwoju zawodowego.
• Przeciwwskazania psychologiczne (tj. cechy psychiczne, które są absolutnie lub względnie niezgodne z zawodem), a także cechy nieobecności, które można zrekompensować.
• Linie rozwoju zawodowego i linie zaniku aktywności zawodowej i osobowości specjalisty, sposoby ich rehabilitacji.
• Psychologiczną stronę porodu można określić tylko przy pomocy psychologa.

Laborogram

• Cel, misja zawodu, jego rola w społeczeństwie, ukierunkowanie na osobę.
• Rozpowszechnienie zawodu (typowe instytucje dla tego zawodu).
• Podmiotem pracy w zawodzie jest ta strona otaczającej rzeczywistości, na którą oddziałuje osoba w trakcie pracy. Prawidłowe widzenie tematu

praca jest pierwszym ważnym krokiem do profesjonalizmu.

• Profesjonalna wiedza.
• Czynności, działania, techniki, umiejętności, sposoby pracy niezbędne do pomyślnego osiągnięcia rezultatu.
• Środki pracy, których specjalista używa do wykonywania pracy.
• Warunki pracy, tryb pracy i wypoczynku, warunki sanitarno-higieniczne, obciążenia psychiczne, stanowiska pracy.
• Organizacja i współdziałanie pracy, formy indywidualnej aktywności grupowej, rodzaje komunikacji zawodowej, normy, spełnienie, podporządkowanie.
• Rezultatem (produktem) pracy są zmiany, które osoba wnosi do przedmiotu pracy: kryteria oceny wyników.
• Możliwe stopnie profesjonalizmu i kwalifikacji w kategorii zawodu oraz ich wynagrodzenie.
• Prawa przedstawiciela zawodu Zabezpieczenie psychologiczne i społeczne, występowanie sprzyjającego mikroklimatu, gwarancje socjalne, wysokość wynagrodzenia i urlopu, ochrona pracy, możliwość doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania, formy awansu i zachęty do kariery zawodowej.
• Obowiązki przedstawiciela zawodu Kompetencje Znajomość norm etycznych Zgodność z dokumentacją zadań zawodowych i służbowych Obsługa stanowiska pracy.
• Pozytywnym wpływem zawodu jest możliwość samorealizacji.
• Negatywne aspekty wykonywania zawodu to istotne realne straty materialne, obecność stresu, ograniczenie czasu, początkowa krzywda, zawodowe zniekształcenie osobowości i inne krzywdy psychiczne, brak rozwoju zawodowego, kary.

Poziomy profesjonalizmu

Profesjonalny jest ekspertem:który osiągnął wysoki poziom aktywności zawodowej, świadomie zmieniając się i rozwijając w pracy, wnosząc swój indywidualny wkład twórczy do zawodu. Odnajdując swój indywidualny cel, wzbudzanie zainteresowania społeczeństwa, podnoszenie prestiżu swojego zawodu w społeczeństwie w wynikach swojej działalności. Osoba nie staje się profesjonalistą od razu A.K. Markova identyfikuje następujące poziomy profesjonalizmu.

1. Preprofesjonalizm
2. Profesjonalizm
3. Superprofesjonalizm
4. Nieprofesjonalizm
5. postprofesjonalizm

Preprofesjonalizm

Na tym poziomie osoba pracuje jak początkujący, nie opanowawszy jeszcze norm i zasad zawodu. Każdy zwykle przechodzi przez ten etap, ale niektórzy pozostają na nim przez długi czas. Obejmuje trzy etapy:

I - wstępna znajomość zawodu

II - adaptacja w zawodzie

III - samorealizacja: świadomość siebie jako jednostki, rozwijanie umiejętności autodiagnozy, określanie swoich możliwości i celu w zawodzie.

Profesjonalizm

Po opanowaniu norm zawodu człowiek zaczyna, osiąga w nim wysokie wyniki, a także zaczyna realizować się w zawodzie i rozwija się za pomocą zawodu.

Superprofesjonalizm

Na tym poziomie człowiek wychodzi poza profesję i wzbogaca ją swoim osobistym wkładem. Ten poziom profesjonalizmu najbardziej wpływa na postęp społeczeństwa. Superprofesjonaliści wyprzedzają swój czas, więc często muszą pokonać opór społeczeństwa.

Nieprofesjonalizm (pseudoprofesjonalizm)

Na tym poziomie osoba na zewnątrz aktywnie pracuje, ale jednocześnie albo pozwala na małżeństwo w pracy: albo poświęca całe swoje życie pracy i jednocześnie zniekształca swój rozwój zawodowy i osobisty, albo dąży wyłącznie do celów osobistego dobrobytu. Wszystko to jest brakiem profesjonalizmu.

Postprofesjonalizm.

Termin ten odnosi się do osób w wieku emerytalnym. Istnieją różne wzorce zachowań w tym okresie. Osoba może być byłym profesjonalistą lub mentorem pomagającym innym stać się profesjonalistami.

Stawanie się profesjonalistą

Kształtowanie się profesjonalizmu opiera się na ogólnym rozwoju umysłowym. W wieku wczesnym i przedszkolnym są układaneludzkie zdolnoścido wiedzy, do myślenia (do wspólnej pracy itp.) powstają w wieku szkolnym specjalny (humanitarne, techniczne itp.) w młodości zaczynają nabierać kształtuogólne zdolności zawodowedo różnych typów zawodów) w wieku dorosłym kształtują się specjalny umiejętności zawodowe.Formacja osoby jako profesjonalisty jest ściśle związana z tą osobowością. W dzisiejszym społeczeństwie następujące wskaźniki najbardziej sprzyjają zostaniu profesjonalistą. Przestrzeganie zasad etyki zawodowej. Indywidualna odpowiedzialność społeczna i ekonomiczna. Kontrola wewnętrzna. Odporność na hałas i konkurencyjność elastyczność i efektywność umiejętność znajdowania nowych pozytywnych znaczeń w życiu i pracy. Wewnętrzna osobowość dialogiczna. odpowiednią samoocenę. Gotowość do zróżnicowanej oceny poziomu swojego profesjonalizmu itp. Rozwój psychologiczny profesjonalisty oznacza pojawienie się nowych jakości w psychice człowieka nowej wiedzy, umiejętności i zdolności. W ramach poziomu profesjonalizmu wyróżnia się etap dostosowanie zaczyna się podczas asymilacji szkolenia zawodowego, a kończy w pierwszym 1 - 2 lat aktywności zawodowej (adaptacja pierwotna) Kiedy młode pielęgniarki podejmują pracę, otaczająca ich rzeczywistość może wywołać szok i doprowadzić do stanu udaremnienie (doświadczenie porażki) i do czasu, aż zmęczy Cię dostosowywanie się do nowej sytuacji. Nieumiejętność adaptacji utrudnia późniejszy rozwój profesjonalizmu.

Profesjonalna społeczność i profesjonalne środowisko

Okres adaptacji młodego specjalisty zależy również od środowiska zawodowego, którego zostaje członkiem.

Profesjonalna wspólnośćto społeczność społeczna, która jest zorganizowana specjalnie w celu skutecznego rozwiązywania wspólnych zadań zawodowych. Na interakcję ludzi w społeczności istotny wpływ ma środowisko zawodowe.Profesjonalne środowisko- jest to zbiór podmiotów (podmiot, narzędzia, środki pracy, niezbędne działania, organizacja pracy, relacje hierarchiczne) oraz społeczny ( relacje międzyludzkie, mikroklimat) warunki pracy. W środowisku zawodowym pielęgniarki są członkami zespołu. Głównych celów działalności zawodowej, jakim jest zapewnienie i utrzymanie optymalnego życia pacjenta, nie da się osiągnąć w pojedynkę. Podsystem społeczny tworzą członkowie społeczności zawodowej, w tym młody specjalista.Klimat psychologiczny jestpanującego i względnie stabilnego nastawienia psychicznego zespołu. Według tego punktu widzenia o klimacie psychologicznym w zespole decyduje rodzaj relacji kooperacyjnych między członkami społeczności zawodowej, według innego – osobiste relacje między ludźmi.

Psychologiczne cechy holistycznej społeczności zawodowej

Zgodność -optymalne kombinacje cech ludzi, które zapewniają największą efektywność działania.

Spójność -zgoda, jednomyślność, wzajemna akceptacja ludzi.

Harmonia - umiejętność koordynowania działań w procesie wspólnej pracy.

Stabilność Przeciwieństwo rotacji pracowników.

konkurencyjność- zazdrość, gorliwość, pracowitość.

organizacja- zdolność zespołu do działania w sposób zorganizowany w sytuacji niepewności.

Przeszkoda dla profesjonalizmu

Najczęstszą przeszkodą w rozwoju zawodowym są zmiany związane z wiekiem (starzenie się). Jednak jeszcze przed rozpoczęciem starzenia się zawodowego człowiek staje w obliczu innych niebezpieczeństw związanych z błędami, niepowodzeniami, kryzysami itp. W działaniach zawodowych, które mogą prowadzić do przedwczesnych negatywnych zjawisk w rozwoju zawodowym. Znajomość tych zagrożeń jest niezbędna pielęgniarce do zachowania sprawności i długowieczności zawodowej.

Rodzaje starzenia

Biologiczne starzenie się organizmu -związane ze zużyciem poszczególnych jego układów.

Starzenie się społeczno-psychologiczne- jest to osłabienie procesów intelektualnych, funkcji motywacyjnych, wzrost lub spadek pobudliwości emocjonalnej.

Starzenie się zawodowe- to odporność na nowe, posługiwanie się stereotypami, naruszenie partnerstwa, starzenie się nie jest nieuniknione, a profesjonalizm nie ma bezwzględnego związku z wiekiem osoby.

Właściwe starzenie estetyczne- niemożność zrozumienia ludzi młodych, w przeciwstawnych pokoleniach itp.

Zmęczenie

Może prowadzić do deformacji rozwoju zawodowego.

Zmęczenie - To przypadłość spowodowana ciężką pracą i związana ze spadkiem wydolności. Może być fizyczny (mięśniowy) i neuropsychiczny. Powrót do zdrowia po zmęczeniu rozpoczyna się w momencie przerwania pracy, zmniejszenia jej intensywności lub zmiany charakteru. Badania pokazują, że wiele krótkich przerw jest lepszych niż kilka długich.zmęczenie fizycznestają się konsekwencją wyczerpywania się rezerw energetycznych i gromadzenia się kwasu mlekowego (substancja powodująca zmęczenie). Zmęczenie neuropsychiczne - prowadzi do spadku wydajności z powodu naruszenia regulacji ośrodkowego układu nerwowego.

Przyczyny zmęczenia neuropsychiatrycznego

• Długotrwała praca umysłowa.
• Ciężka praca fizyczna.
• Monotonna praca w monotonnym rytmie.
• Hałas, słabe oświetlenie, temperatura, niekorzystna do pracy.
• Konflikty związane z zaabsorbowaniem lub brakiem zainteresowania pracą.
• Choroba, ból, niedożywienie.
• Zmęczenie pochodzenia ośrodkowego, w przeciwieństwie do zmęczenia mięśni, może zniknąć natychmiast pod pewnymi warunkami:
• Jedna męcząca czynność zostaje zastąpiona inną
• Środowisko się zmienia
• Występuje stan niepokoju ze strachem lub groźbą niebezpieczeństwa
• Zainteresowanie pracą zostaje odnowione dzięki nowym informacjom
• Zmiany nastroju

Przemęczenie

Kiedy to następuje zmiany osobowości (konflikt, drażliwość, wzmożona emocjonalność). W przypadku poważnego przepracowania agresywność i wysoki niepokój osobisty stają się cechami osobowości.

napięcie

Nie wszyscy ludzie mają takie same wahania wydajności. Niektóre (skowronki) energicznie pracują rano. Inne (sowy) wieczorem. Znajomość indywidualnego rytmu zdolności do pracy jest przydatna dla każdego człowieka, aby racjonalnie łączyć okresy pracy i odpoczynku oraz zachować zdrowie przez długi czas.

napięcie psychiczne- jest spowodowany trudnymi warunkami działania, konfliktami, niekorzystną prognozą rozwoju wydarzeń i towarzyszy mu uczucie dyskomfortu, niepokoju.

Chroniczne napięcie emocjonalneprowadzi do rozwoju cech osobowości podobnych do objawów przepracowania, może prowadzić do syndromu wypalenia zawodowego.

Kryzysy zawodowe

Te zdarzenia niepożądane mogą wystąpić wielokrotnie w ciągu życia każdej osoby. Są na różnych etapach wstępnej adaptacji do zawodu, przy przechodzeniu do sąsiedniej specjalności. Kryzysy mogą wystąpić z przyczyn wewnętrznych, gdy człowiek ponownie zastanawia się nad swoimi wartościami i motywami (dlaczego pracuję).Kryzysy są naturalne, ale jeśli człowiek sobie z tym nie poradzi, mogą wystąpić deformacje osobowości - zniekształcenie profilu osobistego jako wynikiem wygaśnięcia pozytywnych postaw, postaw wobec innych ludzi. Zawód pielęgniarki wiąże się z rozwojem deformacji. Głównymi czynnikami są: Stała komunikacja z chorymi. Trudne do kontrolowania przez władze choroby, które stwarzają poczucie wpływu na godność losu, a nawet życia innych ludzi.

Choroby zawodowe

Są to choroby przewlekłe lub ostre, powstałe w wyniku narażenia pracownika na czynniki szkodliwe i powodujące czasową lub trwałą utratę jego zdolności do pracy zawodowej. Pielęgniarstwo jest określane jako czynnik ryzyka zawodowego. Są to obciążenia neuro-emocjonalne i wysiłek fizyczny, wymuszona pozycja przy pracy itp.

Bezpieczeństwo pracy zapewniają następujące cechy psychiczne pracownika

• Zdrowie fizyczne, wytrzymałość.
• Zdolność do szybkiej mobilizacji.
• Połączenie motywów osiągnięć z motywami bezpieczeństwa.
• Posiadanie technik samoregulacji.
• Dobre profesjonalne szkolenie.
• Gotowość do podejmowania uzasadnionego ryzyka.
• Doświadczenie, doświadczenie.
• Zrównoważona zdolność zawodowa do przeciwdziałania nagłym, traumatycznym i stresującym sytuacjom.
• Doświadczenie w komunikowaniu brakujących cech z istniejącymi.
• Ostrożność, odpowiedzialność, trafność, punktualność itp.

Psychologiczne cechy pracy pielęgniarki

• Model pracy pielęgniarki.
• Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki sprawującej opiekę pielęgniarską.
• Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki-lidera.
• Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki-nauczyciela.
• Modele relacji między pracownikami medycznymi a pacjentami.
• Trening psychologiczny pielęgniarki.

Działalność zawodowa

Reprezentuje czynności zawodowe pielęgniarki. Według współczesnych koncepcji teoretycznych podstawą opieki nad pacjentem jest proces pielęgnowania, na który składają się:

Subiektywne i przedmiotowe badanie jednostki, rodziny, grupy

Wyznaczanie celów i planowanie interwencji pielęgniarskich

Ocena wyników

Aktywność zawodową pielęgniarki można rozpatrywać jako sekwencję etapów:

Analiza sytuacji problemowej (menedżerskiej, pedagogicznej itp.)

Powstanie istniejącego lub potencjalnego problemu

Wyznaczanie celów i planowanie działań

Realizacja planu

Ocena wyników

Praca pielęgniarki

Jest to złożony system psychiczny, który łączy różne poziomy, utworzone z manifestacji osobowości-aktywności - komunikacji, zjednoczonej jednym zadaniem - osiągnięciem optymalnego poziomu życia pacjenta.

Model pracy pielęgniarki

zewnętrzne społeczeństwo staje się

przyczynić się do następujących wskaźników.

Model pracy pielęgniarki

Model pracy pielęgniarki

Pielęgniarstwo jako forma aktywności należy do zawodów z grupy „osoba do osoby”, zgodnie z warunkami uważa się ją za pracę w warunkach zwiększonej odpowiedzialności za życie i zdrowie ludzi.WHO definiuje 4 funkcje pielęgniarki .

Opieka pielęgniarska i poradnictwo.Obejmuje to promocję zdrowia, zapobieganie chorobom, leczenie, rehabilitację lub wsparcie dla jednostek, rodzin i grup.

edukacja pacjenta,klientów i pracowników placówek służby zdrowia. Obejmuje to dostarczanie informacji na temat promocji zdrowia i zapobiegania chorobom.

Pełnienie roli efektywnego członka zespołu interdyscyplinarnego. Tenobejmuje efektywną współpracę z innymi.

Rozwój krytycznego myślenia i rozwoju naukowego praktyki pielęgniarskiej.Obejmuje to opracowanie nowych metod pracy określających zakres badań, udział pielęgniarek w takich badaniach.

Na podstawie tych funkcji można zdefiniować role zawodowe pielęgniarki:

• Pielęgniarka stażystka
• Pielęgniarka - kierownik, lider
• Pielęgniarka nauczycielka
• Pielęgniarka członkini zespołu interdyscyplinarnego
• Pielęgniarka - naukowiec

Wszędzie tam, gdzie pracuje pielęgniarka, jej pracę można określić jako połączenie czynności zawodowych, profesjonalnej komunikacji, profesjonalnej osobowości.

Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki sprawującej opiekę pielęgniarską

Pracownik służby zdrowia ma zawsze silny wpływ na psychikę pacjenta i jedyne, co może swobodnie wybrać, to wpłynąć na niego w sensie pozytywnym lub negatywnym, z korzyścią lub szkodą dla pacjenta. Specyfiką pracy zawodowej pielęgniarki jest To:

• Praca koncentruje się na osobie chorej, której ekstremalna złożoność jest określona przez specyfikę funkcjonowania jego systemów fizjologicznych w okresie choroby, a także naruszenie więzi społecznych. Osobowość pacjenta zmienia się i jest uzupełniana o te cechy, które wprowadzają do niej chorobę.
• Charakter zachowania pielęgniarki może wpływać na przebieg choroby i stan pacjenta.
• Brak wiedzy, umiejętności i umiejętności komunikacji zawodowej pielęgniarki czyni ją absolutnie nieprzydatną zawodowo.

Psychologiczne aspekty pracy pielęgniarki - kierownika

W naszym kraju przełożona musidziałać w trudnych warunkach niestabilności, niedoboru zasobów i ograniczonych zasobów kadrowych. Henry Minberg podzielił na 3 duże grupy role, jakie przyjmują liderzy

• interpersonalne
• Informacyjny
• Role z podejmowaniem decyzji

Role interpersonalne

To role w pracy z ludźmi.

• Pierwsza rola to twarz organizacji. Lider reprezentuje organizację w oficjalnych obszarach.
• Drugą rolą jest łącznik (realizacja kontaktów wewnętrznych i zewnętrznych).
• Trzecia rola to lider zarządzający wewnątrz organizacji.

Role informacyjne

Są to role podczas pracy z informacjami. Tutaj lider występuje w roli odbiorcy informacji (odbiorcy) do kontrolowania przekaźnika informacji w organizacji; W roli przedstawiciela przekaziciela informacji.

Podejmować decyzje

Taka jest rola przedsiębiorcy – osoba podejmuje decyzje mające na celu rozwój organizacji. Rolą stabilizatora jest umiejętność zapobiegania problemom. Rola dystrybutora zasobów – czasowych, finansowych. Rola decydenta w negocjacjach z innymi organizacjami.

Profesjonalna komunikacja

Komunikacja zawodowa pielęgniarki odnosi się do procesu nawiązywania kontaktów między pielęgniarką a podmiotami komunikacji (pacjentami, ich bliskimi, współpracownikami itp.). Przydziel komunikatywną, interaktywną, percepcyjną komunikację.

Zgodnie ze schematem Roberta Kasha, odnoszący sukcesy lider musi mieć

Psychiczne aspekty pracy
Pielęgniarki - nauczycielew nowej koncepcji pielęgniarstwa do pielęgniarkirolę nie tylko wykonawcy, ale także nauczyciela-wychowawcy. Ostatnia funkcja to edukacja pacjentów i ich bliskich personelu placówki leczniczo-profilaktycznej, studentów i uczniów.

Modele relacji między pracownikami medycznymi a pacjentem.

Modele relacji między pracownikami służby zdrowia a pacjentami amerykańskiego lekarza Roberta Wiesa są dość powszechnie znane.

• Model inżynierski
• Model paternalistyczny (ojciec).
• model kolegialny
• wzór umowy

• Wzór umowy

Model inżynierski

Lekarz i pielęgniarka przywracają niektóre funkcje i eliminują załamania w organizmie pacjenta. Interpersonalne aspekty relacji są prawie całkowicie ignorowane. Model ten może dominować w pracowniach rentgenowskich, oddziałach intensywnej terapii itp.

Model paternalistyczny (z ojcem-łac.).

Personel medyczny traktuje pacjentów jak rodziców. Lekarzlub pielęgniarka sama decyduje o tym, co jest dobre dla pacjenta, podejmuje ważne dla pacjenta decyzje iw związku z tym bierze na siebie większość odpowiedzialności.

W pierwszych dwóch modelach relacja między pracownikami służby zdrowia a pacjentem budowana jest według typu podmiotowo-przedmiotowego, co może prowadzić do wzajemnej deformacji osobowości.

model kolegialny

Pełne wzajemne zaufanie personelu medycznego i pacjenta. Pracownik służby zdrowia pracuje z pacjentem tak, jakby był współpracownikiem. Na przykład w przypadku niektórych chorób przewlekłych pacjent musi być przygotowany do oceny swojego stanu i zapewnienia samodzielnego leczenia.

wzór umowy

W rzadkich przypadkach może to wyglądać jak umowa prawna z pacjentem.

Wzór umowy

Jest to połączenie pozytywnych cech modelu kolegialnego i kontraktowego. Umowa oparta jest na zasadach wzajemnego zaufania i nie może być rozwiązana przez pracownika służby zdrowia jednostronnie.W trzech ostatnich modelach dominuje podmiot – subiektywny typ relacji, co czyni je preferowanymi. Takie relacje przyczyniają się do rozwoju osobistego i pacjentów, pracowników służby zdrowia

Przygotowanie psychologiczne pielęgniarki

Reforma pielęgniarstwa, pojawienie się nowych obszarów działania oraz stopniowa zmiana statusu pielęgniarki wymagają przygotowania zawodowego w zakresie wiedzy teoretycznej i praktycznej.psychologia naukowa.Jednak program szkolenia w szkołach i uczelniach medycznych jest tak skonstruowany, że wiedza pielęgniarek na temat właściwości i stanów psychicznych jednostki, struktury komunikacji oraz umiejętności działania w sytuacjach krytycznych nie jest wykorzystywana w działaniach praktycznych. Może to wynikać z wielu przyczyn.

Powoduje

• Brak pomocy dydaktycznych do podstawowej pielęgnacji
• przygotowanie.
• Niewystarczająca liczba wykwalifikowanych nauczycieli psychologii zarówno ze specjalnościami pielęgniarskimi, jak i psychologicznymi oraz z praktycznym stażem pracy.
• Brak motywacji wśród studentów, a następnie praktykujących pielęgniarek do samopoznania i samorozwoju.
• Niezrozumienie przez menedżerów wyższego i średniego szczebla, niektórych lekarzy potrzeby wiedzy i umiejętności psychologicznych dla każdej pielęgniarki.

Wniosek

Kompetencje zawodowe i indywidualny styl działania. Składa się z rdzenia i tzw. rozszerzenia, obejmują różne systemy technik, metody metod, zdeterminowane indywidualnymi cechami człowieka i będące środkiem skutecznej adaptacji do obiektywnych okoliczności.

Kompetencja zawodowa jest definiowana jako pewne potwierdzone prawo przynależności do określonej grupy zawodowej pracowników, uznawane przez cały system społeczny oraz przez przedstawicieli nie tylko określonej grupy zawodowej, ale także innych grup społeczno-zawodowych.

Indywidualny styl działania pozwala osobom o różnych indywidualnych cechach typologicznych układu nerwowego, różnej strukturze zdolności, charakterze osiągnąć jednakową sprawność przy wykonywaniu tej samej czynności różnymi sposobami.

Bibliografia

Podręcznik psychologii N.N. Petrova

Ostrovskaya IV podręcznik psychologii dla specjalności medycznych

Kurajew GA Pozharskaya E.V. Psychologia rozwojowa

Panchenko L.L. Adaptacja do aktywności zawodowej

Kondrashikhina O.A. Psychologia różnicowa

Wyślij swoją dobrą pracę w bazie wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Wam bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej

Państwowa budżetowa instytucja edukacyjna wyższego szkolnictwa zawodowego

„Państwowa Akademia Medyczna Chita

Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego”

Departament Zdrowia Publicznego i Zdrowia

Staż w specjalności „Zarządzanie czynnościami pielęgniarskimi”

Temat: „Motywacja w pracy personelu pielęgniarskiego”

Ukończone przez: Podorozhnaya N.V.

Czita, 2013

Wstęp

Rozdział 2

Wniosek

Bibliografia

Wstęp

Stabilność kadr jest jednym z warunków efektywnego działania każdej firmy, a walka o niską rotację kadr to problem szczególnie istotny w obszarach takich jak służba zdrowia czy pedagogika. Aby go rozwiązać, trzeba umieć przewidywać sytuację, nauczyć się zarządzać procesem rotacji personelu. A jednym z pierwszych kroków tutaj może być badanie pokazujące, jak bardzo pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy. Często satysfakcja rozumiana jest jako zatrzymanie pracownika w przedsiębiorstwie.

Problemy zwiększania motywacji do pracy pracowników medycznych są najważniejszą funkcją zarządzania ochroną zdrowia. Bez ich rozwiązania nie da się realnie poprawić jakości i kultury świadczenia opieki medycznej ludności, a także zwiększyć efektywność działania placówek medycznych (ZZZ) i całej branży w oparciu o racjonalne wykorzystanie zasoby finansowe, materialne i ludzkie. Obecnie udowodniono, że pieniądze nie zawsze skłaniają człowieka do cięższej pracy (choć nikt nie bagatelizuje roli interesu materialnego!). Problemy wzrostu motywacji do pracy mają charakter systemowy i wymagają zintegrowanego podejścia do ich rozwiązania.

Trafność badania polega na tym, że badając satysfakcję można uzyskać informacje o sile przywiązania pracowników do przedsiębiorstwa. W tym miejscu należy mówić o zachętach materialnych i moralnych dla pracowników. Dane dotyczące zadowolenia z pracy to informacje o zagrożeniach dla personelu. To ważne dla każdego lidera, który nie chce być zakładnikiem obecnej sytuacji. Problematyka motywacji i stymulacji personelu jest dziś szeroko rozpatrywana w literaturze naukowej i publicystycznej. Jednak próby adaptacji klasycznych teorii motywacji do współczesności nie są w dużej mierze usystematyzowane, co utrudnia wykorzystanie technologii i metod motywowania w praktyce. O złożoności praktycznej organizacji systemu motywacji personelu decyduje również słabe badanie charakterystyki motywacji pracowników zatrudnionych w niektórych sektorach gospodarki i rodzajach produkcji. Jest rzeczą oczywistą, że w różnych dziedzinach działalności istnieje zawodowa specyfika motywacji. Pilność problemu wynika również ze sztywności systemu zarządzania w ochronie zdrowia, który w dużej mierze zachował cechy zarządzania charakterystyczne dla socjalistycznego systemu planowego i nieprzystające do współczesnych warunków rynkowych. W większości zakładów opieki zdrowotnej możliwości materialnej stymulacji pracy są ograniczone brakiem środków finansowych, dlatego szczególną uwagę należy zwrócić na pozamaterialne sposoby motywowania pielęgniarek. Przy ograniczonych zasobach materialnych ochrony zdrowia szczególne znaczenie ma skuteczna i adekwatna orientacja wartościowa personelu danej placówki medycznej, pozamaterialna forma motywacji. W miarę umacniania się bazy materialno-technicznej ochrony zdrowia, problematyka zarządzania personelem w jego nie materialnym, ale społeczno-psychologicznym aspekcie będzie coraz częściej pojawiać się przed szefami placówek medycznych. Zwiększenie motywacji do pracy pielęgniarek jest palącym problemem, którego znaczenie jest szczególnie duże w związku z reformą służby zdrowia i realizacją Narodowego Projektu Zdrowia. Menedżerowie powinni jasno rozumieć znaczenie motywacji jako jednej z funkcji zarządzania i wykorzystywać każdą okazję do ograniczania czynników demotywujących pielęgniarki.

Celem opracowania jest rozważenie istoty motywacji w pracy personelu pielęgniarskiego, przy jednoczesnej analizie czynników motywujących ich pracę.

1. Rozważ i usystematyzuj teoretyczne podstawy badania orientacji motywacyjnej w pracy.

2. Podsumuj informacje o orientacji motywacyjnej pracowników medycznych.

3. Przeprowadzić praktyczne badanie satysfakcji z pracy i zwiększania motywacji do pracy pielęgniarek na przykładzie 321 OECS.

Obiektem badań są pielęgniarki placówek ochrony zdrowia.

Przedmiotem badań są cechy orientacji motywacyjnej pielęgniarek.

Podczas przeprowadzania niniejszego badania zastosowano następujące metody badawcze:

Analityczne (analiza otrzymanych danych);

Socjologiczne (przesłuchiwanie);

Statystyczne (dane z dokumentów sprawozdawczych).

Praca na zajęciach składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów - teoretycznego i praktycznego, zakończenia oraz spisu piśmiennictwa.

Rozdział 1. Teoretyczne aspekty motywacji do pracy w medycynie

1.1 Problemy motywacji do pracy w medycynie

Zwiększenie motywacji pracowników do pracy jest jednym z priorytetowych zadań zarządzania w każdej dziedzinie działalności. Szczególne znaczenie ma rozwiązanie tego problemu w zakresie ochrony zdrowia w związku z zadaniami określonymi w „Koncepcji rozwoju systemu ochrony zdrowia w Federacji Rosyjskiej do 2020 roku” .

Pielęgniarstwo jest integralną częścią systemu ochrony zdrowia mającą na celu rozwiązywanie problemów zdrowia indywidualnego i publicznego ludności w zmieniającym się środowisku. Pielęgniarstwo obejmuje promocję zdrowia, zapobieganie chorobom, opiekę psychospołeczną oraz opiekę nad osobami z chorobami fizycznymi i/lub psychicznymi oraz osobami niepełnosprawnymi we wszystkich grupach wiekowych. Według Centralnego Instytutu Badawczego Organizacji i Informatyzacji Zdrowia w 2012 roku liczba pielęgniarek w Federacji Rosyjskiej wynosiła 1327,8 tys. Osób. Pielęgniarstwo jest częścią systemu ochrony zdrowia, który dysponuje znaczącymi zasobami ludzkimi i realnym potencjałem do zaspokojenia potrzeb ludności w zakresie wysokiej jakości i przystępnej cenowo opieki medycznej.

Pomimo zadań stawianych przed ochroną zdrowia, w obecnym czasie w rozwoju pielęgniarstwa nadal występują pewne tendencje, które negatywnie wpływają na stan motywacji do pracy pielęgniarek.

Jednym z głównych powodów wpływających na motywację pracowników do pracy jest poziom materialnego wynagrodzenia za pracę oraz poczucie godziwości tego wynagrodzenia. Dla pracowników z motywacją zewnętrzną czynnik ten może mieć decydujące znaczenie nie tylko jako czynnik wspierający i regulujący stan motywacyjny, ale często odgrywa decydującą rolę w podjęciu decyzji o kontynuowaniu pracy w danej organizacji iw medycynie w ogóle. Oczywiście dla pracowników zmotywowanych wewnętrznie inne czynniki mają większe znaczenie, ale niski poziom zarobków sprawia, że ​​odczuwają też spore niezadowolenie.

Zdecydowana większość zarówno pacjentów, jak i lekarzy nie docenia wkładu pielęgniarki w proces diagnostyczny i leczniczy; lekarze nie wiedzą jak i nie są nastawieni na budowanie partnerskich relacji z pielęgniarkami, nie uznają wyższego wykształcenia pielęgniarskiego, a tym bardziej podwyższonego średniego wykształcenia zawodowego pielęgniarek. Historycznie istniał pomysł pielęgniarki jako asystenta lekarza, jego „prawej ręki”, wyrostka robaczkowego. „[Pielęgniarka] musi rozpocząć swoją pracę z myślą mocno zakorzenioną w jej głowie, myślą, że jest tylko narzędziem, za pomocą którego lekarz wykonuje swoje polecenia; nie zajmuje samodzielnej pozycji w procesie leczenia chorego” (McGregor-Robertson, 1904).

Mimo całego stulecia dzielącego nas od tego stwierdzenia, obecnie niewiele się w tej mentalności zmieniło. Wielu lekarzy bezpośrednio lub pośrednio wyraża swoją wyższość, dopuszcza nieścisłości w stosunku do personelu pielęgniarskiego, wszystko to działa jako czynnik znacznie obniżający chęć do pracy.

Wysoki stopień obciążenia fizycznego i psychicznego pielęgniarek, niedorozwój strategii radzenia sobie, a także szereg czynników organizacyjnych przyczyniają się do szybkiego rozwoju zespołu wypalenia zawodowego, który według różnych autorów dotyka od 40 do 95% ratowników medycznych. pracownicy. Wypalenie zawodowe pracowników medycznych w istotny sposób deformuje system orientacji wartościowych jednostki, podkreślając wartości materialne kosztem duchowych oraz przesuwa motywację do pracy z wewnętrznej na zewnętrzną.

Niski poziom płac prowokuje nieoficjalne źródła dochodów, za pomocą których pracownicy starają się zaspokoić nie tylko potrzebę godziwego materialnego wynagrodzenia za pracę, ale także potrzebę uznania i szacunku. To ona jest jednym z czołowych pracowników zmotywowanych wewnętrznie w strukturze motywacji do pracy, którymi często są lekarze. Brak uznania rekompensuje zastąpienie go ekwiwalentem pieniężnym i symbolami materialnymi, przy wyraźnym braku możliwości dokonania tego za pomocą płac, następuje przesunięcie akcentów na źródła nieoficjalne. Chociaż należy zauważyć, że mówimy bardziej o lekarzach; pracownicy paramedyczni mają znacznie mniejsze możliwości korzystania z nieformalnych sposobów wynagradzania. Co więcej, to mniejsze możliwości, ale nie mniejsze pragnienie. W tej sytuacji pielęgniarki doświadczają narastającego poczucia niesprawiedliwości, co prowadzi do rozpadu tandemu „lekarz-pielęgniarz”, wpływając na jakość leczenia i zmniejszając motywację do pracy tych ostatnich. Jednak problem deformacji systemu wartościowo-motywacyjnego pracowników medycznych ma w tej sytuacji szczególne znaczenie. Za widoczną stroną tego problemu kryje się jeszcze jedna: nieformalne opłaty zaczynają być postrzegane jako istotny bodziec, który zachęca pielęgniarki do lepszej pracy, a studentów do wyboru zawodu lekarza, tj. objęte systemem motywowania do pracy. Pobieranie nieoficjalnych opłat, poza aspektem prawnym problemu, jest zasadniczo sprzeczne z zasadami etyki biomedycznej, kompromituje publiczny system ochrony zdrowia oraz negatywnie wpływa na jakość opieki medycznej i prestiż zawodu lekarza.

Nadal istnieją bardzo ograniczone możliwości samodoskonalenia i szkolenia pielęgniarek: obowiązkowe szkolenia zaawansowane przeprowadzane są raz na 5 lat, niewykorzystywane w wystarczającym stopniu możliwości wymiany doświadczeń pomiędzy przeciętną kadrą różnych placówek medycznych, metody wewnątrzorganizacyjnej szkolenia są mało stosowane: rotacja pozioma personelu, „szkoła młodych pielęgniarek” i inne formy kształcenia. Tymczasem uświadomienie sobie z jednej strony potrzeby szkolenia i rozwoju, a z drugiej strony uczestnictwo samych pielęgniarek w działaniach pedagogicznych, mają ogromny potencjał motywacyjny dla znacznej części pracowników.

W „Koncepcji rozwoju systemu ochrony zdrowia w Federacji Rosyjskiej do 2020 roku” jednym z priorytetowych zadań jest rozwój „infrastruktury i zasobów wsparcia ochrony zdrowia, w tym finansowego, rzeczowego, technicznego i technologicznego wyposażenia placówek medycznych w oparciu o nowatorskie podejście i zasadę standaryzacji”, który ma na celu nie tylko poprawę jakości opieki medycznej, ale także promowanie rozwoju motywacji do pracy personelu.

System zarządzania personelem wymaga poprawy. Obecnie w systemie organizacji pielęgniarstwa praktycznie nie ma hierarchii. Możliwości kariery są bardzo ograniczone: pielęgniarka, główna pielęgniarka, główna pielęgniarka. Jedynie w niektórych placówkach służby zdrowia występują takie stanowiska jak specjalista ds. szkolenia personelu pielęgniarskiego, specjalista ds. kontroli jakości czynności pielęgniarskich. Na przykład stanowiska takie jak brygadzista lub kierownik zmiany, pielęgniarka-mentor nie są przewidziane. Wprowadzenie szeregu takich stanowisk mogłoby służyć aspiracjom zawodowym niektórych pielęgniarek i bardziej zróżnicowanemu podejściu do kwestii wynagrodzeń.

Prestiż zawodu pielęgniarki, jak zauważono wcześniej, odgrywa jedną z istotnych ról w strukturze motywacji do pracy pielęgniarek. Większość wymienionych powyżej przyczyn jest bezpośrednio lub pośrednio związana z pozycją, jaką ten zawód zajmuje w społeczeństwie. Podnoszenie prestiżu zawodu nie jest takie łatwe, a jest to wspólne zadanie nie tylko dla systemu ochrony zdrowia, ale także dla stanu kulturowego całego społeczeństwa, hierarchii wartości społecznych. Motywy pracy i wartości w stylu zachodnim, wprowadzane do masowej świadomości Rosjan z zewnątrz, nie odpowiadają modelowi stosunku do pracy, który ukształtował się w wielowiekowej historii Rosji na podstawie wewnętrznych przesłanek i wymagań dla Rozwój gospodarczy. Spadek ogólnego poziomu kulturowego ludności, której częścią są pielęgniarki, prowadzi do prymitywizacji potrzeb, niedorozwoju sfery motywacyjnej. Nie ma powszechnej propagandy społecznego znaczenia zawodu pielęgniarki na wszystkich szczeblach. Niedostateczną uwagę w zakładach opieki zdrowotnej poświęca się kształtowaniu i utrzymywaniu kultury organizacji, w szczególności upowszechnianiu misji placówki, kształtowaniu lojalności i zaangażowania wobec organizacji personelu oraz innym specyficznym aspektom funkcjonowania kształtowanie kultury organizacyjnej. Zwiększenie motywacji do pracy pielęgniarek jest palącym problemem, którego znaczenie jest szczególnie duże w związku z reformą służby zdrowia i realizacją Narodowego Projektu Zdrowia.

1.2 Pojęcie i istota motywowania pracowników

Motywacja jest złożonym zjawiskiem psychologicznym, które budzi wiele kontrowersji wśród psychologów wyznających różne koncepcje psychologiczne.

Motywację można definiować na różne sposoby. Z jednej strony motywacja to proces zachęcania siebie i innych do działania w celu osiągnięcia celów osobistych lub organizacyjnych. Z drugiej strony motywacja to proces świadomego wyboru przez osobę takiego lub innego rodzaju zachowania, zdeterminowany złożonym wpływem czynników zewnętrznych (bodźców) i wewnętrznych (motywów). W procesie działalności produkcyjnej motywacja umożliwia pracownikom zaspokojenie podstawowych potrzeb poprzez wykonywanie obowiązków służbowych.

W najbardziej przybliżonym sensie taka definicja odzwierciedla stan wewnętrzny człowieka, należy jednak zauważyć, że siły, które popychają do działania, znajdują się na zewnątrz i wewnątrz człowieka i zmuszają go do świadomego lub nieświadomego wykonywania określonych działań. Jednocześnie w związku między poszczególnymi siłami a działaniami człowieka pośredniczy bardzo złożony system interakcji, w wyniku którego różni ludzie mogą reagować w zupełnie odmienny sposób na te same skutki tych samych sił.

Na tej podstawie można przyjąć, że proces motywacji człowieka podlega determinacji zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Tu pojawia się pojęcie motywacji. Motywacja – działanie mające na celu zaktywizowanie załogi i wszystkich osób pracujących w organizacji oraz zachęcenie pracowników do efektywnej pracy, aby osiągnąć sformułowane w planach cele.

Funkcja motywacji polega na tym, że wywiera ona wpływ na pracowników organizacji w postaci zachęt do efektywnej pracy, oddziaływania społecznego, zbiorowych i indywidualnych środków motywacyjnych. Te formy oddziaływania aktywizują pracę podmiotów zarządzających, podnoszą efektywność całego systemu zarządzania organizacją.

Istota motywowania polega na tym, aby, koncentrując się na systemie potrzeb pracowników, zapewnić pełne i efektywne wykorzystanie ich potencjału pracowniczego, aby jak najszybciej osiągnąć cele organizacji.

Motywacja do pracy to chęć pracownika do zaspokojenia potrzeb (otrzymania określonych korzyści) poprzez aktywność zawodową.

Struktura motywu pracy obejmuje:

Potrzeba, którą pracownik chce zaspokoić;

Dobro, które może zaspokoić tę potrzebę;

Akcja pracownicza niezbędna do uzyskania świadczenia;

Ceną są koszty natury materialnej i moralnej związane z realizacją akcji pracowniczej.

Ryc.1. Związek między potrzebą pracy a satysfakcją z pracy, stosunek do pracy

motywacja siostra personelu medycznego

Motywacja do pracy jest najważniejszym czynnikiem w wykonywaniu pracy iw tym charakterze stanowi podstawę potencjału pracy pracownika, tj. cały zestaw właściwości, które wpływają na działalność produkcyjną. Na potencjał pracy składa się potencjał psychofizjologiczny (zdolności i skłonności człowieka, stan zdrowia, wydajność, wytrzymałość, rodzaj układu nerwowego) oraz potencjał personalny (motywacyjny). Potencjał motywacyjny pełni rolę wyzwalacza, który decyduje o tym, jakie zdolności iw jakim stopniu pracownik będzie rozwijał i wykorzystywał w procesie pracy. Motywacja to także proces tworzenia takich warunków regulujących stosunki pracy, w ramach których pracownik ma potrzebę bezinteresownej pracy, gdyż tylko w ten sposób może osiągnąć swoje optimum w zaspokajaniu potrzeb. Motywacja to proces łączenia celów firmy z celami pracownika w celu jak najpełniejszego zaspokojenia potrzeb obu stron, proces zachęcania siebie i innych do pracy na rzecz osiągnięcia wspólnych celów. Motywacja to tworzenie warunków do identyfikowania interesów organizacji i pracownika, w których to, co jest korzystne i konieczne dla jednego, staje się tak samo konieczne i korzystne dla drugiego [22].

Istnieją różne sposoby motywacji, spośród których można wyróżnić następujące:

1. Motywacja normatywna - nakłanianie osoby do określonego zachowania poprzez wpływ ideologiczny i psychologiczny: perswazja, sugestia, informacja, infekcja psychiczna itp.;

2. Motywowanie przymusowe, polegające na użyciu siły i groźbie pogorszenia zaspokojenia potrzeb pracownika w przypadku niespełnienia przez niego odpowiednich wymagań;

3. Stymulacja - wpływ nie jest bezpośrednio na jednostkę, ale na okoliczności zewnętrzne za pomocą korzyści - zachęt, które zachęcają pracownika do określonego zachowania.

Pierwsze dwie metody motywacji są bezpośrednie, ponieważ wiążą się z bezpośrednim wpływem na osobę, stymulacja jest metodą pośrednią, ponieważ opiera się na wpływie czynników zewnętrznych - zachęt.

System motywacyjny można przedstawić w formie specjalnej tabeli.

Tabela 1

System motywacji do pracy

Główne cele motywacji to:

1) Kształtowanie u każdego pracownika zrozumienia istoty i znaczenia motywacji w procesie pracy;

2) Szkolenie personelu i zarządzanie psychologicznymi podstawami komunikacji wewnątrz firmy;

3) Kształtowanie demokratycznych podejść do zarządzania personelem u każdego menedżera z wykorzystaniem nowoczesnych metod motywowania.

Aby rozwiązać te problemy, stosuje się różne metody motywacji.

Cztery główne metody motywacji:

1. Przymus - opiera się na strachu przed zwolnieniem, karą.

2. Wynagradzanie – realizowane jest w formie systemów materialnej i niematerialnej stymulacji pracy.

3. Solidarność – jest realizowana poprzez kształtowanie wartości i celów personelu, które są bliskie lub zbieżne z wartościami i celami organizacji, i jest realizowana za pomocą perswazji, edukacji, szkolenia i tworzenia sprzyjający klimat pracy.

4. Adaptacja – oznacza wpływanie na cele i zadania organizacji poprzez częściowe dostosowywanie ich do celów menedżerów wyższego i średniego szczebla. Tego typu motywacja wymaga przeniesienia władzy na niższe szczeble, a ta staje się motywem wewnętrznym, spajającym cele kierownictwa i personelu organizacji.

Istota motywacji personelu polega właśnie na tym, aby personel przedsiębiorstwa efektywnie wykonywał swoją pracę, każdy kierując się swoimi prawami i obowiązkami, zgodnie z decyzjami kierownictwa przedsiębiorstwa.

Rodzaje motywacji personelu różnią się nieznacznie między różnymi autorami, ale łatwo jest wyróżnić kilka podstawowych.

Rodzaje motywacji pracowników według głównych grup potrzeb: materialne (chęć pracownika do dobrobytu), pracownicze (treść i warunki pracy), statusowe (chęć jednostki do zajmowania wyższej pozycji w zespole, bycia odpowiedzialnym za więcej skomplikowana i wykwalifikowana praca).

Rodzaje motywowania pracowników według zastosowanych metod: normatywne (wpływ poprzez informację, sugestię, perswazję), przymusowe (stosowanie groźby niezaspokojenia potrzeb, przymusu, siły), stymulacyjne (wpływ pośredni na osobowość, korzyści i bodźce zachęcające do pracownika do pożądanego zachowania).

Rodzaje motywów ze względu na źródła występowania: wewnętrzne i zewnętrzne. Motywy zewnętrzne to wpływy zewnętrzne, za pomocą pewnych zasad zachowania w zespole, poprzez polecenia i instrukcje, wynagrodzenie za pracę itp. Motywy wewnętrzne to wpływ od wewnątrz, kiedy osoba sama tworzy motywy (na przykład wiedza, strach, chęć osiągnięcia określonego celu lub rezultatów itp.). Ten drugi rodzaj zachęty jest znacznie skuteczniejszy niż pierwszy, ponieważ praca jest wykonywana lepiej i poświęca się jej mniej wysiłku.

Rodzaje motywacji personelu w celu osiągnięcia celów i celów organizacji: pozytywne i negatywne. Pozytywne - są to premie i bonusy osobiste, przydział najważniejszych prac i klientów VIP itp. Negatywne – są to różne komentarze, nagany i kary, izolacja psychiczna, przeniesienie na niższe stanowisko itp., a wszelkiego rodzaju kary należy zakomunikować i wyjaśnić całemu zespołowi, a nie tylko konkretnej osobie.

Czynniki motywacji personelu można zidentyfikować w następujący sposób:

1. Konieczność pracy w odnoszącej sukcesy i znanej firmie. Tutaj główną rolę odgrywa prestiż lub „branding przedsiębiorstwa”, gdy jego pracownicy są dumni z faktu, że biorą aktywny udział w życiu organizacji.

2. Fascynująca i ciekawa praca. Najlepsza opcja, gdy hobby i praca są synonimami. Jeżeli aktywność zawodowa pracownika pozwala mu się realizować i sprawia przyjemność, to praca jednostki będzie udana i efektywna. Ważną rolę odgrywa tu status pracownika, możliwość jego rozwoju i zdobywania nowej wiedzy, jego udział w planowaniu zadań przedsiębiorstwa.

3. Zachęty finansowe. Wszystkie rodzaje premii, premii, a właściwie wynagrodzenia są składnikami tego czynnika.

Zmiana nastawienia ludzi do pracy nie jest możliwa z mocy prawa, ponieważ jest to długi proces ewolucyjny, ale można go przyspieszyć, jeśli trzeźwo oceni się konkretną sytuację i uwzględni przyczyny, które do niej doprowadziły.

Menedżerowie zawsze mają świadomość, że trzeba zachęcać ludzi do pracy na rzecz organizacji, ale jednocześnie wierzą, że wystarczą do tego proste nagrody rzeczowe. W niektórych przypadkach taka polityka jest skuteczna, choć w istocie nie jest poprawna.

Osoby pracujące w nowoczesnych organizacjach są zwykle znacznie lepiej wykształcone i zamożniejsze niż w przeszłości, więc ich motywacje do pracy są bardziej złożone i trudno na nie wpływać. Nie ma jednej recepty na wypracowanie mechanizmu skutecznego motywowania pracowników do pracy. Skuteczność motywacji, podobnie jak inne problemy w zarządzaniu, jest zawsze związana z konkretną sytuacją.

1.3 Czynniki motywacji do pracy pielęgniarek w zakładach opieki zdrowotnej oraz główne kierunki jej wzrostu

Motywowanie personelu jest kluczowym kierunkiem polityki personalnej każdego przedsiębiorstwa. Jednak nie wszystkie narzędzia, które pozwalają na wysoce efektywne zarządzanie zachowaniami pracowników firm handlowych, są również skuteczne w zarządzaniu personelem medycznym.

W systemie opieki zdrowotnej personel pielęgniarski jest najważniejszą częścią siły roboczej. Na działalność zawodową pielęgniarek szczególnie wpływają takie negatywne czynniki, jak niedostateczny prestiż zawodu, relatywnie niskie płace, trudne warunki pracy, które komplikują proces zarządzania. W tym zakresie niezwykle istotne jest jasne motywowanie działań pielęgniarek w zmieniającej się strukturze zarządzania placówkami medycznymi.

Pojęcie motywacji do pracy w sensie ekonomicznym pojawiło się stosunkowo niedawno. Wcześniej pojęcie motywacji zostało zastąpione pojęciem stymulacji i było stosowane głównie w pedagogice, socjologii i psychologii. Tak ograniczone rozumienie procesu motywacyjnego prowadziło do orientacji na uzyskanie chwilowego rezultatu. Nie wzbudziło to istotnego zainteresowania personelu pielęgniarskiego własnym rozwojem, który jest najważniejszą rezerwą zwiększania wydajności pracy. Dla wielu ludzi praca przestała być sensem życia, a stała się sposobem na przetrwanie. I w takich warunkach nie można mówić o kształtowaniu silnej motywacji do pracy, o wydajności pracy, zaawansowanym szkoleniu pracowników i rozwoju inicjatywy.

W ochronie zdrowia za główny czynnik motywacyjny uważa się zwykłą nagrodę materialną. Czasami ta polityka jest skuteczna. A ponieważ motyw jest świadomym impulsem do osiągnięcia określonego celu, rozumianym przez osobę jako osobista konieczność, potrzeba, to struktura motywu obejmuje oprócz potrzeb działania zmierzające do ich osiągnięcia oraz koszty z nimi związane. działania.

Motywacja jest reprezentowana przez motywację i stymulację. Jeżeli motywacja jest procesem oddziaływania na osobę w celu skłonienia jej do określonych działań poprzez rozbudzenie w niej określonych motywów, to stymulacja polega na wykorzystaniu tych motywów.

Wraz z rozwojem ochrony zdrowia zwraca się coraz większą uwagę na motywacyjną funkcję zarządzania, gdzie motywacja jest przedkładana nad administracyjną i ścisłą kontrolę. Co więcej, najczęstszą grupą czynników motywujących nie jest „kij i marchewka” oraz nie strach i odpowiedzialność dyscyplinarna, ale grupa czynników, w tym zaufanie, autorytet, nagroda. Bezpieczeństwo pracy i warunki pracy mają ogromne znaczenie.

Pięć poziomów w systemie motywacji do pracy personelu pielęgniarskiego instytucji medycznych można przedstawić jako rodzaj piramidy, u podstawy której znajduje się taki składnik motywacji, jak zasady przywództwa, pozostałe składniki motywacji mogą mieć następujące ułożenie według poziomów piramidy (patrz ryc. 2).

Ryc.2. System motywacji do pracy pielęgniarek

Motywacje personelu medycznego i jego działania w celu osiągnięcia określonych celów kierują się wartościami, które są traktowane priorytetowo. Jednocześnie badania często odwołują się do punktacji wartości.

Na przykładzie jednej z placówek medycznych w Nowosybirsku w 2012 roku przeprowadzono badania rozkładu wartości według priorytetów pielęgniarek (badacze A.I. Kochetov i E.I. Loginova) . W wyniku badania pielęgniarki na pierwszym miejscu stawiają wynagrodzenie, opiekę medyczną oraz satysfakcję z pracy. Na drugim i trzecim miejscu – szacunek dla kolegów, dobre relacje z nimi, a także zachęta ze strony administracji. Równie ważna dla personelu pielęgniarskiego jest możliwość samorealizacji, pakiet socjalny i uznanie w organizacji. Możliwość samorealizacji w zawodzie wskazało 23% badanych. Wskaźnik ten tłumaczy się tym, że funkcje personelu pielęgniarskiego są bardziej ograniczone w porównaniu z lekarzami. Praca jest postrzegana jako monotonna. Siostry często wykonują to mechanicznie, nie zagłębiając się w istotę nowych zadań. Rośnie profesjonalizm w wąskiej specjalizacji i maleje zainteresowanie samokształceniem. Należy podkreślić, że na pytanie o dalszą współpracę z organizacją 7% personelu pielęgniarskiego placówki medycznej wyraziło niezadowolenie z obecnego stanu rzeczy, a 22% unikało odpowiedzi na to pytanie. Tak więc ankieta przeprowadzona wśród pielęgniarek wykazała, że ​​około 30% personelu nie zgadza się na dalszą pracę w tych samych warunkach. Sugeruje to, że utrzymanie personelu wymaga zmian zarówno w systemie wynagradzania, jak iw strukturze zarządzania personelem pielęgniarskim.

W celu określenia preferowanych rodzajów stymulacji pracy personelu pielęgniarskiego, ci sami badacze (A.I. Kochetov i E.I. Loginova) przeprowadzili ankietę wśród pielęgniarek w jednym z klinicznych ośrodków diagnostycznych w Nowosybirsku. Wyniki badania pokazały, że 77,5% respondentów preferowało zachęty finansowe. Spośród pozapieniężnych zachęt materialnych pielęgniarki preferowały preferencyjne bony na wypoczynek i leczenie (71,5%); poprawa warunków pracy, ergonomii miejsca pracy (66,5%); wprowadzenie elastycznych godzin pracy (62,5%); zapewnianie świadczeń na opłacenie mieszkań wydziałowych i mediów (59%); dobrowolne ubezpieczenie medyczne personelu (44%); organizacja dofinansowanych posiłków (44%). Wśród preferowanych form zachęty moralnej większość respondentów wskazała: uważne przywiązywanie wagi do indywidualnych propozycji mających na celu poprawę wspólnej sprawy (69%); zapowiedź wdzięczności (59%); jednorazowe udzielenie pełnomocnictwa w rozwiązywaniu określonych problemów produkcyjnych (22%).

Po przeanalizowaniu danych na temat preferowanych rodzajów motywacji możemy stwierdzić, że każdy pracownik ma specyficzny tylko dla niego system motywacyjny, który zależy od cech osobistych danej osoby i okoliczności życiowych, w których się aktualnie znajduje. Konieczne jest dążenie do ukierunkowania motywacji na wartości, które dla danej pielęgniarki są priorytetowe.

Prestiż zawodu pielęgniarki, jak zauważono wcześniej, odgrywa jedną z istotnych ról w strukturze motywacji do pracy pielęgniarek. Podnoszenie prestiżu zawodu nie jest takie łatwe, a jest to wspólne zadanie nie tylko dla systemu ochrony zdrowia, ale także dla stanu kulturowego całego społeczeństwa, hierarchii wartości społecznych. Motywy pracy i wartości w stylu zachodnim, wprowadzane do masowej świadomości Rosjan z zewnątrz, nie odpowiadają modelowi stosunku do pracy, który ukształtował się w wielowiekowej historii Rosji na podstawie wewnętrznych przesłanek i wymagań dla Rozwój gospodarczy. Spadek ogólnego poziomu kulturowego ludności, której częścią są pielęgniarki, prowadzi do prymitywizacji potrzeb, niedorozwoju sfery motywacyjnej.

Nie ma powszechnej propagandy społecznego znaczenia zawodu pielęgniarki na wszystkich szczeblach. Niedostateczną uwagę w zakładach opieki zdrowotnej poświęca się kształtowaniu i utrzymywaniu kultury organizacji, w szczególności upowszechnianiu misji placówki, kształtowaniu lojalności i zaangażowania wobec organizacji personelu oraz innym specyficznym aspektom funkcjonowania kształtowanie kultury organizacyjnej.

Tym samym możliwe jest określenie głównych kierunków działań menedżerów ochrony zdrowia na różnych szczeblach zarządzania, mających na celu utrzymanie i zwiększenie motywacji do pracy pielęgniarek (tab. 2).

Tabela 2

Główne kierunki zwiększania motywacji do pracy pielęgniarek

na szczeblu administracji publicznej	na szczeblu samorządowym	na poziomie zarządzania organizacją
1. Podniesienie prestiżu i powszechna promocja społecznego znaczenia zawodu pielęgniarki. Uznanie dla pracowników i weteranów tego zawodu.
2. Ustalenie godziwego poziomu wynagrodzeń pielęgniarek.	2. Organizacja seminariów, konferencji, konkursów na szczeblu miejskim, powiatowym, regionalnym, wymiana doświadczeń pomiędzy różnymi placówkami medycznymi.	2. Rozwój systemu dodatkowych zachęt finansowych dla pracowników, stworzenie możliwości preferencyjnej opieki medycznej dla pracowników i ich rodzin.
3. Wyposażenie placówek medycznych w nowoczesny sprzęt i wprowadzenie nowoczesnych technologii.	3. Przeznaczenie dodatkowych środków na wyposażenie techniczne i technologiczne placówek medycznych.	3. Rozwój kultury organizacyjnej: popularyzacja misji, kształtowanie lojalności i zaangażowania pracowników organizacji oraz inne specyficzne aspekty.
4. Upowszechnienie podwyższonego poziomu szkolnictwa pielęgniarskiego średniego i wyższego.	4. Organizacja celowego naboru do szkół wyższych absolwentów szkół i uczelni medycznych, którzy wyróżnili się na studiach.	4. Uwaga na pracę personelu: tworzenie programów adaptacji młodych profesjonalistów, badanie motywacji pracowników do pracy i tworzenie programów motywacyjnych itp.
5. Rozbudowa hierarchicznej struktury zakładów opieki zdrowotnej, stwarzająca możliwości rozwoju zawodowego i bardziej zróżnicowane wynagrodzenie pielęgniarek.	5. Pozyskiwanie uczniów i studentów szkół i uczelni medycznych do pracy naukowej i popularyzacji wiedzy medycznej, ustanawianie stypendiów imiennych.	5. Profilaktyka stresu zawodowego i syndromu wypalenia zawodowego: wprowadzenie stanowiska psychologa, szkolenie personelu w zakresie umiejętności zachowań antystresowych, prowadzenie szkoleń społeczno-psychologicznych.
6. Opracowanie standardów obciążenia i standardów udzielania opieki medycznej. Wprowadzenie do kadry placówek służby zdrowia stanowiska kierownika HR i psychologa.		6. Stworzenie komfortowych warunków pracy. Monitorowanie przestrzegania przepisów bezpieczeństwa. Realizacja technologie chroniące zdrowie.
7. Wprowadzenie do zaawansowanych programów szkolenia pracowników paramedycznych obowiązkowych szkoleń socjalnych i psychologicznych (co najmniej 24 godziny).	7. Szerokie zaangażowanie wysoko wykwalifikowanej kadry medycznej w działalność dydaktyczną na oddziałach doskonalenia zawodowego pracowników paramedycznych.	7. Rozwój procesu pielęgniarskiego jako głównego modelu świadczenia opieki pielęgniarskiej.

Niektóre z wymienionych w tabeli działań są obecnie z powodzeniem wdrażane w krajowej ochronie zdrowia, podczas gdy druga część wymaga szczegółowego rozważenia i zastosowania.

1.4 Pomiar i wskaźniki satysfakcji z pracy pielęgniarek

W ostatnich latach coraz większą wagę przywiązuje się do oceny satysfakcji klientów. Zainteresowanie tym problemem wiąże się z kształtowaniem podejścia zorientowanego na klienta oraz tworzeniem systemu zarządzania jakością, który jest nieodzownym atrybutem zwiększania konkurencyjności placówki medycznej.

Jednocześnie zbyt mało uwagi poświęca się ocenie satysfakcji pracowników. Tymczasem aktualność i znaczenie rozwiązania tego problemu wynika z wielu czynników. Tutaj jest kilka z nich .

Uwzględnianie w ramach zarządzania personelem potrzeb i oczekiwań pracowników w rozpoznawaniu ich działań, satysfakcji z pracy, a także w ich rozwoju, pomaga zapewnić ich największą motywację, a co za tym idzie zatrzymać wykwalifikowanych pracowników i przyciągnąć nowych. Wysoka satysfakcja personelu pozwala organizacji nie tylko ograniczać rotację kadr, ale także przeciwdziałać problemowi niedoboru siły roboczej, który dziś jest szczególnie dotkliwy w odniesieniu do wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy zapewniają kluczowe obszary działalności placówek służby zdrowia. Zadowolenie pracowników organizacji w dużej mierze determinuje stopień zadowolenia jej klientów.

Tym samym, w celu doskonalenia polityki organizacji w zakresie zarządzania personelem, obowiązujące standardy jakości zalecają przeprowadzanie oceny satysfakcji personelu, która pomoże stworzyć system informacji zwrotnej z pracownikami.

Czym jest satysfakcja z pracy pracownika? Zadowolenie pracowników z pracy należy rozumieć jako fakt, że pracownicy postrzegają stopień zgodności warunków zapewnianych przez organizację, treści, wynagrodzenia (i inne czynniki) z potrzebami i żądaniami pracowników, czyli to, co uważają za ważne.

Tabela 1

Różne formy satysfakcji z pracy

Progresywna satysfakcja z pracy:	Osoba ogólnie odczuwa satysfakcję z pracy. Zwiększając poziom aspiracji, człowiek stara się osiągnąć jeszcze wyższy poziom satysfakcji. Dlatego „twórcze niezadowolenie” dotyczące pewnych aspektów sytuacji w pracy może być integralną częścią tego formularza.
Stabilna satysfakcja z pracy:	Osoba czuje się usatysfakcjonowana z określonej pracy, ale jest zmotywowana do utrzymania poziomu aspiracji i przyjemnego stanu zadowolenia. Wzrost poziomu aspiracji koncentruje się w innych dziedzinach życia ze względu na niedostateczne zachęty do pracy.
Zadowolenie z pracy w pokorze (zadowolenie z pracy osoby zrezygnowanej):	Osoba odczuwa niejasne niezadowolenie z pracy i obniża poziom aspiracji, aby na niższym poziomie dostosować się do negatywnych aspektów sytuacji w pracy. Zmniejszając poziom aspiracji, jest w stanie ponownie osiągnąć pozytywny stan zadowolenia.
Konstruktywne niezadowolenie z pracy:	Osoba czuje się niezadowolona z pracy. Zachowując poziom aspiracji, stara się radzić sobie z sytuacją, starając się rozwiązywać problemy w oparciu o wypracowanie wystarczającej tolerancji na frustrację, irytację. Ponadto dostępne są dla niego sensowne działania w ramach orientacji na cel i motywacji, mające na celu zmianę sytuacji w pracy.
Naprawiono niezadowolenie z pracy:	Osoba czuje się niezadowolona z pracy. Utrzymując poziom aspiracji na stałym poziomie, nie próbuje radzić sobie z sytuacją, próbując rozwiązywać problemy. Tolerancja frustracji sprawia, że ​​mechanizmy obronne potrzebne do podjęcia wysiłku rozwiązania problemu wydają się poza wszelką możliwością. Dlatego jednostka utknęła w swoich problemach, a patologiczny rozwój wydarzeń nie jest wykluczony.
Pseudo-zadowolenie z pracy:	Osoba czuje się niezadowolona z pracy. W konfrontacji z trudnymi do rozwiązania problemami lub irytującymi warunkami w pracy i przy zachowaniu tego samego poziomu aspiracji, na przykład z powodu motywacji do określonego rodzaju osiągnięć lub ze względu na sztywne normy społeczne, może dojść do zniekształconego postrzegania lub zaprzeczania negatywnej sytuacji w pracy w pseudo satysfakcji z pracy.

Zgodnie z tym modelem rozwój satysfakcji z pracy jest procesem trzyetapowym. W zależności od kombinacji oczekiwań, potrzeb i motywów z jednej strony oraz sytuacji w pracy z drugiej, człowiek kształtuje pewien stopień zadowolenia lub niezadowolenia ze swojej pracy. Ponadto, w zależności od kolejnych zmian poziomu aspiracji i późniejszych zachowań zorientowanych na problem (nastawionych na rozwiązanie problemu), może rozwinąć się sześć form satysfakcji lub niezadowolenia z pracy.

W przypadku nieokreślonego niezadowolenia na pierwszym kroku, tj. w przypadku różnic między rzeczywistymi wartościami sytuacji w pracy a wartościami nominalnymi (własnymi) osoby, model ten oferuje dwa różne wyniki w zależności od poziomu siły aspiracji, co odpowiada drugiemu etapowi: zmniejszenie aspiracji lub utrzymanie poziomu aspiracji. Spadek poziomu aspiracji powinien prowadzić do tzw. satysfakcji z pracy „w pokorze, pokorze”. Taką formę satysfakcji z pracy potwierdzają wyniki wywiadów jakościowych, podczas których ujawnia się wiele osób, które dostosowują się do sytuacji w pracy albo obniżając poziom motywacji do pracy i aspiracji, albo przesuwając swoją motywację i aspiracje na pozazawodowe działalność. Można argumentować, że wysoki odsetek zadowolonych pracowników biorących udział w tego rodzaju badaniach wynika z mniej lub bardziej dużego odsetka tych, którzy biernie przesunęli swoje aspiracje daleko poza sytuację zawodową. Dlatego zgodnie z tym modelem zadowolenie z pokory jest tylko jedną z trzech form satysfakcji z pracy i należy je od nich odróżnić.

Utrzymanie aspiracji na tym samym poziomie w przypadku nieokreślonego niezadowolenia z pracy może skutkować trzema postaciami, z których najważniejszą jest pseudo- (lub fałszywa) satysfakcja z pracy. Wcześniej była pomijana w badaniach, ponieważ autorzy wątpili w umiejętność znajdowania uzasadnień. Model ten sugeruje, że pozostałe dwie formy, utrwalone i konstruktywne niezadowolenie z pracy, są ściśle związane z panowaniem nad innymi opcjami, panowaniem nad zasobami i ludzkimi zachowaniami zorientowanymi na problemy. Wszystkie te modele są w tym przypadku istotnymi zmiennymi „pracującymi” na trzecim etapie rozwoju różnych form satysfakcji z pracy. Zarówno stałe, jak i konstruktywne niezadowolenie z pracy wydaje się istotnie zależeć od dobrze znanych cech organizacji, takich jak kontrola czy wsparcie społeczne w pracy, w jednym związku oraz od tego, co w skrócie nazywamy zdolnością do pozyskiwania zasobów – umiejętnością wykorzystania tego parametru - w innym. Konstruktywne niezadowolenie jest oczywiście dodatkiem do zadowolenia z pracy w pokorze.

Model różnych form satysfakcji z pracy wskazuje na brak prostej reprezentacji ilościowej, nawet jeśli reprezentacja ta jest dość złożona i obejmuje kilka aspektów, takich jak koledzy z pracy, warunki pracy, treść pracy, awans itp. Dlatego też satysfakcja z pracy, o której zwykle myślimy i którą tradycyjnie mierzymy, musi być zróżnicowana. Przedstawiona w postaci stabilnej, progresywnej i skromnej satysfakcji z pracy z jednej strony oraz stałego i konstruktywnego niezadowolenia z drugiej, satysfakcja z pracy (niezadowolenie) po prostu nie może być dłużej traktowana i wykorzystywana jako produkt; należy go raczej postrzegać jako zorientowany na proces rezultat interakcji między człowiekiem a pracą, zależny w dużej mierze od mechanizmów kontrolnych rządzących tą interakcją.

Dotychczasowe badania z wykorzystaniem modelu różnych form satysfakcji z pracy przyniosły trzy ważne wyniki.

Po pierwsze, formy satysfakcji z pracy mogą być, zgodnie z tym modelem, rozsądnie zróżnicowane; chociaż proporcje pomiędzy formami w różnych próbach mogą być różne, kilka form (np. zadowolonych z pokory, konstruktywnie niezadowolonych) powtarza się w badaniach (Bussing, 1992; Bussing i in., 1997).

Po drugie, formy satysfakcji z pracy zależą bardziej od czynników sytuacyjnych, np. stopnia kontroli pracownika nad swoim miejscem pracy, niż od rozmieszczenia czynników.

Po trzecie, formy satysfakcji z pracy nie funkcjonują jak typy psychologiczne, czyli są niestabilne w długim okresie czasu. Chociaż ten model jest uważany za postępowy wśród innych modeli, niewiele wiadomo o pochodzeniu i konsekwencjach związanych z różnymi formami satysfakcji z pracy. Ponadto wciąż brakuje pogłębionych badań porównujących ten model z innymi powszechnymi koncepcjami satysfakcji z pracy.

Brak możliwości zaspokojenia pilnych potrzeb pracowników poprzez aktywność zawodową prowadzi do wzrostu znaczenia dodatkowych sposobów „zarabiania pieniędzy”, w tym poszukiwania innych źródeł zatrudnienia, kradzieży, korupcji i innych negatywnych tendencji.

Zadowolenie z pracy zależy od wielu czynników, m.in. płac, warunków sanitarno-higienicznych, prestiżu zawodu, stabilności zatrudnienia itp. obejmują teorię dwóch czynników F. Herzberga, teorię stosunków międzyludzkich E. Mayo i Roethlisbergera , model motywacji Lawlera-Portera itp. Tacy radzieccy socjologowie, jak V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov i inni, badali problem stosunku pracowników do pracy. Jednocześnie niektórzy badacze zauważają obecność bezpośrednich lub pośrednich relacji pomiędzy satysfakcją pracowników a ich lojalnością (oddaniem) wobec organizacji oraz efektywnością ich pracy. Obecność tych powiązań umożliwia identyfikację oceny satysfakcji.

Ocena satysfakcji pracowników z pracy przyczynia się do podejmowania przez kierownictwo wyważonych, świadomych decyzji, dla których niezbędne jest posiadanie rzetelnych, aktualnych, pełnych informacji o stanie zasobów pracy w organizacji.

Do oceny można zastosować kompleks metod badań medycznych i społecznych: socjologicznych (kwestionariusze), społecznych i higienicznych (dane z dokumentów sprawozdawczych), metody ocen eksperckich. Źródłami informacji o opiniach pracowników mogą być wywiady grupowe (na przykład ankieta pewnej kategorii personelu) oraz indywidualne wywiady, ankiety itp.

Możesz również określić strukturę motywacji i wyróżnić rzeczywiste czynniki satysfakcji lub niezadowolenia z pracy za pomocą testu Herzberga.

Zidentyfikowane w wyniku oceny przyczyny niezadowolenia można wyeliminować za pomocą dostępnych dla organizacji działań zarządczych (np. skierowanie na szkolenie, premie, rotacja itp.).

Podsumowując, zauważamy, że aby zwiększyć poziom satysfakcji pracowników (a tym samym osiągnąć znaczące przewagi firmy nad konkurencją) poprzez wprowadzenie systemu oceny satysfakcji organizacji, należy podjąć następujące główne kroki.

Krok 1. Oceń aktualny poziom zadowolenia personelu (ogólnie dla kluczowych pracowników itp.).

Ankieta personelu pozwoli określić poziom jego aktualnej satysfakcji z pracy oraz wskazać obszary najbardziej problematyczne, a także luki (rozbieżności) pomiędzy stanem obecnym a pożądanym.

Niezbędnymi elementami do zorganizowania ankiety są opracowanie kwestionariusza, wybór metody przetwarzania i analizy otrzymanych informacji itp.

Ocena może być przeprowadzona zarówno samodzielnie, przy zaangażowaniu np. obsługi kadrowej, jak i przy pomocy organizacji zewnętrznych zajmujących się zawodowo tego typu badaniami.

Obie metody oceny mają swoje zalety i wady. Ocena satysfakcji pracowników z pracy przez samą organizację jest z pewnością tańsza kosztowo. Jednak w tym przypadku istnieje ryzyko uzyskania zniekształconych, nierzetelnych informacji ze względu na fakt, że pracownicy przeprowadzający badanie są głęboko zaangażowani w stosunki pracy i są zainteresowani wynikami oceny.

Organizacja zewnętrzna niezainteresowana wynikami oceny będzie mogła przeprowadzić niezależną ankietę. Wdrożenie tej opcji będzie wymagało pewnych nakładów finansowych, być może nieco większych niż kwota środków na przeprowadzenie badania „wewnętrznie”. Mając jednak doświadczenie w świadczeniu takiej usługi, zewnętrzna organizacja będzie w stanie szybciej i sprawniej ją wdrożyć. Tym samym na tym etapie bardziej preferowane wydaje się zaangażowanie organizacji zewnętrznej w przeprowadzenie badania.

Krok 2. Zorganizowanie systemu regularnego monitorowania satysfakcji pracowników z pracy oraz wykorzystania informacji do podejmowania świadomych decyzji zarządczych w zakresie zarządzania personelem.

Przeprowadzanie ankiet satysfakcji pracowników w regularnych odstępach czasu pomoże zapobiec ewentualnym problemom na wczesnym etapie. Tym samym pozwoli organizacji zatrzymać kluczowych pracowników. Koszty przeprowadzenia ankiet zwracają się znaczną oszczędnością pieniędzy i czasu na selekcję, szkolenie i adaptację nowych pracowników.

Na tym etapie wskazane jest przeniesienie głównego punktu ciężkości prac na obsługę personelu samej organizacji, zlecając na zewnątrz tylko niektóre funkcje lub procesy biznesowe (np. działów, przygotowanie projektów niezbędnych regulaminów, wsparcie metodyczne i informacyjne).

Krok 3. Doskonalenie systemu regularnego monitoringu (wykorzystywanie okazji do doskonalenia działań HR)

Biorąc pod uwagę zmiany zachodzące w otoczeniu zewnętrznym oraz w samej organizacji, konieczne jest doskonalenie metodologii oceny (np. zmiana kwestionariusza ankiety, próby itp.), metod analizy informacji itp. Przyniesie to narzędzia stosowane do oceny satysfakcji zgodnie z aktualnymi wymaganiami organizacji w celu uzyskania dokładniejszych wyników.

Wydaje się, że główne działania tego etapu należy powierzyć zewnętrznej organizacji, która będzie w stanie profesjonalnie przeprowadzić audyt istniejącego systemu oceny satysfakcji pracowników i opracować niezbędne rekomendacje jego doskonalenia.

Kończąc pierwszy rozdział teoretyczny kursu, możemy wyciągnąć następujący wniosek.

Bibliografia

1. Alekseeva OD, Solovieva A.V. Rola kierownika służby pielęgniarskiej w tworzeniu środowiska „motywacyjnego” placówki // Siostra lek. - 2008. - Nr 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Zarządzanie motywacją aktywności zawodowej pielęgniarek medycznych zakładów opieki zdrowotnej // Pielęgniarka Naczelna. - 2010. - Nr 6.

3. Boczkarew A.A. Motywacja do pracy jako problem filozofii społecznej [Zasoby elektroniczne]: Dys... kandydat nauk filozoficznych: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko TV Wypalenie psychiczne a motywacja do pracy personelu pielęgniarskiego [Tekst] // Młody naukowiec. 2010. Nr 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko TV Motywacja pracy pielęgniarek: problemy i perspektywy rozwiązań [Tekst] / T. V. Butenko // Nauki psychologiczne: teoria i praktyka: materiały międzynarodowe. zaocznie naukowy konf. (Moskwa, luty 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktyczne zarządzanie personelem: podręcznik pracy personelu / V. R. Vesnin. - M.: Yurist, 2007. - 495 s.

...

Podobne dokumenty

Cechy pracy pielęgniarek oddziałów oparzeń, ich miejsce i rola w systemie ochrony zdrowia. Charakterystyka medyczno-demograficzna i kwalifikacyjna składu pielęgniarek i pacjentów. Ocena i metody doskonalenia działań personelu.

praca dyplomowa, dodano 25.11.2011


Międzynarodowa Rada Pielęgniarek jako organ koordynujący w dziedzinie pielęgniarstwa międzynarodowego. Programy mające na celu poprawę samopoczucia personelu medycznego. Ustanowienie święta zawodowego - Międzynarodowego Dnia Pielęgniarki.

streszczenie, dodano 10.07.2016


Badanie działań profilaktycznych pielęgniarek oddziałów ambulatoryjnych i stacjonarnych. Analiza roli personelu pielęgniarskiego w edukacji zdrowotnej ludności. Posiadanie kompetencji. Zasada pielęgniarstwa.

prezentacja, dodano 22.10.2014


Badanie psychologicznego aspektu pracy pielęgniarek. Główne czynniki procesu pielęgnowania, znaczenie właściwego podejścia do pacjenta, jego rodziny i przyjaciół. Psychologiczne cechy wykonywania zabiegów pielęgnacyjnych a stosunek do pacjenta.

praca kontrolna, dodano 03.08.2012


Wprowadzenie do filozofii pielęgniarstwa. Rozważenie głównych obowiązków specjalistów w służbie człowiekowi i społeczeństwu. Pojęcie etyki i deontologii tego zawodu. Zasady etyczne, bioetyka personelu. Uczenie się typów pielęgniarek.

prezentacja, dodano 20.12.2014


Polityka państwa w dziedzinie rosyjskiej służby zdrowia. Główne kierunki pracy Stowarzyszenia Pielęgniarek Rosji. Moralna cecha pracy instytucji medycznej. Komunikacja oddziałów regionalnych i biura krajowego stowarzyszenia.

praca kontrolna, dodano 12.01.2009


Niekorzystne czynniki pracy różnych grup pracowników medycznych. Uwarunkowania i cechy higieny pracy niektórych specjalności. Higieniczna ocena pracy personelu medycznego przy użyciu aparatury ultrasonograficznej. Stopień nasilenia i intensywności pracy.

prezentacja, dodano 23.11.2014


Warunki pracy personelu medycznego, czynniki niekorzystne. Cechy higieny pracy niektórych specjalności. Ocena pracy personelu medycznego przy użyciu aparatury ultrasonograficznej, stopnia jej nasilenia i intensywności, niebezpiecznych skutków.

prezentacja, dodano 03.03.2015


Cele i zadania kształtowania umiejętności pedagogicznych i psychologicznych w pielęgniarstwie. Praca nad kształtowaniem umiejętności i zdolności interakcji zawodowej pielęgniarek. Opracowanie zaleceń metodycznych w tym zakresie.

praca dyplomowa, dodano 27.06.2015


Filozofia pielęgniarstwa. Etyka i deontologia pielęgniarska. Zasady etyczne pielęgniarstwa, pojęcie bioetyki. Rodzaje pielęgniarek, główne cechy pracownika medycznego. Moralno-filozoficzne podejście do rozwoju nauk medycznych.

1

Artykuł zawiera teoretyczną analizę podejść do rozumienia motywacji do pracy, identyfikuje zewnętrzne i wewnętrzne czynniki wpływające na jej spadek i wzrost. Na podstawie analizy modelu pielęgniarki specjalistycznej (professjogramu, psychogramu, opisów stanowisk pracy) opisano specyfikę ich działalności zawodowej polegającą na zwiększonej odpowiedzialności za życie i zdrowie ludzi, co prowadzi do stresu psychofizjologicznego personelu pielęgniarskiego. Na podstawie wyników badań empirycznych ujawniono związek między motywacją aktywności zawodowej pielęgniarek a ich stanem psychicznym. Stwierdzono, że najkorzystniejsze stany psychiczne charakteryzują pielęgniarki z optymalnym kompleksem motywacyjnym, a personel medyczny z niepożądanym kompleksem motywacyjnym przejawia takie niekorzystne stany psychiczne, jak wysoki poziom lęku i sztywności. Analiza korelacji według Spearmana między wskaźnikami motywacji do aktywności zawodowej a przejawami stanów psychicznych wykazała, że ​​wraz ze wzrostem motywacji wewnętrznej i motywu społecznego znaczenia pracy, poziom frustracji, sztywności i niepokoju u pielęgniarek maleje. Oznacza to, że im bardziej (mniej) pielęgniarki zdają sobie sprawę ze społecznego znaczenia swojej pracy, tym mniej (bardziej) doświadczają wewnętrznego stresu i niepokoju.

motywacja do pracy

motywacyjny kompleks osobowości

Stany umysłowe

psychogram

poziom lęku

udaremnienie

sztywność

specyfika działalności zawodowej pielęgniarek

1. Butenko T. V. Motywacja pracy pielęgniarek: problemy i perspektywy rozwiązań [Tekst] / T. V. Butenko // Nauki psychologiczne: teoria i praktyka: materiały międzynarodowe. naukowy konf. (Moskwa, luty 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75.

2. Dikaya L. G., Semikin V. V., Shchedrov VI. Badanie indywidualnego stylu samoregulacji stanu psychofizjologicznego. czasopismo - 2005. - T. 15. - Nr 6. - 169 s.

3. Drozdova G. Yu Problemy motywacji pracy pielęgniarek [Tekst] // Naczelna pielęgniarka. - 2007. - nr 1. - s. 54–62.

4. Zelichenko A. I., Shmelev A. G. O klasyfikacji motywacyjnych czynników aktywności zawodowej i wyboru zawodowego [Tekst] / A. I. Zelichenko, A. G. Shmelev // Biuletyn Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego. - 1987. - nr 4.

5. Levitov N. D. O stanach psychicznych osoby / N. D. Levitov. – M.: Oświecenie, 1962. – 126 s.

6. Prochorow A. O. Metody diagnozy i pomiaru stanów psychicznych jednostki / A. O. Prochorow. - M.: PER SE, 2004. - 176 s.

7. Stany psychiczne: Czytelnik / Komp. i generał wyd. L. V. Kulikova. - Petersburg: Piotr, 2001. -512 s.

8. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuilov G. M. Społeczno-psychologiczna diagnostyka rozwoju osobowości i małych grup. – M.: wyd. Instytut Psychoterapii, 2002. - 496 s.

9. Shakhovoi V. A., Shapiro S. A. Motywacja do pracy: pomoc dydaktyczna. - M.: Alfa-Press, 2006. - 232 s.

Aktualność tego problemu wynika z faktu, że motywacja pracowników do pracy jest kluczowym kierunkiem w polityce personalnej każdej organizacji, aw systemie opieki zdrowotnej personel pielęgniarski jest najważniejszą częścią siły roboczej. Praca pielęgniarek wiąże się nie tylko z dużym wysiłkiem fizycznym, ale także z dużym stresem emocjonalnym. To ostatnie występuje podczas komunikowania się z pacjentami, którzy charakteryzują się zwiększoną drażliwością, bolesną wymagalnością, urazą itp. Wszystko to prowadzi do tego, że pielęgniarki doświadczają wewnętrznego stresu, który prowadzi do frustracji, niepokoju i złego stanu zdrowia. Z drugiej strony wysoka motywacja pielęgniarek przyczynia się do powstawania pozytywnych stanów psychicznych, co zapobiega rozwojowi wypalenia zawodowego, chorób psychosomatycznych, a także zwiększa efektywność procedur medycznych. W związku z tym istotne staje się zbadanie czynników społeczno-psychologicznych, które powodują spadek motywacji do aktywności zawodowej wśród pielęgniarek, a także znalezienie mechanizmów zwiększających ich motywację do pracy, co prowadzi do przejawiania się pozytywnych stanów psychicznych.

Celem naszych badań było rozpoznanie specyfiki motywacji do aktywności zawodowej wśród pielęgniarek, a także związku między motywacją do pracy a przejawami stanów psychicznych. Przedmiotem naszych badań były stany psychiczne pielęgniarek (poziom agresywności, lęku, frustracji i sztywności) o różnych motywach podejmowania aktywności zawodowej.

Teoretyczną i metodologiczną podstawą badania były naukowe podejścia do badania motywacji do pracy (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontiev, S. L. Rubinshtein, V. D. Shadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke, D. McClelland, A. Maslow, itp.); teoretyczne i empiryczne badania aktywności zawodowej i charakterystyki psychologicznej personelu pielęgniarskiego (N. N. Aniskina, E. M. Avanesyants, L. A. Korchinsky, A. F. Krasnov, A. N. Semenkov, B. A. Yasko, A A. Chazova); studia poświęcone badaniu stanów psychicznych jednostki (V. A. Ganzen, A. O. Prochorow, V. N. Yurchenko itp.), studia dotyczące profesjonalnego badania zawodów (S. G. Gellerstein, E. F. Zeer, A. K. Markova i inni).

Stanowiska specjalistów wobec problemu stanów psychicznych i odpowiadające im definicje można sprowadzić do jednego z trzech kierunków. W ramach pierwszego kierunku stan psychiczny jest uważany za zestaw wskaźników sfery psychicznej osoby, które charakteryzują osobowość w danym momencie (N. D. Levitov). Inni autorzy uważają stan psychiczny za tło, na którym rozwija się aktywność umysłowa, poziom i kierunek aktywności umysłowej jednostki (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). W trzecim kierunku autorzy traktują stan psychiczny jako systemową reakcję psychiki człowieka na zmiany warunków (EP Ilyin). Jednak pomimo różnorodności podejść do definiowania stanów psychicznych, większość autorów rozumie je jako integralne cechy aktywności psychicznej w pewnym okresie czasu. Opierając się na klasyfikacji stanów psychicznych, negatywne stany psychiczne personelu pielęgniarskiego obejmują szczególne formy stanów, takie jak: stres, niepokój, frustracja, stan napięcia itp.

Przy całej różnorodności podejść do rozumienia motywacji do pracy, w literaturze wyróżnia się dwie grupy teorii motywacji: treściową i procesową. Treściowe teorie motywacji opierają się na identyfikacji tych wewnętrznych motywów (zwanych potrzebami), które sprawiają, że ludzie postępują w określony sposób (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland itp.). Procesowe teorie motywacji opierają się przede wszystkim na tym, jak ludzie się zachowują, z uwzględnieniem ich percepcji i doświadczenia życiowego (B. Skinner, A. Bandura, V. Vroom, S. Adams). Jednocześnie większość autorów rozumie motywację do pracy jako zespół wewnętrznych i zewnętrznych sił napędowych, które zachęcają człowieka do pracy i nadają tej aktywności ukierunkowanie na osiąganie określonych celów. Za A. I. Zelichenko i A. G. Shmelevem rozróżnimy zewnętrzne i wewnętrzne czynniki motywacji do pracy. Te pierwsze dzielą się na czynniki nacisku, przyciągania - odpychania i bezwładności. Te ostatnie wynikają z procesu i warunków pracy, a także z możliwości samorozwoju człowieka. Wynika z tego, że pozytywna motywacja personelu, zwłaszcza w takiej dziedzinie jak ochrona zdrowia, w dużej mierze przyczynia się do wzrostu korzystnego tła psychologicznego interakcji między pracownikiem medycznym a pacjentem, wpływającego na skuteczność stosowania procedur medycznych.

Na podstawie analizy modelu pielęgniarki specjalistycznej (professjogram, psychogram, opisy stanowisk) scharakteryzowano specyfikę ich działalności zawodowej, której towarzyszy zwiększona odpowiedzialność za życie i zdrowie ludzi, aktywność fizyczna (praca na zmiany nocne, w ciągły ruch); naruszenie społecznej potrzeby doznań estetycznych w postrzeganiu innej osoby (wiek i cechy fizyczne pacjenta). Wszystko to prowadzi do stresu psycho-emocjonalnego, połączonego z odpowiedzialnością w podejmowaniu decyzji w różnych sytuacjach ekstremalnych. Dlatego pielęgniarka musi posiadać nie tylko umiejętności zawodowe, zdolności organizacyjne, ale także stabilność psychiczną, zainteresowanie pracą. Innymi słowy, motywacja do pracy pobudza pielęgniarki do jakościowego wykonywania swoich obowiązków, co z kolei prowadzi do realizacji postawionych zadań, a w konsekwencji do przejawiania się pozytywnych stanów psychicznych. Jeśli pielęgniarki są w dobrym samopoczuciu, w równowadze, wtedy rzutują te same uczucia na świat zewnętrzny, w tym kolegów i pacjentów.

W celu rozpoznania specyfiki motywacji do aktywności zawodowej wśród pielęgniarek, a także związku pomiędzy motywacją do pracy a przejawami zaburzeń psychicznych, przeprowadziliśmy badanie empiryczne, w którym wzięło udział 50 pielęgniarek z Miejskiego Szpitala Klinicznego, pracujących w następującym oddziały: neurologiczny, reumatologiczny, chirurgii szczękowo-twarzowej, terapeutyczny i anestezjologiczno-resuscytacyjny. Wiek - od 22 do 63 lat, doświadczenie medyczne - od 1 do 40 lat.

Analizując wyniki metodyki badania motywacji aktywności zawodowej (K. Zamfir), zidentyfikowano kompleks motywacyjny osobowości pielęgniarek. Kompleks ten jest rodzajem korelacji między trzema rodzajami motywacji: motywacją wewnętrzną (IM), pozytywną zewnętrzną (EPM) i zewnętrzną negatywną (VOM). Na podstawie tej metodologii stwierdzono, że większość pielęgniarek ma pośredni kompleks motywacyjny (66%), czyli najważniejsza jest dla nich własna satysfakcja z pracy, a mniejsze znaczenie mają nagrody. Dla pielęgniarek z niepożądanym kompleksem motywacyjnym (14%) największe znaczenie mają zewnętrzne bodźce negatywne w postaci kar i ewentualnych kłopotów. U osób z optymalnym kompleksem motywacyjnym (20%) bodźce wewnętrzne mają większy wpływ niż zewnętrzne, co pozytywnie wpływa na jakość pracy i stan psychiczny. Stwierdzono również, że największe znaczenie w działalności zawodowej pielęgniarek ma zewnętrzna motywacja negatywna. Wskazuje to, że takie negatywne czynniki zewnętrzne, jak lęk przed upomnieniem i popełnianiem błędów, mają bardzo negatywny wpływ na stan psychiczny pracownika, wywołując niepokój. W mniejszym stopniu negatywny wpływ na działalność pielęgniarek mają pozytywne bodźce zewnętrzne w postaci bodźców motywacyjnych, wysokich wynagrodzeń itp. negatywne stany psychiczne.

Na podstawie wyników metodologii badania wiodących motywów aktywności zawodowej (L. A. Vereshchagin) można stwierdzić, że dla pielęgniarek najważniejsze są motywy samostanowienia w pracy, których realizacja w tym zawodzie jest trudna ( Ryc. 1). Mniej ważne są motywy społecznego znaczenia pracy, czyli świadomość społecznej użyteczności własnej działalności. Najmniej istotne dla pielęgniarek są motywy procesu pracy i umiejętności. Być może wynika to z faktu, że procesowi pracy towarzyszy stres psychofizjologiczny, a opanowanie osiąga się dość szybko.

Ryż. 1. Dominujące motywy pracy pielęgniarek (L. A. Vereshchagina)

Analiza wyników metodyki pomiaru poziomu lęku (J. Taylor) pozwoliła stwierdzić, że ponad połowa pielęgniarek (66%) ma niski i średnio-niski poziom lęku, tj. większość jest obojętna na innych. Jedna trzecia (34%) badanych ma średnio-wysoki poziom lęku, czyli stan lęku zależy od okoliczności.

Metoda diagnozowania samooceny stanów psychicznych (G. Eysenck) pozwoliła ustalić, co następuje: prawie jedna trzecia (34%) pielęgniarek ma niski poziom lęku, który może objawiać się obojętnością wobec wykonywanej pracy. Brak wysokiego poziomu lęku świadczy o tym, że pielęgniarki nie doświadczają uczucia bezradności, beznadziejności i nadmiernego lęku, co z kolei pozytywnie wpływa na czynności zawodowe związane z udzielaniem pierwszej pomocy w nagłych wypadkach. Poziom frustracji u połowy badanych kształtuje się na niskim poziomie (48%), co oznacza, że ​​są w stanie przezwyciężyć nieprzewidziane trudności. Niewielka liczba pielęgniarek ma wysoki poziom frustracji (10%), czyli martwi się o możliwe niepowodzenia. Prawie połowa badanych (48%) wykazała się przeciętnym poziomem agresywności, co świadczy o tym, że potrafią się obronić w razie zagrożenia. Jedna trzecia pielęgniarek (32%) ma niski poziom agresywności, czyli jest apatyczna. Niewielka liczba badanych (10%) ma wysoki poziom agresywności, co objawia się trudnościami w komunikowaniu się ze współpracownikami i pacjentami.

Większość pielęgniarek (72%) charakteryzuje się przeciętnym poziomem sztywności, co wskazuje na stabilność poglądów i ocen, które mogą zmieniać się w zależności od sytuacji. Niewielka liczba badanych wykazywała wysoki i niski poziom sztywności (12% i 16%). Przy dużej sztywności trudno jest człowiekowi zmienić przekonania, postawy, czyli trudno tym pielęgniarkom przystosować się do zmieniających się warunków życia, co z kolei powoduje niepokój, negatywne stany psychiczne itp. Pielęgniarki o małej sztywności mają łatwiejsze przełączanie procesów umysłowych, szybciej przystosowują się do nowych okoliczności, co korzystnie odbija się na pracy.

Analiza porównawcza powyższych metod wykazała, że ​​w grupie pielęgniarek z niepożądanym kompleksem motywacyjnym (kiedy okoliczności zewnętrzne mają większy wpływ niż bodźce wewnętrzne) motyw autoafirmacji w pracy ma pierwszorzędne znaczenie (30%), motyw doskonałości zawodowej jest mniej istotny (26%), jeszcze mniejsze znaczenie mają motywy samej pracy (22%) oraz społeczne znaczenie pracy (22%). Czyli wśród pielęgniarek dążących do uniknięcia kary, niepowodzeń dominuje chęć uzyskania wysokiego statusu społecznego. W Rosji realizacja tego motywu wśród pielęgniarek jest trudna.

Doświadczanie frustracji przez pielęgniarki zależy również od motywacji do pracy. Tak więc wśród pielęgniarek z niepożądanym kompleksem motywacyjnym poziom frustracji jest dość wysoki, co świadczy o ostrym doświadczeniu pojawiających się problemów. W grupie pielęgniarek o optymalnym kompleksie motywacyjnym większość (80%) z łatwością radzi sobie z nieprzewidzianymi trudnościami (ryc. 2).

Jeśli chodzi o agresywność, widzimy podobny obraz. Większość pielęgniarek (70%) z niepożądanym kompleksem motywacyjnym ma niski poziom agresywności, czyli jest bierna. W grupie osób o pośrednim kompleksie motywacyjnym ponad połowa (60%) ma średni poziom agresywności, czyli przejawia agresywność w zależności od okoliczności. Pielęgniarki z optymalnym kompleksem motywacyjnym nie charakteryzowały się wysokim poziomem agresywności, większość (80%) ma średni poziom agresywności, to znaczy potrafią się bronić w razie potrzeby, nie okazują agresji wobec innych bez powodu.

Ryż. 2. Stosunek poziomu frustracji (G. Eysenck) wśród pielęgniarek o różnym kompleksie motywacyjnym w procentach

Analiza korelacji wg Spearmana między wskaźnikami motywacji do aktywności zawodowej a przejawami stanów psychicznych wykazała, że ​​istnieją umiarkowane powiązania między motywacją wewnętrzną a frustracją (sztywność) (r=-0,33 i r=-0,32), czyli ze wzrostem motywacji wewnętrznej, obniża poziom frustracji (sztywności) i odwrotnie. Oznacza to, że im większe pragnienie osiągania własnych celów przez pielęgniarki, tym mniej martwią się pojawiającymi się trudnościami i szybko dostosowują się do zmieniających się okoliczności.

Istnieje odwrotna zależność między motywami społecznego znaczenia pracy a poziomem lęku (r = -0,33), co sugeruje, że im bardziej pielęgniarki są świadome społecznego znaczenia swojej pracy, tym niższy jest ich stan lęku i lęku. .

Można zatem wyciągnąć następujące wnioski:

— Ponad połowa pielęgniarek ma pośredni kompleks motywacyjny, odpowiadający specyfice zawodu pielęgniarki, a mianowicie orientację na ścisłe wypełnianie wyznaczonych zadań. Chęć postępowania ściśle według instrukcji pozytywnie wpływa na jakość pracy, ale przejawia się w postaci negatywnych stanów psychicznych (poziom niepokoju, frustracji, agresywności i sztywności).

- Dla pielęgniarek z niepożądanym kompleksem motywacyjnym największe znaczenie mają motywy autoafirmacji w pracy, których realizacja jest trudna, a także wysoki poziom frustracji i niski poziom agresywności (co prowadzi do bierności) .

- Pielęgniarki o przeciętnym kompleksie motywacyjnym mają przeciętny stan psychiczny, motyw autoafirmacji ma nadrzędne znaczenie. Frustracja, sztywność, agresywność i niepokój są umiarkowane.

— Dla pielęgniarek o optymalnym kompleksie motywacyjnym największe znaczenie ma motyw społecznego znaczenia pracy. Frustracja - niski poziom, agresywność, niepokój, sztywność - średni.

- Istnieją umiarkowane powiązania między motywacją wewnętrzną a frustracją, sztywnością, czyli dążąc do osiągnięcia swoich celów, pielęgniarki zmniejszają lęk przed możliwymi niepowodzeniami i poprawiają zdolność adaptacji do zmieniających się okoliczności i odwrotnie.

— Istnieją umiarkowane powiązania między motywem społecznego znaczenia pracy a poziomem lęku, tzn. im bardziej pielęgniarki są świadome społecznego znaczenia swojej pracy, tym mniejszy jest ich niepokój i odwrotnie.

Recenzenci:

Cheremisova I. V., doktor psychologii, profesor nadzwyczajny, kierownik. Wydział Psychologii, Wołgogradzki Uniwersytet Państwowy, Wołgograd;

Chernov A. Yu., doktor psychologii, profesor nadzwyczajny, profesor Wydziału Psychologii, Wołgogradzki Uniwersytet Państwowy, Wołgograd.

Link bibliograficzny

Ovcharova E.V. CECHY MOTYWACJI PRACY ZAWODOWEJ PIELĘGNIARKI I JEJ WPŁYW NA PRZEJAWIANIE STANÓW PSYCHICZNYCH // Współczesne problemy nauki i edukacji. - 2015 r. - nr 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (data dostępu: 01.02.2020). Zwracamy uwagę na czasopisma wydawane przez wydawnictwo „Akademia Historii Naturalnej” Praca została dodana do serwisu strona: 2016-03-30

Zamów napisanie wyjątkowej pracy

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wykład №" xml:lang="en-US" lang="en-US">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Temat:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Modele pielęgniarskie.

Cele dydaktyczne lekcji:

Wiedzieć: - treść terminu

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">znaczenie modeli pielęgniarskich dla rozwoju specjalności pielęgniarskiej
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Podstawy modelu pielęgniarskiego
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">różne modele (np. W. Henderson, D. Orem, D. Johnson, K. Roy)
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">zapisy pojęciowe modelu V.Hendersona, związek podstawowych potrzeb człowieka według A.Maslowa i codziennych czynności według Virginii Henderson

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Umieć: - zastosować model V. Hendersona podczas analizy konkretnej sytuacji

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Cele edukacyjne:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">wychowywać najlepsze cechy osobowości poprzez realizację działań wychowawczych: życzliwość, celowość, dokładność, dyscyplina, pracowitość
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pielęgnuj chęć podnoszenia poziomu wiedzy
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">naucz uczniów, których należy zebrać

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Typ lekcji: lekcja wykład

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metoda nauczania: opowiadanie wykładowe

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Czas trwania lekcji: 80 minut

Komunikacja wewnątrzprzedmiotowa: wykład nr 5 „Potrzeby człowieka dla zdrowia i

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> choroby»

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Komunikacja międzyprzedmiotowa: język obcy

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Lokalizacja: sala wykładowa

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wyposażenie lekcji: - wykład na ten temat

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - plan lekcji

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Virginia Henderson i jej teoria pielęgniarstwa. // Pomoc medyczna. - 1999. - Nr 1. - s. 13 17.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pielęgniarstwo: ewolucja koncepcji i rozwój teorii. // Pomoc medyczna. 1996. - nr 4. s. 7 9.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Obukhovets TP, Sklyarova TA, Chernova OV Podstawy opieki pielęgniarskiej. Seria Medicine for You. Rostov n/a: Phoenix, 2000. 448 s.
4. "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pielęgniarstwo, tom 1 / pod redakcją AF Krasnov. S.: GP Perspectiva, 1998. 368 s.

Postęp lekcji

" xml:lang="en-US" lang="en-US">I" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Moment organizacyjny:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Powitanie nauczyciela.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Gotowość odbiorców.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wygląd uczniów.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zaznacz brak.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Podanie tematu wykładu i celów nauczania.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Tworzenie nowych koncepcji i pomysłów:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Nauczyciel przedstawia materiał wykładu wraz z odpowiednimi wyjaśnieniami. Pytania:

• Modele pojęciowe pielęgniarstwa jako warunek konieczny profesjonalnej praktyki pielęgniarskiej.
• Główne założenia modelu pielęgniarskiego: definicja pacjenta, źródło problemów pacjenta, priorytetowe zadanie pielęgniarki, rola pielęgniarki, przedmiot interwencji, metody interwencji pielęgniarskiej, oczekiwany rezultat.
• Różnorodność modeli pielęgniarstwa. Charakterystyka porównawcza najsłynniejszych modeli pielęgniarstwa.
• Teorie i modele mające na celu przezwyciężenie braku samoopieki u pacjenta (np. W. Henderson, D. Orem).
• Główne postanowienia modelu W. Hendersona. Związek podstawowych potrzeb człowieka według A. Maslowa z rodzajami codziennych czynności według Virginii Henderson. Potrzeby pacjenta w zakresie prawidłowego oddychania, odżywiania i przyjmowania płynów, funkcji fizjologicznych, ruchu, snu, higieny osobistej i zmiany odzieży, utrzymania prawidłowej temperatury ciała, bezpieczeństwa, komunikacji, pracy i wypoczynku. Znaczenie dla pielęgniarstwa.
• Teorie i modele mające na celu przystosowanie pacjenta i członków jego rodziny do sytuacji związanej ze zdrowiem (np. K. Roy).
• Zastosowanie modeli pielęgniarstwa w analizie konkretnych sytuacji w szpitalu iw domu.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Studenci robią notatki z materiału wykładowego pod dyktando nauczyciela.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">W trakcie wykładu nauczyciel:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) zadaje studentom pytania i ćwiczenia,

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">b) odpowiada na pytania uczniów.

IV . Podsumowując lekcję, nauczyciel ustnie podsumowuje to, co zostało powiedziane

materiał.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Zadanie domowe:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "Modele pielęgniarskie".

MODELE PIELĘGNIARSTWA

;dekoracja tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Naukowe teorie pielęgniarstwa

Jeśli treść procesu lub zjawiska jest zbyt obszerna lub zbyt abstrakcyjna, aby można było odnieść się do niej bezpośrednio, zastępuje się ją modelem, który ułatwia jej badanie i analizę. Istnieją modele polityczne, ekonomiczne, społeczne, medyczne itp.Model medyczny istnieje od wieków, koncentruje się na chorobie, gdy wysiłki lekarza są ukierunkowane na diagnozę i leczenie stanu patologicznego.. Całą swoją uwagę skupia na wykrywaniu i leczeniu odchyleń, dysfunkcji i defektów. Większość działań lekarza, praca dydaktyczna czy naukowa, w taki czy inny sposób ukierunkowana jest na różne aspekty choroby i dolegliwości.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Model pielęgniarstwa koncentruje się na osobie, a nie na chorobie" xml:lang="en-US" lang="en-US">. Model ten powinien mieć zastosowanie do potrzeb pacjentów, ich rodzin i społeczeństwa, zapewniać pielęgniarkom szeroki zakres ról i funkcji do pracy nie tylko chorymi i umierającymi pacjentami, ale także ze zdrowym kontyngentem populacji. Modele opieki pielęgniarskiej odzwierciedlają istniejącą rzeczywistość, pozwalają na porównanie różnych koncepcji pielęgniarstwa w długim okresie czasu.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Na przykład" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">do" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> wieku pielęgniarstwo zostało sprowadzone do opieki nad pacjentem. Z reguły nie podejmowano prób aktywnego wpływania na przebieg choroby. Model pielęgniarstwa, który rozwinął się w na koncu Stany Zjednoczone" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="en-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> na początku wieku odzwierciedla pracę Florence Nightingale, która wierzyła, że ​​stan pacjenta można poprawić poprzez oddziaływanie na środowisko" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">, w tym celu zapewniono świeże powietrze, ciepło, światło, żywność i odpowiednią higienę. Stopniowo czynniki te stały się ważne dla wszystkich, a nie tylko dla pacjentów , to położyło podstawy profilaktyki.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wraz z rozwojem opieki medycznej wiele obowiązków lekarza zaczęto przenosić na pielęgniarkę" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (pomiar temperatury, ciśnienia krwi, wykonywanie szeregu procedur itp.)." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Oprócz opieki nad pacjentem siostra bierze czynny udział w rehabilitacji i profilaktyce" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">W latach 60." xml:lang="en-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> stulecia szkoła pielęgniarska Uniwersytetu Yale w USA przedstawiła nowe podejścia do interpretacji pielęgniarstwa. Zaproponowano rozważenie pielęgniarstwa:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">jako proces, a nie wynik końcowy;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">jako interakcja, a nie treść;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">jako związek między dwiema konkretnymi osobami, a nie związek między abstrakcyjną pielęgniarką a pacjentem.

Proces opiera się na systemowym podejściu do świadczenia opieki pielęgniarskiej, ukierunkowanej na potrzeby pacjenta.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> W tym zakresie pojawiły się inne modele opieki pielęgniarskiej. Każdy model odzwierciedla światopogląd i przekonania pielęgniarek zaangażowanych w jego budowę.

Konceptualne modele pielęgniarstwa

jako warunek wykonywania zawodu pielęgniarki

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Konceptualny model pielęgniarstwa" xml:lang="en-EN" lang="en-EN">rama lub struktura oparta na filozofii pielęgniarstwa, obejmująca cztery paradygmaty pielęgniarstwa i zaprojektowana w celu ukierunkowania programu nauczania lub praktyki. Wszystkie modele koncepcyjne Pielęgniarstwo obejmuje cztery aspekty pielęgniarstwa:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pacjent,
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pielęgniarstwo,
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">środowisko,
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">kondycja.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Obecnie w światowej praktyce pielęgniarskiej istnieje ponad 30 konceptualnych modeli opieki pielęgniarskiej. Zawierają one następujące" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">postanowienia ogólne:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definicja pacjenta
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Źródło problemów pacjentów
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Podstawowe zadanie priorytetowe
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rola siostrzana
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Koncentracja na interwencji
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metody interwencji
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Oczekiwany wynik" xml:lang="en-US" lang="en-US">

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Model Pielęgniarstwa można zdefiniować jako podstawową strukturę odzwierciedlającą istotę pielęgniarstwa. Odgrywa on ważną rolę w rozwoju pielęgniarstwa, kierowaniu edukacją, badaniach i praktyki, przyczynia się również do kształtowania świadomości zawodowej i wzmacniania więzi pomiędzy pielęgniarkami pracującymi w różnych obszarach pielęgniarstwa.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Najbardziej rozpowszechniony" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pięć modeli:

Adaptacja ewolucyjna (Canadian Sisters Association).

;dekoracja tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definicja pacjenta:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (postrzega pacjenta jako osobę, jednostkę) wyjątkową biologiczną i psychospołeczną egzystencję, funkcjonującą poprzez wrodzone i nabyte adaptacje.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Źródło problemów pacjentów:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> rzeczywiste lub zbliżające się zmiany w jego życiu, zwłaszcza w jego krytycznych okresach, które mają negatywny wpływ na zdrowie.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Siostrzane zadanie priorytetowe:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pomoc pacjentowi w osiągnięciu i utrzymaniu optymalnego poziomu zdrowia w krytycznych okresach życia.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rola siostrzana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> mentor koordynator (pomoc pacjentowi przez całe życie w opracowaniu i wykorzystaniu wszystkich metod adaptacyjnych).

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Klucz interwencji:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> sposoby przystosowania pacjenta do środowiska w czasie zachodzących zmian w jego życiu, wymagających wysiłku lub zmian dla utrzymania optymalnego poziomu zdrowia.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metody przenikania:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> zastosowanie różnych sposobów stymulacji pacjenta.

Spodziewany wynik:osiągnięcie optymalnego poziomu zdrowia pacjenta w krytycznych okresach jego życia.

Uzupełniające Uzupełniające (Virginia Henderson, 1955)

;dekoracja tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definicja pacjenta:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> pełna i niezależna egzystencja ma na celu zaspokojenie 14 podstawowych potrzeb.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Źródło problemów pacjentów:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> brak siły, woli i (lub) wiedzy.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Siostrzane zadanie priorytetowe:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> zapewnienie swobody i niezależności w zaspokajaniu podstawowych potrzeb.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rola siostrzana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> działania mające na celu przywrócenie i utrzymanie samodzielności w zaspokajaniu podstawowych potrzeb.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Klucz interwencji:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">źródło problemów pacjentów

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metody przenikania:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">działania mające na celu hartowanie organizmu, wzmocnienie siły woli, uzupełnienie wiedzy.

Spodziewany wynik:zwiększenie samodzielności (samodzielności) pacjenta w zaspokajaniu 14 podstawowych potrzeb.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Teoria ta jest najbardziej znana i popularna wśród pielęgniarek. Opiera się na zaspokojeniu 14 podstawowych potrzeb pacjenta (normalne oddychanie, odpowiednie jedzenie i picie ruch i utrzymywanie pożądanej pozycji, sen i odpoczynek, utrzymanie prawidłowej temperatury ciała, komunikowanie się z innymi itp.) „Wyjątkowym zadaniem pielęgniarki jest ocena stosunku pacjenta do jego stanu zdrowia i pomoc w realizacji te działania wzmacniające i przywracające zdrowie, które mógłby wykonać sam, gdyby miał na to dość siły, woli i wiedzy.

Model systemu behawioralnego (Dorothy Johnson, 1968)

;dekoracja tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definicja pacjenta:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> system behawioralny reprezentowany przez osiem podsystemów.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Źródło problemów pacjentów:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> obciążenie funkcjonalne i (lub) strukturalne.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Siostrzane zadanie priorytetowe:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">równowaga systemu behawioralnego i stabilność funkcjonalna pacjenta.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rola siostrzana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pielęgniarka działa jako regulator i kontroler.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Klucz interwencji:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">mechanizmy kontroli i regulacji oraz wymagania stawiane pacjentowi.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metody przenikania:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">działania, które zapobiegają, chronią, powstrzymują i rozluźniają pacjenta w sytuacjach obciążenia funkcjonalnego lub strukturalnego.

Spodziewany wynik:odpowiednie zachowanie pacjenta w odpowiedzi na sytuację stresową.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Szczególną uwagę zwraca się na to, jak pacjent przystosowuje się do swojej choroby i jak stres, rzeczywisty lub potencjalny, może wpłynąć na zdolność adaptacji danej osoby. opieka pielęgniarska zmniejszająca stres u pacjenta, aby łatwiej znosił proces gojenia.

Model deficytu samoopieki (Dorothy Orem, 1971)

;dekoracja tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definicja pacjenta:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">istota zapewniająca czynności samoobsługowe 14 uniwersalnych potrzeb.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Źródło problemów pacjentów:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">brak dbałości o siebie (nieumiejętność zadbania o siebie).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Siostrzane zadanie priorytetowe:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">stworzenie warunków do samoopieki przez pacjenta w celu osiągnięcia i utrzymania optymalnego poziomu zdrowia.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rola siostrzana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">siostra pełni rolę nauczyciela i kontrolera.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Klucz interwencji:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">naruszenie zasad dbania o siebie.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metody przenikania:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">pomoc.

Spodziewany wynik:osiągnięcie przez pacjenta optymalnego poziomu samoopieki.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"W pielęgniarstwie należy skupić się na potrzebie opieki nad pacjentem. Opieka jest potrzebna każdej osobie, kobiecie, mężczyźnie, dziecku. W przypadku braku odpowiedniej , złego samopoczucia, choroby i śmierci.Pielęgniarka czasami zapewnia ciągłą opiekę nad pacjentami całkowicie niepełnosprawnymi.Innym razem pomaga pacjentom tylko w zapewnieniu niezbędnej samoopieki, udzielając im określonych rodzajów pomocy, edukując i prowadząc pacjentów podczas poruszania się w kierunku samoopieki. Celem działania pielęgniarki jest wspieranie umiejętności dbania o siebie przez pacjenta.

Model adaptacji (Callista Roy, 1976)

;dekoracja tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definicja pacjenta:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> osoba, która jest w ciągłej interakcji z otoczeniem i dostosowuje się do niego różnymi metodami adaptacyjnymi.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Źródło problemów pacjentów:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> brak aktywności (bierność) w wyniku istniejącej choroby.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Siostrzane zadanie priorytetowe:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> uczenie pacjenta przystosowania się do otoczenia w okresie choroby.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rola siostrzana:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">siostra jest innowacyjną nauczycielką.

;dekoracja-tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Klucz interwencji:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> używając wszelkiego rodzaju sposobów stymulowania pacjenta do nauki przystosowania się do otoczenia.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Metody przenikania:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> dozowane wykorzystanie zachęt (zapisz, anuluj, zwiększ, zmniejsz).

Spodziewany wynik:adaptacja pacjenta w wyniku adekwatnego postrzegania aplikowanych bodźców.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Mogę również zwrócić uwagę na inne teorie pielęgniarstwa. Na przykład:

• Teoria Hildegarda Peplau, 1952

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">W dalszej kolejności model praktyki pielęgniarskiej w psychiatrii: „Pielęgniarstwo jest złożonym procesem interpersonalnej i terapeutycznej interakcji między pielęgniarką a pacjentem, w którym pielęgniarka działa jako asystenta, doradcy i opiekuna pacjenta, a proces ich interakcji międzyludzkich obejmuje szereg następujących po sobie etapów, orientacji, identyfikacji, wyjaśnienia i decyzji.

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teoria Fey Abdellaha, 1960

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">„Opieka nad pacjentem opiera się na zasadach;tekst-dekoracja:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">holizm" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> holistyczne podejście do jednostki, uwzględniające fizyczne, psychiczne, emocjonalne, intelektualne, społeczne i duchowe potrzeby pacjenta i jego rodziny. Dlatego pielęgniarka musi posiadać umiejętności interpersonalne, wiedzę z zakresu psychologii, fizjologii, socjologii, pielęgniarstwa podstawowego i specjalnego.

Teoria ta identyfikuje 21 potrzeb pacjentów, które pojawiły się w 4 głównych obszarach:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;rodzina czcionek:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> wygoda

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;rodzina czcionek:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> równowaga fizjologiczna

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;rodzina czcionek:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> czynniki psychologiczne i społeczne

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;rodzina czcionek:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> czynniki socjologiczne i komunikacyjne

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Liczba naukowców zajmujących się pielęgniarstwem i teoriami dosłownie wzrosła na naszych oczach. Na przykład:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Marta Rogers, 1970
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Betty Newman, 1972
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Madeleine Leininger, 1978 i inni.

Wszystkie definiowały pielęgniarstwo na swój sposób, wprowadzając coś nowego do jego teorii, praktyki i nauki.

Tak pomyślnemu rozwojowi teorii sprzyjał rozwój programów pielęgniarskich na uniwersytetach. Pierwsze programy doktoranckie zaczęły pojawiać się w Stanach Zjednoczonych na początku lat sześćdziesiątych. Do końca lat 70. liczba pielęgniarek ze stopniem doktora sięgała 2000. Nikt nie miał wątpliwości, że pielęgniarstwo przekształca się w samodzielną dyscyplinę naukową. W 1973 r. powstała Amerykańska Narodowa Akademia Nauk Pielęgniarskich, aw 1985 r. Kongres USA uchwalił ustawę ustanawiającą Narodowe Centrum Badań Pielęgniarskich w ramach Narodowych Instytutów Zdrowia.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Nie jest źle oczywiście, że pielęgniarstwo nie odziedziczyło wzorców z innej epoki, innego społeczeństwa. Dzięki temu ma możliwość rozwijania własnych modele odzwierciedlające liczne zmiany zachodzące w naszej ochronie zdrowia, jej strukturę i cele, modele związane z zadaniami ochrony zdrowia" xml:lang="en-US" lang="en-US">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> wieku.

Główne założenia modelu W. Hendersona

W. Henderson w swojej teorii określiła istotę zawodu pielęgniarki następująco: wyjątkową funkcją pielęgniarki w procesie sprawowania opieki nad pacjentem jest ocena stosunku pacjenta do jego stanu zdrowia i pomoc w przeprowadzeniu tych działań, które są niezbędne do zachowania zdrowia lub życia. Pomoc świadczona pacjentowi przez pielęgniarkę powinna pomóc mu w jak najszybszym uzyskaniu samodzielności i samodzielności.

Ta klasyczna definicja Hendersona została przyjęta przez Międzynarodową Radę Pielęgniarek, a sama teoria miała ogromny wpływ na późniejszy rozwój teorii pielęgniarstwa.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Podstawą teorii W. Hendersona jest koncepcja potrzeb życiowych człowieka. Świadomość tych potrzeb i pomoc w ich zaspokajaniu są warunkiem działania pielęgniarka, zapewniająca pacjentowi zdrowie, powrót do zdrowia lub godną śmierć.

Najważniejsze elementy teorii

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Według Hendersona wszyscy ludzie, zarówno zdrowi, jak i chorzy, mają określone potrzeby życiowe." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Potrzeby badacza obejmowały wyżywienie, mieszkanie, ubranie, miłość, uznanie innych, bycie poszukiwanym, poczucie przynależności do społeczności ludzkiej i przy jednocześnie poczucie niezależności od innych." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Według Hendersona wyobrażenia o potrzebach i sposobach ich zaspokojenia są bardzo różne dla różnych ludzi w zależności od środowiska kulturowego i społecznego danej osoby, jej personalne Pielęgniarka musi wyjść od postrzegania potrzeb konkretnego pacjenta, od jego wyobrażeń o tym, jak te potrzeby należy zaspokoić, aby osiągnąć to, co on sam uważa za zdrowie, powrót do zdrowia lub godną śmierć.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson wymienia również czynniki wpływające na podstawowe potrzeby człowieka i jego zdolność do ich zaspokojenia. Zwraca uwagę m.in. na środowisko społeczno-kulturowe, możliwości fizyczne i psychiczne pacjenta, jego cechy wolicjonalne, motywacja i wiek.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Według Hendersona celem pielęgniarstwa jest osiągnięcie zdrowia i powrotu do zdrowia pacjenta. Koncentruje się ona na tym, co dokładnie pacjent zawiera we wszystkich tych koncepcjach W tym przypadku pielęgniarka staje przed zadaniem doprowadzenia dokładnie do takiego stanu, który pacjent postrzega jako zdrowie, powrót do zdrowia lub godną śmierć." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Henderson inwestuje w pojęcie "zdrowie" nieporównywalnie więcej niż tylko w brak choroby. Zaznacza, że ​​do obowiązków pielęgniarki należą działania mające na celu stworzenie najbardziej satysfakcjonujące życie dla pacjenta ze wszystkimi jego nieodłącznymi radościami, aktywnością produktywną i dobrym odpoczynkiem.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson podkreśla również, że w przypadkach, gdy śmierć jest nieunikniona, zadaniem pielęgniarki będzie stworzenie warunków do godnego odejścia pacjenta od życia.

Badaczka w sposób najbardziej szczegółowy opracowała zapisy dotyczące głównych działań pielęgniarki w opiece nad pacjentem. Ona zrobiłaklasyfikacja 14 pozycji, które jej zdaniem obejmują najważniejsze obszary działania pielęgniarki:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Upewnij się, że pacjent oddycha normalnie.
2. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Zapewnij pacjentowi odpowiednią żywność i napoje.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zapewnij usunięcie produktów przemiany materii z organizmu pacjenta.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Pomóż pacjentowi utrzymać prawidłową pozycję ciała, gdy leży, siedzi, chodzi, a także pomagaj mu zmieniać pozycję.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Zapewnij pacjentowi odpoczynek i sen.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pomóż pacjentowi wybrać potrzebne ubrania i założyć je.
7. " xml:lang="pl-RU" lang="en-RU">Pomóż pacjentowi utrzymać prawidłową temperaturę ciała.
8. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Pomóż pacjentowi utrzymać ciało w czystości i porządku oraz chronić skórę.
9. " xml:lang="pl-PL" lang="pl-RU">Pomóż pacjentowi uniknąć wszelkiego rodzaju niebezpieczeństw z zewnątrz i upewnij się, że nie krzywdzi innych.
10. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Pomóż pacjentowi w utrzymaniu kontaktu z innymi, wyrażaniu swoich pragnień i uczuć.
11. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Zachęcaj pacjenta do praktykowania swojej religii i przestrzegania jej zasad.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pomóż pacjentowi znaleźć okazję do zrobienia czegoś.
13. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Promuj odpoczynek i rozrywkę dla pacjentów.
14. " xml:lang="en-US" lang="en-US">Ułatwienie edukacji pacjentów.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson zilustrował każdy z powyższych punktów różnymi przykładami. W niektórych przypadkach pielęgniarka działa z własnej inicjatywy, w innych stosuje się do zaleceń lekarza. Henderson zwraca uwagę, że pielęgniarka musi być pomysłowa w swojej pracy i zawsze kierować się opinią pacjenta.

Określenie zakresu pielęgniarstwa

;tekst-dekoracja:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Pacjent." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Według Hendersona każdy człowiek kreuje swój własny styl życia w celu zaspokojenia i zachowania zdrowia. W przypadkach, gdy dana osoba nie jest w stanie prowadzić takiego stylu życia, co pozwala mu na zaspokojenie potrzeb życiowych i zachowanie zdrowia, korzysta z opieki pielęgniarskiej.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Jakim obszarem problemów zajmuje się pielęgniarka?" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Henderson uważa, że ​​pielęgniarka jest odpowiedzialna za działania pacjenta mające na celu zaspokojenie jego potrzeb życiowych. Zadaniem pielęgniarki jest pomoc pacjentowi w realizacji czynności, które sam byłby w stanie wykonać, gdyby był zdrowy. W tym zakresie pielęgniarka zagłębia się w problemy pacjenta, aby mu pomóc.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. Najważniejsze aspekty związane ze środowiskiem zewnętrznym pacjenta." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Firma Henderson bierze pod uwagę tylko te aspekty związane ze środowiskiem zewnętrznym, które wpływają na zaspokojenie życiowych potrzeb pacjenta. Potrzeby te zależą, jak już wspomniano, od osobistych preferencji pacjenta wyświetlenia.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. Ostateczny cel pielęgniarstwa." xml:lang="en-GB" lang="en-RU"> ma na celu zaspokojenie potrzeb życiowych pacjenta w celu powrotu do zdrowia, poprawy jego stanu zdrowia i uzyskania samodzielności. Dla pacjentów terminalnie chorych celem tym będzie do stworzenia warunków do godnego zakończenia życia. Celem pielęgniarstwa jest także pomoc pacjentowi w prowadzeniu stylu życia, który przyczyniłby się do przywrócenia lub zachowania zdrowia.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. Metody osiągania celu.

1. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Niestrudzenie dokładać wszelkich starań, aby dostrzec i zrozumieć, jakie dokładnie są życiowe potrzeby pacjenta, zarówno fizyczne, jak i duchowe, z wyczuciem słuchać, wczuwać się i uświadamiać sobie ograniczone możliwość zaspokojenia potrzeb innych.
2. " xml:lang="en-US" lang="en-US">Tworzenie „konstruktywnej relacji” z pacjentem, czyli dążenie do tego, aby relacja z pacjentem rozwijała się naturalnie i pozytywnie. Opracuj spójny plan działań opiekuńczych pacjent.
3. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Wykonaj niezbędne działania dla pacjenta, aby mógł zaspokoić swoje potrzeby.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Działaj zgodnie ze stanem zdrowia pacjenta, biorąc pod uwagę inne ważne czynniki.
5. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Zapewnienie opieki nad pacjentem w taki sposób, aby uwzględniać jego przyzwyczajenia
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Maksymalnie zmniejszyć cierpienie i pocieszyć pacjenta (zapewnić wsparcie emocjonalne).
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Wyjaśnij pacjentowi i jego bliskim środki niezbędne do zaspokojenia jego życiowych potrzeb.
8. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Zapewnić środki bezpieczeństwa w związku z zaspokajaniem potrzeb pacjenta oraz w różnych procedurach i środkach terapeutycznych.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Przestrzegaj zaleceń lekarskich.

;dekoracja tekstu:podkreślenie" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. Kontekst pielęgniarski." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Kluczowym pojęciem koncepcji pielęgniarstwa W. Hendersona jest pacjent, osoba chora. Lista podstawowych potrzeb życiowych uznawana jest za uniwersalną dla wszystkich ludzi , ale nabiera szczególnego znaczenia dla pielęgniarstwa .

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson twierdzi, że fizyczne i moralne wsparcie pielęgniarki jest najważniejsze dla pacjenta.

Główna teza teorii

Pielęgniarstwo powinno wychodzić z koncepcji potrzeb życiowych człowieka. Najważniejszą czynnością pielęgniarki, czyli jej bezpośrednim obowiązkiem jest zaspokojenie tych potrzeb, jeśli sam pacjent nie jest w stanie tego zrobić.

Moralne i etyczne wartości teorii

Zgodnie z koncepcją Hendersona, człowiek jest niezależną, aktywną jednostką z określonymi potrzebami, które są z nią związane

przynależność społeczna i kulturalna. W normalnych warunkach człowiek jest w stanie zaspokoić własne potrzeby. Z powodu choroby lub innych zmian w ciele nie może podjąć niezbędnych wysiłków, aby zaspokoić swoje potrzeby. W takich sytuacjach człowiek potrzebuje opieki pielęgniarskiej.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB"> Możliwość zrozumienia potrzeb drugiego człowieka jest ograniczona. Według teorii jest to najważniejszy podstawowy warunek realizacji opieki pielęgniarskiej. Pielęgniarka powinna wyjść ze świadomości tego faktu i dołożyć wszelkich starań, aby dokładnie zrozumieć, czego potrzebuje dana osoba.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Zgodnie z teorią Hendersona pielęgniarka pracuje w szpitalu lub innej placówce medycznej. W tym zakresie najważniejszą dla niej definiującą dominantą będzie instrukcje, które wpływają na planowanie i proces sprawowania opieki. Henderson podaje wiele przykładów, jak lekarz kieruje pracą pielęgniarki: „Pielęgniarka ustala z lekarzem dokładnie, jak będzie opiekować się pacjentem, informuje lekarza o wykonanej pracy „Z tego cytatu wynika, że ​​lekarz ma znaczący wpływ na pracę pielęgniarki.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Podejście do pacjenta w tej teorii jest indywidualne, skoncentrowane na konkretnej osobie. W opiekę aktywnie włączają się również jego najbliżsi.

Uzasadnienie teorii

Teoria Hendersona jest próbą określenia wyjątkowej roli pielęgniarstwa. Planuje działania pielęgniarki w oparciu o ogólne, uniwersalne zasady, niezależnie od diagnozy i leczenia.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> Opisując podstawowe potrzeby człowieka, Henderson odwołuje się do uznanych psychologów i socjologów. Henderson odrzuca hierarchiczne podejście do rozpatrywania tych potrzeb, jak czyni to np. Abraham Maslow, który wywarł wielki wpływ na psychologię pielęgniarstwa.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

TABELA PORÓWNAWCZA MODELI PIELĘGNIARSKICH

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Definicja pielęgniarstwa	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Co determinuje aktywność pielęgniarki	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wypowiedzi autora teorii
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">o osobie	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">o zdrowiu	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">o środowisku
Słowik	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zawód kobiety, którego celem jest identyfikacja i wykorzystanie praw natury, które korzystnie wpływają na zdrowie człowieka	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Tworzenie optymalnych, naturalnych warunków do przywracania lub zachowania zdrowia ludzkiego, profilaktyki i leczenia chorób i urazów	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Całość cech i sił fizycznych, intelektualnych i duchowych	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Brak chorób i możliwość maksymalnego wykorzystania możliwości swojego organizmu	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Czynniki zewnętrzne wpływające na stan osoby zdrowej lub chorej
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peplau	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Praktyczna dyscyplina, której celem jest promowanie produktywnej transformacji energii	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Celowy interpersonalny proces interakcji między pielęgniarką a pacjentem	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Niezależny system o biochemicznych, fizycznych i psychologicznych właściwościach i potrzebach, wśród których najważniejszym składnikiem jest psychologia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Produktywny poziom aktywności, umożliwiający komunikację międzyludzką i rozwiązywanie problemów ewolucyjnych	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zbiór tematów istotnych dla pacjenta, z którymi wchodzi w interakcje
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orlando	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interakcja z n-tym potrzebującym pomocy w celu poprawy jego stanu zdrowia, w tym potwierdzenie przez pacjenta jego potrzeby i adekwatności otrzymanej pomocy	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Potrzeby pacjenta determinują działania pielęgniarki	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Funkcjonujący organizm ludzki; pacjenci osoby pod nadzorem lekarskim lub w trakcie leczenia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Stan komfortu fizycznego i psychicznego, poczucie adekwatności i dobrego samopoczucia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Czas i miejsce, czyli okoliczności, w których zachodzi potrzeba opieki pielęgniarskiej
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wiedenbach	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Celowy zestaw myśli, uczuć i praktycznych działań w stosunku do osoby potrzebującej pomocy	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zachowanie pacjenta wyrażające potrzebę pomocy jest sygnałem do działania pielęgniarki	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Funkcjonująca i myśląca istota zdolna do zidentyfikowania swojej potrzeby pomocy	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Nie ma specjalnej definicji stanu zdrowia. Wiedenbach wychodzi z założenia, że ​​o potrzebie pomocy pielęgniarki przez pacjenta decyduje jego stan zdrowia	" xml:lang="en-US" lang="en-US">Nie ma definicji środowiska. Zakłada się, że może ono zawierać powód lub być powodem, który generuje potrzebę pomocy
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Henderson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Pomoc osobie, chorej lub zdrowej, w utrzymaniu lub przywróceniu zdrowia, które mogłaby sobie zapewnić, gdyby miała do tego siłę, chęć i wiedzę	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Świadoma chęć zastosowania w praktyce 14 elementów składających się na istotę pielęgniarstwa	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Istota biologiczna, której esencja duchowa i fizyczna są nierozłączne	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zdolność do samodzielnego funkcjonowania mierzona za pomocą 14 komponentów	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Brak jasnej definicji; wpływ na pacjenta może być zarówno pozytywny, jak i negatywny
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Lewin	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interakcja między ludźmi; wykorzystanie zasad naukowych w realizacji procesu pielęgniarskiego	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">holistyczna (holistyczna) opieka skoncentrowana na indywidualnych potrzebach pacjenta; pielęgniarka pomaga pacjentowi w procesie adaptacji	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Złożona jednostka, która wchodzi w interakcje ze środowiskiem wewnętrznym i zewnętrznym i jest w stanie dostosować się do zmian tych czynników	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Model zmian adaptacyjnych „całości”	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Środowisko wewnętrzne jest określone przez fizjologię człowieka; środowisko zewnętrzne ma komponenty rozumiane przez uczucia, intelekt, a także w procesie praktycznej aktywności
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Johnson	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Dyscyplina zawodowa łącząca elementy nauki i sztuki, funkcjonująca jako zewnętrzna siła regulująca system behawioralny	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Działania pielęgniarki są spowodowane występowaniem niestabilności lub braku równowagi w systemie behawioralnym	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">System behawioralny rozpoznawany po akcjach i reakcjach; jest to zestaw 7 połączonych ze sobą podsystemów	" xml:lang="pl-PL" lang="en-RU">Stan mobilny określany przez czynniki psychologiczne, społeczne, fizjologiczne i jako taki ustalany przez pracowników służby zdrowia; stan równowagi podlegający zmianom wynikającym z procesów zmian w zdrowiu status	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">W tym modelu nie podano żadnej definicji; zakłada się, że dotyczy go wszystko, co zewnętrzne w stosunku do systemu behawioralnego
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orem	" xml:lang="en-US" lang="en-US">Usługa stworzona w celu zrekompensowania ograniczonej zdolności osoby do samodzielnego działania w sytuacjach związanych ze zdrowiem	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Pielęgniarka podejmuje określone działania w oparciu o własną ocenę potrzeb pacjenta w zakresie opieki, tj. potrzeby pomocy w utrzymaniu zdrowia i życia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zintegrowana integralność człowieka funkcjonująca biologicznie, duchowo i społecznie	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Stan, w którym wszystkie narządy ludzkie funkcjonują jako całość	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Składnik niezbędny do istnienia osoby; razem osoba i środowisko tworzą jeden system zdolny do samoleczenia
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Roy	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Analityczny proces i czynności związane z opieką nad osobą chorą lub potencjalnie chorą	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Działania pielęgniarki są kierowane przez model behawioralny, który zaleca ocenę i interwencję; praktyka pielęgniarki odbywa się w kontekście ogólnych treści pielęgniarstwa i obejmuje manipulację różnymi zachętami	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Istota biopsychospołeczna stale wchodząca w interakcje ze zmieniającym się środowiskiem; reprezentująca otwarty, elastyczny system	" xml:lang="pl-PL" lang="pl-RU">Współczynnik chorób jest kontinuum odzwierciedlającym etapy lub poziomy zdrowia lub choroby charakterystyczne dla danej osoby w danym momencie; współczynnik chorób to nieodłączną cechą ludzkiego życia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wszystkie warunki, okoliczności i czynniki, które istnieją i wpływają na rozwój organizmu lub grupy organizmów
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Paterson i Zderad	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ukierunkowana odpowiedź skupiona na promowaniu poprawy jakości i wydłużenia średniej długości życia osoby, która ma problemy z zakresu "zdrowie - choroba"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Interakcja interpersonalna między pacjentem a pielęgniarką dotycząca jakości życia, determinowana przez parametry zdrowie choroba	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Istota materialna będąca w ciągłej interakcji z ludźmi i przedmiotami w czasie i przestrzeni	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Coś więcej niż brak choroby; nie ma definicji ani korelacji z pojęciami jakości lub oczekiwanej długości życia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wewnętrzny świat osoby, subiektywnie postrzegany, odzwierciedlający rzeczywistość, a także rzeczywisty świat ludzi i rzeczy w czasie i przestrzeni
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Neumann	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wyjątkowy zawód, który traktuje człowieka jako zjawisko holistyczne, czyli wszystkie zmienne określające reakcję człowieka na czynniki wywołujące stres	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Pielęgniarka jest aktywnym aktorem pracującym albo w celu zmniejszenia możliwości wystąpienia czynników wywołujących stres, albo w celu złagodzenia skutków skutków tych czynników	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Osobowość jest istotą fizjologiczną, psychologiczną, społeczno-kulturową i rozwijającą się; osobowość należy postrzegać jako całość; pojęcie integralności wiąże się z dynamiczną interakcją zmiennych	" xml:lang="pl-RU" lang="en-RU">Zdrowie człowieka to stan choroby lub jej brak, określony przez 4 zmienne: czynniki fizjologiczne, psychologiczne, społeczno-kulturowe oraz czynnik rozwojowy; zdrowie to pojęciem względnym i podlega ciągłym zmianom	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Środowisko może być wewnętrzne i zewnętrzne; zewnętrzne to wszystko, co zewnętrzne w stosunku do osoby; środowisko wewnętrzne to wewnętrzny stan jednostki, określony przez fizjologiczne , czynniki psychologiczne, socjokulturowe i rozwojowe
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Król	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proces interakcji interpersonalnej między pielęgniarką a pacjentem	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Pielęgniarka i pacjent poznają się nawzajem i sytuację, wymieniają informacje, wspólnie określają cele i podejmują działania, aby te cele osiągnąć	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Otwarty system z porowatymi granicami, które umożliwiają wymianę materii, energii i informacji z otoczeniem	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Dynamiczna adaptacja do sytuacji stresowych, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, poprzez optymalne wykorzystanie zasobów w celu osiągnięcia maksymalnego potencjału codziennej egzystencji	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Otwarty system z porowatymi granicami, który umożliwia wymianę materii, energii i informacji z istotami ludzkimi (osobowościami)
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Rogers	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zawód uzyskany poprzez szkolenie, którego głównym zadaniem jest utrzymanie i poprawa zdrowia, opieka nad rekonwalescentami i niepełnosprawnymi	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Dążenie do promowania wszechstronnej interakcji człowiek-środowisko (dla wszystkich ludzi na całym świecie)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4-wymiarowe negentropiczne pole energii, określone przez formę i metodę organizacji oraz charakteryzujące się cechami i zachowaniami, które różnią się od cech i zachowań jego części i nie można ich przewidzieć na podstawie znajomości tych części	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Zdrowie to kategoria oceny szeroko stosowana przez społeczności kulturowe i jednostki do określania warunków, które są klasyfikowane jako „wysokiej jakości” lub „niskiej jakości”	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Czterowymiarowe pole energii negentropicznej, zdefiniowane przez formę i organizację, obejmujące wszystko, co znajduje się poza granicami danego ludzkiego pola
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Newman	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Siostra nauka skoncentrowana na promowaniu zdrowia ludzkiego	" xml:lang="en-GB" lang="pl-RU">Zadaniem pielęgniarki jest pomaganie ludziom w korzystaniu z ich własnych zasobów w celu podniesienia poziomu świadomości	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Człowiek to pole energetyczne, które jest integralną częścią życia	" xml:lang="pl-RU" lang="pl-RU">Zdrowie jako integralna część procesu życia jest symbiozą zapomnienia i jego nieobecności i jest punktem wyjścia dla każdego człowieka dążącego do podniesienia poziomu samoświadomość	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Środowisko to pole energii, które jest integralną częścią życia i wykracza poza jakiekolwiek ludzkie pole
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Par	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Nauka i sztuka skupia się na człowieku jako żywym organizmie	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kwalifikowany udział osoby w pracy sektora zdrowia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Synergetyczne otwarte stworzenie żyjące na Ziemi i wolne w swoich działaniach	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proces doświadczania przez osobę	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proces wzajemnej wymiany energii, przyczynia się do kształtowania się człowieka
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fitzpatrick	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Sfera naukowa i zawodowa, której przedmiotem zainteresowania są zagadnienia życia (zdrowia) człowieka	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Zaprojektowany, aby pomóc w prowadzeniu procesu rozwoju na ścieżce zdrowia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Otwarty system, pojedyncza całość, charakteryzująca się podstawowymi rytmami właściwymi człowiekowi	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Stale rosnąca jakość życia człowieka; pełnia potencjału życiowego; świadomość sensu życia	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Otwarty system w ciągłej interakcji z ludźmi

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">