0

ӘЛЕУМЕТТІК-КӘСІБИ ҚҰЗІРЕТТІЛІГІ ЖӘНЕ ОРТА МӘРТЕБЕСІ МЕДИЦИНА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІНІҢ МЕЙРІПКЕР ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ

Дипломдық жұмыс

Мамандығы – Мейірбике ісі

Кіріспе .............. 1-тарау Әдебиеттік шолу 1.1 Психологиядағы «мотив» және «мотивация» ұғымы ........................... 1.2 Мамандар мотивациясының олардың кәсіби қызметінің тиімділігіне әсері...................................... 1.3 Мейірбике қызметкерлерін ынталандыру ерекшеліктері ... 2-тарау Зерттеудің объектісі мен әдістері ......... 3-тарау. Өзіндік зерттеу нәтижелері 3.1 Байқоңыр қаласындағы Ресей Федералдық медициналық-биологиялық агенттігінің No1 Орталық медициналық-санитарлық бөлімшесінің мейірбике қызметкерлерінің әлеуметтік-кәсіби мінездемесі.......... 3.2 Мейірбике персоналының кәсіби іс-әрекетінің мотивациясы ...................................... . 3.3 Әлеуметтік-кәсіби құзіреттілік ...................................... Қорытынды........................... Әдебиеттер тізімі........................ Қолдану................

КІРІСПЕ

Денсаулық сақтау жүйесінің маңызды буыны – медициналық мекеменің табыстылығын біліктілігі анықтайтын орта медицина қызметкерлерінің санаты.

Мекеме қызметінің жетістігі персоналды басқару дағдыларымен тығыз байланысты болғандықтан, қазіргі уақытта басшы мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынас принциптері күрт өзгеруде.

Адам ресурстарын басқару көптеген компоненттерді қамтиды. Олардың ішінде: кадр саясаты, ұжымдағы қарым-қатынас, басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілері. Еңбек өнімділігін арттыру жолдарын анықтау, шығармашылық бастаманы арттыру, сонымен қатар қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру шешуші орынды алады.

Мотивацияның тиімді моделі әзірленбесе, ешқандай басқару жүйесі тиімді жұмыс істемейді, өйткені мотивация белгілі бір адамды және жалпы ұжымды жеке және ұжымдық мақсаттарға жетуге ынталандырады.

Қазіргі заманғы менеджментте мотивациялық аспектілердің маңыздылығы артып келе жатқанын көшбасшылар әрқашан біледі. Персоналды ынталандыру ресурстарды оңтайлы пайдалануды қамтамасыз етудің, бар адам ресурстарын жұмылдырудың негізгі құралы болып табылады.

Мотивация процесінің негізгі мақсаты – емдеу мекемесінің жалпы өнімділігін арттыруға мүмкіндік беретін қолда бар еңбек ресурстарын пайдаланудан максималды табыс алу.

Мейірбикелік персоналды басқарудың ерекшелігі медицина қызметкері тұлғасының рөлінің өсуі болып табылады. Тиісінше, денсаулық сақтау жүйесінде мотивация жүйесі сүйенетін мотивтер мен қажеттіліктердің сапалық әртүрлі арақатынасы бар. Бүгінгі таңда денсаулық сақтау мекемелерінің қызметкерлерін ынталандыру үшін еңбекақы төлеудің қаржылық және қаржылық емес әдістері қолданылады. Сонымен қатар, менеджмент теориясы да, персоналды басқару практикасы да бүгінгі таңда медицина қызметкерлерінің мотивациялық сферасының жеке аспектілері мен оларды басқарудың ең тиімді әдістері арасындағы байланыс туралы нақты суретті бермейді.

Зерттеу мақсаты- медбикелердің мотивациялық сферасының ерекшеліктері мен олардың кәсіби қызметінің нәтижелері арасындағы байланысты анықтау

Зерттеу мақсаттары:

1. Ресей Федералдық медициналық-биологиялық агенттігінің Байқоңыр қаласындағы №1 орталық медициналық-санитарлық бөлімшесінің (РФ ФМБА №1 ЦМСШ) мейірбикелік персоналына жан-жақты әлеуметтік-кәсіби сипаттама беру;

2. Ресей ФМБА №1 Орталық медицина мектебінің кәсіби қызметінің мотивациялық аспектілерін зерттеу.

1-ТАРАУ ӘДЕБИЕТТЕРГЕ ШОЛУ

1.1 «МОТИВ» ТҮСІНІГІЖәне » МОТИВАЦИЯ» ПСИХОЛОГИЯДА

Адамның мінез-құлқында функционалдық өзара байланысты екі жағы бар: ынталандырушы және реттеуші. Мотивация мінез-құлықтың белсендірілуі мен бағытын қамтамасыз етеді, ал реттеу оның белгілі бір жағдайда басынан аяғына дейін қалай дамитынына жауап береді. Психологияда адам мінез-құлқындағы мотивациялық сәттерді сипаттау және түсіндіру үшін қолданылатын барлық ұғымдардың ішінде ең жалпы және негізгілері «мотивация» және «мотив» ұғымдары болып табылады.

Мотив (лат. moveo – қозғаламын) – әрекетті немесе әрекетті индукциялайтын және бағыттайтын және олар үшін жүзеге асырылатын материалдық немесе идеалды объект. Мотивтің дамуы объективті шындықты түрлендіретін іс-әрекеттер шеңберінің өзгеруі және кеңеюі арқылы жүзеге асады. Адамда мотивтің дамуының қайнар көзі – материалдық және рухани құндылықтардың қоғамдық өндіріс процесі. Онтогенездегі мұндай әлеуетті мотивтер белгілі бір қоғамға тән объективті құндылықтар, мүдделер мен идеалдар болып табылады, олар адам бойына сіңірілсе, қозғаушы күшке ие болып, шын мәнінде тиімді мотивтерге айнала алады.

Мотив – адамның ішінде болатын және адамды қозғалысқа келтіретін, оның мүмкіндіктерін жүзеге асыратын нәрсе.

Мотивация – ағзаның белсенділігін тудыратын және оның бағытын анықтайтын импульстар. Ағзаның қызметі неге бағытталған, ол үшін басқаларды емес, осы нақты мінез-құлық актілерін таңдау жасалатыны туралы мәселені зерттейтін болсақ, біз, ең алдымен, мотивтердің көріністерін зерттейміз. мінез-құлық бағытын таңдауды анықтайтын себептер. Осы уақытқа дейін әртүрлі психологиялық мектептердің «мотивация» категориясы қазіргі психологияда екі жақты мағынада қолданылады: мінез-құлықты анықтайтын факторлар жүйесін (қажеттіліктерді, мотивтерді, мақсаттарды, ниеттерді, ұмтылыстарды және т.б.) белгілеу және сипаттама ретінде. мінез-құлық әрекетін ынталандыратын және қолдайтын процесс.белгілі бір деңгейде. В.К.Вильюнас мотивацияны адамның мінез-құлқын, оның басталуын, бағыты мен қызметін түсіндіретін психологиялық себептердің жиынтығы деп анықтады.

А.Н.Леонтьев мінез-құлық туралы зерттеулерінде оны ішкі және сыртқы себептермен түсіндіруге болады деген қорытындыға келді. Бірінші жағдайда бұл қазіргі жағдайдан қажеттіліктерді, ниеттерді сипаттайтын мотивтер. Адамның мінез-құлқын анықтайтын барлық психологиялық факторларды жеке бейімділіктер деп атайды. Осының негізінде диспозициялық және ситуациялық мотивация мінез-құлықтың ішкі және сыртқы детерминациясының аналогы ретінде ажыратылады. «Диспозициялық және ситуациялық мотивация тәуелсіз емес. Диспозициялар белгілі бір жағдайдың әсерінен актуалдануы мүмкін және керісінше, белгілі бір бейімділіктердің (мотивтердің, қажеттіліктердің) белсенуі жағдайдың өзгеруіне, оны зейіні іріктелетін субъектінің және субъектінің өзі қабылдауына әкеледі. нақты мүдделер мен қажеттіліктерге негізделген жағдайды объективті түрде қабылдайды және бағалайды. Кез келген дерлік адамның іс-әрекеті екі жақты анықталады: диспозициялық және жағдайлық.

Мотивацияның ең танымал үлгілерінің бірі адамның негізгі мотивациясын бес деңгейлі иерархия ретінде қарастыруды ұсынған А.Маслоуға жатады: 1) физиологиялық қажеттіліктер – оттегіге, суға, тамаққа, физикалық денсаулық пен жайлылыққа деген қажеттілік; 2) қауiпсiздiк пен қауiпсiздiктiң қажеттiлiгi - қауiптен, шабуылдан, қауiптен қорғану қажеттiлiгi; 3) әлеуметтік топқа жату қажеттілігі – басқа адамдармен жақсы және сүйіспеншілікпен қарым-қатынас жасау қажеттілігі; 4) құрметтеу мен тануға деген қажеттілік – басқалар мен өзі үшін құндылықты сезіну қажеттілігі; 5) өзін-өзі актуализациялау қажеттілігі – өзінің толық мүмкіндіктерін дамыту және жүзеге асыру қажеттілігі. Өзіне бағдарлау пирамиданың екі төменгі деңгейін ғана емес, сонымен бірге оның ең жоғарғы деңгейін, оның шыңы – өзін-өзі жүзеге асыруға ұмтылысты көрсетеді. А.Маслоу когнитивтік және эстетикалық қажеттіліктердің ерекше топтарын анықтайды. Танымдық қажеттіліктер (таным мен түсінуде), оны бейнелеу негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыруға қызмет етеді, ал эстетикалық қажеттіліктерді нақты саралау әлі мүмкін емес. А.Маслоудың концепциясына сәйкес адам ең алдымен төменгі деңгейдің қажеттіліктерін қанағаттандыруы керек, сонда ол жоғары деңгейлердің қажеттіліктерін қанағаттандыра бастайды. Бірақ адамды жоғары қажеттіліктер итермелейді: «Дені сау адам негізінен өзінің әлеуеті мен қабілеттерін барынша дамыту және іске асыру қажеттілігінен туындайды. Егер адам басқа негізгі қажеттіліктерді белсенді түрде көрсетсе, тіпті созылмалы түрде болса, онда ол жай ғана сау адам. Ол тұздардың немесе минералдардың өткір тапшылығын дамытқандай ауырған болуы керек. «Алайда, иерархияның төменгі деңгейлерінен жоғары деңгейлерге дәйекті өту ережесі эмпирикалық растауды алған жоқ. Зерттеу нәтижесінде мынадай сұрақтар туындады: 1) қажеттіліктерді қанағаттандыру шынымен белсенділік таныта ма; 2) бір деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру келесі деңгейдегі қажеттіліктерді белсендіреді ме; 3) адамдарды бір уақытта бірнеше деңгейдегі қажеттіліктер, мысалы, әлеуметтік қажеттіліктер, өзін-өзі бағалау және өзін-өзі актуализациялау қажеттіліктері ынталандыра алмайды ма? Үшінші сұраққа кейінірек А.Маслоудың өзі былай деп жауап берді: «Іс жүзінде кез келген мінез-құлық әрекеті әртүрлі детерминанттармен немесе әртүрлі мотивтермен анықталады.Егер мотивациялық детерминанттар туралы айтатын болсақ, онда мінез-құлық, әдетте, бір қажеттілікпен анықталмайды. бірақ бірнеше немесе барлық негізгі қажеттіліктерді біріктіру арқылы».

А.Л.Свенцицкий былай деп жазады: «Егер қажеттіліктерді қанағаттандыру өлшемі тұжырымдамасын енгізсек және төменгі қажеттіліктер әрқашан жоғары қажеттіліктерге қарағанда көбірек қанағаттандырылады деп айтсақ, қажеттіліктер иерархиясы туралы идеямыз шынайырақ болады. Орташа азамат үшін физиологиялық қажеттіліктер қанағаттандырылады, мысалы, 85%, қауіпсіздік қажеттілігі 70%, сүйіспеншілікке деген қажеттілік 50%, өзін-өзі бағалау қажеттілігі 40%, ал қажеттілік 40% қанағаттандырылады. өзін-өзі жүзеге асыру үшін 10% құрайды. «Қажеттіліктерді қанағаттандыру шарасы» термині төменгі қажеттілікті қанағаттандырғаннан кейін жоғарырақ қажеттілікті өзекті ету тезисін жақсы түсінуге мүмкіндік береді. Қажеттіліктерді актуализациялау процесі кенеттен емес, жарылғыш емес; керісінше, жоғары қажеттіліктердің бірте-бірте өзектендіруі, баяу ояну және белсендіру туралы айту керек. Мысалы, егер «А» қажеттілігі 10% ғана қанағаттандырылса, «В» қажеттілігі мүлде анықталмауы мүмкін. Егер «А» қажеттілігі 25%-ға қанағаттандырылса, «В» қажеттілігі 5%-ға «оятылады», ал «А» қажеттілігі 75%-ға қанағаттанса, «В» қажеттілігі өзін-өзі 50%-ға аша алады, т.б. д.«А.Маслоудың тұжырымдамасын эксперименталды түрде растау әрекеттері нақты жауапқа әкелмеді.А.Маслоудың тәсілі персонал менеджерлері арасында өте кең таралған және ықпалды.

А.Н.Леонтьев атап көрсеткендей, қазіргі психологияда «мотив» түсінігінің аясы анық емес: «... мотивтердің алуан-алуан тізімінде өмірлік мақсаттар мен идеалдар сияқты, сонымен қатар электр тогымен тітіркену сияқты мотивтерді табуға болады. .” Осыған байланысты құбылыстардың екі категориясы бөлінеді: жеке тұлғаның нақты мотивтері және мотивтермен бірге адамның тұтас мінез-құлқын анықтайтын «динамикалық күштердің» немесе «психологиялық сәттердің» бүкіл жиынтығы. Осы жағдайлардың екіншісінде мотив деп өзіндік мағынасы жоқ және адамның іс-әрекетін қандай да бір түрде ынталандыратын және басқаратын толығымен біртектес емес құбылыстарды белгілеуге қызмет ететін формальды термин ретінде түсініледі. Бұл тенденцияны В.Г.Асеева, Л.И.Божович, В.И.Ковалев, А.Н.Леонтьев және т.б. сияқты отандық психологтардың еңбектерінен байқауға болады.М.Теплов қажеттіліктердің адам мінез-құлқының бастапқы мотивтері екенін, бірақ жалғыз емес екенін көрсетеді: «Сезімдер, қызығушылықтар мен бейімділіктер біздің іс-әрекеттерімізді ынталандыруда, ең бастысы, біздің дүниетанымымыз, көзқарастарымыз бен сенімдеріміз, мінез-құлқымызды бағындыратын идеалдарымыз өте маңызды рөл атқарады. П.М.Якобсонның пікірінше, мотивтер саяси, адамгершілік мұраттар, болашақ туралы, болашақ туралы идеялар болуы мүмкін; әсер алу үшін жеткілікті тиімді қызығушылықтар; өмір мен өмірді ұйымдастыруға ұмтылу, еңбекке, шығармашылық белсенділікке, отбасылық өмірге тарту және т.б.; бір нәрсеге күшті қажеттілік жеткілікті күшті сезім; тиімді моральдық сенімдер; әдеттер; еліктеу.

В.Г.Асеев мотивацияның негізгі формалары ретінде қажеттіліктерді, қозғаушы күштерді, мақсаттарды, қызығушылықтарды атайды. Мәні бойынша ұқсас көзқарас Б.Ф.Ломовтың еңбектерінде тұжырымдалған, мұнда мотив қажеттіліктің көрінісі ретінде түсіндіріледі, ал қалау, борыш сезімі, қызығушылық, ынталандыру және т.б. - қажеттілік көрінісінің мүмкін формалары ретінде.

«Мотив» ұғымын кеңінен түсіндіру әсіресе батыс психологиясына тән. Г.В.Олпорт 1918 жылы Р.С.Вудворт ұсынған мінез-құлық механизмін оның мотивациясына айналдыру туралы идеяға сүйене отырып, мотивтердің функционалдық дербестігі идеясын тұжырымдады. Жетілген тұлғаның әртүрлі мотивтерінің бірнеше, кейде тіпті бір немесе екі негізгі инстинкттерге, тілектерге немесе қажеттіліктерге қысқартылуына қарсылық білдіре отырып, Г.В.Олпорт былай деп жазды: «Төрт қалау да, он сегіз бейімділік те, олардың ешбір комбинациясы да, тіпті барлығы да емес. олардың бірігіп, барлық мүмкін болатын толықтыруларымен және вариацияларымен бірге, өлген адамдардың шексіз көптігі көздеген мақсаттардың шексіз алуан түрлілігін барабар түсіндіре алмайды. Г.В.Олпорт өмірлік бақылауларды талдауға, сондай-ақ эксперименттік және клиникалық мәліметтерге сүйене отырып, бастапқыда қандай да бір нақты мақсатқа бағынатын және оған жету механизмі ретінде ғана қызмет ететін кез келген іс-әрекеттің мотивке айналуы мүмкін деген қорытындыға келді. тәуелсіз ынталандырушы күш. Мотивтердің мұндай түрленуінің, немесе түрленуінің негізгі шарты бастапқы мақсатқа жету құралы қызметін атқарған әрекеттің жетілмегендігі болып табылады. Мотивтер «жетілдіру сатысындағы дарындылық және қалыптасу кезеңіндегі шеберлік». Г.В.Олпорттың пікірінше, мотивтер әрқашан аяқталуға ұмтылудың бір түрі болып табылады, олар ағымдағы белсенділікке «құлыптауға» тиіс шиеленіс емес. Оның теориясын эксперименттік растау ретінде Г.В.Олпорт атап айтқанда, 1927 жылы К.Левиннің бірқатар зерттеулерінде белгіленген Б.В.Зейгарник әсерін келтіреді. К.Левин мектебінің зерттеулерінде «мотив» ұғымы негізгі ұғымдар жүйесіне арнайы енгізілмеген. Тұлғаның мотивациялық саласы «қажеттілік», «квазиқажеттілік», «ниет» және «шиеленіс» сияқты ұғымдармен сипатталды. Б.В.Зейгарник атап өткендей, К.Левин квазиқажеттілікті ниет жүзеге асырылған кезде адамда пайда болатын динамикалық күй (белсенділік) деп түсінді. К.Левин квазиқажеттілікті тұрақтыдан, оның сөзімен айтқанда, «шынайы» қажеттіліктерден бөлді, дегенмен ол өзінің құрылымы мен механизмдері бойынша квазиқажеттіліктің шынайы қажеттіліктерден ерекшеленбейтінін атап көрсетті: «...іс-әрекетті тудыратын тенденция іргелі болып табылады. қажеттілік үшін. Қажеттiлiктiң немесе квази қажеттiлiктiң бұл қасиетiн «кернеу жүйесiнiң» координаталарында көрсетуге болады... «Шернеу разрядының» «қажеттiлiктi қанағаттандырумен» (немесе «мақсатқа жету») және «сыртқы көрініспен» корреляциясы. шиеленіс туралы» «ниетпен» немесе «қанағаттанбау жағдайындағы қажеттілікпен» «көптеген тексерілетін қорытындылар жасауға мүмкіндік берді». Формальды түрде, негізінен, мотивацияланған мінез-құлықтың энергетикалық (кернеулік жүйе) немесе векторлық-опологиялық сипаттамаларына жүгінетін динамикалық көзқарас К.Левин мектебінің зерттеулерінде алынған қорытындылардың шеңберін айтарлықтай тарылтады. В.Г.Асеевтің айтуынша, бұл аймақ ең төменгі құрылымдық-генетикалық деңгейдегі диффузиялық импульстармен шектелген.

«Мотив» терминінің синонимдері әртүрлі терминдер: «психогендік қажеттілік»; «квази қажеттілік» немесе жай ғана «қажет». Дж.Аткинсон мотивті нақты әрекет ететін мотив күйіне немесе нақты мотивацияға қарама-қарсы «нормативтік күй» түрі ретінде жеткілікті тұрақты тұлғалық сипаттама ретінде түсіндіреді. Х.Гекхаузеннің еңбектерінде «потенциалды» және «нақты» мотивация ұғымдарының арасында нақты айырмашылық бар. Потенциалды мотивация құндылық бағдарларының ерекше құрылымы ретінде қарастырылады, ол анықтамалық жүйе ретінде берілген адам үшін осы немесе басқа күйдің қажеттігін немесе қалаусыздығын анықтайды. Нағыз мотивация – бұл «мотивациялық сәт», яғни мотивацияның ситуациялық жағдайы, «оянған» мотивтің күйі.Ұқсас бөлу Грузия психология мектебінде жүзеге асырылады, мысалы, А.С.Прангишвили, Д.Н. Узнадзе, А.Мехрабян, «мотив» түсінігі әрекетке түрткі болатын және сәйкес қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін жойылатын өтпелі күй ретінде қарастырылады.Инсталляция, керісінше, бірліктің ұзақ, тұрақты күйі ретінде түсіндіріледі. әрекеттің ынталандырушы және бағыттаушы сәттері, сөзсіз уәжделген әрекетті белсендіруге ұзақ мерзімді дайындық ретінде.Грузин мектебінің интерпретациясының Дж.Аткинсон мен Х.Хекхаузеннің интерпретациясынан айырмашылығы, кем емес, мынада: орнату теориясы мотив мотивацияның ауыспалы компонентін, ал Дж.Аткинсонның интерпретациясында тұрақты құрамдас бөлігін білдіреді.

С.Л.Рубинштейн мотивті адамның сыртқы дүниедегі іс-әрекетінің тікелей себебіне айналған белгілі бір әрекетке саналы (саналы) мотивация ретінде түсіндіреді. Мотивтер, сондай-ақ қажеттіліктер, хабардарлықтың әртүрлі дәрежелерімен сипатталуы мүмкін. А.Н.Леонтьев мотивтердің хабардар болуын бастапқыда берілмейтін, ерекше ішкі жұмысты қажет ететін екінші дәрежелі нәрсе деп жалпы есептеді: «... мотивтерді субъект шын мәнінде мойындамайды; біз белгілі бір әрекеттерді орындаған кезде, біз әдетте оларды итермелейтін мотивтерді түсінбейміз. Рас, біз үшін олардың мотивациясын беру қиын емес, бірақ мотивация әрқашан олардың шынайы мотивін көрсетпейді. Бейсаналық немесе бейсаналық мотивтердің болуы тәжірибе жүзінде дәлелденген факт. Олар қабылдауды, көзқарасты, ойлауды, көркем шығармашылықты, қалыпты және гипноздық ұйқыны және т.б. зерттеулерде пайда болады. Психоаналитикалық дәстүрде мотивтердің бейсаналық болуы – репрессияға ұшыраған мотивтер мен импульстардың әлеуметтік, жақсы бақыланатын «Мен» бейнесімен үйлеспеуінің белгісі. Бейсаналық ауқымы белгісіз. Бізді осы тереңдіктен жылжытатын күштер кез келген нәрсе болуы мүмкін.

Бұл жерде біз теориялық негіздерде мотив, мотивация мәселесін қарастырғанда ынталандыру, ынталандыру, адамдардың қажеттіліктері, марапаттауларға баса назар аударылатынын атап өтеміз. Мотивация мен ынталандыру екі түрлі нәрсе. Мотив – адамның ішінде болатын және адамды қозғалысқа келтіретін, оның мүмкіндіктерін жүзеге асыратын нәрсе. Ынта дегеніміз – ұйымның мақсатына жету, белгілі бір мәселені шешу үшін пайда болатын, адамды немесе адамдар тобын осы немесе басқа әрекетті белсендіруге ынталандыратын, сыртта болатын нәрсе. Қажеттілік - бізде жоқ нәрсе. Бір нәрсенің жоқтығын сезіну, әрекетке серпін туғызу. Қажеттіліктер бастапқы, элементарлы, олар гендік деңгейде қойылады, физиологиялық негізі бар. Өкінішке орай, олармен ештеңе істеу мүмкін емес. Екінші реттік қажеттіліктер адам өмір сүріп, өмірлік тәжірибе жинақтаған сайын қажетіне қарай туындайды. Сыйақы сыртқы, ол стильдік сыйақы: жалақы, әртүрлі төлемдер, ақылы тамақтану, медициналық қызмет көрсету, әлеуметтік жәрдемақылар, несиелер, жоғарылату. Ал ішкі сыйы бар – жұмыстың өзі тікелей беретіні. Мақсатқа жетудегі табыс сезімі, өзін-өзі бағалау сезімі, соңында ләззат алу.

Еңбек мотивациясының теориялары екі топқа бөлінеді: 1) мазмұндық теориялар, 2) процестік теориялар.

Біріншісі белгілі бір мінез-құлыққа не түрткі болатынын және қандай мотивтер болатынын зерттеуге және түсіндіруге баса назар аударады. Соңғысы адамның ішінде болатын мотивация процесіне ықпал ететін процесті түсіндіреді. Мотивацияны феномен ретінде түсіну үшін екі ұғым да, жеке көзқараспен қарау керек.

Ең көп таралған «Маслоу теориясы». Авраам Маслоу бірінші болып негізгі қажеттіліктерге басымдық берді, оларды белгілі бір иерархияға қойды. Маслоу классификациясы бізге келесі қажеттіліктерді ұсынады: - физиологиялық (шөлдеу, аштық, ұйқы, жыныстық), - қауіпсіздік қажеттілігі (болжамдық, өмірдің айқындығы), - әлеуметтік қажеттіліктер (махаббат, белгілі бір әлеуметтік топқа жататын), - қажеттіліктер. құрмет (өзін-өзі бағалау, сәттілік, мәртебе), - өзін-өзі көрсету қажеттілігі. Маслоу ең күшті қажеттілік мінез-құлықты ол қанағаттандырылғанға дейін анықтайды деп санайды. Қанағаттандырылған қажеттілік енді мінез-құлықты анықтамайды, яғни ынталандырушы фактор ретінде әрекет етпейді.

Қажеттіліктер белгілі бір тәртіппен қанағаттандырылады. Физиологиялық қажеттіліктер мен қауіпсіздік қажеттілігі - жоғары деңгейдегі қажеттіліктер мінез-құлықты анықтауға дейін қанағаттандырылуы керек негізгі қажеттіліктер. Маслоудың пікірінше, екі бірдей күшті қажеттілік болса, онда төменгі деңгейдегі қажеттілік басым болады.

Осылайша, жағдайлар мен жағдай өз тарапынан қандай қажеттіліктердің басым болатынын анықтайды. Жеке тұлғаны құрметтеуге байланысты қажеттіліктер және осы мағынада жеке болып табылады. Сондықтан бір жағдайда әртүрлі адамдарда әртүрлі қажеттіліктер болуы мүмкін, ал жағдайдың өзгеруі бір адамның қажеттіліктерінің өзгеруіне әкеледі. Маслоудың қажеттіліктер деңгейлері белгілі бір дәрежеде қабаттасуы мүмкін екенін айтқаны маңызды. Адам төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге, тіпті жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге ие бола алады. Осындай жұмыс қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Бұл жағдайда біз көбінесе құрмет пен өзін-өзі көрсетуге байланысты жоғары деңгейдегі қажеттіліктер туралы айтамыз. Екінші жағынан, жұмыс мұндай қажеттіліктерді жұмыстан тыс қанағаттандыру мүмкіндіктерін табудың бір жолы болуы мүмкін, содан кейін жағдайлар мен қауіпсіздік факторларымен байланысты жоғары деңгейдегі қажеттіліктер басым болады.

Бүгінгі күнге дейін жұмыс істейтін тағы бір теория Герцбергтің мотивацияның екі факторлық теориясы деп аталады. Бұл теория әртүрлі жұмыс орындарында, әртүрлі кәсіби топтарда және әртүрлі елдерде алынған сұхбат деректері негізінде құрылды. Маслоу пирамида түріндегі бір иерархияны ұсынса, Герцберг әртүрлі бағытта бағытталған екі ось жасады. Ол адамдардың өз жұмысына қалай қарайтынын талдады. Жиналған материалды зерделей отырып, Герцберг жұмысқа қанағаттану мен қанағаттанбау әртүрлі факторлардың әсерінен болады деген қорытындыға келді.

Жұмыстың қанағаттануына мыналар әсер етеді:

Жетістіктер (біліктілік) және табысты тану,

Осылайша жұмыс (жұмыс пен тапсырмаға қызығушылық),

Жауапкершілік,

Мансаптық өсу,

Кәсіби өсу мүмкіндігі.

Бұл факторларды ол «мотиваторлар» деп атады. Мұндай факторлар неғұрлым көп болса, мотивация соғұрлым жоғары болады.

Жұмысқа қанағаттанбауға мыналар әсер етеді:

бақылау әдісі,

Ұйымдастыру саясаты және басқару,

Жұмыс жағдайы,

жұмыс орнындағы тұлғааралық қарым-қатынастар,

табыс,

Жұмыс тұрақтылығының белгісіздігі

Еңбектің жеке өмірге әсері.

Бұл сыртқы факторлар «комплекс факторлары», немесе «гигиеналық» деп аталады.

Жұмыстан қанағаттануды тудыратын мотиваторлар жұмыстың мазмұнымен байланысты болды және жеке тұлғаның өзін-өзі көрсетудегі ішкі қажеттіліктерінен туындады. Жұмысқа қанағаттанбауды тудыратын факторлар жұмыстағы кемшіліктермен және сыртқы жағдайлармен байланысты болды. Осы факторлармен болдырмау керек жағымсыз сезімдерді оңай байланыстыруға болады.

Герцбергтің пікірінше, жұмысқа қанағаттануды тудыратын факторлар бір өлшемдегі қарама-қайшылықтар емес. Олардың әрқайсысы өз өлшемдер шкаласы сияқты, олардың біреуі минустан нөлге дейін, ал екіншісі - нөлден плюсқа дейін жұмыс істейді. Егер контекстік факторлар жағымсыз жағдай тудырса, онда қызметкерлер қанағаттанбауды бастан кешіреді, бірақ ең жақсы жағдайда бұл факторлар жұмысқа үлкен қанағаттануды емес, керісінше бейтарап көзқарасты тудырады.

Жұмысқа қанағаттанушылық мотивациялық факторлармен ғана туындайды, олардың оң дамуы мотивация мен қанағаттануды бейтарап күйден «плюс» күйге дейін арттыруы мүмкін.

Врумның күту теориясы танымал, мұнда уәжделген әрекет мақсатты болады. Мақсат әдетте қажеттілікті тікелей немесе жанама қанағаттандырумен байланысты. Белсенділік бағытының мақсатқа жетудегі күші адамның мақсатқа жеткені үшін қаншалықты марапатталғанын сезінуіне байланысты. Сыйлыққа немесе басқа мақсатқа ұмтылудың күші (басқаша айтқанда, өнімділік мотивациясы) марапаттың құндылығына (қалаулылығына) және оның қол жеткізу мүмкіндігіне (сыйлық алудың шынайылығы, «күтулердің құндылығы») байланысты.

Адамның нені бағалайтыны оның қажеттіліктеріне байланысты. Адамның белгілі бір әрекетке ынталы болуы үшін оның бұл әрекеттегі жетістіктері өзі бағалайтын нәрсемен марапатталуы керек, ал марапат адам оны байқайтындай мақсатқа жетумен байланысты болуы керек. Екінші жағынан, тіпті табанды күш-жігер әрқашан мақсатқа жетуге кепілдік бермейтінін бәрі біледі. Бұрын жинақталған тәжірибе негізінде мақсатқа жету мүмкіндігінің қаншалықты шынайы екендігі туралы идея (күту) қалыптасады. Бұл ретте қоршаған орта мен сол кездегі жағдайға байланысты туындайтын барлық мүмкіндіктер мен кедергілер де таразыланады.

Егер күту жоғары болса, ынталандыру мотивінің күші артады. Алдыңғы табысты тәжірибе де тиісті нәтижеге қол жеткізуге болады деген үмітті нығайтады. Осылайша, сәттілік мотивацияны арттырады. Егер үміттер орындалмаса, мақсатқа жетудегі кедергілер күш-жігердің пайдасыздығы сезімін тудырады. Адам үшін қол жеткізілмеген мақсаттың маңыздылығы (құндылығы) неғұрлым жоғары болса, соғұрлым пайдасыздық сезімі пайда болады. Келесі жолы, бәлкім, мақсаттың деңгейі сәл төмендейді, ал егер ол бірнеше рет жүзеге аспаса, оған қол жеткізудің шынайылығын бағалау төмендейді және мотивация төмендейді. Пайдасыздық сезімі мотивацияны төмендетеді, ал төмен мотивация өнімділікті төмендетеді, мақсаттарға жетуді қиындатады және одан да көп пайдасыздық сезімін тудырады. Шеңбер жабылады.

Нақты мақсаттар қою, үміттерді шындыққа жақындату және мақсатқа жетуді қызметкердің өзі бағалайтындай марапаттау түкке тұрғысыз сезімнен арылта алады.

Сонымен, жалпы мотивация, Врумның сөзімен айтқанда, әділ марапатқа үміттенуге және жұмыс сәтті болады, сәтті болады деген үмітке байланысты; нәтиженің байқалып, марапатталатынынан және бұл марапат қызметкердің көңілінен шығуы ол үшін шын мәнінде құнды болады.

Сондай-ақ, еліміздегі психологтардың көзқарасы бойынша «Д.Адамстың әділеттілік теориясын» білу және қолдану қажет. Теорияның өзі айтады, егер адам саналы әрекет жасаса, пропорцияны салыстырады: өз еңбегіне бөлінетін өз сыйы және оған ұқсайтындай, басқалардың сыйы, оған көрінгендей, күш-жігеріне бөлінеді. басқалардың. Егер бұл пропорция бір-біріне тең болса, жүйе әділ жұмыс істейді деп саналады. Иә, ол көбірек алады, өйткені, менің ойымша, ол көп жұмыс істейді.

Егер бұл пропорция тең болмаса, онда бұл жағдайда жүйе тиімсіз және әділ емес болып саналады.

МакГрегордың XY теориясы пайдалы деп саналады. Бұл теория адамға екі полярлық көзқарасты, екі көзқарасты анықтайды.

Х теориясы адамдардың шын мәнінде жалқау екенін айтады. Қарапайым адам мүмкіндігінше аз жұмыс істейді, амбициясы жоқ, жауапкершілікті ұнатпайды, басшылықты жақсы көреді. Адам табиғатынан ұйымның қажеттіліктеріне немқұрайлы қарайды, ол үшін ең бастысы - өзінің «Мені». Ол өзгерістерге қарсы тұрады, көбіне жұмыс істегісі келмейтіндіктен демагогтың оңай олжасы болады, ол сенгіш, тым ақылды емес. Орташа адам, X теориясына сәйкес, жұмысқа деген дұшпандық танытады. Х адамдармен жұмыс істегенде сәбіз және таяқша әдісі қолданылады.

Басқа полюсі - бұл теория Y. Адамды біршама белсенді тіршілік иесі ретінде қарастыру. Адамдар табиғи түрде пассивті емес - бұл теория айтады - олар ұйымның мақсаттарына қарсы емес. Егер адамдар пассивті болса және олар осы ұйымда жұмыс істеу нәтижесінде солай болады. Адамдар дамуға, жауапкершілікті алуға, күш-жігерін көрінетін, айқын мақсатқа жетуге бағыттауға мүмкіндік беретін қызықты жұмыста жұмыс істегенді ұнатады. Адамдарды басқарудың маңызды міндеті - ұйымда осындай жағдайлар жасау және адамдармен жұмыс істеудің осындай әдістерін қолдану, олар өздерінің мақсаттары мен ортақ мақсаттарына қол жеткізе алады. МакГрегор адам қандай болса, оған солай қарайды, оны солай қабылдайды деді.

Жүктеп алу:

Алдын ала қарау:

Мемлекеттік бюджеттік оқу орны

Мәскеудегі орта кәсіптік білім

«No30 медициналық училище

Мәскеу қаласының денсаулық сақтау басқармасы»

(GBOU SPO MU № 30)

Сыныптан тыс өзіндік жұмыс

Кәсіби құзыреттілік және қызметтің жеке стилі

(оқушылардың өзіндік дайындығына арналған оқулық)

Пәні: «Психология»

Бөлім: «Жалпы психология»

2013

Кіріспе……………………………………………………………………3

Кәсіби жұмыс …………………………………………………….4

Мамандықтардың жіктелуі .................................................................. ... 4

Мамандандырылған үлгі…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

• Психограмма
• Лаборограмма

Кәсіби шеберлік деңгейлері………………………………………………7

• Кәсібиге дейінгілік
• Кәсібилік
• Супер кәсіпқойлық
• Кәсіби еместік (псевдопрофессионализм)
• Постпрофессионализм

Кәсіби маман болу………………………………………………8

Кәсіби қоғамдастық және кәсіби орта……………9

Кәсібилікке кедергі……………………………….10

• Қартаю түрлері
• Шаршау
• Шамадан тыс жұмыс
• Кәсіби дағдарыстар

Кәсіби қызмет…………………………………………………………………13

• Медбикенің еңбегі
• Медбике жұмысының үлгісі
• Еңбектің психологиялық аспектілері
  медбикелер – бас
• Еңбектің психикалық аспектілері
  Медбикелер – мұғалімдер

Медицина қызметкерлері мен пациент арасындағы қарым-қатынас үлгілері ....... 16

• инженерлік модель
• алқалы модель
• Келісімшарт үлгісі

Медбикенің психологиялық дайындығы……………………………….18

• Себептер

Қорытынды……………………………………………………………..19

Пайдаланылған әдебиеттер……………………………………………………20

Кіріспе

Кәсіби құзыреттілік және қызметтің жеке стилі

Алғашқы қоғамда мамандық таңдауда қиындықтар болған жоқ, өйткені адам өмірге қажеттінің бәрін - тамақ, от алу, киім тігу және т.б. Адамзат қоғамының дамуымен бірте-бірте еңбек бөлінісі орын алды: алдымен мал шаруашылығы мен егіншілік, кейін қолөнер мен сауда пайда болды. Материалдық және рухани өмірдің дамуымен адамдардың қызметі күрделене түсті. Қазір кәсіптер мен мамандықтардың саны 40 мыңнан асты.

кәсіби еңбек

Адам әртүрлі жаттығулар жасайдыеңбек – өзіне қызмет көрсету мен орындаудан шығармашылыққа дейін. Еңбек өмір сүруді сақтаудың ғана емес, сонымен бірге өзін-өзі танытудың, өзін-өзі жүзеге асырудың, іздеудің, ізденудің және жетістікке жетудің құралы бола алады.

А.Қ.ның екі жағы. Маркова

Еңбек объектісі (кәсіптің құрылымы, кәсіптің операциялық-техникалық құрылымының нормативтік көрсеткіштері. Бұл белгілі бір адамға тәуелді емес еңбек қызметінің объективті құрамы: еңбек субъектісі, әрекеттер мен операциялар, құралдар, жағдайлар.

Еңбек пәні (психограмма) - бұл нақты адамға кәсіби стандарттарды меңгеру және жұмысты тиімді орындау үшін қажет психологиялық сипаттамалар.

Мамандықтардың классификациясы

Лауазымдық жіктеудің әртүрлі түрлері бар. Мысалы, мамандықтардың атының бірінші әрпі бойынша бөлінуі. Салалық сипаттамаларға емес, адамнан келетін белгілерге сәйкес құрылған кәсіптердің жіктелуі ең қолайлы. Ең сәтті біліктілікті академик Е.А. Климов, ол еңбек объектісіне қарай кәсіптің 5 негізгі түрін анықтайды.

Жұмыс пәні, кәсіп түрлері бойынша

• тұлға - адам (мұғалім, дәрігер, журналист, тергеуші, т.б.)
• адам – табиғат (физиолог, агроном, мал дәрігері, т.б.)
• адам – технология. Бұл өндіріске және техникалық қызмет көрсетуге байланысты мамандықтар (инженер-құрылысшы, механик, ұшқыш және т.б.)
• адам – өнер туындысы. Бұл көрнекі, музыкалық, әдеби-көркемдік, актерлік қызмет (жазушы, актер, антикварлық сатушы)
• адам – таңбалар жүйесі: белгілер, ауызша және жазбаша сөйлеу, ескертулер, белгілер (тартпа, корректор, сұрыптаушы, т.б.)

Еңбек субъектісі бойынша, яғни. адамның психобиологиялық ерекшеліктеріне қойылатын талаптар, талап ететін мамандықтарды бөліп көрсетуге боладыабсолютті жарамдылық(белгілі бір, табиғи деректер қажет), және кәсіптерсалыстырмалы бейімділік,мұнда белгілі бір қасиеттердің жетіспеушілігі мотивация мен тәжірибе арқылы өтелуі мүмкін.

Кәсіби жарамдылық – есодан кейін адамның оған жету үшін қажетті және жеткілікті психологиялық және психофизикалық сипаттамаларының жиынтығы, арнайы білім, дағдылар, дағдылар болған кезде, әлеуметтік қолайлы

еңбек тиімділігі. Қабілеттерден басқа кәсіби жарамдылыққа мотивация, жұмысқа қанағаттану жатады. Адам үнемі кәсіби жарамдылық үстінде жұмыс істеуі керек, өйткені мамандықтың талаптары оның жаңаруына байланысты үнемі өзгеріп отырады.

Маман моделі

Жұмысшы жақсарған сайын қарапайымнан айналадыорындаушы маманға, кейін кәсіпқойға айналды . Кейде адам одан әрі дамиды, жаңашыл болады,супер кәсібижәне кәсіпті байытады. Еңбек психологиясының бір саласы – маманды қоғам мүшесі ретінде біріктіретін кәсіби және әлеуметтік-психологиялық қасиеттердің, білім мен дағдының көлемі мен құрылымын көрсетуге тиісті маман моделін жасау.

Мамандандырылған модель келесі компоненттерді қамтиды:

Профессиограмма (маманның қызметі мен тұлғасына қойылатын талаптардың психологиялық нормаларының сипаттамасы). Профессиограммаға кіредіпсихограмма -кәсіби іс-әрекетті тиімді орындау үшін қажетті психологиялық қасиеттерді сипаттау жәнееңбек кестесі - қызмет сипаттамасы. Кәсіби және қызметтік талаптар (маман қызметінің нақты мазмұнын сипаттау). Біліктілік бейіні (кәсіби қызметтің қажетті түрлерінің және олардың біліктілік дәрежесінің, ақы төлеуге арналған біліктілік санаттарының жиынтығы).

Психограмма

• Тұлғаның мотивтері, мақсаттары, міндеттері, қажеттіліктері, мүдделері, көзқарастары, құндылық бағдарлары, психологиялық ұстанымдары.
• Кәсіби талаптар, кәсіби өзін-өзі бағалау, өзін кәсіби маман ретінде санау.
• Эмоциялар, психикалық күйлер, эмоционалдық көрініс.
• Адамның еңбекке, оның процесі мен нәтижесіне қанағаттануы.
• Маманның операциялық сферасының сипаттамасы.

• Мамандық туралы еңбек туралы психологиялық білім.
• Кәсіби ойлау, кәсіп тәжірибесін байыту мүмкіндігі.
• Психотехнологияның психологиялық әрекеттері, әдістері, тәсілдері, дағдылары, тәсілдері (өзіне және басқа адамдарға әсер етуінде).
• Кәсіби қабілеттер, кәсіби оқудың кәсіби өсуге ашықтығы.
• Кәсіби өзін-өзі дамыту, өзінің кәсіби өсу жоспарларын құрастыру және жүзеге асыру қабілеті.
• Психологиялық қарсы көрсеткіштер (яғни, кәсіпке мүлдем немесе салыстырмалы түрде сәйкес келмейтін психикалық сапалар), сондай-ақ орнын толтыруға болатын жоқтық қасиеттер.
• Маманның кәсіби іс-әрекеті мен тұлғасының кәсіби өсу және ыдырау желілері, оларды оңалту жолдары.
• Еңбектің психологиялық жағын психологтың көмегімен ғана анықтауға болады.

Лаборограмма

• Мамандықтың мақсаты, міндеті, оның қоғамдағы рөлі, тұлғаға бағытталғандығы.
• Кәсіптің таралуы (осы кәсіпке арналған типтік мекемелер).
• Мамандықтағы еңбек пәні – адам еңбек әрекеті барысында әсер ететін қоршаған шындықтың жағы. Тақырыпты дұрыс көру

еңбек – кәсіпқойлықтың алғашқы маңызды қадамы.

• Кәсіби білім.
• Нәтижеге табысты жету үшін қажетті әрекеттер, әрекеттер, әдістер, дағдылар, жұмыс тәсілдері.
• Маманның еңбек затын орындау үшін қолданатын еңбек құралдары.
• Еңбек жағдайлары, еңбек және демалыс режимі, санитарлық-гигиеналық жағдайлар, психикалық жүктемелер, жұмыс орындары.
• Еңбекті ұйымдастыру және кооперациялау, жеке топтық қызмет формалары, кәсіби қарым-қатынас түрлері, нормалар, орындау, бағыну.
• Еңбек нәтижесі (өнімі) адамның еңбек затына әкелетін өзгерістері: нәтижелерді бағалау критерийлері.
• Кәсіптік санаттағы біліктілік дәрежесі мен біліктілігінің мүмкін деңгейлері және олардың жалақысы.
• Мамандық өкілінің құқықтары психологиялық және әлеуметтік қамсыздандыру, қолайлы микроклиматтың болуы, әлеуметтік кепілдіктер, жалақы мен демалыс мөлшері, еңбекті қорғау, біліктілігін арттыру және қайта даярлау мүмкіндігі, мансаптық өсу мен көтермелеу нысандары.
• Кәсіби өкілдің міндеттері құзыреттілік этикалық нормаларды білуі кәсіби және қызметтік тапсырмаларды құжаттамалық қамтамасыз ету лауазымдық міндеттеріне сәйкестігі.
• Мамандықтың жағымды әсері - өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі.
• Мамандықтың жағымсыз жақтары маңызды материалдық нақты шығындар, стресстің болуы, уақыттың шектелуі, бастапқы зиян, тұлғаның кәсіби деформациясы және басқа да психологиялық зиян, кәсіби өсудің болмауы, жазалар.

Кәсіби шеберлік деңгейлері

Кәсіби маман болып табылады:кәсіби іс-әрекеттің жоғары деңгейін меңгерген, еңбекте өзін саналы түрде өзгертіп, дамытатын, кәсіпке өзінің жеке шығармашылық үлесін қосатын. Өзінің жеке мақсатын тауып, қоғамға деген қызығушылықты ояту, қызмет нәтижелерінде өз мамандығының қоғамдағы беделін арттыру. Адам бірден кәсіпқой болып кетпейді А.К.Маркова кәсібиліктің келесі деңгейлерін анықтайды.

1. Кәсібиге дейінгілік
2. Кәсібилік
3. Супер кәсіпқойлық
4. Кәсіби еместік
5. кейінгі кәсіпқойлық

Кәсібиге дейінгілік

Бұл деңгейде адам кәсіптің нормалары мен ережелерін әлі игермеген бастауыш сияқты жұмыс істейді. Әдетте бұл кезеңнен барлығы өтеді, бірақ кейбір адамдар оны ұзақ уақыт бойы ұстайды. Үш кезеңді қамтиды:

I – мамандықпен алғашқы танысу

II – мамандық бойынша бейімделу

ІІІ – өзін-өзі актуализациялау: өзін жеке тұлға ретінде сезіну, өзін-өзі диагностикалау қабілеттерін дамыту, өз мүмкіндіктерін және мамандықтағы мақсатын анықтау.

Кәсібилік

Мамандық нормаларын игерген адам сол кәсіпке кіріседі, жоғары нәтижелерге қол жеткізеді, сонымен қатар кәсіпте өзін-өзі жүзеге асыра бастайды және кәсіп құралдары арқылы өзін дамытады.

Супер кәсіпқойлық

Бұл деңгейде адам мамандық шеңберінен шығып, оны өзінің жеке үлесімен байытады. Бұл кәсібилік деңгейі қоғамның ілгерілеуіне айтарлықтай әсер етеді. Суперкәсіпқойлар өз уақытынан озып кетеді, сондықтан жиі қоғамның қарсылығын жеңуге тура келеді.

Непрофессионализм (псевдопрофессионализм)

Бұл деңгейде адам сырттай белсенді түрде жұмыс істейді, бірақ сонымен бірге не жұмыста некеге тұруға мүмкіндік береді: не ол бүкіл өмірін еңбекке арнайды және сонымен бірге өзінің кәсіби және жеке дамуын бұрмалайды, немесе тек жеке өркендеу мақсаттарын көздейді. Мұның бәрі кәсіби шеберліктің жоқтығы.

Постпрофессионализм.

Бұл термин зейнеткерлік жастағы адамдарға қатысты. Бұл кезеңде мінез-құлықтың әртүрлі үлгілері бар. Адам бұрынғы кәсіпқой немесе басқаларға кәсіпқой болуға көмектесетін тәлімгер бола алады.

Кәсіби маман болу

Кәсіби шеберлікті қалыптастыру жалпы психикалық дамуға негізделген. Ерте және мектепке дейінгі жаста төселедіадам қабілетібілімге, ойлауға (жалпы еңбекке т.б.) мектеп жасында пайда боладыарнайы (гуманитарлық, техникалық т.б.) жастарда қалыптаса бастайдыжалпы кәсіби қабілеттілікәр түрлі кәсіп түрлеріне) есейген кезде қалыптасадыарнайы кәсіби қабілеттер.Адамның кәсіби маман ретінде қалыптасуы осы тұлғамен тығыз байланысты. Қазіргі қоғамда кәсіби маман болуға келесі көрсеткіштер ең қолайлы. Кәсіби этиканы сақтау. Жеке әлеуметтік және экономикалық жауапкершілік. Ішкі бақылау. Шуға қарсы иммунитет және бәсекеге қабілеттілік икемділік пен тиімділік - адамның өмірі мен жұмысында жаңа жағымды мағыналарды табу мүмкіндігі. Ішкі диалогтық тұлға. адекватты өзін-өзі бағалау. Өзінің кәсіби деңгейінің сараланған бағасына дайындығы және т.б. Маманның психологиялық дамуы адам психикасында жаңа білім, білік, дағдылардың жаңа қасиеттерінің пайда болуын білдіреді. Кәсіби шеберлік деңгейінде кезең ажыратыладыбейімделу ол кәсіптік оқытуды меңгеру кезінде басталып, алғашқы 1-де аяқталады. 2 жыл еңбек қызметі (бастапқы бейімделу).Жас медбикелер жұмыс істей бастағанда, олардың айналасындағы шындық шок тудыруы мүмкін және күйге әкелуі мүмкін.көңілсіздік (сәтсіздік тәжірибесі) және жаңа жағдайға бейімделуден шаршағанша. Бейімделе алмау кәсіпқойлықтың кейінгі дамуына кедергі жасайды.

Кәсіби қоғамдастық және кәсіби орта

Жас маманның бейімделу кезеңі оның мүше болған кәсіби қоғамдастыққа да байланысты.

Кәсіби ортақтықжалпы кәсіптік міндеттерді тиімді шешу үшін арнайы ұйымдастырылған әлеуметтік қауымдастық болып табылады. Қоғамдағы адамдардың қарым-қатынасына кәсіби орта айтарлықтай әсер етеді.Кәсіби орта- бұл субъектінің жиынтығы (пән, еңбек құралдары, еңбек құралдары, қажетті әрекеттер, еңбекті ұйымдастыру, иерархиялық қатынастар) жәнеәлеуметтік ( адамдардың қарым-қатынасы, микроклимат) еңбек жағдайлары. Кәсіби ортада медбикелер топ мүшелері болып табылады. Науқастың оңтайлы өмірін қамтамасыз ету және қолдау бойынша кәсіби қызметтің негізгі мақсаттарына жалғыз қол жеткізу мүмкін емес. Әлеуметтік ішкі жүйені кәсіби қоғамдастық мүшелері, оның ішінде жас маман жасайды.Психологиялық климатұжымның басым және салыстырмалы түрде тұрақты психикалық қатынасы. Бұл көзқарасқа сәйкес, ұжымдағы психологиялық климат кәсіби қоғамдастық мүшелері арасындағы ынтымақтастық қарым-қатынас түрімен, екіншісі бойынша адамдардың жеке қарым-қатынасымен анықталады.

Біртұтас кәсіби қауымдастықтың психологиялық сипаттамасы

Үйлесімділік -қызметтің ең жоғары тиімділігін қамтамасыз ететін адамдар қасиеттерінің оңтайлы үйлесімі.

Ынтымақтастық -адамдардың келісімі, бірауыздылығы, өзара қабылдауы.

Гармония - бірлескен жұмыс процесінде әрекеттерді үйлестіру қабілеті.

Тұрақтылық Қызметкерлердің ауысуына қарама-қарсы.

бәсекеге қабілеттілік- қызғаныш, құлшыныс, еңбекқорлық.

ұйымдастыру- белгісіздік жағдайында ұжымның ұйымдасқан түрде әрекет ету қабілеті.

Кәсібилікке кедергі

Кәсіби дамудағы ең көп кездесетін кедергі – жасқа байланысты өзгерістер (қартаю). Дегенмен, кәсіби қартаюдың басталуына дейін адам басқа қателіктерге, сәтсіздіктерге, дағдарыстарға және т.б. Кәсіби дамуда мерзімінен бұрын келеңсіз құбылыстарға әкелетін кәсіби қызметте. Бұл қауіптерді білу мейірбикеге өнімділік пен кәсіби ұзақ өмір сүруді сақтау үшін қажет.

Қартаю түрлері

Ағзаның биологиялық қартаюы –оның жеке жүйелерінің тозуына байланысты.

Әлеуметтік психологиялық қартаю- бұл интеллектуалдық процестердің, мотивациялық функциялардың әлсіреуі, эмоционалды қозғыштығының жоғарылауы немесе төмендеуі.

Кәсіби қартаю- бұл жаңаға иммунитет, стереотиптерді қолдану, серіктестіктің бұзылуы, қартаю сөзсіз емес, кәсібилік адамның жасына абсолютті қатынасы жоқ.

Дұрыс эстетикалық қартаю- жастарды, қарама-қарсы ұрпақтарды түсіне алмау, т.б.

Шаршау

Кәсіби дамудың деформациясына әкелуі мүмкін.

Шаршау - Бұл ауыр еңбектен туындаған және тиімділіктің төмендеуіне байланысты жағдай. Бұл физикалық (бұлшықеттік) және нейропсихикалық болуы мүмкін. Шаршаудан қалпына келтіру жұмыс үзілгенде, қарқындылығы төмендегенде немесе сипаты өзгергенде басталады. Зерттеулер көрсеткендей, көптеген қысқа үзілістер бірнеше ұзақ үзілістен жақсырақ.физикалық шаршауэнергия қорының сарқылуының және сүт қышқылының (шаршағыш зат) жиналуының салдары болады. Нейропсихикалық шаршау - орталық жүйке реттелуінің бұзылуына байланысты өнімділіктің төмендеуіне әкеледі.

Нейропсихиатриялық шаршауды тудырады

• Ұзақ ақыл-ой жұмысы.
• Қатты физикалық еңбек.
• Монотонды ырғақтағы монотонды жұмыс.
• Шу, нашар жарықтандыру, температура, жұмысқа қолайсыз.
• Мазасыздық немесе жұмысқа қызығушылықтың болмауы.
• Ауру, ауырсыну, дұрыс тамақтанбау.
• Орталықтан шыққан шаршау бұлшықеттердің шаршауынан айырмашылығы, белгілі бір жағдайларда бірден жоғалуы мүмкін:
• Бір шаршатқан әрекет екіншісімен ауыстырылады
• Қоршаған орта өзгеруде
• Қорқыныш немесе қауіп төндіретін алаңдаушылық жағдайы бар
• Жұмысқа деген қызығушылық жаңа ақпараттың арқасында жаңарады
• Көңіл-күй өзгереді

Шамадан тыс жұмыс

Бұл кезде тұлғалық өзгерістер (жанжал, ашушаңдық, эмоционалдылықтың жоғарылауы). Қатты шамадан тыс жұмыс кезінде агрессивтілік және жоғары жеке алаңдаушылық жеке қасиеттерге айналады.

кернеу

Барлық адамдарда бірдей өнімділік ауытқуы болмайды. Кейбір (Ларкс) таңертең қарқынды жұмыс істейді. Басқалар (үкілер) кешке. Еңбек пен демалыс кезеңдерін ұтымды ұштастыру және денсаулықты ұзақ уақыт сақтау үшін әрбір адамға еңбекке қабілеттіліктің жеке ырғағын білу пайдалы.

психикалық кернеу- қызметтің қиын жағдайларынан, қақтығыстардан, оқиғалардың дамуының қолайсыз болжамынан туындайды және жайсыздық, алаңдаушылық сезімімен бірге жүреді.

Созылмалы эмоционалды шиеленісшамадан тыс жұмыс істеу белгілеріне ұқсас тұлғалық қасиеттердің дамуына әкеледі, күйіп қалу синдромына әкелуі мүмкін.

Кәсіби дағдарыстар

Бұл жағымсыз құбылыстар кез келген адамның өмірінде қайталануы мүмкін. Олар іргелес мамандыққа ауысқанда кәсіпке бастапқы бейімделудің әртүрлі кезеңдерінде болады. Дағдарыстар адам өзінің құндылықтары мен мотивтерін қайта қарастырған кезде ішкі себептерден туындауы мүмкін (мен не үшін жұмыс істеймін) Дағдарыс табиғи, бірақ егер адам оны жеңе алмаса, онда жеке деформациялар пайда болуы мүмкін - жеке профильдің бұрмалануы. оң көзқарастардың, басқа адамдарға деген көзқарастардың жойылуының нәтижесі. Мейірбике мамандығы деформациялардың дамуын қамтиды. Негізгі факторлар: Ауру адамдармен үнемі байланыста болу. Тағдырдың қадір-қасиетіне, тіпті басқа адамдардың өміріне әсер ету сезімін тудыратын билік тарапынан бақылау қиын аурулар.

Кәсіптік аурулар

Бұл қызметкерге зиянды факторлардың әсерінен және оның кәсіби жұмысқа қабілеттілігін уақытша немесе біржола жоғалтуға әкелетін созылмалы немесе жедел аурулар. Мейірбике ісі кәсіптік тәуекел факторы деп аталады. Бұл нейро-эмоционалдық жүктемелер мен физикалық күш-жігер, мәжбүрлі жұмыс позасы және т.б.

Еңбек қауіпсіздігі қызметкердің келесі психологиялық қасиеттерімен қамтамасыз етіледі

• Дене саулығы, төзімділік.
• Жылдам жұмылдыру мүмкіндігі.
• Жетістік мотивтерінің қауіпсіздік мотивтерімен үйлесуі.
• Өзін-өзі реттеу әдістерін меңгеру.
• Жақсы кәсіби дайындық.
• Ақталған тәуекелдерді қабылдауға дайын болу.
• Тәжірибе, тәжірибе.
• Төтенше, жарақаттық және стресстік жағдайларға қарсы тұрудың тұрақты кәсіби қабілеті.
• Жетіспейтін қасиеттерді бар қасиеттермен байланыстыру тәжірибесі.
• Сақтық, жауапкершілік, өзектілік, ұқыптылық және т.б.

Медбике жұмысының психологиялық ерекшеліктері

• Медбике жұмысының үлгісі.
• Мейірбике күтімін көрсететін медбике жұмысының психологиялық аспектілері.
• Жетекші медбике жұмысының психологиялық аспектілері.
• Педагог-медбике жұмысының психологиялық аспектілері.
• Медицина қызметкерлері мен пациенттер арасындағы қарым-қатынас үлгілері.
• Медбикенің психологиялық дайындығы.

Кәсіби қызмет

Медбикенің кәсіби қызметін көрсетеді. Қазіргі теориялық концепциялар бойынша мейірбикелік процесс науқасты күтудің негізі болып табылады, оған мыналар кіреді:

Жеке адамды, отбасын, топты субъективті және объективті тексеру

Мақсат қою және мейірбикелік араласуды жоспарлау

Нәтижелерді бағалау

Медбикенің кәсіби қызметін кезеңдердің тізбегі ретінде қарастыруға болады:

Проблемалық жағдайды талдау (басқарушылық, педагогикалық және т.б.)

Бар немесе ықтимал проблеманы қалыптастыру

Мақсат қою және іс-әрекетті жоспарлау

Жоспарды жүзеге асыру

Нәтижелерді бағалау

Медбикенің еңбегі

Бұл науқастың өмірінің оңтайлы деңгейіне жету - бір міндетпен біріктірілген тұлға-белсенділік - қарым-қатынас көрінісінен жасалған әртүрлі деңгейлерді біріктіретін күрделі психикалық жүйе.

Медбике жұмысының үлгісі

сыртқы қоғамға айналу

келесі көрсеткіштерге ықпал етеді.

Медбике жұмысының үлгісі

Медбике жұмысының үлгісі

Мейірбике ісі қызмет түрі ретінде «адамнан адамға» тобының кәсіптеріне жатады, шарттарына сәйкес адамдардың өмірі мен денсаулығына жауапкершілікті арттыру жағдайында жұмыс болып саналады.ДДҰ медбикенің 4 функциясын анықтайды. .

Мейірбике күтімі және нұсқау.Бұған денсаулықты нығайту, аурудың алдын алу, емдеу, оңалту немесе жеке адамдарға, отбасыларға және топтарға қолдау көрсету кіреді.

пациенттерді оқыту,денсаулық сақтау мекемелерінің клиенттері мен қызметкерлері. Бұл денсаулықты нығайту және аурудың алдын алу бойынша ақпарат беруді қамтиды.

Пәнаралық топтың тиімді мүшесі ретінде әрекет ету. Бұлбасқалармен тиімді ынтымақтастықты қамтиды.

Мейірбикелік іс-тәжірибенің сыни тұрғыдан ойлауын және ғылыми дамуын дамыту.Бұған зерттеу көлемін анықтайтын жұмыстың жаңа әдістерін жасау, медбикелердің осындай зерттеулерге қатысуы жатады.

Осы функциялардың негізінде медбикенің кәсіби рөлдерін анықтауға болады:

• Тәжірибеші медбике
• Медбике – менеджер, жетекші
• Медбике мұғалім
• Пәнаралық топтың медбике мүшесі
• Медбике – ғалым

Мейірбике қай жерде жұмыс істесе де, оның жұмысын кәсіби іс-әрекет, кәсіби қарым-қатынас, кәсіби тұлға ретінде сипаттауға болады.

Мейірбике күтімін көрсететін медбике жұмысының психологиялық аспектілері

Медицина қызметкері әрқашан науқастың психикасына күшті әсер етеді және оның еркін таңдай алатын жалғыз нәрсе - оған оң немесе теріс мағынада, науқастың пайдасына немесе зиянына әсер ету. Медбикенің кәсіби жұмысының ерекшелігі болып табыладыбұл:

• Еңбек науқас адамға бағытталған, оның төтенше күрделілігі оның ауру кезеңіндегі физиологиялық жүйелерінің қызмет ету ерекшеліктерімен, сондай-ақ қоғамдық байланыстардың бұзылуымен анықталады. Науқастың жеке басы өзгереді және оған ауру әкелетін ерекшеліктермен толықтырылады.
• Мейірбикенің мінез-құлқының сипаты аурудың ағымына және науқастың жағдайына әсер етуі мүмкін.
• Медбикенің білімінің, дағдысының және кәсіби коммуникативті дағдыларының болмауы оны мүлдем кәсіби түрде жарамсыз етеді.

Медбике – басшы жұмысының психологиялық аспектілері

Біздің елде бас медбике міндеттітұрақсыздықтың, ресурстардың тапшылығының және кадрлық әлеуеттің шектеулілігінің қиын жағдайында жұмыс істеу. Генри Минберг көшбасшылар алатын рөлдерді 3 үлкен топқа бөлді

• тұлғааралық
• Ақпараттық
• Шешім қабылдаудағы рөлдер

Тұлға аралық рөлдер

Бұл адамдармен жұмыс істеу кезіндегі рөлдер.

• Бірінші рөл - ұйымның бет-бейнесі. Көшбасшы ұйымның ресми аймақтарында өкілдік етеді.
• Екінші рөл - байланыс (ішкі және сыртқы байланыстарды жүзеге асыру).
• Үшінші рөл - ұйым ішінде басқаратын көшбасшы.

Ақпараттық рөлдер

Бұл ақпаратпен жұмыс істеу кезіндегі рөлдер. Бұл жерде жетекші ұйым ішіндегі ақпаратты жіберушіні басқару үшін ақпаратты қабылдаушы (қабылдаушының) рөлінде болады; Ақпаратты тасымалдаушының өкілі рөлінде.

Шешімдерді қабылдау

Бұл кәсіпкердің рөлі – адам ұйымның дамуына бағытталған шешімдерді қабылдайды. Тұрақтандырғыштың рөлі - проблемалардың алдын алу мүмкіндігі. Ресурстарды таратушы рөлі – уақытша, қаржылық. Басқа ұйымдармен келіссөздер кезінде шешім қабылдаушының рөлі.

Кәсіби байланыс

Медбикенің кәсіби қарым-қатынасы мейірбике мен қарым-қатынас субъектілері (науқастар, олардың туыстары, әріптестері және т.б.) арасындағы байланыстарды орнату процесін білдіреді. Коммуникативті, интерактивті, перцептивті қарым-қатынасты бөліңіз.

Роберт Каштың схемасы бойынша табысты көшбасшы болуы керек

Еңбектің психикалық аспектілері
Медбикелер – мұғалімдермедбикеге мейірбикенің жаңа тұжырымдамасындаорындаушының ғана емес, мұғалім-тәрбиешінің де рөлі. Соңғы функция емделушілерді және олардың туыстарын емдеу-профилактикалық мекеме қызметкерлерін, студенттер мен мектеп оқушыларын оқыту ретінде анықталады.

Медицина қызметкерлері мен пациент арасындағы қарым-қатынас үлгілері.

Медицина қызметкерлері мен американдық дәрігер Роберт Вистің пациенттері арасындағы қарым-қатынас үлгілері кеңінен танымал.

• инженерлік модель
• Патерналистік (әкелік) үлгі
• алқалы модель
• келісім-шарт үлгісі

• Келісімшарт үлгісі

инженерлік модель

Дәрігер мен медбике кейбір функцияларды қалпына келтіреді және науқастың денесінде бұзылуларды жояды. Қарым-қатынастың тұлғааралық аспектілері толығымен дерлік еленбейді. Бұл модель рентген кабинеттерінде, реанимация бөлімшелерінде және т.б.

Патерналистік (лат-әкесі бар) модель

Медицина қызметкерлері науқастарға ата-анасындай қарайды. Дәрігернемесе мейірбикенің өзі науқас үшін ненің жақсы екенін анықтайды, науқас үшін маңызды шешімдер қабылдайды және тиісінше жауапкершіліктің көп бөлігін алады.

Алғашқы екі модельде медицина қызметкерлері мен пациент арасындағы қарым-қатынас субъект-объектілік типке сәйкес құрылады, бұл тұлғаның өзара деформациясына әкелуі мүмкін.

алқалы модель

Медициналық персонал мен пациенттің толық өзара сенімі. Медицина қызметкері науқаспен әріптес ретінде жұмыс істейді. Мысалы, кейбір созылмалы ауруларда науқас өз жағдайын бағалауға және өзін-өзі басқаруды қамтамасыз етуге дайын болуы керек.

келісім-шарт үлгісі

Сирек жағдайларда бұл пациентпен заңды түрде орындалатын келісім-шарт сияқты көрінуі мүмкін.

Келісімшарт үлгісі

Ол алқалы және келісім-шарттық үлгілердің жағымды қасиеттерінің жиынтығы. Шарт өзара сенім қағидаттарына негізделген және оны медицина қызметкері біржақты тәртіппен бұза алмайды.Соңғы үш модельде субъект басым болады – қарым-қатынастың субъективті түрі, бұл оларға артықшылық береді. Мұндай қарым-қатынастар жеке өсуге және пациенттерге, медицина қызметкерлеріне ықпал етеді

Медбикенің психологиялық дайындығы

Мейірбике ісін реформалау, қызметтің жаңа бағыттарының пайда болуы және мейірбике мәртебесінің біртіндеп өзгеруі теориялық және тәжірибелік салада кәсіби дайындықты қажет етеді.ғылыми психология.Дегенмен, медициналық оқу орындары мен колледждердегі оқыту бағдарламасы медбикелердің жеке тұлғаның психикалық қасиеттері мен күйлері, қарым-қатынас құрылымы, сыни жағдайларда әрекет ету қабілеті туралы білімі практикалық қызметте пайдаланылмайтындай құрылымдалған. Бұл бірқатар себептерге байланысты болуы мүмкін.

Себептер

• Негізгі мейірбике ісі бойынша оқу құралдарының жетіспеушілігі
• дайындық.
• Мейірбике ісі және психологиялық мамандықтары бар, сондай-ақ практикалық жұмыс тәжірибесі бар білікті психология мұғалімдерінің саны жеткіліксіз.
• Студенттер арасында мотивацияның болмауы, содан кейін өзін-өзі тану және өзін-өзі дамыту үшін тәжірибелік медбикелер.
• Жоғары және орта буын басшыларының, кейбір дәрігерлердің кез келген медбикеге психологиялық білім мен дағдының қажеттігін түсінбеушілік.

Қорытынды

Кәсіби құзыреттілік және қызметтің жеке стилі. Ол негізгі және кеңейту деп аталатын бөліктен тұрады, олар адамның жеке-дара спецификалық қасиеттерімен анықталатын және объективті жағдайларға тиімді бейімделу құралы болып табылатын әртүрлі әдістер жүйесін, әдістерді қамтиды.

Кәсіби құзіреттілік – бұл тұтастай әлеуметтік жүйе және белгілі бір кәсіптік топтың ғана емес, сонымен қатар басқа да әлеуметтік және кәсіптік топтардың өкілдері мойындайтын жұмыскерлердің белгілі бір кәсіби тобына жататын белгілі бір расталған құқық ретінде анықталады.

Жеке іс-әрекет стилі жүйке жүйесінің әр түрлі жеке типологиялық ерекшеліктері, қабілеттерінің құрылымы, мінезі әртүрлі адамдарға бір әрекетті әртүрлі тәсілдермен орындау кезінде бірдей тиімділікке жетуге мүмкіндік береді.

Әдебиеттер тізімі

Психология бойынша Н.Н.Петрова оқулығы

Островская И.В., медициналық мамандықтарға арналған психология оқулығы

Кураев Г.А. Пожарская Е.В. Даму психологиясы

Панченко Л.Л. Кәсіби қызметке бейімделу

Кондрашихина О.А. Дифференциалды психология

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

Жарияланды http://www.allbest.ru/

Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі

Жоғары кәсіптік білім беретін мемлекеттік бюджеттік оқу орны

«Чита мемлекеттік медициналық академиясы

Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі»

Қоғамдық денсаулық сақтау және денсаулық сақтау департаменті

«Мейіргер ісін басқару» мамандығы бойынша интернатура

Тақырыбы: «Мейірбике жұмысындағы мотивация»

Орындаған: Подорожная Н.В.

Чита, 2013 ж

Кіріспе

2-тарау

Қорытынды

Әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Персоналдың тұрақтылығы кез келген кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуінің шарттарының бірі болып табылады, ал кадрлардың төмен тұрақтамауы үшін күрес әсіресе денсаулық сақтау, педагогика сияқты салалар үшін өзекті мәселе болып табылады. Оны шешу үшін жағдайды болжай білу керек, кадрлардың ауысу процесін басқаруды үйрену керек. Мұндағы алғашқы қадамдардың бірі қызметкерлердің өз жұмыстарына қаншалықты қанағаттанатынын көрсететін зерттеу болуы мүмкін. Көбінесе қанағаттану қызметкердің кәсіпорында сақталуы ретінде түсініледі.

Медицина қызметкерлерінің еңбек ынтасын арттыру мәселелері денсаулық сақтауды басқарудың маңызды функциясы болып табылады. Олардың шешімінсіз халыққа медициналық көмек көрсетудің сапасы мен мәдениетін шын мәнінде жақсарту, сондай-ақ медициналық мекемелердің (МКМ) және тұтастай алғанда саланың тиімділігін ұтымды пайдалану негізінде арттыру мүмкін емес. қаржылық, материалдық және адам ресурстары. Қазіргі уақытта ақшаның адамды көп жұмыс істеуге итермелемейтіні дәлелденді (бірақ материалдық қызығушылықтың рөлін ешкім төмендетпейді!). Еңбек мотивациясын арттыру мәселелері жүйелі сипатқа ие және оларды шешуге кешенді көзқарасты талап етеді.

Зерттеудің өзектілігі қанағаттануды зерттеу арқылы қызметкерлердің кәсіпорынға беріктігі туралы ақпарат алуға болатынында. Бұл жерде қызметкерлерді материалдық және моральдық ынталандыру туралы айтқан орынды. Жұмысқа қанағаттану деректері персонал тәуекелдері туралы ақпарат болып табылады. Бұл қазіргі жағдайдың кепілі болғысы келмейтін кез келген басшы үшін маңызды. Кадрларды ынталандыру және ынталандыру мәселелері бүгінгі күні ғылыми-публицистикалық әдебиеттерде кеңінен қарастырылуда. Дегенмен, мотивацияның классикалық теорияларын қазіргі уақытқа бейімдеу әрекеттері негізінен жүйеленбеген, бұл мотивацияның технологиялары мен әдістерін тәжірибеде пайдалануды қиындатады. Персоналды ынталандыру жүйесін практикалық ұйымдастырудың күрделілігі экономиканың жекелеген салаларында және өндіріс түрлерінде жұмыс істейтін жұмысшыларды ынталандыру сипаттамаларының нашар зерттелуімен де анықталады. Әртүрлі қызмет салаларында мотивацияның кәсіби ерекшелігі болатыны анық. Мәселенің өзектілігі денсаулық сақтаудағы басқару жүйесінің қатаңдығынан да, социалистік жоспарлы жүйеге тән және қазіргі нарық жағдайына сәйкес келмейтін басқару ерекшеліктерін көп жағдайда сақтап қалған. Денсаулық сақтау мекемелерінің көпшілігінде еңбекті материалдық ынталандыру мүмкіндіктері қаражаттың жетіспеушілігімен шектелген, сондықтан медбикелерді материалдық емес ынталандыру құралдарына ерекше назар аудару керек. Денсаулық сақтаудың материалдық ресурстарының шектеулілігін ескере отырып, нақты медициналық мекеме персоналының тиімді және барабар құндылық бағдары, ынталандырудың материалдық емес нысаны ерекше өзектілікке ие. Денсаулық сақтаудың материалдық-техникалық базасы нығайған сайын медициналық мекеме басшыларының алдында оның материалдық емес, әлеуметтік-психологиялық аспектісінде персоналды басқару мәселелері көбірек көтерілетін болады. Медбикелердің еңбек мотивациясын арттыру өзекті мәселе болып табылады, оның маңыздылығы денсаулық сақтауды реформалаумен және Ұлттық денсаулық сақтау жобасын жүзеге асырумен байланысты ерекше жоғары. Менеджерлер басқару функцияларының бірі ретінде мотивацияның маңыздылығын нақты түсінуі керек және медбикелердің мотивациясын төмендететін факторларды азайту үшін барлық мүмкіндіктерді пайдалануы керек.

Зерттеудің мақсаты – мейірбике қызметкерлерінің еңбегін ынталандыратын факторларды талдай отырып, олардың жұмысындағы мотивацияның мәнін қарастыру.

1. Еңбектегі мотивациялық бағытты зерттеудің теориялық негіздерін қарастыру және жүйелеу.

2. Медицина қызметкерлерінің мотивациялық бағыттылығы туралы мәліметтерді жинақтау.

3. 321 OECS мысалында мейірбикелердің жұмысқа қанағаттануын және еңбек мотивациясын арттыруды практикалық зерттеуді жүргізу.

Зерттеу объектісі – денсаулық сақтау мекемелерінің медбикелері.

Зерттеу пәні – медбикелердің мотивациялық бағыттылығының ерекшеліктері.

Бұл зерттеуді жүргізу кезінде келесі зерттеу әдістері қолданылды:

Аналитикалық (алынған мәліметтерді талдау);

Социологиялық (сұрақ қою);

Статистикалық (есеп беру құжаттарының деректері).

Курстық жұмыс кіріспеден, екі тараудан – теориялық және практикалық, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Медицинадағы еңбек мотивациясының теориялық аспектілері 1-тарау

1.1 Медицинадағы еңбек мотивациясының мәселелері

Персоналдың еңбек ынтасын арттыру кез келген қызмет саласында басшылықтың бірінші кезектегі міндеттерінің бірі болып табылады. «Ресей Федерациясының денсаулық сақтау жүйесін 2020 жылға дейін дамыту тұжырымдамасында» қойылған міндеттерге байланысты денсаулық сақтау саласындағы бұл мәселені шешудің маңызы ерекше. .

Мейірбике ісі өзгермелі орта жағдайында халықтың жеке және қоғамдық денсаулық мәселелерін шешуге бағытталған денсаулық сақтау жүйесінің құрамдас бөлігі болып табылады. Мейірбике ісі денсаулықты нығайтуды, аурудың алдын алуды, психоәлеуметтік көмекті және физикалық және/немесе психикалық аурулары бар адамдарға және барлық жас топтарындағы мүгедектерге күтім жасауды қамтиды. Денсаулық сақтауды ұйымдастыру және ақпараттандыру орталық ғылыми-зерттеу институтының 2012 жылғы мәліметтері бойынша Ресей Федерациясындағы медбикелер саны 1327,8 мың адамды құрады. Мейірбике ісі – халықтың сапалы және қолжетімді медициналық көмекке деген қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін айтарлықтай адам ресурстары мен нақты әлеуеті бар денсаулық сақтау жүйесінің бір бөлігі.

Денсаулық сақтаудың алдына қойылған міндеттерге қарамастан, қазіргі уақытта мейірбике ісін дамытуда мейірбикелердің еңбек мотивациясының жағдайына кері әсер ететін кейбір тенденциялар әлі де сақталуда.

Персоналдың еңбек мотивациясына әсер ететін негізгі себептердің бірі еңбек үшін материалдық сыйақы деңгейі және осы сыйақының әділдік сезімі болып табылады. Сыртқы мотивациясы бар жұмысшылар үшін бұл фактор мотивациялық жағдайды қолдайтын және реттейтін фактор ретінде шешуші мәнге ие болуы мүмкін, бірақ көбінесе белгілі бір ұйымда және жалпы медицинада жұмысты жалғастыру туралы шешім қабылдауда шешуші рөл атқарады. Ішкі мотивацияланған жұмысшылар үшін, әрине, басқа факторлардың маңызы зор, бірақ жалақының төмен деңгейі олардың да айтарлықтай қанағаттанбауын тудырады.

Пациенттердің де, дәрігерлердің де басым көпшілігі медбикенің диагностика мен емдеу процесіне қосқан үлесін жете бағаламайды; дәрігерлер медбикелермен тең дәрежеде серіктестік орнатуды білмейді және бағдарланбайды, олар жоғары мейірбике білімін мойындамайды, тіпті одан да көп мейірбикелердің орта кәсіптік білім деңгейінің жоғарылауын мойындамайды. Тарихта дәрігердің көмекшісі, оның «оң қолы», қосымшасы ретінде медбике туралы түсінік болған. «[Мейірбике] жұмысын оның басына нық қондырылған ойдан, ол дәрігердің нұсқауларын орындайтын құрал ғана деген ойдан бастауы керек; ол ауру адамды емдеу процесінде дербес орын алмайды» (МакГрегор-Робертсон, 1904).

Бізді бұл мәлімдемеден бір ғасыр бөліп тұрса да, қазіргі уақытта бұл менталитет аз өзгерді. Көптеген дәрігерлер тікелей немесе жанама түрде өздерінің артықшылығын білдіреді, мейірбикелік персоналға қатысты қателіктерге жол береді, мұның бәрі жұмысқа деген ұмтылысты айтарлықтай төмендететін фактор ретінде әрекет етеді.

Медбикелердегі физикалық және психологиялық стресстің жоғары дәрежесі, күресу стратегияларының дамымауы, сондай-ақ бірқатар ұйымдастырушылық факторлар әртүрлі авторлардың пікірінше, орта медициналық қызметкерлердің 40-тан 95% -ға дейін әсер ететін кәсіби күйіп кету синдромының жылдам дамуына ықпал етеді. жұмысшылар. Медицина қызметкерлерінің шаршауы жеке тұлғаның құндылық бағдарлар жүйесін айтарлықтай деформациялайды, материалдық құндылықтарды рухани құндылықтарға нұқсан келтіреді және еңбек мотивациясын ішкіден сыртқыға ауыстырады.

Жалақының төмен деңгейі бейресми табыс көздерін қоздырады, олардың көмегімен жұмысшылар еңбегі үшін әділ материалдық сыйақы алу қажеттілігін ғана емес, сонымен бірге тану мен құрметтеу қажеттілігін қанағаттандыруға тырысады. Ол көбінесе дәрігерлер болып табылатын еңбек мотивациясының құрылымында ішкі мотивацияланған жетекші жұмысшылардың бірі болып табылады. Мойындаудың жоқтығы оны ақшалай эквивалентпен және материалдық нышандармен ауыстыру арқылы өтеледі, мұны жалақының көмегімен жүзеге асыру мүмкіндігінің анық болмауымен, бейресми көздерге екпіннің ауысуы байқалады. Айта кету керек, біз дәрігерлер туралы көбірек айтып отырмыз; фельдшерлік қызметкерлердің еңбекақы төлеудің бейресми құралдарын пайдалану мүмкіндігі әлдеқайда төмен. Оның үстіне, бұл кішігірім мүмкіндіктер, бірақ кем емес тілек. Бұл жағдайда медбикелер әділетсіздік сезімін бастан кешіреді, бұл «дәрігер-мейірбике» тандемінің бөлінуіне әкеледі, емдеу сапасына әсер етеді және соңғысының еңбек ынтасын төмендетеді. Бірақ бұл жағдайда медицина қызметкерлерінің құндылық-мотивациялық жүйесін деформациялау мәселесі ерекше маңызға ие. Бұл мәселенің көрінетін жағының артында тағы бір нәрсе бар: бейресми төлемдер медбикелерді жақсы жұмыс істеуге, ал студенттерді дәрігерлік мамандықты таңдауға ынталандыратын маңызды ынталандыру ретінде таныла бастады, яғни. еңбекті ынталандыру жүйесіне кіреді. Бейресми төлемдерді жинау мәселенің құқықтық аспектісіне қоса, биомедициналық этика қағидаттарына түбегейлі қайшы келеді, денсаулық сақтау жүйесінің беделін түсіреді, медициналық көмектің сапасы мен дәрігерлік кәсіптің беделіне кері әсерін тигізеді.

Медбикелердің өзін-өзі жетілдіруі мен оқуы үшін әлі де өте шектеулі мүмкіндіктер бар: міндетті біліктілікті арттыру 5 жылда бір рет өткізіледі, әртүрлі медициналық мекемелердің орташа қызметкерлері арасында тәжірибе алмасу мүмкіндіктері жеткілікті түрде пайдаланылмайды, ішкі ұйымдық әдістер оқыту аз қолданылады: кадрларды көлденең ротациялау, «жас медбикелер мектебі» және басқа да оқыту нысандары. Сонымен қатар, бір жағынан, оқыту мен дамыту қажеттілігін түсіну, екінші жағынан, медбикелердің педагогикалық іс-әрекетке қатысуы, екінші жағынан, жұмысшылардың айтарлықтай бөлігі үшін қуатты мотивациялық әлеуетке ие.

«Ресей Федерациясының денсаулық сақтау жүйесін 2020 жылға дейін дамыту тұжырымдамасында» «Денсаулық сақтауды инфрақұрылымдық және ресурстық қамтамасыз етуді, оның ішінде инновациялық тәсілдер мен стандарттау принципіне негізделген медициналық мекемелерді қаржылық, материалдық-техникалық және технологиялық жарақтандыруды» дамыту басым міндеттердің бірі болып табылады, ол денсаулық сақтау саласының сапасын арттыруға ғана емес медициналық көмек көрсету, сонымен қатар персоналдың еңбек ынтасын дамытуға ықпал ету.

Персоналды басқару жүйесін жетілдіру қажет. Қазіргі уақытта мейірбике ісін ұйымдастыру жүйесінде іс жүзінде иерархия жоқ. Мансап мүмкіндіктері өте шектеулі: медбике, бас медбике, бас медбике. Тек кейбір денсаулық сақтау мекемелерінде мейірбикелік персоналды даярлау жөніндегі маман, мейірбикелік қызметтің сапасын бақылау жөніндегі маман сияқты лауазымдар бар. Мысалы, бригадир немесе ауысым бастығы, медбике-тәлімгер сияқты лауазымдар қарастырылмаған. Осындай бірқатар лауазымдарды енгізу кейбір медбикелердің мансаптық ұмтылысына және еңбекақы төлеу мәселесіне сараланған көзқарасқа қызмет етуі мүмкін.

Медбике мамандығының беделі, жоғарыда айтылғандай, медбикелердің еңбек мотивациясының құрылымында маңызды рөлдердің бірін атқарады. Жоғарыда аталған себептердің көпшілігі осы кәсіптің қоғамдағы алатын орнына тікелей немесе жанама байланысты. Мамандық беделін көтеру оңай шаруа емес, бұл тек денсаулық сақтау саласына ғана емес, бүкіл қоғамның мәдени жағдайына, әлеуметтік құндылықтар иерархиясына ортақ міндет. Ресейліктердің бұқаралық санасына сырттан енгізілген батыстық үлгідегі еңбек мотивтері мен құндылықтары Ресейдің көп ғасырлық тарихында ішкі алғышарттар мен талаптар негізінде қалыптасқан еңбекке қатынас үлгісіне сәйкес келмейді. экономикалық даму. Медбикелер бір бөлігі болып табылатын халықтың жалпы мәдени деңгейінің төмендеуі қажеттіліктердің примитивтенуіне, мотивациялық сфераның дамымауына әкеледі. Барлық деңгейде мейірбике мамандығының әлеуметтік маңызын кеңінен насихаттау жүргізілмейді. Денсаулық сақтау мекемелерінде ұйым мәдениетін дамытуға және қолдауға, атап айтқанда, мекеменің миссиясын насихаттауға, қызметкерлердің ұйымшылдық пен адалдықты қалыптастыруға және басқа да нақты аспектілерге жеткіліксіз көңіл бөлінеді. ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру. Медбикелердің еңбек мотивациясын арттыру өзекті мәселе болып табылады, оның маңыздылығы денсаулық сақтауды реформалаумен және Ұлттық денсаулық сақтау жобасын жүзеге асырумен байланысты ерекше жоғары.

1.2 Персоналды мотивациялау түсінігі мен мәні

Мотивация – әртүрлі психологиялық концепцияларды ұстанатын психологтар арасында көптеген дау тудыратын күрделі психологиялық құбылыс.

Мотивацияны әртүрлі тәсілдермен анықтауға болады. Бір жағынан, мотивация - бұл жеке немесе ұйымдық мақсаттарға жету үшін өзін және басқаларды әрекетке ынталандыру процесі. Екінші жағынан, мотивация сыртқы (стимулдар) және ішкі (мотивтер) факторлардың күрделі әсерімен анықталатын адамның мінез-құлықтың сол немесе басқа түрін саналы түрде таңдау процесі. Өндірістік қызмет процесінде мотивация қызметкерлерге еңбек міндеттерін орындау арқылы олардың негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

Ең жуық мағынада мұндай анықтама адамның ішкі күйін көрсетеді, дегенмен, әрекетке итермелейтін күштер адамның сыртында және ішінде болып, оны белгілі бір әрекеттерді саналы немесе бейсаналы түрде жасауға мәжбүр ететінін атап өткен жөн. Сонымен қатар, жеке күштер мен адам әрекеттерінің арасындағы байланыс өте күрделі өзара әрекеттесу жүйесі арқылы жүзеге асады, нәтижесінде әртүрлі адамдар бір күштердің бірдей әсерлеріне мүлдем басқаша әрекет ете алады.

Осыған сүйене отырып, адамның мотивация процесі ішкі және сыртқы детерминацияға бағынады деп болжауға болады. Міне, мотивация ұғымы пайда болады. Мотивация – жұмыс күшін және ұйымда жұмыс істейтін әрбір адамды белсендіруге және жоспарларда тұжырымдалған мақсаттарға жету үшін қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандыруға бағытталған қызмет.

Мотивацияның қызметі оның ұйымның еңбек ұжымына тиімді еңбекке ынталандыру, әлеуметтік әсер ету, ұжымдық және жеке ынталандыру шаралары түрінде әсер етуінде жатыр. Бұл әсер ету формалары басқару субъектілерінің жұмысын белсендіреді, ұйымның бүкіл басқару жүйесінің тиімділігін арттырады.

Мотивацияның мәні қызметкерлердің қажеттіліктер жүйесіне назар аудара отырып, ұйымның мақсатына тезірек жету үшін олардың еңбек әлеуетін толық және тиімді пайдалануды қамтамасыз етуде жатыр.

Еңбек мотивациясы - бұл қызметкердің еңбек қызметі арқылы қажеттіліктерін қанағаттандыруға (белгілі бір жеңілдіктер алуға) ұмтылысы.

Еңбек мотивінің құрылымына мыналар кіреді:

Қызметкер қанағаттандырғысы келетін қажеттілік;

Бұл қажеттілікті қанағаттандыра алатын тауар;

Пайда алу үшін қажетті еңбек әрекеті;

Баға – еңбек әрекетін жүзеге асыруға байланысты материалдық және моральдық сипаттағы шығындар.

1-сурет. Еңбекке деген қажеттілік пен жұмысқа қанағаттану, еңбекке деген қатынас арасындағы байланыс

мотивация медициналық қызметкерлер әпкесі

Еңбек мотивациясы жұмысты орындаудың ең маңызды факторы болып табылады және бұл қызметте ол қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін құрайды, т.б. өндірістік қызметке әсер ететін қасиеттердің бүкіл жиынтығы. Еңбек потенциалы психофизиологиялық потенциалдан (адамның қабілеттері мен бейімділігі, оның денсаулығы, өнімділігі, төзімділігі, жүйке жүйесінің түрі) және жеке (мотивациялық) потенциалдан тұрады. Мотивациялық потенциал қызметкердің қандай қабілеттерін және қандай дәрежеде дамып, еңбек процесінде пайдаланатынын анықтайтын триггер рөлін атқарады. Мотивация сонымен қатар қызметкердің жанқиярлықпен жұмыс істеу қажеттілігін тудыратын еңбек қатынастарын реттейтін жағдайларды жасау процесі болып табылады, өйткені бұл оның қажеттіліктерін қанағаттандырудағы оңтайлылығына жетудің жалғыз жолы. Мотивация - бұл екеуінің де қажеттіліктерін барынша толық қанағаттандыру үшін компанияның мақсаттары мен қызметкердің мақсаттарын жұптау процесі, ортақ мақсаттарға жету үшін өзін және басқаларды жұмыс істеуге ынталандыру процесі. Мотивация – бұл ұйым мен қызметкердің мүдделерін анықтау үшін жағдай жасау, бұл жағдайда біреу үшін пайдалы және қажет нәрсе екіншісі үшін қажет және пайдалы болады [22].

Мотивацияның әртүрлі әдістері бар, олардың ішінде мыналарды бөлуге болады:

1. Нормативті мотивация – идеялық-психологиялық әсер ету арқылы адамды белгілі бір мінез-құлыққа баулу: сендіру, ұсыныс, ақпарат, психологиялық инфекция және сол сияқтылар;

2. Қызметкердің тиісті талаптарды орындамаған жағдайда оның қажеттіліктерін қанағаттандырудың нашарлау қаупіне және билікті пайдалануға негізделген мәжбүрлеу ынталандыру;

3. Ынталандыру – әсер ету жеке адамға тікелей емес, сыртқы жағдайларға жәрдемдесу – қызметкерді белгілі бір мінез-құлыққа ынталандыратын ынталандырулар.

Мотивацияның алғашқы екі әдісі тікелей болып табылады, өйткені олар адамға тікелей әсер етеді, ынталандыру жанама әдіс болып табылады, өйткені ол сыртқы факторлардың - ынталандырудың әсеріне негізделген.

Мотивация жүйесін арнайы кесте түрінде ұсынуға болады.

1-кесте

Еңбекті ынталандыру жүйесі

Мотивацияның негізгі мақсаттары мыналар болып табылады:

1) Әрбір қызметкерде еңбек процесіндегі мотивацияның мәні мен маңызы туралы түсінікті қалыптастыру;

2) Персоналды оқыту және кәсіпорынішілік қарым-қатынастың психологиялық негіздерін басқару;

3) Мотивацияның заманауи әдістерін қолдана отырып, әрбір басшыда персоналды басқарудың демократиялық тәсілдерін қалыптастыру.

Бұл мәселелерді шешу үшін мотивацияның әртүрлі әдістері қолданылады.

Мотивацияның төрт негізгі әдісі:

1. Мәжбүрлеу – жұмыстан босату, жазалау қорқынышына негізделген.

2. Еңбекке ақы төлеу – еңбекті материалдық және материалдық емес ынталандыру жүйесі түрінде жүзеге асырылады.

3. Ынтымақтастық – ұйымның құндылықтары мен мақсаттарына жақын немесе сәйкес келетін персоналды құндылықтар мен мақсаттарды қалыптастыру арқылы жүзеге асырылады және сендіру, тәрбиелеу, оқыту және құру арқылы жүзеге асырылады. қолайлы жұмыс климаты.

4. Бейімделу – ұйымның мақсаттары мен міндеттерін жоғарғы және орта буын басшыларының мақсаттарына жартылай бейімдеу арқылы әсер етуді білдіреді. Мотивацияның бұл түрі өкілеттіктерді төменгі деңгейлерге беруді талап етеді және бұл ұйым басшылығы мен персоналының мақсаттарын біріктіретін ішкі мотивке айналады.

Персоналды ынталандырудың мәні кәсіпорынның персоналының әрқайсысы өз құқықтары мен міндеттерін басшылыққа ала отырып, кәсіпорын басшылығының шешімдеріне сәйкес өз жұмысын тиімді орындауында.

Қызметкерлерді ынталандыру түрлері әртүрлі авторлар арасында аздап өзгереді, бірақ бірнеше негізгілерін бөліп көрсету оңай.

Қажеттіліктердің негізгі топтары бойынша қызметкерлерді ынталандыру түрлері: материалдық (қызметкердің әл-ауқатқа ұмтылуы), еңбек (мазмұны мен еңбек жағдайлары), мәртебесі (жеке тұлғаның ұжымда жоғары лауазымды иеленуге ұмтылысы, көп нәрсеге жауапты болуы). күрделі және білікті жұмыс).

Қолданылатын әдістерге сәйкес қызметкерлерді ынталандыру түрлері: нормативтік (ақпарат, ұсыныс, сендіру арқылы әсер ету), мәжбүрлеу (қажеттіліктерді қанағаттандырмау қаупін пайдалану, мәжбүрлеу, билік), ынталандыру (жеке тұлғаға жанама әсер ету, ынталандыратын жеңілдіктер мен ынталандырулар. қызметкерді қалаған мінез-құлыққа).

Мотивтердің пайда болу көздеріне қарай түрлері: ішкі және сыртқы. Сыртқы мотивтер - бұл ұжымдағы белгілі бір мінез-құлық ережелерінің көмегімен, бұйрықтар мен нұсқаулар арқылы, еңбекке ақы төлеу арқылы және т.б. Ішкі мотивтер - бұл адамның өзі мотивтерді (мысалы, білім, қорқыныш, белгілі бір мақсатқа немесе нәтижеге жетуге ұмтылу және т.б.) қалыптастыратын ішкі әсер. Ынталандырудың соңғы түрі біріншісіне қарағанда әлдеқайда тиімді, өйткені жұмыс жақсы орындалады және оған аз күш жұмсалады.

Ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне жету үшін персоналды ынталандыру түрлері: оң және теріс. Позитивті - бұл жеке бонустар мен бонустар, ең маңызды жұмысты және VIP клиенттерді тағайындау және т.б. Жағымсыз – бұл әр түрлі ескертулер, сөгіс пен жазалау, психологиялық оқшаулау, төменгі қызметке ауыстыру және т.б және жазаның барлық түрлерін нақты бір адамға емес, бүкіл ұжымға жеткізіп, түсіндіру керек.

Персоналды ынталандыру факторларын келесідей бөлуге болады:

1. Табысты және танымал компанияда жұмыс істеу қажеттілігі. Мұнда басты рөлді оның қызметкерлері ұйым өміріне белсенді түрде қатысатынын мақтан тұтатын беделі немесе «кәсіпорынның бренді» атқарады.

2. Қызықты және қызықты жұмыс. Хобби мен жұмыс синоним болған кезде ең жақсы нұсқа. Қызметкердің еңбек қызметі оған өзін-өзі орындауға мүмкіндік беріп, рахат әкелетін болса, онда жеке адамның жұмысы табысты және нәтижелі болады. Мұнда қызметкердің мәртебесі, оның дамуы мен жаңа білім алу мүмкіндігі, кәсіпорынның міндеттерін жоспарлауға қатысуы маңызды рөл атқарады.

3. Қаржылық ынталандыру. Сыйақылардың, бонустардың және шын мәнінде жалақының барлық түрлері осы фактордың құрамдас бөлігі болып табылады.

Адамдардың еңбекке деген көзқарасын заңмен өзгерту мүмкін емес, өйткені бұл ұзақ эволюциялық процесс, бірақ нақты жағдайды байсалды түрде бағалап, оны тудырған себептерді ескерсе, оны тездетуге болады.

Менеджерлер әрқашан адамдарды ұйымға жұмыс істеуге ынталандыру керектігін біледі, бірақ сонымен бірге бұл үшін қарапайым материалдық марапаттар жеткілікті деп санайды. Кейбір жағдайларда мұндай саясаттың мәні дұрыс болмаса да, сәтті болады.

Заманауи ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар әдетте бұрынғыға қарағанда әлдеқайда білімді және жағдайы жақсы, сондықтан олардың жұмыс істеу мотивациялары күрделірек және оларға әсер ету қиын. Қызметкерлерді жұмысқа тиімді ынталандыру механизмін әзірлеудің бірыңғай рецепті жоқ. Мотивацияның тиімділігі басқарудағы басқа мәселелер сияқты әрқашан нақты жағдаймен байланысты.

1.3 Денсаулық сақтау мекемелеріндегі медбикелер жұмысын ынталандыру факторлары және оны арттырудың негізгі бағыттары

Персоналды ынталандыру кез келген кәсіпорынның кадр саясатының негізгі бағыты болып табылады. Бірақ коммерциялық компания қызметкерлерінің мінез-құлқын жоғары тиімді басқаруға мүмкіндік беретін құралдардың барлығы медициналық персоналды басқаруда тиімді емес.

Денсаулық сақтау жүйесінде мейірбике персоналы жұмыс күшінің ең маңызды бөлігі болып табылады. Медбикелердің кәсіби қызметіне, әсіресе, кәсіптің беделінің жеткіліксіздігі, салыстырмалы түрде төмен жалақы, басқару процесін қиындататын ауыр еңбек жағдайлары сияқты жағымсыз факторлар әсер етеді. Осыған байланысты медициналық мекемелерді басқару құрылымының өзгеруі кезінде медбикелердің қызметін нақты ынталандыру өте маңызды.

Экономикалық мағынада еңбек мотивациясының түсінігі салыстырмалы түрде жақында пайда болды. Бұрын мотивация ұғымы ынталандыру ұғымымен ауыстырылып, негізінен педагогикада, әлеуметтануда, психологияда қолданылды. Мотивациялық процесті мұндай шектеулі түсіну бір сәттік нәтижеге жетуге бағытталған. Бұл еңбек тиімділігін арттырудың ең маңызды резерві болып табылатын мейірбике қызметкерлерінің өзіндік дамуына айтарлықтай қызығушылық тудырмады. Еңбек көптеген адамдар үшін өмірдің мәні болудан қалып, өмір сүру құралына айналды. Ал мұндай жағдайда күшті еңбек ынтасын қалыптастыру, еңбек тиімділігі, қызметкерлердің біліктілігін арттыру және бастамашылдықты дамыту туралы айту мүмкін емес.

Денсаулық сақтауда негізгі ынталандырушы фактор ретінде қарапайым материалдық сыйақы жеткілікті деп саналады. Кейде бұл саясат сәтті болады. Ал мотив – белгілі бір мақсатқа жетудегі саналы түрткі, адам жеке қажеттілік, қажеттілік ретінде түсінетіндіктен, мотивтің құрылымына қажеттіліктерден басқа, оларға жетуге бағытталған іс-әрекеттер және осылармен байланысты шығындар кіреді. әрекеттер.

Мотивация мотивация мен ынталандыру арқылы көрсетіледі. Егер мотивация адамның бойындағы белгілі бір мотивтерді ояту арқылы оны белгілі бір әрекетке итермелеу мақсатында оған әсер ету процесі болса, ынталандыру осы мотивтерді пайдаланудан тұрады.

Денсаулық сақтаудың дамуымен басқарудың мотивациялық функциясына көбірек көңіл бөлінуде, бұл кезде мотивация әкімшілік және қатаң бақылаудан басым болады. Оның үстіне ынталандырушы факторлардың ең көп тараған тобы «сәбіз мен таяқ» емес және қорқыныш пен тәртіптік жауапкершілік емес, сенім, бедел, марапатты қамтитын факторлар тобы. Жұмыстың қауіпсіздігі мен еңбек жағдайлары өте маңызды.

Медициналық мекемелердің мейірбике қызметкерлерінің еңбегін ынталандыру жүйесінде бес деңгейді пирамида түрі ретінде көрсетуге болады, оның негізінде көшбасшылық принциптері сияқты мотивацияның құрамдас бөлігі жатыр, мотивацияның қалған компоненттері келесідей болуы мүмкін. пирамида деңгейлеріне сәйкес орналасу (2-суретті қараңыз).

2-сурет. Медбикелер еңбегін ынталандыру жүйесі

Медициналық қызметкерлердің мотивациялары және олардың белгілі бір мақсаттарға жетудегі әрекеттері басымдық берілген құндылықтарды басшылыққа алады. Сонымен қатар, зерттеулер көбінесе құндылықтарды бағалауға сілтеме жасайды.

Новосібірдегі медициналық мекемелердің бірінің мысалында 2012 жылы медбикелердің басымдықтары бойынша құндылықтарды бөлу бойынша зерттеулер жүргізілді (зерттеушілер А.И. Кочетов және Е.И. Логинова). Сауалнама нәтижесінде медбикелер бірінші кезекте жалақы, медициналық көмек және жұмысқа қанағаттануды алға тартты. Екінші және үшінші орында – әріптестерге деген құрмет, олармен жақсы қарым-қатынас, сондай-ақ әкімшілік тарапынан ынталандыру. Мейірбике персоналы үшін өзін-өзі жүзеге асыру, әлеуметтік пакет және ұйымда мойындалу мүмкіндігі бірдей маңызды. Мамандық бойынша өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігін респонденттердің 23%-ы көрсеткен. Бұл көрсеткіш дәрігерлермен салыстырғанда мейірбике персоналының функцияларының шектелгендігімен түсіндіріледі. Жұмыс монотонды ретінде қабылданады. Апалы-сіңлілер оны жаңа тапсырмалардың мәніне үңілмей, жиі механикалық түрде орындайды. Тар мамандық бойынша кәсіпқойлық артып, өзін-өзі тәрбиелеуге деген қызығушылық төмендеуде. Айта кету керек, ұйыммен одан әрі ынтымақтастық туралы сұраққа медициналық мекеменің мейірбике қызметкерлерінің 7 пайызы қазіргі жағдайға көңілі толмайтынын білдірсе, 22 пайызы бұл сұраққа жауап беруден жалтарған. Осылайша, медбикелер арасында жүргізілген сауалнама қызметкерлердің шамамен 30% бұрынғы шарттарда жұмысын жалғастыруға келіспейтінін көрсетті. Бұл қызметкерлерді сақтап қалу үшін еңбекақы төлеу жүйесінде де, мейірбикелік персоналды басқару құрылымында да өзгерістер қажет екенін көрсетеді.

Мейірбике персоналының еңбегін ынталандырудың қолайлы түрлерін анықтау үшін сол зерттеушілер (А.И. Кочетов және Е.И. Логинова) Новосібірдегі клиникалық диагностикалық орталықтардың бірінде медбикелер арасында сауалнама жүргізді. Зерттеу нәтижелері респонденттердің 77,5%-ы материалдық ынталандыруды қалайтынын көрсетті. Ақшалай емес материалдық ынталандырулардың ішінде медбикелер демалыс пен емделу үшін жеңілдік жолдамалар беруді жөн көрді (71,5%); еңбек жағдайын жақсарту, жұмыс орнының эргономикасы (66,5%); икемді жұмыс уақытын енгізу (62,5%); ведомстволық тұрғын үй-коммуналдық қызметтерді төлеу бойынша жеңілдіктер беру (59%); персоналды ерікті медициналық сақтандыру (44%); субсидияланған тамақтануды ұйымдастыру (44%). Моральдық көтермелеудің қолайлы түрлерінің ішінде респонденттердің көпшілігі атап өтті: жалпы істі жақсартуға бағытталған жеке ұсыныстарға мұқият назар аудару (69%); алғыс білдіру (59%); жекелеген өндірістік мәселелерді шешуге бір реттік өкілеттік беру (22%).

Мотивацияның қолайлы түрлері туралы мәліметтерді талдай келе, әрбір жеке қызметкерде адамның жеке қасиеттеріне және қазіргі уақытта орналасқан өмірлік жағдайларына байланысты тек өзіне ғана тән мотивациялық жүйе бар деп қорытынды жасауға болады. Мотивацияны белгілі бір медбике үшін басымдыққа ие құндылықтарға бағыттауға тырысу керек.

Медбике мамандығының беделі, жоғарыда айтылғандай, медбикелердің еңбек мотивациясының құрылымында маңызды рөлдердің бірін атқарады. Мамандық беделін көтеру оңай шаруа емес, бұл тек денсаулық сақтау саласына ғана емес, бүкіл қоғамның мәдени жағдайына, әлеуметтік құндылықтар иерархиясына ортақ міндет. Ресейліктердің бұқаралық санасына сырттан енгізілген батыстық үлгідегі еңбек мотивтері мен құндылықтары Ресейдің көп ғасырлық тарихында ішкі алғышарттар мен талаптар негізінде қалыптасқан еңбекке қатынас үлгісіне сәйкес келмейді. экономикалық даму. Медбикелер бір бөлігі болып табылатын халықтың жалпы мәдени деңгейінің төмендеуі қажеттіліктердің примитивтенуіне, мотивациялық сфераның дамымауына әкеледі.

Барлық деңгейде мейірбике мамандығының әлеуметтік маңызын кеңінен насихаттау жүргізілмейді. Денсаулық сақтау мекемелерінде ұйым мәдениетін дамытуға және қолдауға, атап айтқанда, мекеменің миссиясын насихаттауға, қызметкерлердің ұйымшылдық пен адалдықты қалыптастыруға және басқа да нақты аспектілерге жеткіліксіз көңіл бөлінеді. ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру.

Осылайша, мейірбикелердің еңбек мотивациясын сақтауға және арттыруға бағытталған менеджменттің әртүрлі деңгейлеріндегі денсаулық сақтау менеджерлері қызметінің негізгі бағыттарын анықтауға болады (2-кесте).

кесте 2

Медбикелердің еңбек ынтасын арттырудың негізгі бағыттары

мемлекеттік басқару деңгейінде	жергілікті басқару деңгейінде	ұйымның басқару деңгейінде
1. Мейірбике мамандығының беделін арттыру және әлеуметтік маңызын кеңінен насихаттау. Еңбек ардагерлері мен еңбек ардагерлеріне құрмет көрсету.
2. Мейірбикелердің еңбекақысының лайықты деңгейін белгілеу.	2. Қалалық, аудандық, облыстық деңгейде семинарлар, конференциялар, байқаулар ұйымдастыру, түрлі медициналық мекемелер арасында тәжірибе алмасу.	2. Қызметкерлерді қосымша материалдық ынталандыру жүйесін дамыту, қызметкерлер мен олардың отбасы мүшелеріне жеңілдікті медициналық көмек көрсету мүмкіндіктерін жасау.
3. Медициналық мекемелерді заманауи құрал-жабдықтармен жабдықтау және заманауи технологияларды енгізу.	3. Медициналық мекемелерді техникалық және технологиялық жарақтандыруға қосымша қаражат бөлу.	3. Ұйымдастыру мәдениетін дамыту: миссияны танымал ету, ұйым қызметкерлерінің адалдығы мен міндеттемесін қалыптастыру және басқа да нақты аспектілер.
4. Орта және жоғары медбикелік білімнің жоғары деңгейін танымал ету.	4. Оқу барысында өзін үздік көрсеткен медициналық оқу орындары мен колледж түлектерін жоғары оқу орындарына мақсатты түрде қабылдауды ұйымдастыру.	4. Кадр жұмысына көңіл бөлу: жас мамандарды бейімдеу бағдарламаларын құру, персоналдың еңбек мотивациясын зерттеу және ынталандыру бағдарламаларын құру және т.б.
5. Денсаулық сақтау мекемелерінің иерархиялық құрылымын кеңейту, мансаптық өсу мүмкіндігін жасау және медбикелерге неғұрлым сараланған еңбекақы төлеу.	5. Мектеп оқушыларын, медициналық жоғары оқу орындары мен колледждердің студенттерін ғылыми-зерттеу жұмыстарына тарту және медициналық білімді насихаттау, атаулы стипендияларды белгілеу.	5. Кәсіби күйзеліс пен кәсіби шаршау синдромының алдын алу: психолог лауазымын енгізу, қызметкерлерді стресске қарсы мінез-құлық дағдыларына үйрету, әлеуметтік-психологиялық тренингтер өткізу.
6. Медициналық көмек көрсетудің жүктеме нормалары мен стандарттарын әзірлеу. Денсаулық сақтау мекемелерінің қызметкерлерін кадр жөніндегі менеджер және психолог лауазымымен таныстыру.		6. Жұмыста қолайлы жағдай жасау. Қауіпсіздік ережелерінің сақталуын бақылау. Іске асыру денсаулық сақтау технологиялары.
7. Міндетті әлеуметтік-психологиялық оқытудың орта медицина қызметкерлерінің біліктілігін арттыру бағдарламаларына кіріспе (кемінде 24 сағат).	7. Орта медицина қызметкерлерінің біліктілігін арттыру кафедраларының оқытушылық қызметіне жоғары білікті медициналық кадрларды кеңінен тарту.	7. Мейірбикелік көмек көрсетудің негізгі үлгісі ретінде мейірбикелік процесті дамыту.

Кестеде келтірілген шаралардың кейбірі қазіргі уақытта отандық денсаулық сақтау саласында сәтті жүзеге асырылуда, ал екінші бөлігі оны егжей-тегжейлі қарастыруды және қолдануды талап етеді.

1.4 Мейірбикелердің жұмысына қанағаттанушылықты өлшеу және көрсеткіштері

Соңғы жылдары тұтынушылардың қанағаттану деңгейін бағалауға көбірек көңіл бөлінуде. Бұл мәселеге қызығушылық медициналық мекеменің бәсекеге қабілеттілігін арттырудың таптырмас атрибуты болып табылатын клиентке бағытталған көзқарасты қалыптастырумен және сапа менеджменті жүйесін құрумен байланысты.

Бұл ретте қызметкерлердің қанағаттануын бағалауға жеткіліксіз көңіл бөлінуде. Сонымен қатар, бұл мәселені шешудің өзектілігі мен маңыздылығы бірқатар факторларға байланысты. Мұнда олардың кейбіреулері бар .

Персоналды басқару шеңберінде қызметкерлердің олардың қызметін тануда, жұмысқа қанағаттанудағы, сондай-ақ олардың дамуындағы қажеттіліктері мен күтулерін ескере отырып, олардың барынша ынталы болуын қамтамасыз етуге, тиісінше, білікті қызметкерлер мен қызметкерлерді сақтауға көмектеседі. жаңаларын тарту. Персоналдың жоғары қанағаттануы ұйымға кадрлардың тұрақтамауын қысқартуға ғана емес, сонымен қатар денсаулық сақтау мекемелері қызметінің негізгі бағыттарын қамтамасыз ететін жоғары білікті мамандарға қатысты бүгінгі күні әсіресе өткір болып отырған жұмыс күші тапшылығы проблемасына қарсы тұруға мүмкіндік береді. Ұйым қызметкерлерінің қанағаттануы көбінесе оның тұтынушыларының қанағаттану дәрежесін анықтайды.

Осылайша, ұйымның персоналды басқару саласындағы саясатын жетілдіру мақсатында қолданыстағы сапа стандарттары қызметкерлермен кері байланыс жүйесін қалыптастыруға көмектесетін қызметкерлердің қанағаттанушылығын бағалауды жүргізуді ұсынады.

Қызметкердің жұмысына қанағаттану деген не? Персоналдың жұмысқа қанағаттануын қызметкерлердің ұйыммен қамтамасыз етілген жағдайлардың, мазмұнының, сыйақысының (және басқа факторлардың) қызметкерлердің қажеттіліктері мен сұраныстарына сәйкестік дәрежесін, яғни олар маңызды деп санайтын нәрсені қабылдауын түсіну керек.

1-кесте

Жұмысқа қанағаттанудың әртүрлі формалары

Прогрессивті жұмысқа қанағаттану:	Адам жалпы жұмысынан қанағаттануды сезінеді. Адам ұмтылу деңгейін жоғарылату арқылы одан да жоғары қанағаттану деңгейіне жетуге тырысады. Сондықтан жұмыс жағдайының белгілі бір аспектілеріне қатысты «шығармашылық қанағаттанбау» осы форманың ажырамас бөлігі болуы мүмкін.
Тұрақты жұмысқа қанағаттану:	Адам белгілі бір жұмысқа қанағаттанғанын сезінеді, бірақ ұмтылу деңгейін және қанағаттанудың жағымды жағдайын сақтауға ынталанады. Еңбекті ынталандырудың жеткіліксіздігінен ұмтылыс деңгейінің артуы өмірдің басқа салаларында шоғырланған.
Кішіпейілділікпен жұмыс істеуге қанағаттану (жұмыстан шыққан адамның жұмысына қанағаттану):	Төменгі деңгейде жұмыс жағдайының жағымсыз жақтарына бейімделу үшін адам жұмысқа бұлыңғыр қанағаттанбаушылықты сезінеді және ұмтылу деңгейін төмендетеді. Ұмтылу деңгейін төмендете отырып, ол қайтадан қанағаттанудың жағымды жағдайына қол жеткізе алады.
Конструктивті жұмысқа қанағаттанбау:	Адам жұмысына көңілі толмайтынын сезінеді. Ұмтылу деңгейін сақтай отырып, ол фрустрацияға, тітіркенуге жеткілікті төзімділікті дамыту негізінде мәселелерді шешуге тырысып, жағдайды жеңуге тырысады. Сонымен қатар, жұмыс жағдайын өзгертуге бағытталған мақсатты бағдар мен мотивация аясында оған мәнді әрекеттер қол жетімді.
Тұрақты жұмысқа қанағаттанбау:	Адам жұмысына көңілі толмайтынын сезінеді. Ұмтылу деңгейін тұрақты деңгейде сақтай отырып, ол мәселелерді шешуге тырысып, жағдайды жеңуге тырыспайды. Фрустрацияға төзімділік мәселені шешуге күш салу үшін қажетті қорғаныс механизмдерін кез келген мүмкін еместей етеді. Сондықтан адам өз проблемаларына тоқтап қалады және оқиғалардың патологиялық дамуы жоққа шығарылмайды.
Жұмысқа псевдоқанағаттану:	Адам жұмысына көңілі толмайтынын сезінеді. Жұмыста шешілмейтін мәселелермен немесе тітіркендіргіш жағдайлармен бетпе-бет келген кезде және сол ұмтылыс деңгейін сақтай отырып, мысалы, белгілі бір жетістік түріне мотивацияға байланысты немесе қатаң әлеуметтік стандарттарға байланысты теріс жұмыс жағдайын бұрмаланған қабылдау немесе теріске шығару мүмкін. псевдо жұмысқа қанағаттану.

Бұл модельге сәйкес жұмысқа қанағаттануды дамыту үш кезеңді процесс болып табылады. Бір жағынан, күту, қажеттіліктер және мотивтер, екінші жағынан, жұмыс жағдайы арасындағы үйлесімге байланысты адам өзінің жұмысына белгілі бір дәрежеде қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейін қалыптастырады. Сонымен қатар, ұмтылыс деңгейлерінің кейінгі өзгерістеріне және кейінгі проблемаға бағытталған мінез-құлқына (мәселені шешуге бағытталған) байланысты жұмысқа қанағаттану немесе қанағаттанбаудың алты формасы дамуы мүмкін.

Бірінші қадамда белгісіз қанағаттанбау жағдайында, яғни жұмыс жағдайының нақты мәндері мен адамның номиналды (меншікті) құндылықтары арасындағы айырмашылықтар жағдайында бұл модель деңгейге байланысты екі түрлі нәтиже береді. екінші сатыға сәйкес келетін аспирация күші: аспирацияның төмендеуі немесе аспирация деңгейін сақтау. Талпыну деңгейінің төмендеуі «кішіпейілділікте, кішіпейілділікте» жұмысқа қанағаттану деп аталатын нәрсеге әкелуі керек. Жұмысқа қанағаттанудың бұл түрі сапалы әңгімелесудің нәтижелерімен расталады, оның барысында жұмыс жағдайларына олардың жұмысқа деген ынтасын және ұмтылысын төмендету арқылы немесе олардың мотивациясы мен ұмтылысын жұмыс істемейтінге ауыстыру арқылы бейімделетін көптеген адамдар анықталды. белсенділік. Зерттеудің бұл түріне қатысатын қанағаттанған жұмысшылардың жоғары үлесі жұмыс жағдайынан әлдеқайда төмен ұмтылыстарын пассивті түрде ауыстырғандардың азды-көпті үлесіне байланысты деп айтуға болады. Демек, бұл модель бойынша кішіпейілділікке қанағаттану еңбекке қанағаттанудың үш формасының бірі ғана болып табылады және олардан ерекшеленуі керек.

Өз жұмысына шексіз қанағаттанбау жағдайында ұмтылысты бір деңгейде ұстап тұру үш формада туындауы мүмкін, оның ішінде ең маңыздысы жұмысқа жалған (немесе жалған) қанағаттану болып табылады. Бұрын ол зерттеулерде ескерілмеді, өйткені авторлар негіздеу табу мүмкіндігіне күмәнданды. Бұл модель еңбекке тұрақты және конструктивті қанағаттанбаудың қалған екі формасы басқа нұсқаларды меңгерумен, ресурстарды меңгерумен және адамның проблемаға бағытталған мінез-құлқымен тығыз байланысты екенін көрсетеді. Барлық осы модельдер бұл жағдайда өзекті айнымалылар болып табылады, жұмысты қанағаттандырудың әртүрлі нысандарын дамытудың үшінші кезеңінде «жұмыс істейді». Тұрақты және конструктивті жұмысқа қанағаттанбау ұйымның белгілі ерекшеліктеріне, мысалы, жұмыста бақылау немесе әлеуметтік қолдау, бір байланыста және қысқаша ресурстарды иемдену қабілеті деп аталатын нәрсеге - осы параметрді пайдалану мүмкіндігіне байланысты сияқты. - басқасында. Конструктивтік қанағаттанбау кішіпейілділіктегі жұмысқа қанағаттанудың қосымшасы екені анық.

Жұмысқа қанағаттанудың әртүрлі формаларының моделі қарапайым сандық репрезентацияның жоқтығын көрсетеді, тіпті егер бұл өкілдік айтарлықтай күрделі болса да және жұмыстағы әріптестер, еңбек жағдайлары, жұмыс мазмұны, жоғарылату және т.б. сияқты бірнеше аспектілерді қамтиды. Сондықтан біз әдетте ойлайтын және дәстүрлі түрде өлшейтін жұмысқа қанағаттануды саралау керек. Бір жағынан тұрақты, прогрессивті және кішіпейіл жұмысқа қанағаттану, екінші жағынан тұрақты және конструктивті қанағаттанбау түрінде ұсынылған жұмысқа қанағаттану (қанағаттанбау) бұдан былай жай ғана өнім ретінде қарастырылуы және қолданылуы мүмкін емес; керісінше, оны адам мен еңбек арасындағы өзара әрекеттестіктің процеске бағытталған нәтижесі ретінде, осы өзара әрекетті реттейтін басқару тетіктеріне үлкен дәрежеде тәуелді деп қарау керек.

Бүгінгі таңда жұмысқа қанағаттанудың әртүрлі формаларының моделін қолданатын зерттеулер үш маңызды нәтижеге әкелді.

Біріншіден, еңбекке қанағаттану нысандары осы модельге сәйкес негізді түрде сараланған болуы мүмкін; әртүрлі үлгілердегі пішіндер арасындағы пропорция әртүрлі болуы мүмкін, бірақ зерттеуде бірнеше пішіндер (мысалы, кішіпейілділікке қанағаттанған, конструктивті түрде қанағаттанбаған) қайталанады (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Екіншіден, жұмысқа қанағаттану нысандары факторлардың орналасуына емес, жағдайлық факторларға, мысалы, қызметкердің өз жұмыс орнын бақылау дәрежесіне көбірек байланысты.

Үшіншіден, жұмысқа қанағаттану формалары психологиялық типтер сияқты қызмет етпейді, яғни ұзақ уақыт бойы тұрақсыз болады. Бұл модель басқа модельдер арасында прогрессивті болып саналғанымен, жұмысқа қанағаттанудың әртүрлі формаларымен байланысты фон мен салдар туралы аз мәлімет бар. Бұған қоса, бұл модельді жұмысқа қанағаттанудың басқа жалпы тұжырымдамаларымен салыстыратын терең зерттеулер әлі де жетіспейді.

Жұмысшылардың шұғыл қажеттіліктерін еңбек қызметі арқылы қанағаттандыра алмау «ақша табудың» қосымша тәсілдерінің маңыздылығының артуына, оның ішінде жұмыстың басқа көздерін іздеуге, ұрлық, сыбайлас жемқорлық және басқа да келеңсіз тенденцияларға әкеледі.

Жұмысқа қанағаттанушылық бірқатар факторларға байланысты, соның ішінде еңбекақы, санитарлық-гигиеналық жағдай, кәсіптің беделі, жұмыс орнының тұрақтылығы және т.б. Ф.Герцбергтің екі фактор теориясын, Э.Майо мен Роэтлисбергердің адамдық қатынастар теориясын қамтиды. , Мотивацияның Лоулер-Портер моделі және т.б.В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов және басқалар сияқты кеңестік әлеуметтанушылар жұмысшылардың еңбекке қатынасы мәселесін зерттеді.Сонымен бірге кейбір зерттеушілер тікелей немесе жанама қатынастардың болуын атап өтеді. қызметкерлердің қанағаттануы мен олардың ұйымға деген адалдығы (берілуі), сондай-ақ олардың жұмысының тиімділігімен арасындағы. Бұл сілтемелердің болуы қанағаттануды бағалауды анықтауға мүмкіндік береді.

Персоналдың жұмысқа қанағаттануын бағалау басшылықтың теңгерімді, негізделген шешімдер қабылдауына ықпал етеді, ол үшін ұйымдағы еңбек ресурстарының жағдайы туралы сенімді, уақтылы, толық ақпарат болуы қажет.

Бағалау үшін медициналық-әлеуметтік зерттеу әдістерінің кешенін қолдануға болады: социологиялық (сауалнама), әлеуметтік-гигиеналық (есеп беру құжаттарының мәліметтері), сараптамалық бағалау әдісі. Қызметкерлердің пікірлері туралы ақпарат көздері топтық (мысалы, персоналдың белгілі бір санатына сауалнама жүргізу) және жеке сұхбаттар, сауалнамалар және т.б.

Сондай-ақ, Герцберг сынағы арқылы мотивация құрылымын анықтауға және жұмысқа қанағаттанудың немесе қанағаттанбаудың нақты факторларын бөліп көрсетуге болады.

Бағалау арқылы анықталған қанағаттанбау себептерін ұйымға қолжетімді басқару әрекеттерінің көмегімен жоюға болады (мысалы, оқуға жолдама, бонустар, ротация және т.б.).

Қорытындылай келе, ұйымның қанағаттануын бағалау жүйесін енгізу арқылы қызметкерлердің қанағаттану деңгейін арттыру (және, осылайша, компания үшін бәсекелестерден айтарлықтай артықшылықтарға қол жеткізу) үшін келесі негізгі қадамдарды орындау қажет екенін атап өтеміз.

Қадам 1. Персоналдың ағымдағы қанағаттану деңгейін бағалау (жалпы, негізгі қызметкерлер үшін және т.б.).

Кадрлық сауалнама оның ағымдағы жұмысына қанағаттану деңгейін анықтауға және ең проблемалық бағыттарды, сондай-ақ ағымдағы және қалаған жағдай арасындағы алшақтықтарды (сәйкессіздіктерді) бөліп көрсетуге мүмкіндік береді.

Сауалнаманы ұйымдастырудың қажетті құрамдас бөліктері сауалнаманы әзірлеу, алынған ақпаратты өңдеу және талдау әдісін таңдау және т.б.

Бағалау өз бетінше де, мысалы, кадр қызметін тарту арқылы да, сондай-ақ осындай зерттеулермен кәсіби түрде айналысатын үшінші тарап ұйымдарының көмегімен де жүргізілуі мүмкін.

Екі бағалау әдісінің де артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Қызметкерлердің жұмысқа қанағаттануын ұйымның өзі бағалауы, әрине, құны жағынан арзанырақ. Алайда, бұл жағдайда сауалнама жүргізетін қызметкерлердің өндірістік қатынастарға терең араласуына және бағалау нәтижелеріне қызығушылық танытуына байланысты бұрмаланған, сенімсіз ақпарат алу қаупі бар.

Бағалау нәтижелеріне мүдделі емес үшінші тарап ұйымы тәуелсіз сауалнама жүргізе алады. Бұл опцияны іске асыру белгілі бір қаржылық шығындарды талап етеді, мүмкін, «үй ішінде» сауалнаманы жүргізуге арналған қаражат көлемінен сәл артық. Дегенмен, мұндай қызметті көрсету тәжірибесі бар сыртқы ұйым оны тезірек және тиімдірек жүзеге асыра алады. Осылайша, бұл кезеңде сауалнама жүргізу үшін сыртқы ұйымның қатысуы тиімдірек сияқты.

Қадам 2. Персоналды басқару саласында негізделген басқару шешімдерін қабылдау үшін персоналдың жұмысқа қанағаттануына және ақпаратты пайдалануына тұрақты мониторинг жүйесін ұйымдастыру.

Персоналдың қанағаттанушылығы туралы сауалнаманы жүйелі түрде жүргізу ерте кезеңде ықтимал проблемалардың алдын алуға көмектеседі. Осылайша, бұл ұйымға негізгі қызметкерлерді сақтап қалуға мүмкіндік береді. Сауалнамаларды жүргізуге кеткен шығындар жаңа қызметкерлерді таңдау, оқыту және бейімдеу үшін ақша мен уақытты айтарлықтай үнемдеу арқылы өтеледі.

Бұл кезеңде жұмыстың негізгі бағытын тек кейбір функцияларды немесе бизнес-процестерді (мысалы, жүйені ұйымдастыруға көмектесу, құрылымдық бөлімшелер арасындағы функцияларды бөлуді жобалау) аутсорсингке беру арқылы ұйымның персоналына қызмет көрсетуге аударған жөн. бөлімшелер, қажетті нормативтік құқықтық актілердің жобаларын дайындау, әдістемелік және ақпараттық қамтамасыз ету).

3-қадам. Тұрақты мониторинг жүйесін жетілдіру (кадр қызметін жақсарту мүмкіндіктерін пайдалану)

Сыртқы ортада және ұйымның өзінде болып жатқан өзгерістерді ескере отырып, бағалау әдістемесін (мысалы, сауалнама сауалнамасын, үлгісін және т.б. өзгерту), ақпаратты талдау әдістерін және т.б. жетілдіру қажет. Бұл дәлірек нәтижелер алу үшін ұйымдардың ағымдағы талаптарына сәйкес қанағаттануды бағалау үшін қолданылатын құралдар.

Бұл кезеңдегі негізгі іс-шараларды қызметкерлердің қанағаттануын бағалаудың қолданыстағы жүйесін кәсіби түрде тексере алатын және оны жақсарту бойынша қажетті ұсыныстарды әзірлей алатын үшінші тарап ұйымына тапсыру керек сияқты.

Курстық жұмыстың бірінші теориялық тарауын аяқтай отырып, мынадай қорытынды жасауға болады.

Библиография

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Мекеменің «мотивациялық» ортасын құрудағы мейірбикелік қызмет жетекшісінің рөлі // Дәрігер апа. - 2008. - № 4

2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Денсаулық сақтау мекемелерінің медбикелерінің еңбек қызметін ынталандыруды басқару // Бас медбике. - 2010. - № 6.

3. Бочкарев А.А. Еңбек мотивациясы әлеуметтік философия мәселесі ретінде [Электрондық ресурс]: Дис... философия ғылымдарының кандидаты: 09.00.11. - М.: RSL, 2005 ж

4. Бутенко Т.В. Медбике персоналының психикалық шаршауы және еңбек мотивациясы [Мәтін] // Жас ғалым. 2010. No 11. - С. 157 - 161.

5. Бутенко Т.В. Медбикелердің еңбек мотивациясы: проблемалары және оларды шешу перспективалары [Мәтін] / Т.В.Бутенко // Психология ғылымдары: теория және практика: халықаралық материалдар. сырттай ғылыми конф. (Мәскеу, ақпан 2012 ж.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С.72-75

6. Весенин В.Р. Персоналды практикалық басқару: кадрлық жұмыс бойынша нұсқаулық / В.Р.Веснин. – М.: Юрист, 2007. – 495 б.

...

Ұқсас құжаттар

Күйік бөлімшелеріндегі медбике жұмысының ерекшеліктері, олардың денсаулық сақтау жүйесіндегі орны мен рөлі. Медбикелер мен науқастар құрамының медициналық-демографиялық және біліктілік сипаттамасы. Персонал қызметін бағалау және жетілдіру әдістері.

диссертация, 25.11.2011 қосылған


Халықаралық медбикелер кеңесі халықаралық мейірбике ісі саласындағы үйлестіруші орган ретінде. Медицина қызметкерлерінің әл-ауқатын арттыруға бағытталған бағдарламалар. Кәсіби мереке – Халықаралық медбике күнін белгілеу.

аннотация, 10/07/2016 қосылды


Амбулаторлық және стационарлық мейірбикелердің профилактикалық қызметін зерттеу. Халықты сауықтыру бойынша мейірбике қызметкерлерінің рөлін талдау. Құзыреттерді иелену. Мейірбикелік істің принципі.

презентация, 22.10.2014 қосылды


Медбике жұмысындағы психологиялық аспектіні зерттеу. Мейірбикелік процестің негізгі факторлары, науқасқа, оның отбасына және достарына дұрыс көзқарастың маңыздылығы. Мейірбикелік манипуляцияларды орындаудың психологиялық ерекшеліктері және науқасқа қатынасы.

бақылау жұмысы, 03.08.2012 қосылды


Мейірбике ісі философиясына кіріспе. Адам мен қоғамға қызмет етудегі мамандардың негізгі міндеттерін қарастыру. Бұл кәсіптің этикасы және деонтологиясы туралы түсінік. Этикалық принциптер, кадрлық биоэтика. Медбикелердің түрлерін үйрену.

презентация, 20.12.2014 қосылды


Ресейдің денсаулық сақтау саласындағы мемлекеттік саясаты. Ресей медбикелері қауымдастығының жұмысының негізгі бағыттары. Медициналық мекеме жұмысының моральдық ерекшелігі. Қауымдастықтың аймақтық филиалдары мен республикалық кеңсесінің байланысы.

бақылау жұмысы, 12.01.2009 қосылды


Медицина қызметкерлерінің әртүрлі топтарының қолайсыз еңбек факторлары. Жекелеген мамандықтардың еңбек гигиенасы жағдайлары мен ерекшеліктері. Ультрадыбыстық аппаратураны қолдану арқылы медицина қызметкерлерінің жұмысын гигиеналық бағалау. Жұмыстың ауырлығы мен қарқындылығының дәрежесі.

презентация, 23/11/2014 қосылды


Медицина қызметкерлерінің еңбек жағдайы, қолайсыз факторлар. Жекелеген мамандықтардың еңбек гигиенасы ерекшеліктері. Ультрадыбыстық аппаратураны қолданатын медицина қызметкерлерінің жұмысын, оның ауырлық дәрежесі мен қарқындылығын, қауіпті әсерлерін бағалау.

презентация, 03/03/2015 қосылды


Мейірбике ісінде педагогикалық-психологиялық дағдыларды қалыптастырудың мақсаты мен міндеттері. Медбикелердің кәсіби өзара әрекеттесу дағдылары мен дағдыларын қалыптастыру бойынша жұмыс. Осы мәселе бойынша әдістемелік ұсыныстар әзірлеу.

Диссертация, 27.06.2015 қосылған


Мейірбике ісі философиясы. Мейірбике этикасы және деонтологиясы. Мейірбике ісінің этикалық принциптері, биоэтика түсінігі. Медбикелердің түрлері, медицина қызметкерінің негізгі қасиеттері. Медицина ғылымының дамуына моральдық-философиялық көзқарас.

1

Жұмыста еңбек мотивациясын түсіну тәсілдеріне теориялық талдау жасалған, оның төмендеуіне және артуына әсер ететін сыртқы және ішкі факторлар анықталған. Мейірбике маман моделін талдау негізінде (профессиограмма, психограмма, лауазымдық нұсқаулықтар) олардың кәсіби қызметінің ерекшелігі сипатталады, ол адамдардың өмірі мен денсаулығына жауапкершілікті арттырудан тұрады, бұл мейірбике персоналының психофизиологиялық күйзелісіне әкеледі. Эмпирикалық зерттеу нәтижелері бойынша медбикелердің кәсіби іс-әрекетінің мотивациясы мен олардың психикалық жағдайы арасындағы байланыс анықталды. Оңтайлы мотивациялық кешені бар медбикелерге ең қолайлы психикалық күйлер тән, ал жағымсыз мотивациялық кешендегі медициналық қызметкерлер қобалжу мен ригидтіліктің жоғары деңгейі сияқты қолайсыз психикалық күйлерді анықтады деген қорытынды жасалды. Спирман бойынша кәсіби іс-әрекет мотивациясының көрсеткіштері мен психикалық күйлердің көріністері арасындағы корреляциялық талдау ішкі мотивация мен еңбектің әлеуметтік маңыздылығы мотивінің жоғарылауымен медбикелердегі фрустрация, қаттылық және алаңдаушылық деңгейі төмендейтінін көрсетті. Яғни, мейірбикелер өз жұмысының әлеуметтік маңыздылығын неғұрлым көп (аз) түсінсе, соғұрлым олар ішкі күйзеліс пен алаңдаушылықты аз (көп) сезінеді.

жұмыс мотивациясы

тұлғаның мотивациялық кешені

психикалық күйлер

психограмма

мазасыздық деңгейі

көңілсіздік

қаттылық

медбикелердің кәсіби қызметінің ерекшеліктері

1. Бутенко Т.В. Медбикелердің еңбек мотивациясы: проблемалары және оларды шешу перспективалары [Мәтін] / Т.В. Бутенко // Психология ғылымдары: теория және практика: халықаралық материалдар. ғылыми конф. (Мәскеу, ақпан 2012 ж.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С.72-75.

2. Дикая Л.Г., Семикин В.В., Щедров В.И. Психофизиологиялық күйдің өзін-өзі реттеуінің жеке стилін зерттеу. журнал - 2005. - Т. 15. - No 6. - 169 б.

3. Дроздова Г.Ю. Медбикелердің еңбек қызметін ынталандыру мәселелері [Мәтін] // Бас медбике. - 2007. - No 1. - 54–62 б.

4. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. Еңбек қызметі мен кәсіптік таңдаудың мотивациялық факторларының жіктелуі туралы [Мәтін] / А.И. Зеличенко, А.Г.Шмелев // Мәскеу мемлекеттік университетінің хабаршысы. - 1987. - No 4.

5. Левитов Н.Д. Адамның психикалық күйлері туралы / Н.Д.Левитов. – М.: Ағарту, 1962. – 126 б.

6. Прохоров А.О. Жеке адамның психикалық күйлерін диагностикалау және өлшеу әдістері / А.О.Прохоров. - М.: PER SE, 2004. - 176 б.

7. Психикалық күйлер: Оқырман / Құраст. және жалпы ред. Л.В.Куликова. - Петербург: Петр, 2001. -512 б.

8. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Тұлға және шағын топтардың дамуының әлеуметтік-психологиялық диагностикасы. – М.: Ред. Психотерапия институты, 2002. - 496 б.

9. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Еңбек әрекетінің мотивациясы: оқу құралы. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 232 б.

Бұл мәселенің өзектілігі персоналдың еңбек мотивациясының кез келген ұйымның кадр саясатының негізгі бағыты болып табылатындығынан, ал денсаулық сақтау жүйесінде мейірбике кадрларының еңбек ресурстарының ең маңызды бөлігі болып табылатындығына байланысты. Медбикелердің жұмысы тек үлкен физикалық күш салумен ғана емес, сонымен қатар үлкен эмоционалдық стресспен де байланысты. Соңғысы тітіркенудің жоғарылауымен, ауыр талапшылдықпен, ренішпен және т.б. сипатталатын науқастармен қарым-қатынас кезінде пайда болады. Мұның бәрі медбикелердің ішкі күйзеліске ұшырауына әкеледі, бұл көңілсіздікке, алаңдаушылыққа және денсаулықтың нашарлауына әкеледі. Екінші жағынан, медбикелердің жоғары мотивациясы кәсіби күйіп кетудің, психосоматикалық аурулардың дамуына жол бермейтін оң психикалық күйлердің пайда болуына ықпал етеді, сонымен қатар медициналық процедуралардың тиімділігін арттырады. Осыған байланысты мейірбикелер арасында кәсіби іс-әрекетке мотивацияның төмендеуін тудыратын әлеуметтік-психологиялық факторларды зерттеу, сондай-ақ олардың жұмысқа деген ынтасын арттыратын, жағымды психикалық күйлердің көрінуіне әкелетін механизмдерді табу маңызды болып отыр.

Біздің зерттеуіміздің мақсаты мейірбикелер арасындағы кәсіби іс-әрекет мотивациясының ерекшеліктерін, сонымен қатар еңбекке мотивация мен психикалық күйлердің көріністері арасындағы байланысты анықтау болды. Біздің зерттеу пәні кәсіби қызметтің әртүрлі мотивтері бар медбикелердің психикалық күйлері (агрессивтілік, алаңдаушылық, фрустрация және қатаңдық деңгейі) болды.

Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі еңбек мотивациясын зерттеудегі ғылыми тәсілдер болды (Г. С. Абрамова, Т. Г. Бутенко, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, С. Адамс, Ф. Герцберг, Э. Локк, Д. МакКлелланд, А.Маслоу және т.б.); мейірбике персоналының кәсіби қызметі мен психологиялық ерекшеліктерін теориялық және эмпирикалық зерттеулер (Н. Н. Анискина, Е. М. Аванесянц, Л. А. Корчинский, А. Ф. Краснов, А. Н. Семенков, Б. А. Яско, А. А. Чазова); жеке тұлғаның психикалық жай-күйін зерттеуге арналған зерттеулер (В.А.Ганцен, А.О.Прохоров, В.Н.Юрченко және т.б.), кәсіптерді кәсіби зерттеу жөніндегі зерттеулер (С.Г.Геллерштейн, Е.Ф.Зер, А.К. Маркова және т.б.).

Психикалық күйлер мәселесі бойынша мамандардың ұстанымдарын және оларға сәйкес анықтамаларды үш бағыттың біріне дейін қысқартуға болады. Бірінші бағыт шеңберінде психикалық жай-күй белгілі бір уақыттағы тұлғаны сипаттайтын адамның психикалық сферасының көрсеткіштерінің жиынтығы ретінде қарастырылады (Н. Д. Левитов). Басқа авторлар психикалық жай-күйді психикалық әрекеттің дамуының фоны, жеке тұлғаның психикалық әрекетінің деңгейі мен бағыты ретінде қарастырады (С. Л. Рубинштейн, В. Д. Небылицын, Т. А. Немчин). Үшінші бағытта авторлар психикалық жағдайды адам психикасының жағдайдың өзгеруіне жүйелі реакциясы ретінде қарастырады (Е.П.Ильин). Дегенмен, психикалық күйлерді анықтаудың әртүрлі тәсілдеріне қарамастан, авторлардың көпшілігі оларды белгілі бір уақыт кезеңіндегі психикалық әрекеттің ажырамас сипаттамалары ретінде түсінеді. Психикалық күйлердің жіктелуіне сүйене отырып, мейірбике персоналының жағымсыз психикалық күйлері күйлердің ерекше формаларын қамтиды: күйзеліс, алаңдаушылық, фрустрация, шиеленіс жағдайы және т.б.

Еңбек мотивациясын түсінудің барлық алуан түрлілігімен әдебиетте мотивация теориясының екі тобы бөлінеді: мазмұн және процесс. Мотивацияның мазмұндық теориялары адамдарды белгілі бір әрекетке итермелейтін сол ішкі мотивтерді (қажеттіліктер деп аталатын) анықтауға негізделген (Ф.Герцберг, А.Маслоу, Д.Маклелланд және т.б.). Мотивацияның процесстік теориялары ең алдымен адамдардың қабылдауы мен өмірлік тәжірибесін ескере отырып, өзін қалай ұстауына негізделеді (Б. Скиннер, А. Бандура, В. Врум, С. Адамс). Сонымен қатар, авторлардың көпшілігі еңбек мотивациясын адамды еңбекке ынталандыратын және бұл әрекетке белгілі бір мақсаттарға жетуге бағытталған бағдар беретін ішкі және сыртқы қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсінеді. А.И.Зеличенко мен А.Г.Шмелевтен кейін еңбек мотивациясының сыртқы және ішкі факторларын ажыратамыз. Біріншісі қысым, тартылыс – итеру және инерция факторларына бөлінеді. Соңғысы процестен және еңбек жағдайларынан, сондай-ақ адамның өзін-өзі дамыту мүмкіндіктерінен туындайды. Бұдан шығатыны, персоналдың, әсіресе денсаулық сақтау сияқты саладағы оң мотивациясы, медициналық процедураларды қолдану тиімділігіне әсер ете отырып, медицина қызметкері мен пациенттің өзара әрекеттесуінің қолайлы психологиялық фонының артуына көп ықпал етеді.

Медбикенің маман үлгісін (профессиограмма, психограмма, лауазымдық нұсқаулықтар) талдау негізінде біз адамдардың өмірі мен денсаулығына, дене белсенділігіне (түнгі ауысымдағы жұмыс, күндізгі уақытта) жауапкершіліктің жоғарылауымен бірге жүретін олардың кәсіби қызметінің ерекшеліктерін сипаттадық. тұрақты қозғалыс); басқа адамның қабылдауында эстетикалық сезімдерге әлеуметтік қажеттіліктің бұзылуы (науқастың жасы мен физикалық ерекшеліктері). Мұның бәрі әртүрлі экстремалды жағдайларда шешім қабылдаудағы жауапкершілікпен біріктірілген психо-эмоционалдық стресске әкеледі. Сондықтан мейірбикенің тек кәсіби шеберлігі, ұйымдастырушылық қабілеті ғана емес, психикалық тұрақтылығы, еңбекке деген қызығушылығы болуы қажет. Басқаша айтқанда, еңбекке деген мотивация медбикелерді өз міндеттерін сапалы орындауға ынталандырады, бұл өз кезегінде алға қойылған міндеттерге қол жеткізуге, демек, жағымды психикалық жағдайлардың көрінуіне әкеледі. Егер медбикелер әл-ауқат, тепе-теңдік жағдайында болса, онда олар сыртқы әлемге, соның ішінде әріптестері мен пациенттеріне бірдей сезімдерді көрсетеді.

Медбикелер арасында кәсіби қызмет мотивациясының ерекшеліктерін, сондай-ақ еңбек мотивациясы мен психикалық жағдайдың көріністері арасындағы байланысты анықтау мақсатында біз эмпирикалық зерттеу жүргіздік, оған қалалық клиникалық аурухананың 50 медбикелері қатысты, олар келесі бағытта жұмыс істеді. бөлімдер: неврологиялық, ревматологиялық, жақ-бет хирургиясы, терапевтік және анестезиология-реанимация. Жасы – 22 жастан 63 жасқа дейін, медициналық өтілі – 1 жастан 40 жасқа дейін.

Кәсіби қызмет мотивациясын зерттеу әдістемесінің (К.Замфир) нәтижелерін талдай отырып, медбикелердің тұлғасының мотивациялық кешені анықталды. Бұл кешен мотивацияның үш түрі арасындағы корреляцияның түрі болып табылады: ішкі мотивация (IM), сыртқы оң (EPM) және сыртқы теріс (VOM). Осы әдістемеге сүйене отырып, медбикелердің көпшілігінде аралық мотивациялық кешен (66%) бар, яғни олар үшін жұмыстан өз қанағаттанулары маңыздырақ, ал марапаттаулар азырақ мәнге ие деген қорытындыға келді. Жағымсыз мотивациялық кешені бар мейірбикелер үшін (14%), жазалау түріндегі сыртқы жағымсыз ынталандырулар және мүмкін болатын қиындықтар өте маңызды. Оңтайлы мотивациялық кешені бар субъектілер үшін (20%) ішкі ынталандырулар сыртқыға қарағанда көбірек әсер етеді, бұл жұмыс сапасына және психикалық жағдайға оң әсер етеді. Сондай-ақ медбикелердің кәсіби іс-әрекетінде сыртқы жағымсыз мотивацияның үлкен маңызы бар екені анықталды. Бұл сөгіс алудан қорқу, қателесу сияқты сыртқы келеңсіз факторлар қызметкердің психикалық жағдайына үлкен кері әсерін тигізіп, үрей тудыратынын көрсетеді. Аз дәрежеде ынталандыру түріндегі сыртқы жағымды ынталандырулар, жоғары жалақы және т.б. медбикелердің қызметіне кері әсер етеді.жағымсыз психикалық күйлер.

Кәсіби қызметтің жетекші мотивтерін (Л.А. Верещагин) зерттеу әдістемесінің нәтижелеріне сүйене отырып, медбикелер үшін ең маңыздысы бұл кәсіпте іске асыру қиын болатын жұмыста өзін-өзі бекіту мотивтері болып табылады деп қорытынды жасауға болады ( 1-сурет). Еңбектің қоғамдық маңыздылығының мотивтері, яғни өз қызметінің қоғамдық пайдалылығын сезіну маңыздырақ. Медбикелер үшін ең аз маңыздысы еңбек және шеберлік процесінің мотивтері болып табылады. Мүмкін, бұл еңбек процесі психофизиологиялық күйзеліспен бірге жүруімен және шеберлікке тез қол жеткізуімен байланысты болуы мүмкін.

Күріш. 1. Медбике жұмысының басым мотивтері (Л. А. Верещагина)

Мазасыздық деңгейін өлшеу әдістемесінің нәтижелерін талдау (Дж. Тейлор) медбикелердің жартысынан көбінде (66%) алаңдаушылықтың төмен және орташа-төмен деңгейі бар екенін анықтауға мүмкіндік берді, яғни көпшілігі басқаларға немқұрайлы қарайды. Зерттелетіндердің үштен бірінде (34%) мазасыздықтың орташа-жоғары деңгейі бар, яғни мазасыздану жағдайы жағдайға байланысты.

Психикалық жай-күйді өзін-өзі бағалауды диагностикалау әдісі (Г.Айзенк) келесілерді анықтауға мүмкіндік берді: медбикелердің үштен бірінде (34%) дерлік мазасыздық деңгейі төмен, бұл олардың жұмысына немқұрайлылықпен көрінуі мүмкін. Мазасыздықтың жоғары деңгейінің болмауы медбикелердің дәрменсіздік, үмітсіздік және шамадан тыс қобалжу сезімін бастан кешірмейтінін көрсетеді, бұл өз кезегінде шұғыл алғашқы медициналық көмек көрсетумен байланысты кәсіби қызметке оң әсер етеді. Субъектілердің жартысында фрустрация деңгейі төмен деңгейде (48%), яғни олар күтпеген қиындықтарды жеңе алады. Медбикелердің аз санының фрустрация деңгейі жоғары (10%), яғни олар мүмкін болатын сәтсіздіктерге алаңдайды. Субъектілердің жартысына жуығы (48%) агрессивтіліктің орташа деңгейін көрсетті, бұл олардың қауіпті жағдайда өзін қорғай алатынын көрсетеді. Медбикелердің үштен бірінде (32%) агрессивтілік деңгейі төмен, яғни олар апатия. Субъектілердің аз санында (10%) агрессивтіліктің жоғары деңгейі бар, ол әріптестермен және пациенттермен қарым-қатынаста қиындықтар түрінде көрінеді.

Медбикелердің көпшілігінде (72%) қатаңдықтың орташа деңгейі бар, бұл жағдайға байланысты өзгеруі мүмкін көзқарастар мен пайымдаулардың тұрақтылығын көрсетеді. Субъектілердің аз саны қаттылықтың жоғары және төмен деңгейін көрсетті (12% және 16%). Жоғары қаттылықпен адамның сенімін, көзқарасын өзгертуі қиын, яғни бұл медбикелердің өзгермелі өмір жағдайларына бейімделуі қиын, бұл өз кезегінде алаңдаушылықты, жағымсыз психикалық күйлерді және т.б. Қатаңдығы төмен медбикелер психикалық процестердің ауысуы оңай, олар жаңа жағдайларға тезірек бейімделеді, бұл жұмысқа жағымды әсер етеді.

Жоғарыда аталған әдістердің салыстырмалы талдауы жағымсыз мотивациялық кешені бар медбикелер тобында (ішкі ынталандырудан гөрі сыртқы жағдайлар көбірек әсер еткенде) жұмыста өзін-өзі растау мотивінің маңыздылығын (30%) көрсетті. кәсіби шеберлік мотивінің маңыздылығы азырақ (26%), еңбек мотивтерінің өзі (22%) және еңбектің қоғамдық мәні (22%) одан да маңызды емес. Яғни, жазадан, сәтсіздіктерден аулақ болуға ұмтылатын медбикелер арасында жоғары әлеуметтік мәртебеге ие болуға ұмтылу басым. Ресейде медбикелер арасында бұл мотивті жүзеге асыру қиын.

Медбикелердің көңілсіздік тәжірибесі де жұмыс мотивациясына байланысты. Сонымен, жағымсыз мотивациялық кешені бар медбикелер арасында бұзылу деңгейі айтарлықтай жоғары, бұл туындаған қиындықтардың өткір тәжірибесін көрсетеді. Оңтайлы мотивациялық кешені бар медбикелер тобында көпшілік (80%) күтпеген қиындықтарды оңай жеңеді (2-сурет).

Агрессивтілікке келетін болсақ, біз ұқсас суретті көреміз. Жағымсыз мотивациялық кешені бар медбикелердің көпшілігінде (70%) агрессивтілік деңгейі төмен, яғни олар пассивті. Аралық мотивациялық кешені бар субъектілер тобында жартысынан көбі (60%) агрессивтіліктің орташа деңгейіне ие, яғни олар жағдайларға байланысты агрессивтілік көрсетеді. Оңтайлы мотивациялық кешені бар медбикелер агрессивтіліктің жоғары деңгейіне ие болмады, көпшілігінде (80%) орташа агрессивтілік деңгейі бар, яғни олар қажет болған жағдайда өзін қорғай алады, басқаларға ешқандай себепсіз агрессия көрсетпейді.

Күріш. 2. Мотивациялық кешені әртүрлі медбикелер арасындағы фрустрация деңгейінің қатынасы (Г.Айзенк) пайызбен

Спирман бойынша кәсіптік қызмет мотивациясының көрсеткіштері мен психикалық күйлердің көріністері арасындағы корреляциялық талдау ішкі мотивация мен фрустрация (ригидтілік) арасында орташа байланыс бар екенін көрсетті (r=-0,33 және r=-0,32), яғни өсумен. ішкі мотивация, ол фрустрация деңгейін төмендетеді (қатаңдық) және керісінше. Яғни, мейірбикелердің өз мақсаттарына жетуге деген ұмтылысы неғұрлым жоғары болса, олар туындайтын қиындықтарға алаңдамайды және өзгермелі жағдайларға тез бейімделеді.

Еңбектің әлеуметтік маңыздылығының мотивтері мен мазасыздану деңгейі (r=-0,33) арасында кері байланыс бар, бұл медбикелер өз жұмысының әлеуметтік маңыздылығын неғұрлым көп түсінсе, соғұрлым олардың алаңдаушылық пен мазасыздану жағдайы төмендейтінін көрсетеді. .

Осылайша, келесі қорытындыларды жасауға болады:

— Медбикелердің жартысынан көбі мейірбике мамандығының ерекшелігіне сәйкес келетін аралық мотивациялық кешенге ие, атап айтқанда тағайындауларды мүлтіксіз орындауға бағытталған. Нұсқауларға сәйкес қатаң әрекет етуге ұмтылу жұмыс сапасына оң әсер етеді, бірақ жағымсыз психикалық күйлер түрінде көрінеді (мазасыздық, фрустрация, агрессивтілік және қатаңдық деңгейі).

- Жағымсыз мотивациялық кешені бар медбикелер үшін іске асыру қиын болатын жұмыста өзін-өзі растау мотивтері, сонымен қатар фрустрацияның жоғары деңгейі және агрессивтіліктің төмен деңгейі (бұл пассивтілікке әкеледі) ең маңызды болып табылады. .

- Мотивациялық кешені орташа медбикелердің психикалық жағдайы орташа, өзін-өзі растау мотиві бірінші кезектегі мәнге ие. Фрустрация, қаттылық, агрессивтілік және алаңдаушылық орташа.

— Оңтайлы мотивациялық кешені бар медбикелер үшін еңбектің әлеуметтік маңыздылығының мотиві ең маңызды болып табылады. Фрустрация – төмен деңгей, агрессивтілік, қобалжу, қаттылық – орташа.

- Ішкі мотивация мен фрустрация, қатаңдық арасында қалыпты байланыстар бар, яғни өз мақсаттарына жетуге ұмтылу кезінде медбикелер мүмкін болатын сәтсіздіктер туралы алаңдаушылықты азайтады және өзгермелі жағдайларға бейімделуді жақсартады және керісінше.

— Еңбектің әлеуметтік маңыздылығының мотиві мен мазасыздану деңгейі арасында қалыпты байланыстар бар, яғни медбикелер өз жұмысының әлеуметтік маңыздылығын неғұрлым көп түсінсе, соғұрлым олардың алаңдаушылығы төмендейді және керісінше.

Рецензенттер:

Черемисова И.В., психология ғылымдарының докторы, доцент, меңгеруші. Волгоград мемлекеттік университетінің психология кафедрасы, Волгоград;

Чернов А.Ю., психология ғылымдарының докторы, доцент, Волгоград мемлекеттік университетінің психология кафедрасының профессоры, Волгоград қ.

Библиографиялық сілтеме

Овчарова Е.В. МЕЙРІПКЕРЛЕРДІҢ КӘСІБИ ҚЫЗМЕТІНІҢ МОТИВАЦИЯЛЫҚ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ ЖӘНЕ ОНЫҢ ПСИХИКАЛЫҚ КҮЙЛЕРДІҢ КӨРІНУІНЕ ӘСЕРІ // Қазіргі заманғы ғылым мен білім беру мәселелері. - 2015. - No 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (кіру күні: 01.02.2020). Назарларыңызға «Академиясы жаратылыстану тарихы» баспасынан шыққан журналдарды ұсынамыз. Жұмыс сайтқа қосылды: 30.03.2016 ж

Бірегей жұмыс жазуға тапсырыс беріңіз

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Дәріс №" xml:lang="en-US" lang="en-US">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Тақырып:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Медбикелік үлгілер.

Сабақтың оқу мақсаттары:

Білу: - терминнің мазмұнын

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">мейірбике ісі мамандығын дамыту үшін мейірбике ісі үлгілерінің маңызы
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике ісі моделінің негіздері
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">үлгілердің алуан түрлілігі (мысалы, В. Хендерсон, Д. Орем, Д. Джонсон, К. Рой)
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В.Хендерсон моделінің тұжырымдамалық ережелері, А.Маслоу бойынша адамның негізгі қажеттіліктерінің байланысы және Вирджиния Хендерсон бойынша күнделікті іс-әрекет

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Білу: - нақты жағдайды талдау кезінде В.Гендерсон моделін қолдану.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Тәрбиелік мақсаттар:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">оқу іс-әрекетін жүзеге асыру арқылы тұлғаның ең жақсы қасиеттерін тәрбиелеу: мейірімділік, мақсаттылық, ұқыптылық, тәртіптілік, еңбексүйгіштік.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">білім деңгейін арттыруға ұмтылуға тәрбиелеу.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">оқушыларды жинақтауға үйрету

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сабақтың түрі: сабақ дәрісі

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Оқыту әдісі: лекциялық әңгіме

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сабақтың ұзақтығы: 80 минут

Пән ішілік коммуникациялар: №5 дәріс «Адамның денсаулыққа қажеттілігі және

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> аурулар»

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Пәнаралық байланыс: шет тілі

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Орналасқан жері: дәрісхана

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сабақтың жабдығы: - тақырып бойынша лекция

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - сабақ жоспары

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Вирджия Хендерсон және оның мейірбике ісі теориясы. // Медициналық көмек. - 1999. - № 1. - 13 17 б.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике ісі: тұжырымдамалар эволюциясы және теориялардың дамуы. // Медициналық көмек. 1996. - No 4. 7 9 б.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Обуховец Т.П., Склярова Т.А., Чернова О.В. Мейірбике күтімінің негіздері. Сізге арналған медицина сериясы. Ростов н/а: Феникс, 2000. 448 б.
4. "xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Медбике ісі, 1 том / А.Ф.

Сабақтың барысы

" xml:lang="en-US" lang="en-US">I" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.Ұйымдастыру сәті:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мұғалім сәлемі.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Аудиторияның дайындығы.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Оқушылардың сыртқы келбеті.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Жоқ деп белгілеңіз.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.Дәріс тақырыбы мен оқу мақсаттарын баяндау.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.Жаңа ұғымдар мен идеяларды қалыптастыру:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Оқытушы лекция материалын тиісті түсініктемелермен ұсынады.Сұрақтар:

• Мейірбике ісінің концептуалды үлгілері кәсіби мейірбикелік тәжірибенің қажетті шарты ретінде.
• Мейірбике ісі моделінің негізгі ережелері: науқасты анықтау, науқастың проблемаларының көзі, медбикенің бірінші кезектегі міндеті, мейірбикенің рөлі, араласу фокусы, мейірбикелік араласу әдістері, күтілетін нәтиже.
• Мейірбике ісі үлгілерінің алуан түрлілігі. Мейірбике ісінің ең танымал үлгілерінің салыстырмалы сипаттамасы.
• Науқаста өзін-өзі күтудің жетіспеушілігін жоюға бағытталған теориялар мен модельдер (мысалы, В. Хендерсон, Д. Орем).
• У.Хендерсон моделінің негізгі ережелері. А.Маслоу бойынша адамның негізгі қажеттіліктерінің байланысы және Вирджиния Хендерсон бойынша күнделікті қызмет түрлері. Науқастың адекватты тыныс алуына, тамақтануына және сұйықтықты қабылдауына, физиологиялық функцияларына, қозғалысына, ұйқысына, жеке бас гигиенасына және киімін ауыстыруға, дене температурасын қалыпты ұстауға, қауіпсіздікті қамтамасыз етуге, қарым-қатынасқа, еңбекке және демалысқа қажеттіліктері. Мейірбике ісі үшін маңызы.
• Науқастың және оның отбасы мүшелерінің денсаулығына байланысты жағдайға бейімделуіне бағытталған теориялар мен модельдер (мысалы, К.Рой).
• Мейірбике ісі үлгілерін стационардағы және үйдегі нақты жағдайларды талдауда қолдану.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Оқытушының диктанты бойынша студенттер лекция материалын жазып алады.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Дәріс барысында оқытушы:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) оқушыларға сұрақтар қойып, жаттығулар жасайды,

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">б) оқушылардың сұрақтарына жауап береді.

IV . Сабақты қорытындылай отырып, мұғалім айтылғанды ​​ауызша қорытындылайды

материал.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.Үйге тапсырма:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "Медбикелік үлгілер".

МЕЙРІПКЕ ҚЫЗМЕТІНІҢ МОЛДЕРІ

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике ісінің ғылыми теориялары

Егер процестің немесе құбылыстың мазмұны тым үлкен немесе тікелей айтылу үшін абстрактілі болса, онда оны зерттеу мен талдауды жеңілдететін модель ауыстырылады. Мұнда саяси модельдер, экономикалық, әлеуметтік, медициналық және т.б.Медициналық модель ғасырлар бойы бар, ол дәрігердің күш-жігері патологиялық жағдайды диагностикалауға және емдеуге бағытталған кезде ауруға бағытталған.. Оның барлық назары ауытқуларды, дисфункцияларды және ақауларды табуға және емдеуге бағытталған. Дәрігердің емдік, оқу-әдістемелік немесе ғылыми-зерттеу жұмыстарының көпшілігі ауру мен дерттің әртүрлі аспектілеріне бағытталған.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике ісі үлгісі ауруға емес, адамға бағытталған." xml:lang="en-US" lang="en-US">. Бұл модель пациенттердің, олардың отбасыларының және қоғамның қажеттіліктеріне қолданылуы керек, медбикелерге тек олармен ғана емес жұмыс істеу үшін кең ауқымды рөлдер мен функцияларды ұсынуы керек. науқас және өліп жатқан науқастар, сонымен қатар халықтың дені сау контингенті. Мейірбикелік күтімнің үлгілері бар шындықты көрсетеді, ұзақ уақыт бойы мейірбике ісінің әртүрлі тұжырымдамаларын салыстыруға мүмкіндік береді.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Мысалы," xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">қа" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ғасырда мейірбике ісі науқасты күтуге қысқартылды.Ереже бойынша аурудың ағымына белсенді әсер ету әрекеттері болған жоқ. соңында Америка Құрама Штаттары" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="en-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ғасырдың басындағы Флоренс Найтингейлдің жұмысын көрсетеді, ол науқастың жағдайын қоршаған ортаға әсер ету арқылы жақсартуға болады деп есептеді." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">, бұл үшін таза ауа, жылу, жарық, тамақ және тиісті гигиена қамтамасыз етілді. Бірте-бірте бұл факторлар пациенттер үшін ғана емес, барлығы үшін маңызды болды. , бұл алдын алудың негізін салды.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Медициналық көмектің дамуымен дәрігердің көптеген міндеттері медбикеге беріле бастады." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (температураны, қан қысымын өлшеу, бірқатар процедураларды орындау және т.б.)." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Апай науқасқа күтім жасаумен қатар, оңалту және алдын алу шараларына белсенді қатысады." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">60-жылдары." xml:lang="en-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ғасырда АҚШ-тың Йель университетінің мейірбике ісі мектебі мейірбике ісін түсіндірудің жаңа тәсілдерін ұсынды.Мейірбике ісін қарастыру ұсынылды:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">соңғы нәтиже емес, процесс ретінде;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">мазмұн емес, өзара әрекеттесу ретінде;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">дерексіз мейірбике мен пациент арасындағы қарым-қатынас емес, екі нақты тұлға арасындағы қарым-қатынас ретінде.

Процесс пациенттің қажеттіліктеріне бағытталған мейірбикелік көмек көрсетудің жүйелі тәсіліне негізделген.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Осыған байланысты мейірбикелік күтімнің басқа үлгілері пайда болды.Әрбір модель оны құруға қатысқан медбикелердің дүниетанымы мен сенімін көрсетеді.

Мейірбике ісінің концептуалды үлгілері

кәсіби мейірбикелік тәжірибенің алғы шарты ретінде

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике ісінің тұжырымдамалық моделі" xml:lang="en-EN" lang="en-EN">мейірбике ісі философиясына негізделген құрылым немесе құрылым, мейірбике ісінің төрт парадигмасын қамтиды және оқу бағдарламасын немесе практиканы басшылыққа алуға арналған. Барлық тұжырымдамалық үлгілер мейірбике мейірбикенің төрт аспектісін қамтиды:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">пациент,
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">мейірбике,
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">орта,
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">денсаулық.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Қазіргі уақытта мейірбике ісінің әлемдік тәжірибесінде мейірбикелік күтімнің 30-дан астам концептуалды үлгілері бар.Олардың ішінде мыналар бар." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">жалпы ережелер:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Пациент анықтамасы
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқас проблемаларының көзі
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке басым тапсырма
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке рөлі
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Интервенция фокусы
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Интервенция әдістері
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Күтілетін нәтиже" xml:lang="en-US" lang="en-US">

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Мейірбике ісі үлгісін мейірбике ісінің мәнін көрсететін негізгі құрылым ретінде анықтауға болады.Ол мейірбике ісін дамытуда, бағыттаушы білім беруде, зерттеуде маңызды рөл атқарады. және тәжірибе.Сонымен қатар мейірбике ісінің әртүрлі салаларында жұмыс істейтін мейірбикелердің кәсіби санасын қалыптастыруға және байланыстарды нығайтуға ықпал етеді.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ең таралған" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">бес үлгі:

Эволюциялық адаптивті (Канада апалы-сіңлілер қауымдастығы).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Емделуші анықтамасы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (науқасты тұлға, жеке тұлға ретінде қарастырады) туа біткен және жүре пайда болған бейімделулер арқылы қызмет ететін бірегей биологиялық және психоәлеуметтік болмыс.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқас проблемаларының көзі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> оның өміріндегі нақты немесе алдағы өзгерістер, әсіресе оның сыни кезеңдерінде денсаулыққа теріс әсер етеді.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке басымдылық тапсырма:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">өмірдің қиын кезеңдерінде науқастың денсаулығының оңтайлы деңгейіне қол жеткізуге және оны сақтауға көмектесу.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке рөлі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> тәлімгер үйлестіруші (науқасқа өмір бойына бейімделудің барлық әдістерін әзірлеуге және қолдануға көмектесу).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Интервенция фокусы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> денсаулығының оңтайлы деңгейін сақтау үшін күш салуды немесе өзгертуді қажет ететін оның өміріндегі болып жатқан өзгерістер кезінде науқасты қоршаған ортаға бейімдеу жолдары.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Кедергілеу әдістері:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> науқасты ынталандырудың әртүрлі тәсілдерін қолдану.

Күтілетін нәтиже:науқастың өмірінің қиын кезеңдерінде денсаулығының оңтайлы деңгейіне қол жеткізу.

Толықтауыш (Виржиния Хендерсон, 1955)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Емделуші анықтамасы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> толық және тәуелсіз өмір сүру 14 негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыру болып табылады.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқас проблемаларының көзі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> күш, ерік және (немесе) білімнің болмауы.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке басымдылық тапсырма:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыруда еркіндік пен тәуелсіздікті қамтамасыз ету.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке рөлі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> негізгі қажеттіліктерді қанағаттандырудағы тәуелсіздікті қалпына келтіру және қолдау әрекеттері.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Интервенция фокусы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">пациент мәселелерінің көзі

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Кедергілеу әдістері:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">денені шыңдауға, ерік-жігерді шыңдауға, білімді толықтыруға бағытталған әрекеттер.

Күтілетін нәтиже:14 негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыруда пациенттің тәуелсіздігін (тәуелсіздігін) арттыру.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Бұл теория медбикелер арасында ең танымал және танымал.Ол пациенттің 14 негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыруға негізделген (қалыпты тыныс алу, жеткілікті тамақтану және ішу). , қозғалу және қалаған қалпын сақтау , ұйқы мен демалу, дене қызуын қалыпты ұстау, басқалармен қарым-қатынас жасау және т.б.) «Мейірбикенің бірегей міндеті – науқастың оның денсаулық жағдайына қатынасын бағалау және оны жүзеге асыруда көмектесу. денсаулығын нығайтуға және қалпына келтіруге арналған әрекеттер, егер ол үшін жеткілікті күш, ерік және білім болса, ол өзі жасай алатын.

Мінез-құлық жүйесінің моделі (Дороти Джонсон, 1968)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Емделуші анықтамасы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> сегіз ішкі жүйемен ұсынылған мінез-құлық жүйесі.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқас проблемаларының көзі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> функционалдық және (немесе) құрылымдық кернеу.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке басымдылық тапсырма:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">науқастың мінез-құлық жүйесі мен функционалдық тұрақтылығының балансы.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке рөлі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">мейірбике реттеуші және бақылаушы қызметін атқарады.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Интервенция фокусы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">бақылау және реттеу механизмдері, сонымен қатар науқасқа қойылатын талаптар.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Кедергілеу әдістері:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">функционалдық немесе құрылымдық кернеу жағдайында пациентті болдырмайтын, қорғайтын, тежейтін және босаңсытатын әрекеттер.

Күтілетін нәтиже:стресстік жағдайға жауап ретінде науқастың тиісті мінез-құлқы.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Науқастың өз ауруына қалай бейімделетініне және нақты немесе әлеуетті күйзеліс адамның бейімделу қабілетіне қалай әсер ететініне ерекше назар аударылады. мейірбике күтімі емделушінің емделу процесін оңайырақ көтере алатындай күйзелісті азайтады.

Өзін-өзі күту тапшылығы моделі (Дороти Орем, 1971)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Емделуші анықтамасы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">өзіне-өзі қызмет көрсету қызметін қамтамасыз ететін жаратылыс 14 әмбебап қажеттіліктер.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқас проблемаларының көзі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">өзіне қамқорлық жасамау (өзіне қамқорлық жасай алмау).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке басымдылық тапсырма:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">денсаулығының оңтайлы деңгейіне қол жеткізу және оны қолдау мақсатында пациенттің өзін-өзі күтуіне жағдай жасау.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке рөлі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">әпке мұғалім және бақылаушы ретінде әрекет етеді.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Интервенция фокусы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">өзін-өзі күту элементтерін бұзу.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Кедергілеу әдістері:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">көмекші.

Күтілетін нәтиже:пациенттің өзін-өзі күтудің оңтайлы деңгейіне жетуі.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">"Мейірбике ісінде науқастың күтімге деген қажеттілігіне назар аудару керек. Күтім әрбір адамға, әйелге, еркекке, балаға қажет. Тиісті күтім болмаған жағдайда. , ауру, ауру және өлім. Мейірбике кейде толық мүгедек пациенттерге үздіксіз күтім көрсетеді. Басқа уақытта ол пациенттерге белгілі бір көмек түрлерін көрсету арқылы, пациенттердің қозғалысы кезінде оларға білім беру және бағыттау арқылы қажетті өзін-өзі күтуге көмектеседі. Медбике қызметінің мақсаты науқастың өзіне күтім жасау дағдыларын қолдау болып табылады.

Бейімделу моделі (Каллиста Рой, 1976)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Емделуші анықтамасы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> қоршаған ортамен үнемі қарым-қатынаста болатын және оған әртүрлі бейімделу әдістерін қолдана отырып бейімделетін адам.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқас проблемаларының көзі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> бар аурудың нәтижесінде белсенділіктің болмауы (пассивтілік).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке басымдылық тапсырма:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> науқасты ауру кезеңінде қоршаған ортаға бейімделуге үйрету.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әпке рөлі:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">әпке жаңашыл мұғалім ретінде әрекет етеді.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Интервенция фокусы:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> науқасты қоршаған ортаға бейімделуді үйренуге ынталандырудың барлық түрлерін қолдану.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Кедергілеу әдістері:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ынталандыруды дозалау (сақтау, жою, көбейту, азайту).

Күтілетін нәтиже:қолданылатын тітіркендіргіштерді адекватты қабылдау нәтижесінде науқастың бейімделуі.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Мен сіздердің назарларыңызға мейірбике ісінің басқа да теорияларын ұсына аламын. Мысалы:

• Теория Хильдегард Пеплау, 1952 ж

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Кейіннен психиатриядағы мейірбикелік тәжірибе моделі: «Мейірбике іс-әрекеті – мейірбике мен науқастың тұлғааралық және емдік өзара әрекеттесуінің күрделі процесі, мұнда медбике әрекет етеді. науқастың көмекшісі, кеңесшісі және қамқоршысы ретінде және олардың тұлғааралық өзара әрекеттесу процесі бірқатар дәйекті кезеңдерді, бағдарлауды, сәйкестендіруді, түсіндіруді және шешімді қамтиды.

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фей Абделла теориясы, 1960 ж.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">“Науқасқа күтім көрсету принциптерге негізделген;мәтін-декорация:астын сызу" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">тұтастығы" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> науқастың және оның отбасының физикалық, психологиялық, эмоционалдық, интеллектуалдық, әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін ескере отырып, жеке тұлғаға деген тұтас көзқарас. медбикенің тұлғааралық қарым-қатынас дағдылары, психологиялық, физиологиялық, әлеуметтанулық, негізгі және арнайы мейірбикелік пәндер саласындағы білімі болуы керек.

Бұл теория 4 негізгі бағыт бойынша туындаған 21 пациенттің қажеттілігін анықтайды:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Символ"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> жайлылық

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Символ"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> физиологиялық тепе-теңдік

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Символ"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> психологиялық және әлеуметтік факторлар

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Символ"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> социологиялық және коммуникативті факторлар

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Біздің көз алдымызда мейірбике ісі және теориялар бойынша зерттеушілердің саны сөзбе-сөз өсті.Мысалы:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Марта Роджерс, 1970 ж.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Бетті Ньюман, 1972 ж.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Madeleine Leininger, 1978 және т.б.

Олардың барлығы мейірбике ісін өзінше анықтап, оның теориясына, тәжірибесіне және ғылымына жаңалық енгізді.

Теориялардың мұндай сәтті дамуына университеттердегі мейірбикелік бағдарламалардың дамуы ықпал етті. Алғашқы докторлық бағдарламалар АҚШ-та 1960 жылдардың басында пайда бола бастады. 70-жылдардың соңына қарай. докторлық дәрежесі бар медбикелердің саны 2000-ға жетті. Мейірбике ісі дербес ғылыми пәнге айналып жатқанына ешкім күмән келтірген жоқ. 1973 жылы АҚШ-тың Ұлттық мейірбике ісі ғылымдары академиясы құрылды, ал 1985 жылы АҚШ Конгресі Ұлттық денсаулық сақтау институттары аясында Ұлттық мейірбике ісін зерттеу орталығын құру туралы заңнаманы қабылдады.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Мейірбике ісі басқа дәуірден, басқа қоғамнан үлгі-өнеге алмағаны жаман емес, әрине.Соның арқасында оның өзіндік даму мүмкіндігі бар. денсаулық сақтау саласында болып жатқан көптеген өзгерістерді көрсететін модельдер, оның құрылымы мен мақсаттары, денсаулық сақтау міндеттеріне қатысты модельдер" xml:lang="en-US" lang="en-US">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ғасыр.

В.Гендерсон моделінің негізгі ережелері

В.Гендерсон өз теориясында мейірбике мамандығының мәнін былайша анықтады: науқасты күту процесінде мейірбикенің бірегей қызметі – науқастың оның денсаулық жағдайына қатынасын бағалау және оған сол әрекеттерді орындауға көмектесу. денсаулықты немесе өмірді сақтау үшін қажет. Науқасқа медбике көрсететін көмек оның мүмкіндігінше тезірек тәуелсіздік пен тәуелсіздікке қол жеткізуіне көмектесуі керек.

Хендерсонның бұл классикалық анықтамасын Халықаралық медбикелер кеңесі қабылдады және теорияның өзі мейірбикелік теориялардың кейінгі дамуына үлкен әсер етті.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В.Гендерсон теориясының негізі адамның өмірлік қажеттіліктері концепциясы болып табылады.Осы қажеттіліктерді білу және оларды қанағаттандыруға көмектесу іс-әрекетінің алғы шарттары болып табылады. науқастың денсаулығын, сауығуын немесе лайықты өлімін қамтамасыз ететін медбике.

Теорияның ең маңызды элементтері

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Хендерсонның пікірінше, дені сау және науқас адамдарда белгілі бір өмірлік қажеттіліктер бар." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Зерттеушінің қажеттіліктеріне тамақ, баспана, киім-кешек, сүйіспеншілік, басқаларды тану, сұранысқа ие болу, адамзат қауымдастығына қатыстылық сезімі және сол уақытта басқалардан тәуелсіздік сезімі." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Гендерсонның пікірінше, қажеттіліктер және оларды қанағаттандыру туралы идеялар әр түрлі адамдар үшін жеке адамның мәдени және әлеуметтік ортасына, оның қажеттіліктеріне байланысты өте әртүрлі. жеке Медбике белгілі бір науқастың қажеттіліктерін қабылдаудан, оның өзі денсаулық, сауығу немесе лайықты өлім деп санайтын нәрсеге жету үшін осы қажеттіліктерді қалай қанағаттандыру керектігі туралы оның идеяларынан шығуы керек.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Гендерсон сонымен қатар адамның негізгі қажеттіліктеріне және оны қанағаттандыру қабілетіне әсер ететін факторларды санайды.Ол басқалармен қатар, ол әлеуметтік-мәдени ортаны, науқастың физикалық және психикалық мүмкіндіктері, оның ерікті қасиеттері, мотивациясы және жасы.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Гендерсонның айтуынша, мейірбикенің мақсаты науқастың денсаулығы мен сауығуына қол жеткізу болып табылады.Ол осы ұғымдардың барлығында науқастың нақты нені көрсететініне назар аударады. Бұл жағдайда медбикенің алдында науқас денсаулық, сауығу немесе лайықты өлім деп қабылдайтын жағдайға жету міндеті тұр." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.Гендерсон "денсаулық" ұғымына аурудың жоқтығына ғана емес, өлшеусіз инвестиция салады.Ол мейірбикенің міндетіне денсаулықты сақтауға бағытталған әрекеттер кіретінін атап өтеді. емделушінің барлық өзіне тән қуаныштарымен, өнімді әрекеттерімен және жақсы демалысымен ең қанағаттанарлық өмірі.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсон сонымен қатар өлім сөзсіз болған жағдайларда медбикенің міндеті пациенттің өмірден лайықты түрде кетуіне жағдай жасау болатынын атап көрсетеді.

Ең егжей-тегжейлі түрде зерттеуші пациенттерге күтім жасаудағы медбикенің негізгі әрекеттері туралы ережелерді әзірледі. Ол жасадыОның пікірінше, мейірбике қызметінің ең маңызды бағыттарын қамтитын 14 пункттен тұратын классификация:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқастың қалыпты тыныс алуын қамтамасыз етіңіз.
2. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқасқа адекватты тамақ пен сусын беріңіз.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқастың денесінен қалдықтарды шығаруды қамтамасыз ету.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқас жатқанда, отырғанда, жүргенде дұрыс дене қалпын сақтауға көмектесіңіз, сонымен қатар оның орнын өзгертуге көмектесіңіз.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Науқастың демалуын және ұйықтауын қамтамасыз етіңіз.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқасқа қажетті киімдерді таңдауға және киюге көмектесіңіз.
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқасқа қалыпты дене температурасын ұстап тұруға көмектесіңіз.
8. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқасқа денені таза және ұқыпты ұстауға, теріні қорғауға көмектесіңіз.
9. " xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Науқасқа сырттан келетін барлық қауіптерден аулақ болуға көмектесіңіз және оның басқаларға зиян тигізбеуін қамтамасыз етіңіз.
10. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқасқа басқалармен байланыста болуға, өз қалауы мен сезімдерін білдіруге көмектесу.
11. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқасты өз дінін ұстануға және олардың принциптерін ұстануға шақырыңыз.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқасқа бірдеңе істеу мүмкіндігін табуға көмектесіңіз.
13. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқастың демалуын және көңіл көтеруін қамтамасыз етіңіз.
14. " xml:lang="en-US" lang="en-US">Науқастарды оқытуды жеңілдету.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Хендерсон жоғарыда айтылғандардың әрқайсысын әртүрлі мысалдармен суреттеп көрсетті.Кейбір жағдайда медбике өз бастамасымен әрекет етеді, басқаларында дәрігердің нұсқауларын орындайды.Хендерсон мейірбике өз жұмысында өнертапқыш болуы және әрқашан пациенттің пікірін басшылыққа алуы керек екендігіне назар аударады.

Мейірбике ісінің аясын анықтау

;мәтін-декорация:астын сызу" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Науқас." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Гендерсонның пікірінше, әр адам денсаулығын қанағаттандыру және сақтау үшін өз өмір салтын жасайды.Адам сол өмір салтын жүргізе алмайтын жағдайларда, ол оның өмірлік қажеттіліктерін қанағаттандыруға және денсаулығын сақтауға мүмкіндік береді, ол мейірбикелік күтімге жүгінеді.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Мейірбике қандай мәселелермен айналысады?" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Гендерсон мейірбике науқастың өмірлік қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған іс-әрекетіне жауапты деп есептейді.Мейірбикенің міндеті науқасқа оны жүзеге асыруға көмектесу. егер ол сау болса өзі жасай алатын әрекеттерді жасайды.Осыған байланысты медбике науқасқа көмектесу үшін оның мәселелерін зерттейді.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3.Науқастың сыртқы ортасына қатысты маңызды аспектілер." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсон пациенттің өмірлік қажеттіліктерін қанағаттандыруға әсер ететін сыртқы ортамен байланысты аспектілерді ғана қарастырады.Бұл қажеттіліктер, жоғарыда айтылғандай, пациенттің жеке ерекшеліктеріне байланысты. көріністер.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. Мейірбике ісінің түпкі мақсаты." xml:lang="en-GB" lang="en-RU"> науқастың сауығуына, денсаулығын жақсартуға және тәуелсіздікке қол жеткізу үшін оның өмірлік қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады. Ақырғы ауруға шалдыққан науқастар үшін бұл мақсат өмірдің лайықты аяқталуына жағдай жасау. Мейірбикенің мақсаты да науқасқа денсаулығын қалпына келтіруге немесе сақтауға көмектесетін өмір салтын жүргізуге көмектесу болып табылады.

;мәтін-декорация:астын сызу" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. Мақсатқа жету әдістері.

1. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқастың физикалық және рухани қажеттіліктерінің нақты не екенін сезіну және түсіну үшін бар күш-жігерін жұмсау, сезімталдықпен тыңдау, эмпатия жасау және шектеулі қажеттіліктерді жүзеге асыру. басқалардың қажеттіліктерін қанағаттандыру мүмкіндігі.
2. " xml:lang="en-US" lang="en-US">Науқаспен "конструктивті қарым-қатынас" құру, яғни науқаспен қарым-қатынастың табиғи және оң дамуына ұмтылу. Күтім шараларының дәйекті жоспарын құру пациент.
3. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқастың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін оған қажетті әрекеттерді орындаңыз.
4. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Басқа маңызды факторларды ескере отырып, науқастың денсаулық жағдайына сәйкес әрекет ету.
5. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқасқа оның әдеттері ескерілетіндей күтім көрсету
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Азапты барынша азайту және науқасты жұбату (эмоционалды қолдау көрсету).
7. " xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқас пен оның туыстарына оның өмірлік қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қажетті шараларды түсіндіріңіз.
8. " xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Науқастың қажеттіліктерін қанағаттандыруға және әртүрлі процедуралар мен емдік шараларға қатысты қауіпсіздік шараларын қамтамасыз етіңіз.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Дәрігердің нұсқауларын орындаңыз.

;мәтін-декорация:астын сызу" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. Мейірбикелік контекст." xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> В.Гендерсонның мейірбике ісі концепциясының түйінді концепциясы – науқас, науқас адам. Негізгі өмірлік қажеттіліктер тізбесі барлық адамдар үшін әмбебап болып саналады. , бірақ ол мейірбике үшін ерекше маңызға ие.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсон пациент үшін медбикенің физикалық және моральдық қолдауы ең маңызды екенін айтады.

Теорияның негізгі тезисі

Мейірбике ісі адамның өмірлік қажеттіліктері тұжырымдамасынан шығуы керек. Мейірбикенің ең маңызды қызметі, басқаша айтқанда, оның тікелей міндеті, егер пациенттің өзі мұны істей алмаса, осы қажеттіліктерді қанағаттандыру болып табылады.

Теорияның моральдық-этикалық құндылықтары

Хендерсон концепциясы бойынша адам - ​​бұл оның қажеттіліктерімен байланысты белгілі бір қажеттіліктері бар тәуелсіз, белсенді жеке тұлға

әлеуметтік және мәдени қатыстылығы. Қалыпты жағдайда адам өз қажеттіліктерін қанағаттандыра алады. Ауру немесе денедегі басқа өзгерістерге байланысты ол өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қажетті күш-жігерді жасай алмайды. Мұндай жағдайларда адамға мейірбикелік күтім қажет.

" xml:lang="en-GB" lang="en-GB"> Басқа адамның қажеттіліктерін түсіну мүмкіндігі шектеулі. Теория бойынша бұл мейірбикелік күтімді жүзеге асырудың ең маңызды іргелі алғышарты болып табылады. мейірбике осы фактіні түсінуге және адамға не қажет екенін түсінуге бар күш-жігерін салуы керек.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсонның теориясы бойынша медбике ауруханада немесе басқа медициналық мекемеде жұмыс істейді.Осыған байланысты ол үшін ең маңызды анықтаушы доминант дәрігерлік болады. жоспарлауға және күтім көрсету процесіне әсер ететін нұсқаулар.Гендерсон дәрігердің медбике жұмысын қалай басқаратынына көптеген мысалдар келтіреді: «Мейірбике дәрігермен бірге науқасқа қалай қарайтынын нақты шешеді, ол дәрігерге жасалған жұмыс туралы хабарлайды. «Бұл дәйексөзден дәрігер медбике жұмысына айтарлықтай әсер етеді деген қорытынды шығады.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Бұл теориядағы науқасқа көзқарас жеке, нақты адамға бағытталған.Оның туыстары да күтімге белсенді түрде қатысады.

Теорияны негіздеу

Хендерсон теориясы мейірбикенің ерекше рөлін анықтау әрекеті болып табылады. Ол диагностика мен емдеуге қарамастан жалпы әмбебап принциптерге сүйене отырып, медбикенің іс-әрекетін жоспарлайды.

" xml:lang="en-RU" lang="en-RU"> Негізгі адамның қажеттіліктерін сипаттай отырып, Хендерсон танымал психологтар мен әлеуметтанушыларға сілтеме жасайды. Хендерсон, мысалы, Авраам Маслоу сияқты, осы қажеттіліктерді қарастырудың иерархиялық тәсілін жоққа шығарады, мейірбике ісінің психологиясына үлкен әсер еткен.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

МЕЙРІПКЕРЛІК МҮЛГІЛЕРДІҢ САЛЫСТЫРУ КЕСТЕСІ

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике ісі анықтамасы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбикенің қызметін не анықтайды	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория авторының өкілдіктері
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">адам туралы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">денсаулық туралы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">қоршаған орта туралы
Бұлбұл	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мақсаты адам денсаулығына жағымды әсер ететін табиғат заңдылықтарын анықтау және пайдалану болып табылатын әйел кәсібі	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Адам денсаулығын қалпына келтіру немесе сақтау, аурулар мен жарақаттардың алдын алу және емдеу үшін оңтайлы, табиғи жағдайларды жасау	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Физикалық, интеллектуалдық және рухани қасиеттер мен күштердің жиынтығы	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Аурулардың болмауы және сіздің денеңіздің мүмкіндіктерін барынша арттыру мүмкіндігі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Дені сау немесе науқас адамның жағдайына әсер ететін сыртқы факторлар
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Peplau	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Мақсаты энергияның өнімді түрленуіне ықпал ету болып табылатын практикалық пән	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике мен науқастың өзара әрекеттесуінің мақсатты тұлғааралық процесі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Биохимиялық, физикалық және психологиялық сипаттамалары мен қажеттіліктері бар тәуелсіз жүйе, олардың ішінде ең маңызды компоненті психологиялық болып табылады.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Тұлғааралық қарым-қатынасқа және эволюциялық мәселелерді шешуге мүмкіндік беретін белсенділіктің өнімді деңгейі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқас үшін маңызды, ол өзара әрекеттесетін тақырыптар жиынтығы
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Орландо	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Денсаулығын жақсарту мақсатында көмекке мұқтаж n-ші адаммен өзара әрекеттесу, оның ішінде пациенттің оның қажеттілігі мен алынған көмектің сәйкестігін растауы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқастың қажеттіліктері медбикенің әрекетін анықтайды	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Жұмыс істеп тұрған адам ағзасы; пациенттер дәрігердің бақылауындағы немесе емделетін адамдар	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Физикалық және психикалық жайлылық жағдайы, сәйкестік пен әл-ауқат сезімі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Уақыты мен орны, яғни мейірбикелік күтімге қажеттілік туындайтын жағдайлар
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Виденбах	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Көмекке мұқтаж адамға қатысты ойластырылған ойлар, сезімдер және практикалық әрекеттер жиынтығы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқастың көмекке мұқтаждығын білдіретін мінез-құлқы медбике әрекетіне сигнал ретінде қызмет етеді.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Өзінің көмекке мұқтаждығын анықтауға қабілетті жұмыс істейтін және ойлау қабілеті	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Денсаулық жағдайының арнайы анықтамасы жоқ.Виденбах пациенттің медбикенің көмегіне мұқтаждығы оның денсаулық жағдайымен анықталады деген болжамнан шығады.	" xml:lang="en-US" lang="en-US">Қоршаған ортаның анықтамасы жоқ. Онда көмекке мұқтаждық тудыратын себеп немесе себеп болуы мүмкін деп болжанады.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Хендерсон	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Науқас немесе дені сау адамның денсаулығын сақтауға немесе қалпына келтіруге көмектесу, егер оның күші, қалауы және білімі болса, оны өзі қамтамасыз ете алатын	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике ісінің мәнін құрайтын 14 компонентті іс жүзінде жүзеге асыруға саналы түрде ұмтылу.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Рухани және физикалық болмыстары бір-бірінен ажырамайтын биологиялық тіршілік иесі.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">14 компонентпен өлшенетін дербес жұмыс істеу мүмкіндігі	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Нақты анықтама жоқ; пациентке әсері оң және теріс болуы мүмкін
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Левин	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамдардың өзара әрекеттесуі;мейірбикелік процесті жүзеге асыруда ғылыми принциптерді қолдану	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Науқастың жеке қажеттіліктеріне бағытталған тұтас (тұтас) күтім; медбике пациентке бейімделу процесінде көмектеседі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ішкі және сыртқы ортамен әрекеттесетін және осы факторлардың өзгеруіне бейімделе алатын күрделі ұйымдасқан жеке тұлға	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">"Тұтас" адаптивті өзгерістер моделі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ішкі орта адам физиологиясымен анықталады, сыртқы орта сезіммен, интеллектпен, сонымен қатар практикалық іс-әрекет процесінде ұғынылатын құрамдас бөліктерге ие.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Джонсон	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мінез-құлық жүйесінің сыртқы реттеуші күші ретінде қызмет ететін ғылым мен өнер элементтерін біріктіретін кәсіптік пән	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбикенің әрекеті мінез-құлық жүйесінде тұрақсыздық немесе теңгерімсіздіктің туындауынан туындайды.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Әрекеттер мен реакциялар арқылы танылатын мінез-құлық жүйесі; бұл өзара байланысты 7 ішкі жүйенің жиынтығы	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Психологиялық, әлеуметтік, физиологиялық факторлармен анықталатын және медицина мамандары бекітетін жылжымалы күй; денсаулықтың өзгеру процестерінің нәтижесінде өзгеретін тепе-теңдік күйі күй	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Бұл модельде ешқандай анықтама берілмейді, мінез-құлық жүйесінен тыс барлық нәрсе оған қатысты деп есептеледі.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Orem	" xml:lang="en-US" lang="en-US">Денсаулығына байланысты жағдайларда адамның өз бетінше әрекет ету мүмкіндігінің шектеулілігін өтеу үшін жасалған қызмет	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Мейірбике пациенттің күтімге мұқтаждығы туралы өз пайымдаулары негізінде белгілі бір әрекеттерді жасайды; яғни науқастың денсаулығы мен өмірін сақтау үшін көмекке мұқтаж.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамның биологиялық, рухани және әлеуметтік тұрғыдан қызмет ететін интеграцияланған тұтастығы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамның барлық мүшелері біртұтас жұмыс істейтін күй	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамның өмір сүруіне қажетті компонент; адам мен қоршаған орта бірігіп, өзін-өзі емдеуге қабілетті біртұтас жүйені құрайды.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Рой	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Науқас немесе ықтимал ауру адамға күтім көрсетуге байланысты аналитикалық процесс және әрекеттер	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Мейірбике іс-әрекеті бағалау мен араласуды белгілейтін мінез-құлық үлгісін басшылыққа алады; медбике тәжірибесі мейірбике ісінің жалпы мазмұны мен контекстінде жүзеге асырылады. түрлі ынталандыруларды манипуляциялауды қамтиды	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Өзгеретін ортамен үнемі әрекеттесетін биопсихоәлеуметтік; ашық, бейімделгіш жүйені білдіретін	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Денсаулық ауруының арақатынасы - бұл кез келген сәтте адамның денсаулығының немесе ауруының кезеңдерін немесе деңгейін көрсететін континуум; денсаулық ауруының арақатынасы - бұл адам өмірінің ажырамас қасиеті	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ағзаның немесе организмдер тобының дамуына бар және әсер ететін барлық жағдайлар, жағдайлар мен факторлар
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Патерсон және Здерад	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">"Денсаулық - ауру" саласында проблемалары бар адамның өмір сүру ұзақтығын арттыруға және сапасын жақсартуға бағытталған мақсатты жауап.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Денсаулық ауруының параметрлерімен анықталатын өмір сапасына қатысты пациент пен медбике арасындағы тұлға аралық әрекеттесу	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Уақыт пен кеңістікте адамдармен және заттармен үнемі әрекеттестікте болатын материалдық болмыс	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Аурудың болмауынан артық нәрсе; сапа немесе өмір сүру ұзақтығы ұғымдарымен ешқандай анықтама немесе корреляция жоқ.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамның субъективті түрде қабылданатын, шындықты бейнелейтін ішкі әлемі, сонымен қатар уақыт пен кеңістіктегі адамдар мен заттардың шынайы әлемі.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Нейман	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамды біртұтас құбылыс ретінде қарастыратын бірегей кәсіп, яғни адамның күйзелісті тудыратын факторларға реакциясын анықтайтын барлық айнымалылар.	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Мейірбике стрессті тудыратын факторлардың пайда болу мүмкіндігін азайту немесе осы факторлар әсерінің салдарын жеңілдету үшін жұмыс істейтін белсенді актер.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Тұлға – физиологиялық, психологиялық, әлеуметтік-мәдени және дамушы болмыс;тұлғаны біртұтас ретінде қабылдау керек;тұтастық ұғымы айнымалылардың динамикалық әрекеттестігімен байланысты.	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Адам денсаулығы - бұл 4 айнымалымен анықталатын ауру немесе оның жоқтығы: физиологиялық, психологиялық, әлеуметтік-мәдени факторлар және даму факторы; денсаулық - бұл салыстырмалы ұғым және үздіксіз өзгеру процесінде	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Қоршаған орта ішкі және сыртқы болуы мүмкін; сыртқы - адамға қатысты барлық сыртқы нәрсе; ішкі орта - адамның физиологиялық ерекшеліктерімен анықталатын ішкі күйі. , психологиялық, әлеуметтік-мәдени факторлар және даму факторы
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Патша	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мейірбике мен пациенттің тұлғааралық өзара әрекеттесу процесі	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Медбике мен науқас бір-бірімен және жағдаймен танысады, ақпарат алмасады, мақсаттарды бірлесіп анықтайды және сол мақсаттарға жету үшін әрекет етеді.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Қоршаған ортамен зат, энергия және ақпарат алмасуға мүмкіндік беретін кеуекті шекаралары бар ашық жүйе.	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Күнделікті өмір сүрудің максималды әлеуетіне қол жеткізу үшін ресурстарды оңтайлы пайдалану арқылы ішкі және сыртқы стресстік жағдайларға динамикалық бейімделу	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамдармен (тұлғалармен) зат, энергия және ақпарат алмасуға мүмкіндік беретін кеуекті шекаралары бар ашық жүйе.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роджерс	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Оқыту арқылы алынатын кәсіп, оның негізгі міндеті денсаулықты сақтау және жақсарту, сауығып кеткен және мүгедектерге күтім жасау болып табылады.	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Адам мен қоршаған ортаның жан-жақты әрекеттесуіне ықпал етуге ұмтылу (барлық жерде барлық адамдар үшін)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4 өлшемді негентропты энергетикалық өріс, ұйымдастыру формасы мен әдісімен анықталатын және оның бөліктерінің қасиеттері мен мінез-құлқынан ерекшеленетін қасиеттер мен мінез-құлықпен сипатталады. және бұл бөліктерді білу арқылы болжау мүмкін емес	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Денсаулық - мәдени қауымдастықтар мен жеке адамдар "жоғары сапалы" немесе "сапасыз" деп жіктелген жағдайларды анықтау үшін кеңінен қолданатын бағалау санаты.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Пішіні мен ұйымы арқылы анықталған төрт өлшемді негентропты энергия өрісі және кез келген адам өрісінің шекарасынан тыс барлық нәрселерді қамтитын
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ньюман	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Ғылым адам денсаулығын нығайтуға бағытталған.	" xml:lang="en-GB" lang="en-RU">Мейірбикенің міндеті - адамдарға сана деңгейін көтеру үшін өз ресурстарын пайдалануға көмектесу.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адам - ​​өмірдің ажырамас бөлігі болып табылатын энергетикалық өріс	" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Денсаулық өмір процесінің ажырамас бөлігі ретінде ұмытшақтық пен оның болмауының симбиозы болып табылады және оның деңгейін арттыруға ұмтылатын әрбір адам үшін бастапқы нүкте болып табылады. өзін-өзі тану	" xml:lang="en-GB" lang="en-GB">Қоршаған орта - өмірдің ажырамас бөлігі болып табылатын және кез келген адам өрісінен тыс болатын энергетикалық өріс.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Парс	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ғылым мен өнер, басты назар адамның тірі организм ретіндегі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Денсаулық сақтау саласының жұмысына адамның білікті қатысуы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Жер бетінде өмір сүретін және өз әрекеттерінде еркін синергетикалық ашық тіршілік иесі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамның тәжірибелі болу процесі	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Энергияның өзара алмасу процесі, адамның қалыптасуына ықпал етеді.
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фитцпатрик	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адам өмірі (денсаулығы) мәселелеріне бағытталған ғылым және кәсіптік сала	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Денсаулық жолында даму үдерісін басқаруға көмектесу үшін жасалған	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ашық жүйе, біртұтас, адамға тән негізгі ырғақтармен сипатталатын.	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адам өмірінің үнемі дамып келе жатқан сапасы; толық өмірлік әлеует; өмірдің маңыздылығын түсіну	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Адамдармен тұрақты қарым-қатынастағы ашық жүйе

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">