Met iedere medewerker van de onderneming wordt een arbeidsovereenkomst gesloten. Het is waar dat er een uitzondering op deze regel bestaat. Het contract wordt niet opgesteld met het hoofd van de organisatie, die tevens de enige oprichter is. In deze situatie zal hij dit document inderdaad moeten ondertekenen voor zowel de werknemer als de werkgever. En dit is niet toegestaan ​​().

Eén van de belangrijkste punten in een arbeidsovereenkomst is de procedure voor beloning.

Het contract kan de hoogte van het tarief of salaris van de werknemer vermelden, informatie over aanvullende betalingen, toelagen en aanmoedigingspremies. Ook hier zijn regels waar je je aan moet houden. Ten eerste moet het salaris in het contract worden vastgesteld in roebels. Het is onrechtmatig om het bedrag van het officiële salaris in vreemde valuta aan te geven. Rostrud beschouwt deze omstandigheid als een overtreding van de arbeidswetgeving (). Ten tweede moeten de salarissen minimaal elke halve maand worden betaald. Dit is de vereiste van artikel 136 van de Arbeidswet. Sommige werkgevers behandelen deze regel uiterst nalatig en stellen in het contract een voorwaarde voor het betalen van één keer per maand loon. Zij zijn van mening dat een door de werknemer ondertekend contract met deze clausule hen van aansprakelijkheid zal ontslaan. Dat is echter niet het geval. Als de Arbeidsinspectie heeft ontdekt dat een bedrijf zich niet aan deze eis van de code houdt, zal zij het bedrijf hoogstwaarschijnlijk beboeten op grond van artikel 5.27 van de Code Administratieve Overtredingen. Ook de akkoordverklaring van een medewerker om één keer per maand salaris te ontvangen, bespaart het bedrijf niet van een boete ().

Artikel 57 van de Arbeidswet vereist specificatie in de arbeidsovereenkomst van de beloningsvoorwaarden, inclusief de hoogte van het tarief of het salaris. De hoogte van het tarief (salaris) moet dus rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst worden aangegeven. Bij het wijzigen van de hoogte van het tarief (salaris) moeten wijzigingen in de arbeidsovereenkomst worden aangebracht, of is een verwijzing naar de lokale regelgeving van de werkgever over het wijzigen van de omvang ervan toegestaan. In de praktijk wordt in arbeidsovereenkomsten echter soms in plaats van een specifiek tarieftarief (salaris) verwezen naar de personeelstabel. Houd rekening met het volgende. Bij aanwerving (vóór ondertekening van een arbeidsovereenkomst) is de werkgever verplicht om de werknemer, tegen ondertekening, vertrouwd te maken met de lokale regelgeving die rechtstreeks verband houdt met zijn werkzaamheden. Alvorens een arbeidsovereenkomst te ondertekenen, is de werkgever dus verplicht om de werknemer vertrouwd te maken met de personeelstabel. Indien het tarief (salaris) wijzigt, zal de werkgever regelmatig wijzigingen in de personeelstabel moeten doorvoeren en deze tegen ondertekening onder de aandacht van de werknemer brengen.

Laten we eens kijken naar een ander belangrijk detail van de arbeidsovereenkomst: het nummer ervan. Het is niet van toepassing op de verplichte informatie bedoeld in artikel 57 van het Wetboek. Tegelijkertijd zorgt het uniforme ‘primaire’ personeelssysteem voor de nummering van arbeidsovereenkomsten. De regel 'gronden' van de arbeidsovereenkomst (formulier N T-1) gaat er bijvoorbeeld van uit dat deze een arbeidsovereenkomst met een datum en een nummer aangeeft. De procedure voor het nummeren van contracten is niet wettelijk geregeld. Rostrud raadt aan dubbele nummering te gebruiken: vermeld eerst het nummer van het contract zelf en vervolgens, gescheiden door een breuk, een getal dat het jaar aangeeft waarin het contract is afgesloten. Zo krijgt de derde arbeidsovereenkomst in 2007 het nummer 3/07. En vanaf begin volgend jaar mogen contracten weer genummerd worden ().

Boek subtiliteiten

Laten we verder gaan met het volgende verplichte document, dat vaak problemen veroorzaakt bij het invullen. Dit is een werkboek. We zullen praten:

• over de procedure voor het registreren van een werkvergunning;
• over het doen van aangiften bij ontslag;
• over de regels voor correctie bij arbeid.

Zoals u weet, moet een bedrijf voor elke werknemer een werkboek invullen als:

• hij heeft daar langer dan 5 dagen gewerkt;
• dit is zijn belangrijkste werkplek ().

Deze regel geldt in gelijke mate voor zowel Russische burgers als buitenlanders. Met andere woorden: het bedrijf is verplicht werkboeken bij te houden, niet alleen voor Russische, maar ook voor buitenlandse werknemers. Tegelijkertijd heeft het ontwerp van boeken voor laatstgenoemde enkele eigenaardigheden. Ten eerste is het niet de moeite waard om het door de werknemer ingediende buitenlandse arbeidsformulier in te vullen. Hij zou een Russisch typeboek moeten krijgen. Ten tweede is het niet nodig om de ‘buitenlandse’ werkervaring van de buitenlander ‘over te dragen’ naar de nieuwe baan. Omdat dergelijke informatie noodzakelijk is bij het toekennen van een ouderdomspensioen aan een werknemer.

En de buitenlander zal het in zijn eigen staat ontvangen. Dit betekent dat in het Russische werkboek geen vermeldingen uit de "buitenlandse" nodig zijn ().

Welke aantekeningen moeten in het boek worden vermeld bij het ontslaan van werknemers? De meest voorkomende grond voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is op eigen verzoek van de werknemer. Accountants twijfelen vaak over welk artikel van de Arbeidswet in dit geval in de arbeidswet moet worden opgenomen: 77 (lid 3) of 80. De eerste optie is correct. De vermelding kan bijvoorbeeld als volgt worden gemaakt: "Ontslagen op eigen verzoek, paragraaf 3 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie."

Dit geldt voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar vaak sluiten bedrijven contracten voor bepaalde tijd af met werknemers. Wat moet er in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd als een dergelijke overeenkomst niet wordt verlengd?

Laten we zeggen dat de partijen na het verstrijken van de in het contract gespecificeerde periode de beëindiging ervan niet hebben verklaard. Dan verliest de voorwaarde inzake het spoedeisende karakter van de overeenkomst kracht. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. In een dergelijke situatie dienen wijzigingen in de overeenkomst te worden aangebracht door het sluiten van een aanvullende overeenkomst. Maar in dit geval is het niet nodig om iets in het werkboek in te voeren (*10).

Het komt voor dat een arbeidsaccountant tijdens de registratie fouten maakt. Laten we kort beschrijven hoe u in een dergelijke situatie moet handelen.

Allereerst merken wij op dat correcties moeten worden aangebracht door de organisatie waarvan de medewerker de onjuistheid heeft begaan. Toegegeven, in sommige gevallen kan de nieuwe werkgever de administratie ook corrigeren. Maar alleen op voorwaarde dat hij een officieel document heeft van de vorige werkplek van de werknemer.

Als na korte tijd een onjuiste invoer wordt gedetecteerd, zijn er meestal geen problemen met het corrigeren ervan. Vervolgens voert de arbeidsafdeling eenvoudigweg de nodige correcties uit. Zet na de laatste invoer het volgende serienummer en noteer: “De invoer onder nummer zus en zo is ongeldig.” Geef dan de juiste gegevens op. In dit geval wordt de correctiedatum aangegeven en niet de datum van de foutieve invoer.

In kolom 4 van het boek wordt verwezen naar de bijbehorende bestelling (*11). Vervolgens wordt informatie over ontslag (overplaatsing) ingevoerd in het arbeidsrapport. Het blok met records, inclusief de aangebrachte wijzigingen, wordt “gesloten” met een zegel en handtekeningen.

Een soortgelijke procedure is van toepassing als er een fout wordt ontdekt terwijl de volgende vermeldingen al in het boek zijn gemaakt. Het enige verschil is dat de nieuwe inzending moet worden gecertificeerd met een handtekening en een zegel. Anders wordt het als ongegrond beschouwd.

Verplicht, maar niet voor iedereen

De volgende groep documenten bevat papieren die afhankelijk zijn van de specifieke kenmerken van de organisatie. Ze zijn alleen verplicht voor bepaalde bedrijven of onder bepaalde omstandigheden. Gevallen waarin een bedrijf een bepaald document moet invullen, worden in de tabel weergegeven.

Personeelsdocumenten vereist onder bepaalde omstandigheden
Documentnaam	Omstandigheden waaronder een document bindend wordt
Collectieve overeenkomst	Eén van de partijen (werknemer of werkgever) heeft het initiatief genomen om het af te sluiten
Werk omschrijving	Als de taakverantwoordelijkheden van werknemers niet in arbeidsovereenkomsten zijn geregeld
Regelgeving inzake beloning en prikkels voor werknemers	Het bedrijf heeft beloningssystemen ingevoerd die afwijken van de gebruikelijke officiële salarissen zoals vastgelegd in de personeelstabel
Dienstrooster	Werk in ploegendienst
Regelgeving inzake bedrijfsgeheimen en het regime om deze te waarborgen	In de arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer verplicht is bedrijfsgeheimen te bewaren
Akkoord over volledige financiële verantwoordelijkheid	Ze worden alleen gesloten met die werknemers en voor de uitvoering van het soort werk dat is voorzien in de lijst die is goedgekeurd bij resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 31 december 2002 N 85. De lijst omvat met name kassiers, controleurs , evenals werkzaamheden op het gebied van de aankoop (receptie), verkoop van diensten en goederen enz. Zoals Rostrud opmerkt, is dit uitputtend en niet onderhevig aan ruime interpretatie (*12)
Medisch onderzoekslogboek	Bij sommige bedrijven zijn medewerkers verplicht medische onderzoeken te ondergaan. Bedrijven die over voertuigen beschikken, moeten bijvoorbeeld een medisch onderzoek van voertuigbestuurders vóór de reis organiseren (*13)
Instructies over de procedure voor het werken met risicovolle voorwerpen	Bij de werkzaamheden van de medewerkers zijn risicovolle voorwerpen betrokken. Dergelijke objecten omvatten in het bijzonder voertuigen, machines, hoogspanningselektriciteit en explosieven. Bovendien worden bouwactiviteiten als “zeer gevaarlijk” beschouwd.

In deze lijst met documenten is het vooral de moeite waard om de functiebeschrijving te vermelden. Hoe belangrijk is het om dit te ontwikkelen? Zal het ontbreken van dit document worden beschouwd als een overtreding van de arbeidswetgeving? In de tabel hebben we aangegeven dat de instructie verplicht wordt als de functieverantwoordelijkheden van werknemers niet in arbeidsovereenkomsten zijn geregeld. En inderdaad, zoals Rostrud opmerkt, is een functiebeschrijving “niet alleen een formeel document, maar een document dat de taken, kwalificatievereisten, functies, rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de werknemer definieert” (*14).

Zowel bedrijven zelf als hun medewerkers zijn geïnteresseerd in instructies. Zonder deze verplichting kan een weigering om iemand in dienst te nemen bijvoorbeeld niet voldoende gerechtvaardigd zijn. In dit document worden immers aanvullende eisen gesteld aan de zakelijke kwaliteiten van de medewerker. Daarom is het meer dan wenselijk om het te ontwikkelen, en voor elke beschikbare positie in de personeelstabel. Het is echter de moeite waard om te zeggen dat de Arbeidswet geen melding maakt van functiebeschrijvingen. Dit betekent dat hun afwezigheid geen overtreding van de arbeidswetgeving inhoudt en geen enkele aansprakelijkheid voor de werkgever met zich meebrengt (*15).

Naar eigen goeddunken

• officieel en memo's;
• Persoonlijke dingen;
• certificaten van dienstverband;
• personeelslijst. Dit document geeft aan welke door de personeelstafel goedgekeurde posities bezet zijn en welke nog vacant zijn;
• nomenclatuur van gevallen. Om het samen te stellen, kunt u secties 7 en 8 van de “Lijst van standaardbeheerdocumenten die de bewaartermijnen aangeven” (

De vorming van een personeelsafdeling bij een onderneming begint met de goedkeuring van de verordeningen over de structurele eenheid, die een beschrijving van de personeelsdienst bevat:

• hoe de taakverantwoordelijkheden onder de werknemers worden verdeeld;
• wat zijn de verantwoordelijkheden van de HR-afdeling;
• belangrijkste functies van het apparaat;
• de procedure voor interactie met andere structurele afdelingen van de onderneming.

Dit document is niet-bindend. Het is echter precies dit dat de vorming mogelijk maakt van een personeelsdienst die voldoet aan de eisen van de onderneming en een hoge mate van taakverantwoordelijkheid heeft. Voor een standaardregeling voor de HR-afdeling van een onderneming kunt u het voorbeeld nemen dat zich in bijlage nr. 1 bij besluit nr. 71 van het Federaal Archief van Rusland van 27 juni 2018 bevindt. U kunt ook ons ​​voorbeeld gebruiken.

Wat zijn de taken van de HR-afdeling?

Momenteel goedgekeurd en in werking gesteld. De beroepsstandaard bevat een beschrijving en kenmerken van de functies die vallen onder, op basis waarvan functie-eisen voor specifieke specialisten kunnen worden geformuleerd.

Er bestaat ook een kwalificatielijst voor functies van managers, specialisten en andere werknemers (Resolutie nr. 37 van 21 augustus 1998). Het bevat kwalificatiekenmerken bedoeld voor de juiste selectie, plaatsing en inzet van medewerkers, waardoor eenheid wordt gewaarborgd bij het bepalen van de functiefuncties van personeelsfunctionarissen en de kwalificatie-eisen daarvoor.

Deze documenten vormen de basis voor het definiëren van de functies en taakverantwoordelijkheden van de personeelsafdeling en voor het bepalen van de kwalificatievereisten voor servicemedewerkers.

Over het algemeen kunnen functieverantwoordelijkheden worden onderverdeeld in individuele functies:

1. Documentatie bijhouden voor personeelsboekhouding en verplaatsing:
   • registratie van toelating, overplaatsingen, ontslag, verstrekking van verlof, opdrachten op dienstreizen, het brengen van tuchtrechtelijke aansprakelijkheid;
   • vorming en onderhoud van persoonsdossiers van medewerkers;
   • het bijhouden en opslaan van werkboeken;
   • urenregistratie bijhouden;
   • het verantwoorden van de voorziening van personeelsverlof, controle op de voorbereiding en naleving van reguliere verlofroosters;
   • boekhouding, controle van de juistheid van de registratie van attesten van arbeidsongeschiktheid;
   • het verstrekken van informatie over de huidige en vroegere werkzaamheden van werknemers.
2. Personeelsactiviteiten:
   • het verzamelen van informatie over de behoeften van het bedrijf aan werknemers;
   • zoeken, aantrekken, selecteren en selecteren van personeel.
3. Activiteiten voor beoordeling, certificering en ontwikkeling van medewerkers:
   • het organiseren en uitvoeren van beoordelingen, certificering en training van personeel;
   • het organiseren en uitvoeren van evenementen om de professionele carrière van medewerkers te ontwikkelen en uit te bouwen.
4. Opstellen en indienen van vastgestelde rapporten bij de relevante autoriteiten.
5. Het uitvoeren van militaire registratie en reservering van burgers in reserve.

Wat zijn de verantwoordelijkheden van een HR-medewerker?

De definitie van wat een personeelsfunctionaris doet, de taken die hem worden toegewezen, bepalen de vereisten voor sollicitanten. Om de professionele activiteiten van de HR-afdeling in een onderneming te implementeren, is het mogelijk om de taakverantwoordelijkheden tussen werknemers te verdelen volgens een functioneel principe, dat wil zeggen dat de verantwoordelijkheden van een HR-medewerker bij een onderneming overeenkomen met een specifieke functie.

Of de medewerker krijgt alle personeelswerkzaamheden op een bepaald gebied toegewezen.

De effectieve werking van de HR-afdeling hangt voor een groot deel af van de juiste werkverdeling tussen haar specialisten, hetgeen de verantwoordelijkheid is van het hoofd van de HR-afdeling.

Kwalificatievereisten, dit zijn de verantwoordelijkheden van de personeelsfunctionaris van een organisatie. De rechten en verantwoordelijkheden worden vastgelegd in functiebeschrijvingen die voor elke specialist zijn ontwikkeld. Bij het ontwikkelen van functiebeschrijvingen voor elke specialist wordt de lijst met werken gespecificeerd en worden de vereisten voor de noodzakelijke speciale training vastgesteld.

Hoe bepaal je de omvang van de HR-afdeling?

Wat er op de HR-afdeling gebeurt, waarvan de verantwoordelijkheden kunnen variëren, heeft invloed op de personeelsbezetting en de structuur van de afdeling. De huidige moderne normen bevatten geen instructies voor het berekenen van het aantal personeelsleden op de HR-afdeling van een onderneming, maar u kunt het decreet van het Ministerie van Arbeid van de USSR van 14 november 1991 nr. 78 “Over de goedkeuring van inter-industrieel geïntegreerde tijdsnormen voor personeels- en personeelsboekhoudkundige werkzaamheden.” De werkgever heeft het recht om zijn aantal onafhankelijk te bepalen, op basis van het aantal personeelsleden van de onderneming, evenals de reikwijdte van de functies die aan de afdeling zijn toegewezen.

Afzonderlijk zijn er normen voor werknemers die militaire registratie in organisaties uitvoeren (Resolutie van de regering van de Russische Federatie van 27 november 2006 nr. 719):

• 1 deeltijdmedewerker - voor 500 personeelseenheden;
• 1 vrijgestelde werknemer - voor het aantal werknemers van 500 tot 2000;
• 2 werknemers voor getallen van 2000 tot 4000 en verder - voor elke volgende 3000 plus één extra werknemer voor dit gebied.

Rechten en verantwoordelijkheden

De basisrechten van een personeelsmedewerker zijn onder meer:

• het ter overweging voorleggen van voorstellen ter verbetering van het werk aan de manager;
• het verkrijgen van informatie en documenten die nodig zijn om taken uit te voeren.

De HR-functionaris is verantwoordelijk voor het veroorzaken van materiële schade aan de eigendommen van de werkgever, voor het openbaar maken van persoonsgegevens van werknemers, het niet naleven van interne arbeidsregels, evenals het niet of onjuist uitvoeren van die handelingen, waarvan de uitvoering is opgenomen in de functionaliteit van de HR-medewerker.

VERPLICHTE LOKALE REGELGEVING

Allereerst moet u niet vergeten dat de huidige Arbeidswet van de Russische Federatie (hierna de Arbeidswet van de Russische Federatie genoemd) vereist dat de organisatie een aantal lokale (d.w.z. lokale) regelgevende documenten opstelt.

Verplichte lokale regelgeving is:

• Intern Arbeidsreglement (ILR).
• Voorschriften (of instructies) over de bescherming van persoonsgegevens van werknemers.
• Veiligheidsinstructies.
• Personeelstabel (uniform formulier T-3).

Al deze documenten zijn geldig totdat ze worden vervangen door nieuwe.

• Het vakantieschema (uniform formulier T-7), in overeenstemming met artikel 123 van de Arbeidswet, wordt jaarlijks opgesteld, uiterlijk twee weken vóór de start van het kalenderjaar, en is een document dat verplicht is voor zowel de werkgever als de werknemer (met uitzondering van preferentiële categorieën werknemers) .
• In organisaties waar ploegenarbeid wordt toegepast, is een ploegendienst noodzakelijk.
• Regelgeving over arbeidsnormen en regelgeving over productienormen moeten worden opgesteld in organisaties die een stukloon voor werknemers hanteren.

OPTIONELE LOKALE REGELGEVING

Naast de vermelde documenten kan de organisatie naar eigen goeddunken andere documenten maken - optionele lokale regelgeving. Dit kunnen met name zijn:

• reglement inzake structurele splitsingen goedgekeurd door de directeur van de organisatie;
• functiebeschrijvingen voor werknemers en arbeids- (of werk)instructies voor werknemers;
• instructies voor het beheer van personeelsdossiers zijn een zeer nuttig hulpmiddel voor een werknemer die de functies van personeelsfunctionaris vervult, omdat het zijn interactie met lijn- en functionele managers aanzienlijk vergemakkelijkt;
• album met documentformulieren voor personeelsdossiers;
• bepalingen over certificering - als de organisatie periodieke certificering of certificering uitvoert op basis van testresultaten;
• personeelsreglement;
• Collectieve overeenkomst.

Al deze documenten zijn ook geldig totdat ze worden vervangen door nieuwe.

DOCUMENTEN DIE DE RELATIES MET WERKNEMERS REGISTREREN EN INFORMATIE OVER HEN BEVATTEN

Dergelijke documenten omvatten:

• Allereerst is dit een arbeidsovereenkomst, opgesteld in overeenstemming met de artikelen 57 en 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, schriftelijk, in twee exemplaren. Eén exemplaar van de arbeidsovereenkomst wordt tegen ondertekening aan de werknemer afgegeven en de tweede wordt door de werkgever bewaard - hetzij in het persoonlijke dossier van de werknemer, hetzij in het bestand "Arbeidsovereenkomsten met werknemers";
• vervolgens wordt voor elke medewerker een persoonlijke kaart aangemaakt (uniform formulier T-2). Persoonlijke kaarten kunnen alleen in een apart bestand worden opgeslagen;
• persoonlijke dossiers van medewerkers zijn niet verplicht, maar omdat dit voor iedere medewerker een zeer handig dossier is, stellen de meeste personeelsfunctionarissen deze op. Laten we herhalen dat we niet verplicht zijn om persoonlijke zaken te regelen, maar als een dergelijke beslissing wordt genomen, is het noodzakelijk om deze uit te voeren volgens de strikte regels die zijn vastgelegd voor de verwerking van persoonlijke zaken. Voor het gemak van de HR-functionaris kunt u echter eenvoudig voor elke medewerker bestanden of mappen aanmaken. In deze mappen worden kopieën opgeslagen van alle documenten die betrekking hebben op specifieke werknemers;
• Werkboeken van werknemers zijn documenten van strikte boekhouding en rapportage, daarom moeten ze worden bewaard in een kluis, permanent afgesloten met een sleutel. Werkboeken worden opgesteld in strikte en strikte overeenstemming met de regels voor het bijhouden en opslaan van werkboeken, het produceren van werkboekformulieren en het verstrekken ervan aan werkgevers, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 16 april 2003 nr. 225, en de Instructies voor het invullen van werkboeken, goedgekeurd bij decreet van het Ministerie van Arbeid van de Russische Federatie van 10.10.2003. Nr. 69.

HR-ORDERS

De werknemer die verantwoordelijk is voor het bijhouden van de personeelsdossiers is verplicht om ontwerpbevelen voor het personeel op te stellen en de goedkeuring ervan door de relevante functionarissen en de ondertekening door het hoofd van de organisatie te regelen. Personeelsorders moeten gescheiden van personeelsorders worden opgeslagen en geregistreerd. Dit zijn onder meer orders waarvoor Goskomstat heeft ontwikkeld uniforme vormen:

• over het inhuren van een werknemer - formulier T-1;
• over het in dienst nemen van werknemers - formulier T-1a;
• bij overdracht van een werknemer naar een andere baan - formulier T-5;
• Over de overstap van werknemers naar een andere baan - formulier T-5a;
• bij het verlenen van verlof aan een werknemer - formulier T-6;
• over het verlenen van verlof aan werknemers - formulier T-6a;
• bij beëindiging (beëindiging) van een arbeidsovereenkomst met een werknemer (ontslag) - formulier T-8;
• bij beëindiging (beëindiging) van een arbeidsovereenkomst met werknemers (ontslag) - formulier T-8a;
• over het sturen van een werknemer op zakenreis - formulier T-9;
• over het sturen van werknemers op zakenreis - formulier T-9a;
• over incentives voor werknemers - formulier T-11;
• over incentives voor werknemers - formulier T-11a.

Naast deze orders moeten personeelsfunctionarissen in welke vorm dan ook opstellen (of hun eigen uniforme formulieren voor hen maken) de volgende soorten bestellingen:

• over het combineren van functies (beroepen);
• over de vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer zonder vrijstelling van basistaken;
• over het opleggen van sancties;
• over de vroegtijdige afschaffing van sancties;
• over wijzigingen in de persoonsgegevens van de medewerker;
• bij toewijzing van rang;
• over betrokkenheid bij overwerk;
• over dienstverband in het weekend (feestdagen);
• over plicht;
• over de instelling of afschaffing van persoonlijke aftrekposten;
• over het wijzigen van de bedrijfsmodus.

BESTELLINGEN VAN HOOFDACTIVITEITEN EN ANDERE DOCUMENTEN

Ik zou vooral willen zeggen dat personeelsofficieren voor hun hoofdactiviteiten een aantal orders moeten voorbereiden. Uiteraard worden deze orders samen met andere orders van deze categorie geregistreerd en opgeslagen, maar de voorbereiding ervan en het verdere werk ermee valt onder de verantwoordelijkheid van de personeelsfunctionaris. Dit zijn in het bijzonder de bestellingen:

• bij goedkeuring van de personeelstafel;
• over wijzigingen in de personeelstabel;
• over het aanbrengen van wijzigingen (aanvullingen) in het vakantierooster;
• over het doorvoeren van wijzigingen (aanvullingen) op lokale regelgeving;
• over de annulering van onrechtmatig of ten onrechte gegeven orders voor personeel, enz.

We hebben al enkele uniforme formulieren genoemd voor personeelsdossiers die in elke organisatie aanwezig zouden moeten zijn. (Merk op dat we in het artikel gericht aan lezers die betrokken zijn bij personeelswerk geen rekening houden met documenten over beloning. Dit is een onderwerp voor gesprek met accountants). Naast hen moet echter elke personeelsfunctionaris kunnen opstellen

• reiscertificaat - formulier T-10;
• officiële opdracht - formulier T-10a;
• een nota-berekening over het verlenen van verlof aan een werknemer - formulier T-60 (voorzijde);
• afrekening bij beëindiging (beëindiging) van een arbeidsovereenkomst met een werknemer (ontslag) - formulier T-61 (voorzijde);
• handeling van aanvaarding van werk dat wordt uitgevoerd op grond van een arbeidsovereenkomst die is gesloten voor de duur van een specifieke baan - formulier T-73 (dit soort arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn uiterst zeldzaam, daarom hebben zelfs ervaren personeelsfunctionarissen met vele jaren werkervaring dit vaak niet gedaan te maken krijgen met formulier T-73).

REGISTRATIE VAN DOCUMENTEN

Tegenwoordig zijn er drie manieren om je te registreren:

• de eenvoudigste - in tijdschriften;
• geavanceerder - met behulp van een kaartindex;
• en de meest geavanceerde, handige, snelle - met behulp van geschikte computerprogramma's.

Secretarissen zijn vrij om in elk specifiek geval de voor hen meest geschikte methode te kiezen voor het registreren van documenten die verband houden met de hoofdactiviteiten van het bedrijf. Maar registratie van personeelsdocumenten kan alleen worden uitgevoerd met behulp van dagboeken. In het geval van een arbeidsconflict kan het zijn dat een rechtbank of arbeidsinspectie van de staat computerregistratie niet erkent. Maar het is noodzakelijk om te bewijzen dat dit of dat document daadwerkelijk is gemaakt op de dag die is aangegeven in de vereiste "datum"! De uitkomst van de zaak hangt hiervan af.

Wat voor soort HR-documentlogboeken moet een organisatie hebben:

• Een dagboek voor het registreren van arbeidsovereenkomsten (die als opdracht kunnen worden geregistreerd - gedurende het kalenderjaar, beginnend met het nieuwe jaar, waarbij de nummering opnieuw begint. Of u kunt het op dezelfde manier doen als bijvoorbeeld personeelstabellen worden geregistreerd - voor de de gehele periode van de activiteiten van de organisatie, d.w.z. vanaf de allereerste arbeidsovereenkomst, ooit gesloten met de eerste werknemer, en tot de allerlaatste, die op een dag zal worden gesloten, blijkbaar kort voor de liquidatie van de onderneming);
• register van persoonlijke kaarten (T-2);
• een logboek van persoonlijke bestanden van medewerkers (indien bewaard);
• dagboeken voor het vastleggen van opdrachten (het aantal dagboeken wordt bepaald afhankelijk van de omvang van de personeelsdocumentenstroom. Alle personeelsopdrachten kunnen in één of meerdere dagboeken worden geregistreerd - tot het punt dat verschillende dagboeken kunnen worden gebruikt om verschillende soorten opdrachten te registreren);
• logboek van handelingen (over weigeringen om kennis te nemen van documenten, over verzuim, over overtredingen van interne arbeidsregels, enz.);
• een boek dat de verplaatsing van werkboeken registreert en de bijlagen daarvoor (opgeslagen, net als werkboeken, in een kluis).

Optioneel (maar vanuit bewijsoogpunt zeer nuttig) worden logboeken bijgehouden voor het vastleggen van werknemersverklaringen, rapporten en toelichtingen met betrekking tot personeelswerkzaamheden.

Boekhoudboeken zijn nodig om het volgende vast te leggen:

• Overuren;
• gebruikte en ongebruikte dagen jaarlijks betaald verlof
• vrije tijd voor werknemers, enz.

Waarschuwingskaart

In veel gevallen vereist de Arbeidswet dat werknemers tijdig worden gewaarschuwd voor het plaatsvinden van bepaalde gebeurtenissen. Het is daarom uiterst nuttig om een ​​bestand met waarschuwingen (op papier of elektronisch) over deze gebeurtenissen bij te houden:

• het einde van de testperiode (ontslag van werknemers die niet slagen voor de test is alleen mogelijk als ze hierover schriftelijk zijn gewaarschuwd, met opgave van redenen, minimaal drie dagen van tevoren - artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (het is ook noodzakelijk om de werknemer minstens drie dagen vóór het ontslag schriftelijk te waarschuwen - artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• jaarlijkse betaalde vakanties (de werknemer moet uiterlijk twee weken voor aanvang van de vakantie op de hoogte worden gesteld van de aanvangstijd - artikel 123 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• Bovendien kunt u voor uw werkgemak “herinneringen” maken over andere gebeurtenissen (verjaardagen van werknemers, enz.).

Als je de vraag analyseert wat de taken van een HR-specialist zijn, zal het verkregen resultaat voor veel lezers een echte ontdekking zijn. Vele decennia geleden, in een land dat sinds 1991 niet meer op de wereldkaart staat, ontstond het stereotype dat een ‘personeelsfunctionaris’ een nogal prestigieuze positie was, bezet door naaste familieleden of goede vrienden van het management van ondernemingen, fabrieken en fabrieken. Stabiele arbeidswetgeving en een goed functionerend mechanisme voor het aannemen en ontslaan van Sovjetburgers garandeerden ‘personeelsfunctionarissen’ een rustig leven en een minimaal aantal taken dat ze moesten vervullen. Kortom, de personeelsafdeling van een grote Sovjetonderneming is altijd beschouwd als een klein ‘paradijs’ voor haar werknemers, en veel vertegenwoordigers van de oudere generatie hebben in moderne economische omstandigheden een soortgelijke houding ten opzichte van de medewerkers van de personeelsafdeling behouden.

Maar in hoeverre dit stereotype overeenkomt met de werkelijke stand van zaken, wat er de afgelopen decennia is veranderd in de lijst met verantwoordelijkheden van HR-specialisten, en of dit beroep prestigieus en gewild is op de moderne arbeidsmarkt - dit zijn de vragen die zich bezighouden kan worden beschouwd als het hoofdonderwerp van het gepresenteerde artikel. Lezers zullen veel nieuwe en nuttige informatie leren, die niet alleen hun algehele eruditieniveau zal verhogen, maar ook praktische voordelen zal opleveren voor werklozen, studenten en toekomstige sollicitanten.

Functieverantwoordelijkheden van een HR-specialist - in een moderne onderneming

Voordat we verder gaan met een gedetailleerd onderzoek naar de vraag wat de taakverantwoordelijkheden van een HR-specialist zijn, laten we eens kijken wat een HR-afdeling is in een moderne onderneming. Het gepresenteerde structurele element van elk bedrijf, organisatie of instelling vervult een aantal functies die nodig zijn om de normale werking van een bedrijfsentiteit of non-profitstructuur te garanderen, ongeacht of het tot een bepaalde sector van de economie behoort.

Als we het hebben over een klein bedrijf waar geen overeenkomstige afdeling is, dan worden de functies ervan uitgevoerd door een HR-specialist (manager), of worden ze verdeeld over verschillende medewerkers van het administratief personeel. Maar deze optie is alleen mogelijk als de toewijzing van functies aan HR-specialisten in de arbeidsovereenkomst is geregeld. Niemand kan bijvoorbeeld de hoofdaccountant dwingen het werk van personeelsfunctionarissen te doen, aangezien dit verboden is door de Arbeidswet van de Russische Federatie.

De HR-afdeling werkt, ongeacht de omvang, de activiteitsrichting en de eigendomsvorm van de onderneming, in twee hoofdrichtingen:

voorziet het bedrijf van het nodige personeel: analyseert de behoeften aan nieuwe medewerkers, ontwikkelt een personeelstabel, selecteert gekwalificeerd personeel met ervaring in bepaalde werkzaamheden;

vormt het personeelsbeleid van het bedrijf (eisen aan medewerkers, personeelsontwikkeling, etc.).

Als we de speciale terminologie en andere kleine nuances buiten beschouwing laten, kunnen we zeggen dat het hoofddoel van het bestaan ​​van de HR-afdeling is om het bedrijf te voorzien van het nodige personeel met voldoende kwalificatieniveaus die nodig zijn om de belangrijkste functies van het bedrijf uit te voeren. .

De verantwoordelijkheden van HR-diensten in moderne ondernemingen omvatten::

Op basis van de specifieke activiteiten van het bedrijf, plannen maken voor de bezetting van al zijn divisies.

Aanwerving, overplaatsing naar een andere functie, evenals ontslag van werknemers, inclusief het opstellen van alle benodigde documenten.

Personeelsboekhouding.

Het organiseren van de opslag van werkboeken, het invullen ervan en het bijhouden van andere gerelateerde documentatie.

Het creëren van comfortabele werkomstandigheden voor het personeel, in overeenstemming met de geldende arbeidswetgeving.

Ontwikkeling van voorstellen om de arbeidsomstandigheden te verbeteren.

Voorbereiding van documentatie en rapporten voor commissies die de naleving van de arbeidswetgeving verifiëren.

Het instrueren van medewerkers en het bewaken van de uitvoering van ontvangen instructies.

Preventie van overtredingen van de discipline.

Maximale begeleiding bij het vinden van werk voor ontslagen medewerkers.

Bij elke onderneming (waar de overeenkomstige afdeling actief is) voert een personeelsspecialist bepaalde functieverantwoordelijkheden uit de gepresenteerde lijst uit, waardoor de effectieve werking van niet alleen deze afdeling, maar ook de hele onderneming/instelling wordt gegarandeerd.

Belangrijkste verantwoordelijkheden van HR-specialisten

De lijst met HR-verantwoordelijkheden die in de vorige sectie is gepresenteerd, omvat hun algemene taken, die bestaan ​​uit de individuele dagelijkse functies van verschillende HR-professionals. Een personeelsmanager (een moderne versie van de functietitel van een afdelingsspecialist) vervult bijvoorbeeld de volgende functies:

ontwikkelt personeelsplanningen en functiebeschrijvingen;

verzorgt de personeelsdocumentatie en waarborgt de veiligheid ervan;

bereidt documenten voor over arbeidsbescherming op de werkplek (afzonderlijk voor elke functie);

bereidt lokale documentatie, instructies, voorschriften, voorschriften voor;

houdt zich bezig met statistische rapportagekwesties, waaronder documenten over het aantal en de verplaatsingen van personeel en maandelijkse rapporten over KP-4;

houdt personeelslogboeken bij, bereidt bevelen voor over benoemingen, overplaatsingen en ontslagen;

houdt persoonlijke dossiers bij van medewerkers;

stelt vakantieroosters op, brengt wijzigingen aan in de opgesomde documenten, enz.

Bij sommige ondernemingen (afhankelijk van het aantal personeelsleden) omvatten de functieverantwoordelijkheden van de leidende HR-specialist ook de volgende functies:

Zorgt ervoor dat de informatie in de personeelsdatabank van het bedrijf actueel is en voert alle wijzigingen onmiddellijk door.

Behandelt pensioenverzekeringskaarten voor werknemers en andere documenten met betrekking tot pensioenvoorzieningen in overeenstemming met de huidige wetgeving van de Russische Federatie.

Verzamelt informatie over het personeelsverloop, analyseert deze en ontwikkelt programma's om deze negatieve trend te elimineren.

Bewaakt de opslagtijd van alle documentatie, bereidt papieren voor voor archivering, indien vereist door de huidige wetgeving en interne regelgeving van de onderneming.

Ondersteunt de naleving door medewerkers van de organisatie van arbeidsdiscipline en interne regels van de onderneming.

Als we verder gaan met de kwestie van direct werken met personeel, voeren medewerkers van de personeelsafdeling de volgende functies uit:

omgaan met militaire registratieproblemen;

ziekteverlofcertificaten voorbereiden voor verzending naar de boekhoudafdeling;

zich bezighouden met vraagstukken op het gebied van beroepsopleiding: het organiseren van trainingen, voortgezette opleidingen, seminars, enz.;

de voorbereiding van certificaten voor bedrijfsmedewerkers organiseren, kopieën en uittreksels maken van originele documenten die zijn opgeslagen op de personeelsafdeling;

het verstrekken van overleg over kwesties op het gebied van de arbeidswetgeving;

zijn verantwoordelijk voor het registreren van werktijden en het bewaken van de arbeidsdiscipline (afhankelijk van de specifieke activiteiten van de onderneming kunnen deze functies toebehoren aan de hoofden van structurele afdelingen);

het opstellen en controleren van het proces van het voorbereiden van documenten die nodig zijn voor zakenreizen;

systemen van beloningen en straffen voor werknemers ontwikkelen, rekening houdend met hun positie, niveau van verantwoordelijkheid en andere factoren.

Let op het feit dat, ondanks de vrij grote lijst met verantwoordelijkheden die zijn toegewezen aan medewerkers van de HR-afdeling, al het genoemde werk vaak door één persoon wordt uitgevoerd, bijvoorbeeld wanneer het personeelsbestand van het bedrijf uit tien tot twintig werknemers bestaat. Maar als we het hebben over een grote onderneming, waar duizenden specialisten van verschillende specialiteiten werken, dan is de personeelsafdeling een soort ‘bedrijf binnen een bedrijf’ met zijn eigen regels, wetten en duidelijk toegewezen verantwoordelijkheden. En de activiteiten van deze afdeling hebben, in tegenstelling tot het werk van de kalme Sovjet-personeelsofficieren die aan het begin van het artikel werden genoemd, een grote invloed op de algehele productiviteit, winstgevendheid en andere belangrijke economische indicatoren van een groot bedrijf.

Ondanks het feit dat elke HR-specialist functieverantwoordelijkheden heeft, die kort worden weerspiegeld in de interne documenten van het bedrijf, wordt deze kwestie feitelijk beslist door het hoofd van de afdeling. Laten we eens kijken hoe dit in de praktijk gebeurt, als we een particuliere productieonderneming nemen waar maximaal driehonderd mensen werken. Op basis van de werkresultaten van de afgelopen maand ontvangt de HR-afdeling een totaal loonfonds van $ 4.000, dat wordt verdeeld door het hoofd van de structurele eenheid.

Een eerlijke leider die enkele maanden vooruitkijkt, weet wie van zijn ondergeschikten een bonus verdient, wie het heeft geprobeerd, maar nog niet het vereiste resultaat heeft kunnen laten zien, en wie gestraft kan worden. Volgens dit principe verdeelt hij het salaris en kijkt hij na een maand welke conclusies zijn ondergeschikten hebben getrokken. Zo'n baas heeft slechts zes maanden nodig om een ​​effectieve HR-afdeling op te zetten die volledig zal voldoen aan de algemene behoeften van de onderneming aan gekwalificeerd personeel, zodat het bedrijf voor 100% kan functioneren.

Persoonlijke en professionele kwaliteiten van een HR-medewerker

Elke HR-specialist moet, om de hem toevertrouwde functies en verantwoordelijkheden te kunnen uitoefenen, over bepaalde professionele vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten beschikken.

De wetgeving van de Russische Federatie stelt het volgende kader vast met betrekking tot de inspecteur van de HR-afdeling:

— Middelbaar beroepsonderwijs of basisberoepsonderwijs, maar in combinatie met de voltooiing van relevante cursussen en praktische training in het specialisme gedurende 3 jaar, evenals werkervaring bij de betreffende onderneming gedurende minimaal 1 jaar.

Maar in de regel knijpen ze een oogje dicht voor deze momenten als je:

heeft uitstekende kennis van de arbeidswetgeving en weet deze kennis in de praktijk toe te passen;

bewijs aan de eigenaar/manager van de onderneming dat u weet hoe u werknemerskaarten en hun werkboeken correct onderhoudt;

je kent de basisprincipes van kantoorwerk goed en kunt een computerprogramma voor de onderneming aanbieden dat het werk van de HR-afdeling aanzienlijk vereenvoudigt;

weet perfect alles wat met arbeidsbescherming te maken heeft;

weet hoe je een vakantierooster opstelt, begrijpt en volgt de pensioenwetgeving;

Je kunt onmiskenbaar een persoon onderscheiden die in staat is de gemeenschappelijke zaak te bevorderen, van een slapper of een fraudeur.

Om succesvol te kunnen werken als HR-specialist, moet je naast de genoemde punten, die onder de categorie professionele kwaliteiten vallen, een goede psycholoog zijn, vreemden voor je kunnen winnen en ook direct bedrog, onzekerheid, verhoogde interesse en andere zaken kunnen detecteren. niet-standaard uitingen van emoties van sollicitanten voor een functie in uw bedrijf. Heel vaak worden deze aangeboren kwaliteiten en verworven levenservaring veel meer gewaardeerd dan de beste opleiding op een bepaald werkterrein.

Als u besluit om op de HR-afdeling te gaan werken, vergeet dan niet dat de resultaten van uw activiteiten niet alleen moeten overeenkomen met mondelinge afspraken met de werkgever (dit kan de eigenaar van het bedrijf zijn, de algemeen directeur of het hoofd van de afdeling), maar ook naar de ondertekende interne documenten van de organisatie, evenals de huidige wetgeving ter zake. Iedere overtreding impliceert uiteraard een passende bestraffing.

Nadat u alle functieverantwoordelijkheden van het gepresenteerde werkgebied heeft bestudeerd, moet u allereerst zelfstandig beslissen in hoeverre het beroep van HR-specialist overeenkomt met uw interesses, levensdoelen en toekomstplannen; misschien brengt het u alleen maar positief indrukken, maar de mogelijkheid van negatieve ervaringen is niet uitgesloten.

Vond je het artikel leuk? Deel met vrienden op sociale media. netwerken:

Hoe te werken op de HR-afdeling | Jij en werk

Micro-ondernemingen hebben het recht om personeelsdossiers in te korten, en andere organisaties zijn verplicht dit bij te houden personeelsdocumentenstroom volledig. Welke personeelsdocumenten moeten worden ingevuld en welke onder bepaalde voorwaarden nuttig zijn, zie onderstaande tabel.

De Arbeidswet is aangevuld met een nieuwe die de specifieke kenmerken vastlegt van het reguleren van de arbeid van personen die voor werkgevers werken - kleine bedrijven die tot de categorie micro-ondernemingen behoren. Vanaf januari 2017 zullen “micro-baby’s” het recht hebben om een ​​vereenvoudigde personeelsdocumentenstroom te organiseren!!!

Lijst met verplichte personeelsdocumenten van de organisatie

	Document	Wet	Houdbaarheid	Opmerking
1.	Verklaring over de bescherming van persoonsgegevens	Clausule 8 Deel 1 Artikel 86 van de Arbeidswet van de Russische Federatie		Geeft de procedure weer voor het ontvangen, verwerken en opslaan van persoonlijke gegevens van werknemers.
2.	Collectieve overeenkomst	Deel 2 van artikel 190 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	Gedurende het hele bestaan ​​van het bedrijf	Regelt de procedure voor aanwerving, ontslag, betalingsvoorwaarden van het loon, werktijden, enz.
3.	Arbeidsreglement	Deel 4 van artikel 189 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	Gedurende het hele bestaan ​​van het bedrijf	Het wordt opgesteld als bijlage bij de cao, of bij ontstentenis ervan als zelfstandig document.
4.	Regeling beloning (bonussen en materiële prikkels)	Artikel 21 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	Gedurende het hele bestaan ​​van het bedrijf	In aanwezigheid van complexe beloningssystemen en bonussen (op tijd gebaseerd, per uur, stukwerk).
5.	Regeling certificering van medewerkers	Artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	Gedurende het hele bestaan ​​van het bedrijf	In geval van certificering
6.	Notulen van de vergadering van de certificatiecommissie		15 jaar	Uitgegeven door de certificeringscommissie
7.	Regelgeving inzake het opleidingssysteem	Artikel 196 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 197 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	Gedurende het hele bestaan ​​van het bedrijf	In het geval van opleiding om de economische noodzaak van de kosten te rechtvaardigen.
8.	Verplaatsingsboek van werkboeken (inserts ervoor)	Resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland nr. 69 van 10 oktober 2003		Het feit van ontvangst en uitgifte van een werkboek wordt geregistreerd.
9.	Ontvangst- en onkostenboek voor boekhoudvormen van werkboeken (bijlagen)	Resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland nr. 69 van 10 oktober 2003	50 jaar (in geval van liquidatie van de vennootschap, overgebracht naar het Rijksarchief)	Het uitgeven van werkboekformulieren en bijlagen wordt geregistreerd.
10.	Bestellingen over hoofdactiviteiten		Gedurende het hele bestaan ​​van het bedrijf
11.	Journaal van registratie van inkomende/uitgaande documenten		Gedurende het hele bestaan ​​van het bedrijf	Alle door de personeelsdienst ontvangen documentatie wordt geregistreerd
12.	Tijdschrift voor registratie van reiscertificaten		5 jaar	Reisbewijzen worden geregistreerd
13.	Boeken bestellen	Lijst van Rosarchiv gedateerd 10/06/2000	Bestel bewaartijd	Er worden aparte boeken bijgehouden waarin opdrachten voor aanwerving, ontslag, interne verhuizing etc. worden vastgelegd.
14.	Werk omschrijving			Opgericht bij besluit van de werkgever. Helpt conflicten met medewerkers te voorkomen.
15.	Personeelstabel (formulier T-3)	Artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	5 jaar	Bij elke wijziging wordt een nieuwe personeelstabel gevormd.
16.	Vakantieschema	Artikel 123 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	1 jaar	Opgemaakt aan het einde van ieder jaar, uiterlijk 2 weken voor het einde van het jaar goedgekeurd door het hoofd van de onderneming.
17.	Arbeidscontract	Artikel 16, artikel 56, artikel 57, artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	75 jaar oud	Het wordt met elke werknemer individueel afgesloten op basis van een sollicitatie.
18.	De volgorde van acceptatie om te werken	Artikel 68 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	75 jaar oud	Gepubliceerd op basis van de sollicitatie van een werknemer en een arbeidsovereenkomst. Ondertekend met de werknemer binnen 3 dagen vanaf de datum van werkhervatting.
19.	Werkgeschiedenis	Artikel 66 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	50 jaar	Het wordt afgegeven voor elke werknemer die langer dan 5 dagen heeft gewerkt en wordt afgegeven bij ontslag.
20.	Persoonlijke kaart medewerker (formulier T-2)	Resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland van 5 januari 2004 nr. 1	75 jaar oud	Wordt voor elke werknemer afgegeven en bevat gegevens over de werkactiviteit
21.	Vragenlijst voor medewerkers		75 jaar oud	Gegevens van de medewerker. Een beperkt aantal medewerkers heeft toegang tot informatie.
22.	Particulier bedrijf		75 jaar oud	Opgeslagen in een speciaal uitgeruste ruimte. Er wordt een persoon aangesteld die verantwoordelijk is voor het onderhoud.
23.	Bestelling voor overplaatsing naar een andere baan	Artikel 72.1. Arbeidswet van de Russische Federatie	75 jaar oud	De regel voor overplaatsing naar een andere baan is vastgelegd in het Arbeidsreglement.
24.	Orde van ontslag	Deel 1 Artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, Deel 6 Deel 1 van Artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	75 jaar oud	Bij ontslag uit vrije wil op basis van een sollicitatie van een werknemer Bij ontslag van een werknemer wegens overtreding van de arbeidsdiscipline
25.	Bevelen over het verlenen van verlof, plichten, boetes, korte zakenreizen	Artikel 6 van de Rosarkhiv-lijst gedateerd 10/06/2000	5 jaar	Uitgegeven in opdracht van de beheerder
26.	Urenregistratie	Deel 3 van artikel 91 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	75 jaar oud	Er wordt rekening gehouden met de daadwerkelijk gewerkte tijd
27.	Aansprakelijkheidsovereenkomst		5 jaar	Afgesloten met de financieel verantwoordelijke
28.	Dienstrooster		5 jaar	Bij ploegendienst.
29.	Lijst van werknemers die in gevaarlijke industrieën werken		75 jaar oud.	Als er sprake is van gevaarlijke productie (voor de berekening van een preferentieel pensioen)
30.	Lijst van werknemers die met pensioen gaan met preferentiële pensioenen		50 jaar	Voor het berekenen van een preferentieel pensioen
31	Veiligheidsinstructies	Artikel 212, 225 Arbeidswet van de Russische Federatie	Voortdurend